Die verhaltensbedingte Kündigung. Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

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1 Die verhaltensbedingte Kündigung Dr. Markus Klimsch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht

2 Vorbemerkung: Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist immer ultima ratio (letztes Mittel), d.h. der Arbeitgeber muss vor jeder Kündigung prüfen, ob es nicht ein milderes Mittel für den Arbeitnehmer gibt. Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung ist dies die Abmahnung. Wer, wie und mit welchem Inhalt abmahnen darf/sollte, wird im Verlauf dieses Seminars dargestellt werden. Hinweis: Voraussetzungen und Inhalte der Abmahnung sind gesetzlich nicht geregelt, sondern durch die Rechtsprechung entwickelt worden

3 Die Kündigung ist jedoch nur eine Möglichkeit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Andere Beendigungsmöglichkeiten sind: Anfechtung, z. B. wg. arglistiger Täuschung Aufhebungsvertrag Zeitablauf / Befristung Eintritt in den Ruhestand Tod des Arbeitnehmers Hinweis: Kündigung, Aufhebungsvertrag und die Vereinbarung einer Befristung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform ( 623 BGB, 14 Abs. 4 TzBfG)

4 Bei den Kündigungsgründen unterscheidet man: Gründe im Betrieb des Arbeitgebers Voraussetzungen: - Unternehmerentscheidung - Sozialauswahl Gründe in der Person des Arbeitnehmers Voraussetzungen: - z. B. langanhaltende Krankheit - negative Prognose Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers Voraussetzungen: - Pflichtverletzung - i. d. R. bis zu drei Abmahnungen

5 Dabei sind zu unterscheiden: die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder (tarif-)vertraglichen Kündigungsfrist und die außerordentliche (fristlose) Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist Hinweis: Auch Arbeitnehmer, die ordentlich unkündbar sind wie Betriebsräte, Schwangere oder Arbeitnehmer in der Eltern- oder Pflegezeit sind vor einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nicht geschützt.

6 Die fristlose Kündigung ( 626 BGB): Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung kündigen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt und ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem Ende einer Befristung unzumutbar ist. Hinweis: Der Arbeitgeber kann nach Kenntnis der Gründe nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen kündigen.

7 Beispiele: - Eingriffe in das Vermögen des Arbeitgebers (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung) - Tätlichkeiten oder schwere Beleidigungen innerhalb des Betriebs gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen - angedrohte Krankheit bei Nicht-Gewährung von Urlaub - entgeltliche Nebentätigkeit während der Krankheit Hinweis: Eine Kündigung per Fax, SMS oder ist unwirksam, sie bedarf in jedem Fall der Schriftform!

8 Die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sind: schuldhafte Pflichtverletzung mindestens drei Abmahnungen wg. vergleichbaren Fehlverhaltens fehlende Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz Hinweis: Im Vertrauensbereich kann eine Abmahnung entbehrlich sein

9 Schuldhaftes Fehlverhalten: Schuldhaft bedeutet vorsätzlich oder fahrlässig, d. h. das Fehlverhalten muss dem Arbeitnehmer subjektiv vorwerfbar sein. Nicht vorwerfbar ist z. B. der Nichtantritt zur Arbeit infolge eines (unangekündigten) Streiks. Vorwerfbar ist z. B. die Verletzung einer Mitteilungspflicht (Krankmeldung) oder die Missachtung einer (bekannten) Sicherheitsvorschrift oder ein Verstoß gegen ein Verbot des Arbeitgebers (Alkohol im Dienst).

10 Man unterscheidet nun: 1. Störungen im Leistungsbereich a. Schlecht-/Minderleistung b. Verletzung (außer-/inner-)betrieblicher Pflichten 2. Störungen im Vertrauensbereich a. Verletzung von Auskunftspflicht b. persönlicher Vertrauensbereich c. Verletzung vertraglicher Nebenpflicht

11 zu 1.: Störung im Leistungsbereich: a. Schlecht-/Minderleistung: aa. Bleibt die Leistung des Arbeitnehmers deutlich hinter der durchschnittlichen Leistung der übrigen Arbeitnehmer zurück (sog. low performer ), muss man unterscheiden: Kann der Arbeitnehmer nicht besser arbeiten, kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Will der Arbeitnehmer nicht besser arbeiten, muss er zuerst durch Abmahnungen (s. u.) aufgefordert werden, seine Arbeitsleistung zu steigern.

12 Fortsetzung: Störung im Leistungsbereich: bb. Arbeitsverweigerung: Das Direktionsrecht gibt dem Arbeitgeber das Recht, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nach billigem Ermessen zu bestimmen ( 315 BGB). Verweigert der Arbeitnehmer eine ihm danach erteilte (rechtmäßige!) Weisung, berechtigt dies den Arbeitgeber zur Kündigung, ggf. sogar fristlos. cc. Arbeitsversäumnis: Bei (schuldhafter s. o.) Säumnis, kann der Arbeitgeber nach entspr. Abmahnungen kündigen.

13 Fortsetzung: Störung im Leistungsbereich: b. Verletzung betrieblicher Pflichten: aa. Außerbetriebliches Fehlverhalten: Grundsätzlich sind Ereignisse in der Privatsphäre arbeitsrechtlich irrelevant, es sei denn, sie wirken sich auf das Arbeitsverhältnis aus, z. B. negative Äußerungen über den Arbeitgeber am Stammtisch oder private Trunkenheitsfahrt mit Entzug der Fahrerlaubnis bb. Innerbetriebliches Fehlverhalten: Jede Verletzung einer arbeitsrechtlichen Pflicht, z. B. verspätete Krankmeldung, unerlaubtes Internet-Surfen oder Downloaden, Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot des AGG usw.

14 zu 2.: Störung im Vertrauensbereich: a. Verletzung von Auskunftspflichten: Der Arbeitnehmer muss auf berechtigte Fragen im Vorstellungsgespräch wahrheitsgemäß antworten. b. Persönlicher Vertrauensbereich: Zerstörtes Vertrauen lässt sich auch durch eine Abmahnung nicht wiederherstellen, daher können z. B. Unregelmäßigkeiten bei Abrechnungen die sofortige Kündigung rechtfertigen. c. Verletzung vertraglicher Nebenpflichten: Auch bei einem Verstoß gegen die Loyalitätspflicht oder die Verschwiegenheitspflicht kann eine Kündigung die Folge sein.

15 Bei verhaltensbedingten Kündigungen muss der Arbeitnehmer wegen des ultima-ratio-prinzips zuvor wg. vergleichbaren Fehlverhaltens abgemahnt werden. Die Abmahnung hat drei Funktionen: 1. Dokumentationsfunktion 2. Hinweisfunktion 3. Warnfunktion Hinweis: Die Abmahnung bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht als solche bezeichnet werden, sollte aber aus Beweisgründen schriftlich erfolgen.

16 Zu den einzelnen Funktionen einer Abmahnung: zu 1.: Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung soll das vom Arbeitgeber beanstandete Fehlverhalten so präzise wie möglich bezeichnen, z. B.: Sie haben am Mittwoch, den um Uhr entgegen der Ihnen ausdrücklich erteilten Weisung die Sicherheitsvorschrift missachtet, indem Sie. Hinweis: Jeder Pflichtenverstoß sollte unbedingt getrennt abgemahnt werden, d. h. keine Sammelabmahnungen!

17 zu 2.: Hinweisfunktion: Nachdem dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten aufgezeigt wurde, soll er nun darauf hingewiesen werden, wie er sich hätte richtig verhalten sollen, z. B.: Wir weisen Sie nochmals darauf hin, dass Sie die Ihnen erteilten Weisungen zu beachten haben, insbesondere sind Sie künftig verpflichtet,. Hinweis: Sollte der Arbeitnehmer dann erneut gegen diese Pflicht verstoßen, zeigt dies seine Uneinsichtigkeit und fehlende Bereitschaft, sich vertragskonform zu verhalten.

18 zu 3.: Warnfunktion: Schließlich muss der Arbeitnehmer mit der Abmahnung auf die Konsequenzen hingewiesen werden, die im Fall einer erneuten Pflichtverletzung drohen, etwa wie folgt: Sollten Sie erneut gegen diese oder eine vergleichbare Pflicht verstoßen, sehen wir uns leider gezwungen, das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen. Hinweis: Damit diese Kündigungsandrohung ernst genommen wird, sollte der Arbeitgeber nicht zu oft abmahnen, sonst handelt es sich um eine leere Drohung

19 Sonstige Hinweise (1): Die Wirkung einer Abmahnung ist (zeitlich) begrenzt: Kommt es in der Folge einer Abmahnung längere Zeit zu keinen neuen - vergleichbaren - Verstößen, hat die Abmahnung offensichtlich ihren Zweck erfüllt. Dann verliert sie ihre (erzieherische) Wirkung, eine Kündigung kann dann nicht mehr auf sie gestützt werden. Wie oft ein Arbeitnehmer wegen vergleichbaren Fehlverhaltens abgemahnt werden muss, bevor der Arbeitgeber (endlich) kündigen kann, hängt - wie so oft - vom Einzelfall ab: Je schwerer der Verstoß und je kürzer der zeitliche Abstand, desto weniger muss abgemahnt werden. In der Regel werden von der Rechtsprechung drei Abmahnungen wg. vergleichbarer Sachverhalte gefordert.

20 Sonstige Hinweise (2): Abmahnberechtigt sind nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch die ansonsten weisungsbefugten (leitenden) Mitarbeiter, z. B. Abteilungsleiter. Eine Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Abmahnung ist nicht erforderlich, sofern tarifvertragliche Regelungen oder eine Betriebsvereinbarung nichts anderes vorschreiben. Auch eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Abmahnung ist nicht erforderlich. Es gibt keine Frist, innerhalb derer abgemahnt werden muss, eine zeitnahe Abmahnung ist jedoch zu empfehlen.

21 Prüfungsschema: Verletzung einer vertraglichen Haupt- oder Nebenpflicht dadurch bedingte erhebliche Störung betrieblicher Interessen ähnliches Verhalten war zuvor erfolglos abgemahnt ältere Abmahnungen sind noch wirksam daher bestehende Gefahr der Wiederholung fehlende Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz, ggf. nach Umschulung Interessenabwägung ggf. Betriebsratsanhörung

22 Rechtsschutz des Arbeitnehmers gegen Abmahnungen: Der Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten: Er tut nichts, die Abmahnung wandert in seine Personalakte. Er gibt eine sog. Gegendarstellung zur Personalakte, in der er seine Sicht der Dinge darlegt. Er klagt vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Hinweis: In der Regel einigen sich die Parteien vor dem Gericht durch einen Vergleich auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach Ablauf einer bestimmten Zeit.

23 Allgemeine Hinweise: Im Falle einer wirksamen (verhaltensbedingten) Kündigung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort; eine Abfindung kann der Arbeitnehmer in diesem Fall nur bei der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen ( 9 KSchG). Mit Ausspruch der Kündigung soll der Arbeitgeber auf die Verpflichtung des Arbeitnehmers hinweisen, dass sich dieser unverzüglich, d.h. innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung arbeitslos melden muss ein unterlassener Hinweis des Arbeitgebers begründet jedoch keine Schadensersatzansprüche ( 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III)

24 Ende! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit

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