Herausforderung Generation Y: Zukunftskompetenz für Führungskräfte Unterschiedliche Generationen brauchen unterschiedliche Führung

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1 Gesundheitspflegekongress 2014 Hamburg, Herausforderung Generation Y: Zukunftskompetenz für Führungskräfte Unterschiedliche Generationen brauchen unterschiedliche Führung Joachim Prölß Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf

2 Älter als bis bis

3 Generationen Wirtschaftswunder ca (68-59 Jahre) Generation X ca (48-34 Jahre) Babyboomer ca (58-49 Jahre) Generation Y ca (33 19 Jahre) Generation Z ca (bis 18 Jahre)

4 Generation Wirtschaftswunder Nur noch wenige Arbeitsjahre vor sich Viel Berufs- und Lebenserfahrung Arbeitsstiel ist eher autoritär Credo: Ohne Fleiß kein Preis Wirtschaftswunder ca (68-59 Jahre) Stets für Erfolg gearbeitet, dementsprechend wenig Freizeit genossen Manche können sich vorstellen, auch nach Renteneintritt weiterzuarbeiten.

5 Generation Babyboomer Gerade auf der Höhe ihrer Karriere Oft in leitenden Positionen Führungsstiel bemüht kooperativ Ehrgeizig, arbeiten viel Babyboomer ca (58-49 Jahre) Begriffe Work-Life-Balance und Burn-out entstehen Erschöpfungszustände werden im Alltag oft ignoriert

6 Generation X Sehr gut ausgebildet - Wissen viel und glauben alles zu wissen Auf Zenit ihres Könnens, sehr ehrgeizig Traditionelle Werte werden infrage gestellt Neues wird ausprobieret - auch gegen Widerstände In Führungsetagen bereits angekommen Führungsstil partizipativ Generation X ca (48-34 Jahre) Work-Life-Balance wird wichtiger Burn-out-Erkrankung nimmt zu Offensichtlich sind Freizeit & Arbeit & Ehrgeiz nicht einfach zu verknüpfen

7 Generation Y Im Arbeitsleben gerade angekommen. Studium/ Ausbildung beendet Beginnende Digital Natives Topfit, selbstbewusst Freizeit hat hohen Stellenwert Generation Y ca (33 19 Jahre) Möchten alles verstehen. Sie hinterfragen, fordern viel, wollen mitbestimmen und sich weiterentwickeln Noch keine genaue Richtung : Alle Chancen ausloten und ergreifen

8 Generation Z Digitale Welt ist völlig normal Generation Z ca (bis 18 Jahre) Ganz neu im Berufsleben: In Ausbildung/Studium. Neugierig, wollen sie die Welt entdecken. Abitur nachmachen, Studium beginnen, Weltreise unternehmen??? Berufliche Weiterentwicklung ist wichtig, aber kommt später Jetzt geht es erst mal: Persönlichkeit entwickeln Wir dürfen gespannt sein, was diese Mitarbeiter für uns bereit halten!

9 Demographische Entwicklung Wirtschaftswunder ca (68-59 Jahre) Babyboomer ca (58-49 Jahre) Generation X ca (48-34 Jahre) Generation Y ca (33 19 Jahre) Generation Z ca (bis 18 Jahre)

10 Generationsveränderungen In den nächsten 15 Jahren werden etwa doppelt so viele Ältere den Arbeitsmarkt verlassen, wie Junge in den Arbeitsmarkt eintreten werden. (Wittig und Fräbel-Simon, 2013) 47% der heute über 50-Jährigen können sich vorstellen, nach dem Renteneintritt weiterzuarbeiten. Gründe: Eigene Fitness (79%), Erfahrungs- und Wissensweitergabe (63%) (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2010) Umfassender Generationen-Mix bei den Beschäftigten Unterschiede bei den Einstellungen und Erwartungen Ältere Vorgesetzte führen Jüngere Junge Vorgesetzte führen die Alten

11 in der Ärzteschaft Der Ärztemangel in Deutschland bringt Medizinabsolventen prächtige Job-Aussichten. (Spiegel, 2011) Die Zukunft der Medizin ist weiblich, und das hat Konsequenzen für die Branche. Denn gerade für Ärzte und Ärztinnen lassen sich Beruf und Familie nur schwer vereinbaren - weder in der eigenen Praxis noch im 24- Stunden-Betrieb eines Krankenhauses. (Spiegel, 2011) Der alte Arzt hat ausgedient: Sie lehnen Hierarchien ab und wollen lieber geregelte Arbeitszeiten als steile Karrieren - die nach 1980 geborenen Ärzte werden zur Herausforderung im deutschen Klinikalltag. (FAZ, 2012)

12 Führung

13

14 Führung in Krankenhäusern?

15

16 Pflegende Arbeitsplatzzufriedenheit und Wechselbereitschaft Hohes Optimierungspotential für Zufriedenheit (Buxl, 2011) Verdienstmöglichkeiten/ Einkommenshöhe Guter persönlicher Kontakt zu Patienten/Zeit Anzahl der Kollegen bei der Schichtbesetzung Gute Vereinbarkeit mit Privatleben Wertschätzung (generell und im Alltag)

17 Ärzte Arbeitsplatzzufriedenheit und Wechselbereitschaft Hohes Optimierungspotential für Zufriedenheit (Buxl, 2011) Weiterbildungsumsetzung Bezahlung oder Ausgleich von Überstunden Arbeitszeiten (-lage und -umfang) Wertschätzung (im Alltag) Gute Vereinbarkeit mit Privatleben/ Work- Life Balance

18 1. Wertschätzende Führung 2. Vorausschauende Personalplanung 3. Altersneutrale Personalgewinnung und Personalauswahl 4. Altersneutrale Arbeitsplatzwechsel bewusst fördern, um berufliche Optionen zu erweitern 5. Weiterbildungsmöglichkeiten bieten 6. Berufliche Perspektiven für Ältere schaffen 7. Altersgerechte Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung 8. Wissensaustausch sicherstellen 9. Beschäftigungsfördernde Vergütung, Senioritätsprivilegien überprüfen 10. Betriebliche Gesundheitsförderung 10 goldene Regeln für ein erfolgreiches Altersmanagement

19 Wir brauchen Führung Domänen emotionaler Intelligenz und damit verbundener Fähigkeiten (Daniel Goleman) Persönliche Kompetenzen (Fähigkeiten, sich selbst zu managen) Selbstwahrnehmung Selbstmanagement Soziale Kompetenzen (Fähigkeiten, Beziehungen zu managen) Soziales Bewusstsein Beziehungsmanagement (Goleman, 2013)

20 UKE und Führung

21 UKE-Konzern

22 Altersstruktur UKE Wesentliche Erkenntnisse Gesamtbelegschaft Altersstrukturanalyse 2011

23 Durchschnittsalter UKE 2013

24 Unser Leitbild Das UKE-Leitbild. Unser Auftrag: Wissen Forschen Heilen durch vernetzte Kompetenz Konsequente Patientenorientierung Verlässliche und zukunftsfähige Netzwerke Universitäre Spitzenstellung mit ständiger Innovation und höchster Qualität Attraktivster Arbeitgeber Nachhaltiges und ökologisches Unternehmen Zusammenarbeit und Führung Moderne Infrastruktur Wirtschaftlichkeit und Steuerung

25 Unser Leitbild Das UKE-Leitbild. Unser Auftrag: Wissen Forschen Heilen durch vernetzte Kompetenz Konsequente Patientenorientierung Verlässliche und zukunftsfähige Netzwerke Universitäre Spitzenstellung mit ständiger Innovation und höchster Qualität Attraktivster Arbeitgeber Nachhaltiges und ökologisches Unternehmen Zusammenarbeit und Führung Moderne Infrastruktur Wirtschaftlichkeit und Steuerung

26

27 Inhaltliche Ausgestaltung von UKE Inside durch Experten AG Führung AG Balance Beruf-Familie- Freizeit AG Gesundheit

28 Bestmögliche Rahmenbedingungen, Entwicklungs- und Gestaltungschancen Familie & Co Ziele AG BBFF l

29 UKE-Führungsverständnis Verantwortung übernehmen Orientierung geben Zusammenarbeit stärken Mitarbeiter fördern und fordern UKE- Führungsverständnis

30 UKE-Führungsverständnis Verantwortung übernehmen Orientierung geben Wir sind Vorbild in Haltung, Anspruch und Einsatz. Wir begegnen Menschen auf der Grundlage von Wertschätzung, Ehrlichkeit und Vertrauen. Wir reflektieren, kommunizieren und verfolgen die Ziele in Forschung, Lehre und Krankenversorgung. Wir formulieren klar und transparent unsere Erwartungen an die Mitarbeiter und zeigen auf, wie jeder zum Ganzen beiträgt. Wir unterstützen unsere Mitarbeiter bei der Zielerreichung. Dafür schaffen wir die notwendigen individuellen Rahmenbedingungen. Wir führen ziel- und ergebnisorientiert, dabei der Situation angepasst. Wir hören zu und nehmen Kritik an. Konflikte sprechen wir angemessen an und lösen sie gemeinsam. Wir sind bereit, unsere Führungsqualität messen zu lassen und fördern eine Feedbackkultur. Das WIR im UKE erreichen wir durch Vernetzung und offenen Austausch zwischen allen Berufsgruppen und Hierarchieebenen. Zusammenarbeit stärken Mitarbeiter fördern und fordern

31 Umsetzung Führungsverständnis Jährliches Mitarbeitergespräch Gute Führung (vor)leben Umfassende Qualifikationsprogramme für Führungskräfte Einarbeitungskonzepte für neue Mitarbeiter, u.a. Einführungstage (Ärzte 4 Tage, Pflege 5 Tage) Jährliche Strategieklausur mit Leitungsteam strategische Ausrichtung, Ziele, Projekte Regelmäßige Teambesprechungen

32 Mitarbeiterbefragung

33 Umfassende Befragung

34 Prioritätenmatrix Auswahl Ergebnisse

35 Mitarbeiterbefragung UKE 2012 in Prozent: genannte Problemhäufigkeit (» Unzufriedenheit)

36 Mitarbeiterbefragung UKE 2012

37 Thesen Ohne richtige Führung geht gar nichts, egal ob Jung oder Alt Es gibt Führungseigenschaften, die einen Führenden zum guten Führer machen Auf das Menschenbild kommt es an: Führende müssen die Menschen wirklich mögen und verstehen wollen ( angewandtes Altersmanagement ) Visionen alleine reichen nicht: Führung braucht Handlungskompetenz und soziale Kompetenzen

38 Thesen Es gibt zwar (laut Warren Bennis) kein Führungs-Gen, aber es gibt (Führungs-)Talent Wer führt muss: Üben-üben-üben. Führen heißt Vorbild sein: Führende müssen sich ihrer permanenten Vorbildfunktion klar werden Es geht nicht (nur) um generationengerechte Führung, sondern um individuelle Führung, ohne Stereotype und (Vor-)Urteile

39 Kontakt und Infos:

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