Arbeitsrecht Sozialrecht

Transkript

1 69 Arbeitsrecht Sozialrecht 3.. Begriffe 3... Arbeitsrecht Unter Arbeitsrecht versteht man ÿ die Gesamtheit der Bestimmungen, die die Beziehungen der an einem abhängigen Dienstverhältnis beteiligten Personen regeln (Ÿ3.2.). Das Arbeitsrecht kann als Sonderrecht der in einer abhängigen Stellung beschäftigten Dienstnehmer und der Dienstgeber, für die sie Arbeit leisten, bezeichnet werden. Es ist in erster Linie Schutzrecht zu Gunsten der Dienstnehmer. Das Arbeitsrecht entstammt dem Privatrecht; zunächst waren nur im ABGB (Ÿ ) bestimmte allgemein gehaltene arbeitsrechtliche Regelungen enthalten. Zu diesen sind im Laufe der Zeit Sondergesetze (Ÿ3.2.2.) und Kollektivverträge (Ÿ3.2.4.) hinzugekommen. Hauptsächlich durch diese wurde die im ABGB bestehende Vertragsfreiheit eingeschränkt und die wirtschaftliche Unterlegenheit des Dienstnehmers als Vertragspartner gegenüber dem Dienstgeber weitgehendst ausgeglichen. 5 6 Früher verstand man unter Vertragsfreiheit volle Abschlussfreiheit ) + volle Inhaltsfreiheit 2 ). Heute versteht man unter Vertragsfreiheit volle Abschlussfreiheit + durch die Sondergesetzgebung und Kollektivverträge eingeschränkte Inhaltsfreiheit. ) Dem Dienstnehmer und dem Dienstgeber ist der Abschluss eines Dienstvertrags freigestellt. 2 ) Dem Dienstnehmer und dem Dienstgeber ist die inhaltliche Gestaltung ihrer Rechtsbeziehung freigestellt. Das Arbeitsrecht lässt sich weder ausschließlich dem Privatrecht noch dem öffentlichen Recht (Ÿ2...) zuordnen. Es besteht vielmehr aus Rechtsvorschriften sowohl privatrechtlicher als auch öffentlich-rechtlicher Natur. Während z.b. das Arbeitsvertragsrecht (Ÿ4..) grundsätzlich dem Privatrecht zuzuzählen ist, gehört das Arbeitnehmerschutzrecht (Ÿ6..) grundsätzlich zum öffentlichen Recht, da dieses im Wesentlichen öffentlich-rechtliche Pflichten des Dienstgebers gegenüber dem Staat zum Inhalt hat. Die Rechtsbeziehungen zwischen jenem, der die Arbeit leistet (Dienstnehmer), und jenem, für den sie geleistet wird (Dienstgeber), regelt das Individualarbeitsrecht oder Arbeitsver-

2 70 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 7 tragsrecht. Darin wird durch Rechtsnormen die Stellung des einzelnen Dienstnehmers an seinem Arbeitsplatz mit all seinen Rechten und Pflichten geregelt; diesen stehen die Pflichten und Rechte des Dienstgebers gegenüber. Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Gruppenbeziehungen. Neben Beziehungen zwischen den einzelnen Gruppen auf Betriebs- und Unternehmensebene (Betriebsverfassungsrecht) geht es auch um Zusammenschlüsse auf Branchen- und Gesamtwirtschaftsebene zur gemeinsamen besseren Vertretung der jeweiligen Interessen, beispielsweise durch den Abschluss von Kollektivverträgen (Ÿ3.2.4.). Der räumliche Geltungsbereich des Arbeitsrechts erstreckt sich auf das gesamte Bundesgebiet. Für Dienstverhältnisse, die Auslandsbeziehungen aufweisen, ist vor allem das Übereinkommen über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht bzw. Europäisches Vertragsrechtsübereinkommen (EVÜ) ausschlaggebend. Das EVÜ gilt u.a. für jene Dienstverträge mit Auslandsbezug, die nach dem 30. November 998 abgeschlossen wurden. Für frühere Verträge ist auf das Internationale Privatrechtsgesetz (IPRG) zurückzugreifen, das ähnliche Regelungen enthält. Das EVÜ wurde durch die Rom-I-Verordnung (Verordnung [EG] 593/2008) ersetzt und gilt für Dienstverträge, die ab dem 7. Dezember 2009 abgeschlossen werden (wurden). Diese Verordnung gilt unmittelbar, ohne dass es einer Umsetzung in nationales Recht bedarf. Sie ist inhaltlich in ihren Kernbereichen betreffend die Bestimmungen über die Rechtswahl und Individualarbeitsverträge grundsätzlich ident mit dem EVÜ. Das EVÜ ist ein grundsätzlich zwischen den Mitgliedstaaten der EU abgeschlossener völkerrechtlicher Vertrag, der von Österreich unterzeichnet und unmittelbar wirksam wurde. Er gilt auch zwischen Österreich und jenen Staaten, die das Übereinkommen (noch) nicht unterschrieben haben. Das EVÜ legt fest, welche nationalen Normen bei vertraglichen Schuldverhältnissen anzuwenden sind, die eine Verbindung zum Recht eines anderen Staates aufweisen. Die Vertragsparteien haben die Möglichkeit der freien Rechtswahl. Demnach können Dienstgeber und Dienstnehmer bei einer Auslandsbeschäftigung das anzuwendende Arbeitsrecht selbst wählen. Die Rechtswahl muss ausdrücklich sein oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Regelungen des Dienstvertrags oder aus den Umständen des Falls ergeben. Die freie Rechtswahl darf aber nicht dazu führen, dass der Dienstnehmer jenen arbeitsrechtlichen Schutz verliert, den er ohne Rechtswahl gehabt hätte (Günstigkeitsvorbehalt). Das heißt: Auch bei freier Rechtswahl darf der durch zwingende Bestimmungen normierte arbeitsrechtliche Standard, über den der Dienstnehmer an seinem gewöhnlichen Arbeitsort verfügt, nicht unterschritten werden. Dadurch soll der Dienstnehmer davor geschützt werden, dass er durch den Vertrag Ansprüche verliert, die ihm sonst zwingend zugestanden wären (z.b. das gesetzlich geregelte Urlaubsausmaß). Eine Definition bzw. Aufzählung der zwingenden Vorschriften ( Eingriffsnormen ) findet sich im EVÜ nicht. Vorstellbar sind aber z.b. Bestimmungen über Entgelthöhe und Entgeltfortzahlung, Urlaub, Kündigung oder Entgeltsicherung im Insolvenzfall. Treffen die Vertragsparteien keine Rechtswahl, unterliegt der Dienstvertrag ÿ entweder dem Recht des Staates, in dem der Dienstnehmer in Erfüllung seines Vertrags gewöhnlich seiner Arbeit nachgeht (selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist), oder ÿ dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Dienstnehmer eingestellt hat, sofern dieser nicht gewöhnlich in ein und demselben Staat arbeitet. Ergibt sich aber aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Dienstvertrag oder das Dienstverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweisen, dann ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden.

3 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 7 Bei einer Entsendung aus Österreich bleibt der gewöhnliche Arbeitsort im Inland. Das österreichische Arbeitsrecht ist (sofern keine andere Rechtswahl getroffen wird) grundsätzlich weiter anzuwenden. Dies gilt auch für die jeweiligen Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen. Eine abweichende Rechtswahl ist nur dann wirksam, wenn diese den Dienstnehmer günstiger stellt. Für Dienstnehmer, die länger als einen Monat im Ausland beschäftigt werden, ist vor Aufnahme der Auslandstätigkeit ein zusätzlicher Dienstzettel (Ÿ4.2.) auszuhändigen. Wird ein Dienstnehmer nach Österreich entsandt, hat er zwingend Anspruch auf zumindest jenes gesetzliche, durch Verordnung festgelegte oder kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Dienstnehmern von vergleichbaren Dienstgebern gebührt. Egal welches Recht auf dieses Dienstverhältnis anzuwenden ist (vgl. 7 b AVRAG). 7a Durch diese Regelung des AVRAG soll ein adäquater Entgeltanspruch der nach Österreich entsandten Dienstnehmer sichergestellt werden. Und zwar auch dann, wenn der Dienstgeber in Österreich nicht Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft ist. In diesen Fällen ist der Kollektivvertrag nicht als solcher anzuwenden, sondern dient lediglich als Grundlage für die Ermittlung des Arbeitslohns. Dies gilt auch in jenen Fällen, in denen ein ausländischer Dienstgeber ohne Sitz im Inland einen Dienstnehmer in Österreich beschäftigt, eine Entsendung aber nicht vorliegt (vgl. 7 AVRAG). Maßnahmen und Bestimmungen im Zusammenhang mit Lohn- und Sozialdumping finden Sie unter Punkt Nach Österreich entsandte Dienstnehmer haben gem. AVRAG Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem UrlG, sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften ihres Heimatlandes geringer ist. Mit diesen (und anderen) Bestimmungen wurde in Österreich die EU-Entsenderichtlinie umgesetzt, die eine Vereinheitlichung bestimmter arbeitsrechtlicher Mindeststandards herbeiführen soll. Zusammenfassung der Entsendungskriterien: Wesentliche Kriterien: ÿ Vorübergehendes Tätigwerden in einem anderen Land unter Aufrechterhaltung des bisherigen Dienstverhältnisses. ÿ Arbeitsrechtliche Bindung zwischen Betrieb und Dienstnehmer bleibt während der gesamten Entsendedauer bestehen. Weitere Kriterien für eine Entsendung von Österreich aus: ÿ Sitz des entsendenden Unternehmens in Österreich. ÿ Betriebliche Tätigkeit des Unternehmens im Inland. ÿ Arbeitsleistung im Ausland für Rechnung des österreichischen Betriebs. ÿ Befristeter Auslandseinsatz. ÿ Auszuübende Tätigkeit wird vom entsendenden Unternehmen bestimmt. ÿ Entsendebetrieb leistet das Entgelt. Bei einer dauerhaften Versetzung in einen EU-Staat kommt es zu einer Änderung des gewöhnlichen Arbeitsorts und damit grundsätzlich zur sofortigen Geltung des jeweiligen ausländischen Arbeitsrechts (außer es wird die Weitergeltung des österreichischen Rechts im Rahmen der Rechtswahl vereinbart sofern zwingende Eingriffsnormen dem nicht entgegenstehen). (Arbeitsrecht bei Auslandsbeschäftigung, aus: DGservice der Nö. GKK September 2006)

4 72 3. Arbeitsrecht Sozialrecht Näheres hinsichtlich ausländischer Dienstgeber mit/ohne Sitz in Österreich finden Sie in der PVInfo 6/2007, Linde Verlag Wien Sozialrecht Unter Sozialrecht versteht man ÿ eine Ergänzung zum Arbeitsrecht. Das Sozialrecht bezieht sich überwiegend auf abhängige Dienstverhältnisse und regelt die Frage, was geschieht, wenn ein solches aus irgendwelchen Gründen gestört wird und vorübergehend (z.b. wegen Krankheit) oder dauernd (z.b. wegen Pension) nicht fortgesetzt werden kann. Zum Sozialrecht zählt neben der Sozialversicherung (Ÿ5.) eine Reihe weiterer Rechtsmaterien, wie Heeresversorgung, Kriegsopferversorgung, Opferfürsorge, Sozialhilfe sowie das Beihilfewesen. Arbeits- und Sozialrecht können einem gemeinsamen Oberbegriff nicht unterstellt werden, da es sich um zwei Begriffskreise handelt, die einander bloß schneiden. Die Entstehungsgeschichte beider Rechtsgebiete zeigt als gemeinsame Wurzel den Schutz der Dienstnehmer. So stimmt z.b. der für die Sozialversicherungspflicht maßgebende Dienstnehmerbegriff (Ÿ6.2..) im Wesentlichen mit dem des Arbeitsrechts (Ÿ4.4..) überein Stufenbau der Rechtsordnung im Arbeitsrecht Unter der Rechtsordnung versteht man die Summe aller Rechtsnormen (Rechtsvorschriften). Diese Rechtsnormen kann man nach ihrem Rang einstufen, wobei die rangtiefere Norm stets in einer ranghöheren Norm ihre Grundlage und Deckung finden muss. Demzufolge darf die rangtiefere Norm der ranghöheren Norm nicht widersprechen.

5 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 73 Der Stufenbau der Rechtsordnung im Arbeitsrecht ergibt folgendes Bild: 9a ) Gemeinschaftsrecht, welches den Befugnissen der Verträge über den EWR entsprechend gesetzt wurde, und sonstiges EU-Recht geht jedem entgegenstehenden Recht der Mitgliedstaaten vor. Es ist nicht nur stärker als das frühere nationale Recht, sondern entfaltet eine Sperrwirkung auch gegenüber später gesetztem Recht. Im Fall eines Normenkonflikts hat demnach das unmittelbar anwendbare Gemeinschaftsrecht Vorrang gegenüber dem (den gleichen Gegenstand regelnden) nationalen Recht, ohne Rücksicht darauf, welchen Rang das Nationale Recht im Stufenbau der Rechtsordnung einnimmt Verfassung Die ranghöchste Rechtsquelle im nationalen Recht, die Verfassung, enthält keine speziellen Grundsätze des Arbeitsrechts. Dennoch sind bestimmte verfassungsrechtliche Grundsätze auch für das Arbeitsleben von Bedeutung. So hat z.b. der verfassungsrechtliche ÿ Gleichheitsgrundsatz im Bereich des Arbeitsrechts eine spezifische Ausprägung erfahren. Er verbietet die unterschiedliche Behandlung von Dienstnehmern ohne sachliche Rechtfertigung (Gleichbehandlungsgesetz) ). Ebenso ist die verfassungsrechtliche Bestimmung über die ÿ Vereinigungsfreiheit (z.b. die Bildung von Gewerkschaften, Ÿ.4.3.) von grundsätzlicher Bedeutung. ) Auf Grund ÿ des Geschlechts, ÿ der ethnischen Zugehörigkeit (Volkszugehörigkeit), ÿ der Religion oder Weltanschauung, ÿ des Alters oder ÿ der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insb. nicht

6 74 3. Arbeitsrecht Sozialrecht. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses (Ÿ4..2.), 2. bei der Festsetzung des Entgelts (Ÿ9..), 3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen, 4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung, 5. beim beruflichen Aufstieg, insb. bei Beförderungen, 6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und 7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ÿ32.2.) ( 3, 7 Abs. GlBG). Diese Diskriminierungsverbote beinhaltet auch das BEinstG (Ÿ ). Eine Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alters oder Behinderung diskriminiert oder belästigt wird. Diskriminierung ist jede benachteiligende Differenzierung, die ohne sachliche Rechtfertigung vorgenommen wird. Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts liegt auch bei sexueller Belästigung vor ( 6 Abs. GlBG). Die Rechtsfolgen einer Diskriminierung können Schadenersatzansprüche (Ersatz des Vermögensschadens und auch eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung), Nachzahlungen von Differenzansprüchen und die Rechtsunwirksamkeit einer Auflösungserklärung des Dienstgebers sein. Beim Bundeskanzleramt für Frauenangelegenheiten und Öffentlichen Dienst ist eine Anwaltschaft für Gleichbehandlung eingerichtet. Diese ist zuständig für die Beratung und Unterstützung von Personen, die sich i.s.d. GlBG diskriminiert fühlen. Diese Gleichbehandlungskommission bzw. Gleichbehandlungsanwaltschaft haben nur ein Begutachtungs- und Beratungsrecht. Ihre Kompetenzen sind gesetzlich geregelt, sie können allerdings bei Gericht keine Klagen einbringen und in einem Verfahren bei Gericht nicht vertreten. Daher ist für die jeweilige Person ihre Anrufung in den meisten Fällen vor Gericht nicht zielführend bzw. erfolgversprechend Gesetze Gesetze sind ÿ die von den Organen der Bundes-(Landes-)Gesetzgebung verfassungsmäßig verabschiedeten und im Bundesgesetzblatt (BGBl) bzw. im Landesgesetzblatt (LGBl) gehörig kundgemachten Rechtsnormen. Gesetze enthalten allgemeine arbeitsrechtliche oder Bestimmungen, z.b. das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) besondere arbeitsrechtliche Bestimmungen (= Sondergesetzgebung). Darunter fallen Spezialgesetze für bestimmte Dienstnehmergruppen, wie z.b. ÿ das Angestelltengesetz (BGBl 92/292), ÿ das Berufsausbildungsgesetz (BGBl 969/42), und Spezialgesetze zu bestimmten Problemen, wie z.b. ÿ das Arbeitsverfassungsgesetz (BGBl 974/22), ÿ das Arbeitsruhegesetz (BGBl 983/44),

7 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 75 ÿ das Hausbesorgergesetz (BGBl 970/6) ), ÿ das Heimarbeitsgesetz (BGBl 96/05), ÿ das Arbeitszeitgesetz (BGBl 969/46), ÿ das Urlaubsgesetz (BGBl 976/76). ) Das Hausbesorgergesetz ist auf Dienstverhältnisse, die nach dem 30. Juni 2000 abgeschlossen wurden, nicht mehr anzuwenden ( 3 Abs. 5 HbG); für diese sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften im Rahmen ihres jeweiligen persönlichen und sachlichen Anwendungsbereichs maßgeblich. Bundesgesetze müssen durch Verlautbarungen im Bundesgesetzblatt allgemein zugänglich sein und in ihrer kundgemachten Form vollständig und auf Dauer ermittelt werden können. Die näheren Bestimmungen darüber werden durch das Bundesgesetzblattgesetz getroffen; demnach sind die im Bundesgesetzblatt zu verlautbarenden Rechtsvorschriften im Internet unter der Adresse zur Abfrage bereitzuhalten ( 7 BGBlG). Die Verlautbarungen im Bundesgesetzblatt müssen jederzeit ohne Identitätsnachweis und unentgeltlich zugänglich sein und können von jedermann unentgeltlich ausgedruckt werden ( 9 BGBlG) Das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch Das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) trat mit. Jänner 82 in Kraft. Im 2. Teil, 2. Abteilung, 26. Hauptstück, 5 bis 74 behandelt dieses Gesetz die Verträge über Dienstleistungen. In den 5 bis 64 in den 65 bis 7 den sog. Dienstvertrag (Ÿ4..); den sog. Werkvertrag (Ÿ4.3..). 23 Das ABGB bildet u.a. noch immer die allgemeine Grundlage für den Dienstvertrag. Im Laufe der Zeit wurden die Bestimmungen der 5 bis 64 durch eine Fülle von Spezialgesetzen erweitert. Deshalb haben die Bestimmungen des ABGB in der heutigen Praxis keine große Bedeutung. Reichen aber die Normen der Spezialgesetze nicht aus, ist auch heute noch auf die Bestimmungen des ABGB zurückzugreifen. Man bezeichnet das als subsidiäre Wirkung des ABGB (subsidiär = zur Aushilfe dienend) (Ÿ3.3.) Verordnungen Verordnungen (Rechtsverordnungen) sind ÿ die von einer Verwaltungsbehörde (z.b. einem Ministerium) im Rahmen ihres Wirkungsbereichs auf Grund der Gesetze ) erlassenen (Art. 8 Abs. 2 B-VG) und im Bundesgesetzblatt (Landesgesetzblatt) gehörig kundgemachten und damit für die Allgemeinheit verbindlichen Rechtsnormen. ) Das heißt, dass eine Verordnung bloß präzisieren darf, was in den wesentlichen Konturen bereits im Gesetz selbst vorgezeichnet wurde. Sie dienen i.d.r. der Durchführung von Gesetzen (Durchführungsverordnungen). Ihre besondere Bedeutung liegt in der großen Zahl öffentlich-rechtlicher Detailregelungen, die den Arbeitnehmerschutz (Ÿ6..) in den Betrieben betreffen, wie z.b. ÿ die allgemeine Dienstnehmerschutzverordnung, ÿ die Verordnung über die Beschäftigungsverbote und -beschränkungen für Jugendliche. 24

8 76 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 25 Erlässe unterscheiden sich von den Verordnungen nur dadurch, dass sie mangels gehöriger Kundmachung nicht für die Allgemeinheit verbindlich sind (vgl. Ÿ7.9.). Erlässe enthalten Rechtsansichten einer Verwaltungsbehörde Kollektivverträge Der I. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) regelt die kollektive Rechtsgestaltung. Darin sind Bestimmungen über den Kollektivvertrag enthalten. ÿ Kollektivverträge sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber einerseits und der Arbeitnehmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden ( 2 Abs. ArbVG) Kollektivvertragsfähigkeit Kollektivvertragsfähig sind die gesetzlichen Interessenvertretungen (kollektivvertragsfähige Körperschaften, Körperschaften des öffentlichen Rechts mit Selbstverwaltung, vgl. Ÿ5.3.) der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ( 4 Abs. ArbVG). Die gesetzlichen Interessenvertretungen aufseiten 28 der Arbeitgeber sind i.d.r. die Wirtschaftskammern ); In jedem Bundesland besteht der Arbeitnehmer sind die Kammern für Arbeiter und Angestellte (Arbeiterkammern). eine Wirtschaftskammer; eine Arbeiterkammer. die Wirtschaftskammer Österreich, Auf Bundesebene wurde eingerichtet. die Bundeskammer für Arbeiter und Angestellte (Bundesarbeitskammer) ) Z.B. für den Bereich der Wirtschaftstreuhänder die Kammer der Wirtschaftstreuhänder Erfüllen die auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigungen bestimmte Voraussetzungen ( 4 Abs. 2 ArbVG), kann diesen die Kollektivvertragsfähigkeit nach Anhörung der zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen durch das Bundeseinigungsamt (eingerichtet beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, 4 ff. ArbVG) ) zuerkannt werden ( 5 Abs. ArbVG). ) Zu den Aufgaben des Bundeseinigungsamts zählen die Festsetzung von Mindestlohntarifen, Heimarbeitstarifen und Lehrlingsentschädigungen sowie die Erklärung von Kollektivverträgen zur Satzung (Ÿ ).

9 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 77 Freiwillige Berufsvereinigungen, denen die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt wurde, sind aufseiten der Arbeitgeber ÿ der Hauptverband der graphischen Unternehmungen Österreichs, ÿ der Verband der Versicherungsunternehmungen Österreichs, u.a.m.; der Arbeitnehmer ÿ der Österreichische Gewerkschaftsbund mit seinen Fachgewerkschaften (Ÿ.4.3..) Inhalt eines Kollektivvertrags Den Inhalt eines Kollektivvertrags teilt man üblicherweise in 3 den obligatorischen (schuldrechtlichen) Teil ( 2 Abs. 2 Z ArbVG) und den normativen Teil ( 2 Abs. 2 Z 2 ArbVG). Diese Teile regeln die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien, wie die ÿ Regelungen über Beginn und Ende der Geltungsdauer des Kollektivvertrags, u.a.m. die gegenseitigen aus dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, wie ÿ Lohn- und Gehaltssätze, ÿ Bestimmungen über die Urlaubsbeihilfe, die Weihnachtsremuneration, ÿ Kündigungsfristen, u.a.m. Die Bestimmungen des normativen Teils des Kollektivvertrags sind für die innerhalb seines Wirkungsbereichs abgeschlossenen Arbeitsverträge unmittelbar rechtsverbindlich (Normwirkung des ArbVG). Dieser Teil kann weder aufgehoben noch zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden ( 3 Abs. ArbVG), sofern der Kollektivvertrag selbst eine Regelung nicht abdingbar (Ÿ2...2.) vorsieht. Die Auslegung ÿ des obligatorischen Teils erfolgt nach den Auslegungsregeln für Verträge ( 94 ff.), ÿ des normativen Teils nach den Regeln der Gesetzesauslegung ( 6 ff. ABGB) (Ÿ2.2.2.). Auf Ersuchen eines Gerichts oder einer Verwaltungsbehörde ist das Bundeseinigungsamt gem. 58 Abs. Z 2 ArbVG berufen, ein Gutachten über die Auslegung eines Kollektivvertrags abzugeben.

10 78 3. Arbeitsrecht Sozialrecht Geltungsbereich Die Bestimmungen des Kollektivvertrags sind, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regeln, innerhalb seines ÿ räumlichen Ÿ Bestimmt das Gebiet (z.b. das gesamte Bundesgebiet Österreich), innerhalb dessen der Kollektivvertrag zur Anwendung gelangt ). ÿ fachlichen und ÿ persönlichen Ÿ Richtet sich nach den Branchen oder Geschäftszweigen, die der Geltung des Kollektivvertrags unterliegen 2 ). Ÿ Bestimmt, auf welche Kategorien von Arbeitnehmern (Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge) der Kollektivvertrag Anwendung findet. Geltungsbereichs unmittelbar rechtsverbindlich ( 8 ArbVG). ) Erläuterungen für Dienstverhältnisse, die Auslandsbeziehungen aufweisen, finden Sie unter Punkt ) Welcher Kollektivvertrag im Einzelfall anzuwenden ist, richtet sich nach der entsprechenden Kammerzugehörigkeit des Arbeitgebers. Ist ein Arbeitgeber Mitglied nur einer Fachorganisation, so ist die Zuordnung zu einem Kollektivvertrag kein Problem. Verfügt ein mehrfach kollektivvertragsangehöriger Arbeitgeber jedoch über zwei oder mehrere Betriebe, so findet auf Arbeitnehmer der jeweilige dem Betrieb in fachlicher und örtlicher Beziehung entsprechende Kollektivvertrag Anwendung. Dasselbe gilt auch bei Haupt- und Nebenbetrieben oder wenn es sich um organisatorische und fachlich abgegrenzte Betriebsabteilungen handelt. Liegt eine solche organisatorische Trennung nicht vor, dann findet jener Kollektivvertrag Anwendung, dem für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung zukommt. Liegt weder eine organisatorische Trennung noch die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung eines fachlichen Wirtschaftsbereichs vor, so findet der Kollektivvertrag jenes fachlichen Wirtschaftsbereichs Anwendung, dessen Geltungsbereich unbeschadet der Verhältnisse im Betrieb die größere Anzahl von Arbeitnehmern erfasst ( 9 ArbVG). Übt der Arbeitgeber eine wirtschaftliche Tätigkeit aus, die in unterschiedlicher Form organisiert in den einen oder den anderen für die Kollektivvertragszugehörigkeit relevanten Wirtschaftsbereich fallen kann, ist ausschlaggebend, welche fachlichen und wirtschaftlichen Komponenten überwiegen, also dem Betrieb das Gepräge geben (OGH , 9 ObA 46/0 w). Liegt keine organisatorische Trennung und keine überwiegende wirtschaftliche Bedeutung eines Tätigkeitsbereichs (Handel bzw. Reparatur) vor, dann gilt der Kollektivvertrag jenes Wirtschaftsbereichs, in dem auf Branchenebene mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Anzahl auf Branchenebene kann bei der Wirtschaftskammer erfragt werden (VwGH , 2006/08/0268). Für Fragen der fachlichen Kollektivvertragszugehörigkeit stehen die Wirtschaftskammern zur Verfügung Hinterlegung, Kundmachung, Auflegung Kollektivverträge bedürfen der Hinterlegung beim Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit sowie zu ihrer Wirksamkeit der Kundmachung im Amtsblatt zur Wiener Zeitung ( 4 Abs. 3 ArbVG). Jeder kollektivvertragsangehörige Arbeitgeber hat den Kollektivvertrag binnen drei Tagen nach dem Tag der Kundmachung im Betrieb in einem für alle Arbeitnehmer zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen ( 5 ArbVG).

11 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 79 Die Verletzung der Verpflichtung zur Auflage des Kollektivvertrags im Betrieb berührt zwar nicht die Gültigkeit der normativen Bestimmungen des Kollektivvertrags, ist jedoch zivilrechtlich relevant (z.b. hinsichtlich eines allfälligen Verschuldens an der Unkenntnis von Fallfristen, Ÿ9.6.) Außenseiterwirkung, Nachwirkung Auch für Arbeitnehmer, die nicht der abschließenden Interessenvertretung der Arbeitnehmer angehören, gelten die Bestimmungen des Kollektivvertrags (Außenseiterwirkung) ( 2 Abs. ArbVG). Nach Ablauf der Geltungsdauer eines Kollektivvertrags bleiben dessen Rechtswirkungen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird (Nachwirkung) ( 3 ArbVG) Günstigkeitsprinzip, Ordnungsprinzip Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können in nachgeordneten Rechtsquellen (Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind (Günstigkeitsprinzip) oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind ( 3 Abs. ArbVG). Das Günstigkeitsprinzip hängt eng mit der Funktion des relativ zwingenden Rechts zusammen. Lässt ein Gesetz eine für den Arbeitnehmer günstigere Gestaltung zu, kann auch schon der Kollektivvertrag eine für die Arbeitnehmer günstigere Regelung vorsehen (Ÿ2...2.). Sieht ein Kollektivvertrag eine Regelung mit absolut zwingender Wirkung vor, spricht man vom Ordnungsprinzip (Ÿ2...2.). Vom gleichen Prinzip spricht man, wenn ein später abgeschlossener Kollektivvertrag ungünstigere Bestimmungen festlegt als ein früher abgeschlossener Kollektivvertrag (OGH SozIC, 278). Auch das Ordnungsprinzip gilt nicht nur auf den Kollektivvertrag bezogen. Es ergibt sich immer dann, wenn eine übergeordnete Rechtsquelle eine Materie mit absolut zwingender Wirkung regelt Geltungsdauer des Kollektivvertrags Enthält der Kollektivvertrag keine Vorschrift über seine Geltungsdauer, so kann er nach Ablauf eines Jahres von jeder vertragschließenden Partei unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats (schriftlich, eingeschrieben) gekündigt werden ( 7 ArbVG) Generalkollektivvertrag Unter einem Generalkollektivvertrag (Spitzenkollektivvertrag) versteht man einen Kollektivvertrag, der sich auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen (z.b. über den Begriff des Entgelts gem. 6 Urlaubsgesetz, Ÿ ) beschränkt und deren Wirkungsbereich sich fachlich auf die überwiegende Anzahl der Wirtschaftszweige und räumlich auf das ganze Bundesgebiet erstreckt ( 8 Abs. 4 ArbVG). 37

12 80 3. Arbeitsrecht Sozialrecht Satzung, Mindestlohntarif Für Arbeitsverhältnisse in Branchen, für die kein Kollektivvertrag besteht, kann ein an sich nicht anzuwendender Kollektivvertrag vom Bundeseinigungsamt (Ÿ ) zur Satzung erklärt werden. Die dem Kollektivvertrag unterliegenden Arbeitsverhältnisse müssen jenen der ungeregelten Branche im Wesentlichen gleichartig sein. Durch die Satzungserklärung wird dieser Kollektivvertrag auch außerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs als Satzung rechtsverbindlich. Die Erklärung eines Kollektivvertrags zur Satzung ist im Bundesgesetzblatt II kundzumachen ( 8 2 ArbVG). Dazu zwei Beispiele: Für grafische Betriebe, die nicht Mitglied des Verbands Druck und Medientechnik sind, werden die grafischen Kollektivverträge regelmäßig gesatzt und so wenn auch zeitlich verzögert für Nichtmitglieder wirksam. Gleiches gilt im Fall des Kollektivvertrags für die Berufsvereinigung von Arbeitgebern für Gesundheits- und Sozialberufe (BAGS-KV). Dieser gilt nicht nur für Mitglieder der BAGS, sondern auf Grund einer Satzung auch für fast alle Anbieter sozialer und gesundheitlicher Dienste präventiver, betreuender und rehabilitativer Art. Ist eine Anknüpfung an einen Kollektivvertrag nicht möglich, kann das Bundeseinigungsamt einen Mindestlohntarif ) festlegen ( ArbVG). Mindestlohntarife dürfen demnach nur für Gruppen von Arbeitnehmern festgelegt werden, für die ein Kollektivvertrag mangels Vorliegens einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf der Arbeitgeberseite nicht abgeschlossen werden kann (z.b. für Hausbetreuer, Hausgehilfen, Au-pair-Kräfte, Privatlehrer) und eine Regelung durch Satzungserklärung nicht erfolgt ist. Beim Mindestlohntarif handelt es sich um eine Verordnung (Ÿ3.2.3.). ) Mindestlohntarife enthalten Regelungen betreffend Mindestentgelt und Mindestbeträge für den Ersatz von Auslagen. Andere Arbeitsbedingungen (wie z.b. Kündigungsfristen oder Arbeitszeit) werden in Mindestlohntarifen nicht geregelt. Die Satzungserklärungen bzw. die Mindestlohntarife finden Sie unter der Internetadresse ŸArbeitsrecht Betriebsvereinbarungen Betriebsvereinbarungen unterteilt man in Darunter fallen schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber ) einerseits und dem Betriebsrat (Ÿ.4.4..) (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat) andererseits in Angelegesetzlich geregelte Betriebsvereinbarungen und sog. freie Betriebsvereinbarungen. Eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung kann gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern nur dann wirksam werden, wenn sie im Betrieb ordnungsgemäß kundgemacht wurde. Wird die Betriebsvereinbarung nur im Personalbüro und im Betriebsratsbüro aufgelegt, ohne dieses den Arbeitnehmern mitzuteilen, stellt dies keine ordnungsgemäße Kundmachung dar (OGH , 9 ObA 68/07 g). Existiert in einem Betrieb kein gewählter Betriebsrat, kann auch keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden Gesetzlich geregelte Betriebsvereinbarungen

13 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 8 genheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag 2 ) der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist ( 29 ArbVG). Nach Wirksamwerden der Betriebsvereinbarung ist vom Betriebsinhaber den für den Betrieb zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer je eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung zu übermitteln ( 30 Abs. 3 ArbVG). ) Betriebsinhaber für Zwecke des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen ist der Unternehmer, also der Arbeitgeber. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist für den gem. 3 ArbVG Normwirkung entfalteten Vertrag die firmenmäßige Zeichnung der Betriebsvereinbarung zu fordern. Ein Betriebsleiter, der nicht Betriebsinhaber ist, hat keine Befugnis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Erfolgt auch nachträglich keine Genehmigung durch ein vertretungsbefugtes Organ in der dafür vorgesehenen Schriftform, liegt mangels Unterfertigung durch den Betriebsinhaber keine wirksame Betriebsvereinbarung i.s.d. 29 ArbVG vor (OGH , 9 ObA 80/06 i). 2 ) Betriebsvereinbarungen sind ebenso wie Gesetze und Kollektivverträge unmittelbar rechtsverbindlich. Eine Einzelvereinbarung in derselben Angelegenheit ist neben einer Betriebsvereinbarung nur zulässig, wenn sie den Arbeitnehmer begünstigt. Das ArbVG enthält genaue Bestimmungen über den Wirksamkeitsbeginn, die Rechtswirkungen und die Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen ( ArbVG). Die im II. Teil des ArbVG (über die Betriebsverfassung) festgelegten Betriebsvereinbarungen können eingeteilt werden in. zustimmungspflichtige (notwendige) Betriebsvereinbarungen, a) ohne Ersetzbarkeit der Zustimmung (auch als notwendige, nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung bezeichnet), b) mit ersetzbarer Zustimmung (auch als notwendige, erzwingbare Betriebsvereinbarung bezeichnet), 2. erzwingbare (erstreitbare) Betriebsvereinbarungen, 3. fakultative (freiwillige) Betriebsvereinbarungen. Diese Einteilung richtet sich ÿ sowohl nach dem Einfluss der Belegschaftsorgane auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung ÿ als auch nach den Auswirkungen auf die durchzuführende Maßnahme im Fall des Unterbleibens einer Betriebsvereinbarung. ad.a) Solche Betriebsvereinbarungen betreffen Maßnahmen des Betriebsinhabers, die zu ihrer Rechtswirksamkeit der unbedingten Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Diese Betriebsvereinbarungen können nicht über die Schlichtungsstelle erzwungen werden. Der Betriebsrat kann daher durch seine Weigerung zur Zustimmung die Umsetzung der Maßnahmen auf Dauer verhindern. Diese Maßnahmen sind im 96 Abs. ArbVG aufgezählt. Darunter fallen z.b. die Einführung von Leistungsentgelten (Ÿ ), die Einführung von Personalfragebögen und Kontrollmaßnahmen. ad.b) Solche Betriebsvereinbarungen betreffen Maßnahmen des Betriebsinhabers, die zwar gleichfalls zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen, doch kann diese durch eine Entscheidung der Schlichtungsstelle ) ersetzt werden. Diese Maßnahmen sind im 96 a Abs. ArbVG aufgezählt. Darunter fällt z.b. die Einführung von Beurteilungssystemen. Von den erzwingbaren Betriebsvereinbarungen unterscheiden sie sich dadurch, dass die beabsichtigte Maßnahme vor Entscheidung der Schlichtungsstelle nicht durchgeführt werden kann

14 82 3. Arbeitsrecht Sozialrecht ad 2. Solche Betriebsvereinbarungen betreffen Maßnahmen des Betriebsinhabers, die auch gegen den Willen des Betriebsrats bei der Schlichtungsstelle ) erzwungen werden können. Dieses Recht kommt dem Betriebsrat auch umgekehrt gegen den Willen des Betriebsinhabers zu. Diese Maßnahmen sind im 97 Abs. Z bis 6 a ArbVG aufgezählt. Darunter fallen z.b. Betriebsvereinbarungen über die Arbeitszeiteinteilung (Ÿ6.2..) oder die Einführung allgemeiner betrieblicher Ordnungsvorschriften. Solange eine Betriebsvereinbarung nicht zu Stande gekommen ist, hat der Betriebsinhaber das freie Weisungsrecht. ) Mangels Einigung entscheidet auf Antrag des Betriebsrats oder des Betriebsinhabers die Schlichtungsstelle beim Arbeits- und Sozialgericht. Diese besteht aus einem Berufsrichter und je zwei von Betriebsrat und Betriebsinhaber gewählten Vertretern. Die Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt die Betriebsvereinbarung. ad 3. Solche Betriebsvereinbarungen kommen in den Angelegenheiten des 97 Abs. Z 7 bis 23 a, 25 ArbVG nur dann zu Stande, wenn Betriebsrat und Betriebsinhaber ein Einvernehmen erzielen. Der Abschluss solcher Betriebsvereinbarungen kann von keinem der Vertragspartner erzwungen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aber eine Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag treffen. Darunter fallen z.b. Betriebsvereinbarungen über Umstellung vom Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr (Ÿ ) oder die Einführung von Gewinnbeteiligungen. Von den zustimmungspflichtigen Betriebsvereinbarungen ohne Ersetzbarkeit der Zustimmung unterscheiden sie sich dadurch, dass die Einführung der entsprechenden Maßnahme bei Nichteinigung durch Vereinbarungen mit den einzelnen Arbeitnehmern geregelt werden kann. Eine Betriebsvereinbarung kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Befristet abgeschlossene Betriebsvereinbarungen enden ohne weiteres Zutun automatisch mit Fristende, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Die Kündigung einer unbefristeten zustimmungspflichtigen (ohne Ersetzbarkeit der Zustimmung, siehe.a)) Betriebsvereinbarung kann von jedem Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne Nachwirkung ausgesprochen werden. Die Rechtswirkungen enden daher mit Kündigungszugang. Die unbefristete zustimmungspflichtige (mit Ersetzbarkeit der Zustimmung, siehe.b)) und die unbefristete erzwingbare Betriebsvereinbarung (siehe 2.) können nicht gekündigt werden. Mangels Einigung mit dem Betriebsrat kann eine Abänderung oder Aufhebung der Betriebsvereinbarung bei der Schlichtungsstelle beantragt werden. Mit der Abänderung oder Aufhebung enden die Rechtswirkungen dieser Betriebsvereinbarungen. Eine Nachwirkung besteht nicht. Die Kündigung einer unbefristeten fakultativen (freiwilligen) Betriebsvereinbarung (siehe 3.) kann unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats schriftlich erfolgen. Für zum Zeitpunkt der Kündigung schon bestehende Arbeitsverhältnisse gilt die Betriebsvereinbarung mangels abweichender Einzelvereinbarung aber weiter (Nachwirkung). Für nach der Kündigung neu eintretende Arbeitnehmer gilt die Betriebsvereinbarung hingegen nicht mehr Freie Betriebsvereinbarungen Freie Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen, die in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung nicht durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist. Sie haben nicht die Rechtswirkung einer Betriebsvereinbarung nach dem ArbVG; sie können aber nach der Rechtsprechung die Grundlage für einzelvertragliche Regelungen (z.b. als Ergänzung des Arbeitsvertrags) darstellen.

15 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 83 Voraussetzung für eine solche schlüssige Ergänzung der Einzelarbeitsverträge ist aber die Kenntnis des Arbeitnehmers vom Inhalt dieser Betriebsvereinbarung (OGH , 9 ObA 3/89). Die Aufhebung oder Änderung einer freien Betriebsvereinbarung bedarf der Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers (OLG Wien , 33 Ra 37/93) Dienstvertrag Durch einen Dienstvertrag (Ÿ4..) wird ein Dienstverhältnis (Ÿ4.4.) begründet. Ein Dienstvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag (Ÿ ) zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer (Ÿ4.4.2.). Der Dienstnehmer stellt seine Arbeitskraft auf bestimmte oder unbestimmte Zeit dem Dienstgeber unter dessen Leitung zur Verfügung. Der Dienstnehmer steht zum Dienstgeber ÿ in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit (Ÿ4.4..). Der Dienstvertrag kann nur noch in den Bereichen Recht schaffen, die durch die übergeordneten Normen nicht zwingend geregelt sind (Ÿ4..4.) a 3.3. Lösung einer arbeitsrechtlichen Frage Bei der Lösung einer arbeitsrechtlichen Frage (nicht bei Klärung eines strittigen Punktes des Dienstvertrags) wird man zuerst ÿ im anzuwendenden Kollektivvertrag nachlesen. Sieht dieser keine entsprechende Regelung vor, prüft man, ob ÿ mündliche oder schriftliche Vereinbarungen (Betriebsvereinbarungen) bestehen oder ob ein ÿ gewohnheitsrechtlicher Anspruch (Ÿ2.2..) entstanden ist. Ist dies nicht der Fall, ist zu prüfen, ob ein ÿ Spezialgesetz die Frage beantwortet. Ist dies auch nicht der Fall, ist auf das ÿ Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch zurückzugreifen Aushangpflichtige Bestimmungen Auf Grund besonderer Anordnungen des Gesetzgebers ist der Dienstgeber verpflichtet, bestimmte Gesetze, aber auch Betriebsvereinbarungen und den Kollektivvertrag im Betrieb innerhalb bestimmter Fristen an einer für alle Dienstnehmer zugänglichen Stelle auszuhängen bzw. aufzulegen. Auszuhängen bzw. aufzulegen sind u.a. ÿ Arbeitszeitgesetz ) (BGBl 969/46) (Ÿ6..), ÿ Aufstellung über den Beginn und das Ende der Normalarbeitszeit sowie Zahl und Dauer der Ruhepausen sowie der wöchentlichen Ruhezeit ) ( 25 Abs. AZG), ÿ Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz (BGBl 948/46) ) 2 ) (Ÿ7..4., u.a.m.), ÿ Mutterschutzgesetz (BGBl 979/22) ) 2 ) (Ÿ7..4, u.a.m.), 44

16 84 3. Arbeitsrecht Sozialrecht ÿ ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (BGBl 994/450) und die darauf basierenden Verordnungen, ÿ Behinderteneinstellungsgesetz (BGBl 988/72) 2 ) (Ÿ29..), ÿ Arbeitsruhegesetz (BGBl 983/44) (Ÿ7..), ÿ Gleichbehandlungsgesetz (BGBl I 2004/66) (Ÿ3.2..), ÿ Kollektivvertrag (Ÿ3.2.4.), ÿ Betriebsvereinbarungen (Ÿ ). ) Lt. AZG, BAG und MSchG besteht die Möglichkeit, die entsprechenden gesetzlichen Vorschriften und betrieblichen Aushänge auch mittels eines sonstigen Datenträgers samt Ablesevorrichtung, durch geeignete elektronische Datenverarbeitung oder durch geeignete Telekommunikationsmittel zugänglich zu machen ( 24, 25 AZG, 27 BAG, 7 MSchG). 2 ) Diese Gesetze sind nur aufzulegen, wenn der Dienstgeber Personen beschäftigt, die diesen Gesetzen unterliegen. Der Betriebsrat (Ÿ.4.4..) und das Arbeitsinspektorat (Ÿ6..) haben darauf zu achten, dass diese Verpflichtung eingehalten wird ( 89 Z 2 ArbVG, 3 Abs. ArbIG) Exkurs: Eingetragene Partnerschaft Zur rechtlichen Absicherung gleichgeschlechtlicher Partner hat der Gesetzgeber das Eingetragene Partnerschaft-Gesetz (EPG) (BGBl I 2009/35 vom ) geschaffen. Nach Eingehung einer eingetragenen Partnerschaft vor einem staatlichen Organ (nach Eintragung im Partnerschaftsbuch )) wird den gleichgeschlechtlichen Partnern ein rechtlicher Rahmen für das Zusammenleben geboten. Im EPG werden die Begründung, die Auflösung und die Nichtigkeit sowie die Rechtsfolgen der eingetragenen Partnerschaft geregelt. Darüber hinaus enthält das EPG detaillierte Regelungen über die Rechte und Pflichten der eingetragenen Partner, u.a. auch ihre wechselseitige Unterhaltspflicht. Die Partnerschaft kann durch eine gerichtliche Auflösungsentscheidung wieder beendet werden. ) Als Nachweis der eingetragenen Partnerschaft dient die von der Bezirksverwaltungsbehörde ausgestellte Partnerschaftsurkunde. Die eingetragene Partnerschaft wurde sowohl hinsichtlich der Ausgestaltung als auch in Bezug auf die Rechtsfolgen weitestgehend der Ehe gleichgestellt. Das EPG enthält demnach nötige Anpassungen im Zivil- und Strafrecht, im Verwaltungsverfahrens-, Datenschutz- und Dienstrecht des Bundes, im Abgabenrecht, im Arbeits-, Sozial- und Sozialversicherungsrecht, im Personenstands-, Pass-, Melde- und Fremdenrecht, im Gesundheitsrecht, im Wirtschaftsrecht, im Wehrrecht sowie im Studienförderungsrecht. Im Folgenden werden die wesentlichen Inhalte der arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Änderungen kurz dargestellt Wesentliche Änderungen im Arbeitsrecht ÿ In der Arbeitslosenversicherung sind jene Normen, die an die Ehe anknüpfen, auch für eingetragene Partnerschaften entsprechend anwendbar. ÿ Im Ausländerbeschäftigungsrecht gelten auch für eingetragene Partner jene Vorschriften, die sich auf Ehegatten beziehen (Ÿ4..6.). ÿ Eingetragene Partner gelten als nahe Angehörige, für die die Pflegefreistellung in Anspruch genommen werden kann. Der eingetragene Partner wurde daher im 6 Abs. UrlG in die Legaldefinition des nahen Angehörigen (Ÿ ) aufgenommen. ÿ Die Bestimmungen betreffend die Todfallsabfertigung ( 23 Abs. 6 AngG) sind gesetzlich u.a. auf Grund der Gleichstellung in den erbrechtlichen Bestimmungen des

17 3. Arbeitsrecht Sozialrecht 85 ABGB ( 537 a ABGB) für eingetragene Partner in gleicher Weise anzuwenden, sodass diese ebenso wie Ehegatten zu den anspruchsberechtigten Personen zählen können (Ÿ , Ÿ ). ÿ Die in 53 Abs. 3 ArbVG enthaltene Aufzählung jener Personen, denen kein passives Wahlrecht zum Betriebsrat zukommt, enthält die Regelung, dass auch eingetragene Partner des Betriebsinhabers nicht zum Betriebsrat wählbar sind. Dasselbe gilt in Betrieben einer juristischen Person für eingetragene Partner von Mitgliedern des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist. ÿ Gemäß 4 a Abs. und Abs. 8 AVRAG sowie 4 b AVRAG kann die Sterbebegleitung und die Begleitung schwersterkrankter Kinder für die leiblichen Kinder des eingetragenen Partners dann in Anspruch genommen werden, wenn kein Elternteil für die Pflege oder Betreuung zur Verfügung steht (Ÿ ) Wesentliche Änderungen im Sozialversicherungsrecht Gemäß dem EPG sind die für Ehepartner und frühere Ehepartner geltenden sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen im ASVG, GSVG, BSVG, B-KUVG und NVG auch auf gleichgeschlechtliche Partner anwendbar oder sinngemäß anwendbar. Dies gilt nicht für Bestimmungen, die sich auf Kinder des anderen eingetragenen Partners beziehen. Folgende Anpassungen sind u.a. in diesem Zusammenhang hervorzuheben: ÿ Der eingetragene Partner haftet als angehöriger Betriebsnachfolger für Beitragsschulden (Ÿ4..2.). ÿ Der eingetragene Partner besitzt Angehörigeneigenschaft im Bereich der Mitversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung. ÿ Für hinterbliebene eingetragene Partner besteht ein Anspruch auf eine Rente und Pension aus der gesetzlichen Unfall- und Pensionsversicherung (Ÿ30.2.., Ÿ30.3..).