Abmahnung und Kündigung

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1 Verlag Dashöfer GmbH Magdalenenstraße Hamburg Abmahnung und Kündigung Autor: Jörg Tappe

2 Jörg Tappe Abmahnung und Kündigung ISBN Alle Rechte, insbesondere Titelrecht, Lizenzrecht und gewerbliche Schutzrechte sind im alleinigen Eigentum der Dashöfer Holding Ltd. Zypern. Alle Rechte sind vorbehalten, insbesondere das Recht auf Vervielfältigung und Verbreitung sowie Übersetzung. Kein Teil des Werkes darf in irgend einer Form (durch Druck, Fotokopie, elektronische oder andere Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert werden. Die in diesem Werk enthaltenen Informationen wurden nach bestem Wissen zum Zeitpunkt der Veröffentlichung erarbeitet, erfolgen aber wegen der einheitlichen Ergebnisse in Forschung, Rechtsprechung und Verwaltung ohne Gewähr. Der Verlag haftet insbesondere nicht für den Inhalt der vorgestellten Internet-Seiten. Die Verantwortung für Inhalt und Funktion der Links liegt bei den jeweiligen Betreibern.

3 Der Autor Jörg Tappe Dipl.-Verwaltungswirt, geboren 1961 in Hannover bis 1984 Studium der Verwaltung und Rechtspflege an der Fachhochschule, Hannover. Seit 1987 an der Universität Hannover tätig, z.zt. als Leiter der Sachgebiete Personalangelegenheiten und Personalentwicklung Abschluss der Qualifizierung zum PE-Berater. Des weiteren Tätigkeit als Dozent für Arbeitsrecht und Mitglied des OE/PE-Beratungsteams des Landes Niedersachsen.

4 Inhaltsverzeichnis 1 Abmahnung Begriff und Grundsätze Funktionen einer Abmahnung Gründe für eine Abmahnung Beispiel für eine Abmahnung 4 2 Kündigung Personenbedingte Kündigung Verhaltensbedingte Kündigung Betriebsbedingte Kündigung Fristlose Kündigung Zugang der Kündigung Kündigungsschutz 13 3 Checklisten Abmahnung Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung 16

5 Einleitung Arbeitnehmer und Arbeitgeber stehen über ein (Arbeits-)Vertragsverhältnis miteinander in einer Rechtsbeziehung. Daraus ergeben sich Rechte für beide Seiten aber auch Pflichten. Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist das Erbringen von Arbeitsleistung; der Arbeitgeber hat die Pflicht, diese Arbeitsleistung zu ermöglichen und zu entlohnen. Nicht immer werden diese Pflichten ohne Beanstandungen eingehalten. Bei Verstößen stehen mehrere Möglichkeiten offen, auf das Vertragsverhältnis hinzuweisen und das Verhalten zu disziplinieren. Durch die Möglichkeit des Arbeitsrechts, Abmahnungen, ordentliche und außerordentliche Kündigungen auszusprechen, ergeben sich eine Reihe von zu beachtenden Grundsätzen und Rechtsvorschriften. Nachfolgend werden einige Erläuterungen zu Abmahnungen und Kündigungen und deren Verknüpfung untereinander gegeben, um eine möglichst rechtssichere Anwendung zu gewährleisten. 1 Abmahnung 1.1 Begriffe und Grundsätze Bei einem pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitnehmers ist dieser abzumahnen. In einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber Leistungsmängel des Arbeitnehmers und beschreibt diese Mängel konkret. Außerdem muss damit der Hinweis verbunden sein, dass im Wiederholungsfall der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Abmahnung wird im Regelfall bei leichteren Pflichtverletzungen ausgesprochen, jedenfalls dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers eine sofortige Kündigung nicht rechtfertigt. Ihm wird vielmehr Gelegenheit gegeben, dieses Verhalten zu korrigieren. Der Grundgedanke einer Abmahnung ist demnach, dass dem Arbeitnehmer trotz seiner Pflichtverstöße im Bereich Leistung und/oder Verhalten eine erneute Chance zur Besserung und Bewährung gegeben wird. Er soll seinen Arbeitsplatz, auf den er als Existenzgrundlage angewiesen ist, nicht sofort verlieren. 1

6 Immer dann, wenn der Leistungsbereich von Arbeitnehmern betroffen ist, bedarf es grundsätzlich einer Abmahnung, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. In der Praxis werden häufig Fehler gemacht, wenn die Beweissicherung mangelhaft ist. Es empfiehlt sich, stets ein Protokoll über das Fehlverhalten zu verfassen, dieses durch anwesende Zeugen mitzeichnen zu lassen, ggf. Fotos (bei Sachbeschädigungen) zu fertigen oder fehlerhafte Schrift- oder Werkstücke aufzubewahren. Ansonsten könnte eine Abmahnung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand haben und einer nachfolgend ausgesprochenen Kündigung wäre der Boden entzogen. Weiterhin gelten folgende Grundsätze: o Anhörung Zur gründlichen Ermittlung des Sachverhalts sowie für eine angemessene Interessenabwägung ist der Arbeitnehmer vor der Entscheidung, ob er abgemahnt werden soll, anzuhören. Der Arbeitgeber konfrontiert den Arbeitnehmer mit den festgestellten Verfehlungen und fordert ihn auf, sich innerhalb einer angemessenen Frist (1 bis 2 Wochen) zu äußern. o Mehrere Abmahnungen Verstößt der Arbeitnehmer auch nach erteilter Abmahnung erneut gegen seine Pflichten, stehen dem Arbeitgeber zwei Möglichkeiten zu, auf das Fehlverhalten zu reagieren: Er kann eine neue Abmahnung aussprechen (dies empfiehlt sich, wenn die Pflichtverletzung anderer Art als die bereits gerügte ist, oder die erteilte Abmahnung längere Zeit zurückliegt). Weil ihm das Verhalten des Arbeitnehmers nicht mehr zuzumuten ist, kündigt er das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen. o Zeitpunkt der Abmahnung Abmahnungen sollten unverzüglich ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber sollte unmittelbar nach Ermittlung des Sachverhalts ein entsprechendes 2

7 Schreiben zusenden. Lässt er sich damit mehrere Monate Zeit, ist das Recht auf Abmahnung verwirkt. Dies gilt, obwohl keine gesetzliche oder tarifrechtliche Ausschlussfrist greift. Konkrete zeitliche Vorgaben gibt auch das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung nicht vor, verweist aber darauf, dass nicht mehr als sechs Monate zwischen Verfehlung und Abmahnung liegen sollen. o Beteiligungsrechte Der Betriebs- oder Personalrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei Abmahnungen. Allerdings sehen einige Personalvertretungsgesetze der Länder ein Beteiligungsrecht vor. Der Personalrat ist vor Erteilung der Abmahnung oft auch erst nach Aufforderung des Arbeitnehmers anzuhören. Vor einer Abmahnung von schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die Schwerbehindertenvertretung von der Dienststelle zu informieren. 1.2 Funktionen einer Abmahnung In einer Abmahnung hat der Arbeitgeber sehr detailliert und deutlich auf die Pflichtverletzung hinzuweisen. Eine lediglich pauschale Beschreibung des abzumahnenden Verhaltens reicht nicht aus. Fakten und Daten der Geschehnisse müssen präzise aufgeführt werden (Hinweisfunktion). Anschließend hat der Arbeitgeber auf das von ihm vorgegebene Regelwerk, das von ihm geforderte Qualitätsverständnis oder das von ihm gewünschte Verhalten hinzuweisen. Darin muss dem Arbeitnehmer deutlich gemacht werden, wie sich der Arbeitgeber das Verhalten oder die Arbeitsleistung vorstellt (Erinnerungsfunktion). Bei dieser Gegenüberstellung des Fehlverhaltens und der gewünschten Handlungsweise wird das Missverhältnis deutlich. Der Arbeitgeber erklärt, dass er das gezeigte Verhalten nicht duldet, zieht die Rechtsfolgen aus diesem aufgezeigten Widerspruch und spricht eine Abmahnung aus (Rügefunktion). Einer Fristsetzung bedarf es im Regelfall nicht. Der Arbeitnehmer wird veranlasst, die Verhaltensänderung sofort umzusetzen. 3

8 Der Hinweis auf die Gefährdung des Bestands des Arbeitsverhältnisses ist unabdingbarer Bestandteil einer Abmahnung. Es handelt sich hierbei um die Warnfunktion. Der Arbeitnehmer muss unmissverständlich darauf hingewiesen werden, dass bei erneuten Leistungsmängeln die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird. Fehlt dieser Hinweis, so ist die Abmahnung nicht kündigungsrelevant und kann vor Arbeitsgerichten als Ermahnung oder lediglich als Rüge umgedeutet werden. Mit der Abmahnung ist dieser Pflichtverstoß sanktioniert. Es ist nicht möglich, aufgrund dieses Verstoßes anschließend eine Kündigung auszusprechen. 1.3 Gründe für eine Abmahnung Dem Arbeitgeber obliegt die Beurteilung der Schwere des Pflichtverstoßes. Möchte er versuchen, das Arbeitsverhältnis störungsfrei fortzusetzen, spricht er eine Abmahnung aus. Lediglich in schwerwiegenden Fällen verzichtet er auf eine Abmahnung und kündigt das Arbeitsverhältnis (siehe unter 2). Verstöße können gegen die Hauptpflicht des Arbeitnehmers auftreten oder gegen dessen Nebenpflichten. Zur Hauptpflicht gehört die Arbeitsleistung. Pflichtverletzungen hiergegen sind z.b. - unentschuldigtes Fehlen, - unzureichende Arbeitsleistung, - Arbeitsverweigerung oder - eigenmächtiger Urlaubsantritt. Zu den Nebenpflichten gehören u.a. die Anzeige- und Nachweispflichten von Arbeitnehmern. Eine Nebenpflichtverletzung ist z.b. das Versäumnis, ein ärztliches Attest rechtzeitig einzureichen. 1.4 Beispiel einer Abmahnung Ein Arbeitnehmer ist an mehreren Tagen über einen längere Zeitraum zu spät zum Dienst erschienen. Im Betrieb besteht ein gleitender Arbeitszeitbeginn, spätester Dienstantritt ist 9.00 Uhr. Nach einem erfolgten Gespräch zwischen dem Arbeitnehmer, dem unmittelbaren Vorgesetzten und dem Personalleiter ist keine Besserung des Verhaltens des Arbeitnehmers eingetreten. 4

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