Bedeutung de r interkulturellen Kompetenz fü r di e Fachkräftesicherung in eine m sich wandelnden Arbeitsmarkt

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1 Bedeutung de r interkulturellen Kompetenz fü r di e Fachkräftesicherung in eine m sich wandelnden Arbeitsmarkt Prof. Dr. Mario n Festing Bundeskonferenz Chance Beruf Zukunf t der beruflich en Bildun g gestalten Fachforu m 3: Chancen erkennen Integratio n fördern , Hot el Pullman Berlin

2 Agenda 1 Arbeitsmarktwandel 2 Migranten und Migrantinnen als wichtige Zukunftsressource 3 Interkulturelle Kompetenz als Schlüssel zum Erfolg Potenziale der Migranten und Migrantinnen nutzen 2

3 Migranten i m DFB-Trikot: Deutschlands 12. Mann (Spiegel online, ) 3

4 Wandel de s Arbeitsmarktes ausgewählte Trends Demografischer Wandel Fachkräftemangel 4

5 Fachkräftemangel in Deutschland I Quelle: DIHK, 2014, S. 6 5

6 Fachkräftemangel in Deutschland II Bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldete unbesetzte Berufsausbildungsstelle Quelle: BMBF,

7 Fachkräftemangel in Deutschland III Quelle: DIHK, 2014, S. 9 7

8 Wandel de s Arbeitsmarktes ausgewählte Trends Demografischer Wandel Fachkräftemangel Globalisierung Arbeitskräft e m it verschiedene n nationalen Hintergründen: Die Bedeutung von Migranten als Zukunftsressource 8

9 Migranten und Migrantinnen als wichtige Zukunftsressource I Zuwanderung als Maßnahme zur Fachkräftesicherung ist die zentrale Säule der Demografiestrategie der Bundesregierung im Jahr Ca.18% der Unternehmen der DIHK-Studie ziehen die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland als Maßnahme zur Bekämpfung des Fachkräftemangels in Betracht. Die Anzahl an Unternehmen die Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutieren wollen ist somit innerhalb von 2 Jahren um 50% gestiegen. Quelle: Alichniewicz, Geis, Nintcheu, 2014, DIHK, 2014) 9

10 Migranten und Migrantinnen als wichtige Zukunftsressource II Einwanderungsland Deutschland Jahr Zuwanderer Auswanderer Nettozuwanderung Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2014, S. 1 10

11 Migranten und Migrantinnen als wichtige Zukunftsressource III Alterspyramide 2012 nach Migrationshintergrund Zunehmend älter werdende Gesellschaft und steigendem Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund in den jüngeren Altersgruppen Jahre Bevölkerungsanteil mit Migrationshintergrund % % % <5 36% Quelle: Statistisches Bundesamt, 2013, S. 14; Autorengruppe Bildungsberichterstattung,

12 Migranten und Migrantinnen als wichtige Zukunftsressource IV Erwerbsfähige in Deutschland: Zuwanderung füllt Lücken Im Jahr 2011 lebten in Deutschland 54,1 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter (15 bis 64 Jahre). Bis 2050 wird sich diese Zahl voraussichtlich wie folgt entwickeln (in Millionen) bei einer Nettozuwanderung von jährlich Menschen Ohne Zuwanderung Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2014 S. 2 12

13 Wandel de s Arbeitsmarktes ausgewählte Trends Demografischer Wandel Fachkräftemangel Globalisierung Arbeitskräft e mit verschiedene n nationalen Hintergründen: Die Bedeutung von Migranten als Zukunftsressource Wissens- und Informations gesellschaft Bedeutung von Bildung steigt 13

14 Bildungsabschlüsse als Herausforderung am Arbeitsmarkt Bildungsabschlüsse der Bevölkerung 2012 nach Altersgruppen und Migrationshintergrund (in%) Quelle: Autorengruppe Bildungsberichterstattung, 2014 S

15 Migranten und Migrantinnen mit Hochschulabschluss als Chanc e fü r den Arbeitsmarkt Vermehrte Zuwanderung von Hochqualifizierten (nahezu Verdoppelung auf 22% im Vergleich der letzten Zeiträume und ) Beispiel: Akademikeranteil der Rumänen und Bulgaren liegt in diesem Zeitraum bei rund 25% Von den zwischen 2001 und 2011 zugewandert Jährigen haben über 10% einen Hochschulabschluss in MINT-Fächern, in der gleichaltrigen Gesamtbevölkerung sind es knapp 6%. Insgesamt hatten 61% der 2012 in Deutschland lebenden Hochqualifizierten mit Migrationshintergrund ihren Abschluss im Ausland erworben. Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Qualifizierte Zuwanderung bietet Chance für Deutschland; Autorengruppe Bildungsberichterstattung,

16 Dual e Ausbildung und Migrationshintergrund als Herausforderung Selbständige mit Migrationshintergrund Personen nicht deutsc her Herkunft haben 2012 einen eigenen Betrieb. Dies entspricht einem Anteil an allen Selbstständigen von ca. 17% Im Schnitt bildet jeder vierte Betrieb in Deutschland Auszubildende aus (25%). Schätzungen zufolge bildet bei Selbständigen mit Migrationshintergrund nur jeder siebte Betrieb aus (14%) d.h. der Anteil in dieser Unternehmensgruppe beträgt 14% statt 25% in der Vergleichsgruppe.? Gründe und Erfolgsfaktoren? Auszubildende m it Migrationshintergrund Jugendliche mit Migrationshintergrund haben ein ebenso hohes Interesse an ei ner Berufsausbildung wie einheimische Jugendliche. Keine wesentlichen Unterschiede in den Suchstrategien nach einem Ausbildungsplatz zwischen Jugendlichen mit und ohne Migrationshintergrund. Trotzdem sind die Chancen von Jugendlichen mit Migrationshintergrund deutlich geringer bei gleichen schulischen Voraussetzungen. Quelle: Wiso Diskurs Übergänge in eine berufliche Ausbildung geringere Chancen und schwierige Wege für junge Menschen mit Migrationshintergrund, 2009 Statistisches Bundesamt,

17 Dual e Berufsausbildung im internationalen Kontext Offenheit der deutschen Unternehmen Für 18% der befragten Unternehmen gehört die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland zum Maßnahmenpaket gegen den Fachkräftemangel (vor 2 Jahren nur 12 %) 6% würden Auszubildenden aus dem Ausland einstellen Duale Berufsausbildung im interkulturellen Kontext Duale Ausbildung hat seinen Ursprung im deutschsprachigen Raum Das Ausbildungssystem und sein Nutzen sind nicht in allen Ländern gleichermaßen bekannt und geschätzt. Interkulturelle Herausforderungen für die Mitarbeiter Größere Ambiguität Größere Komplexität Größere Verwirrung Schwierigkeiten bei der Konsensfindung (Fehlkommunikation, schwierige Einigung etc.) Fehlende Akzeptanz bestimmter Handlungen Quelle: DIHK,

18 Interkulturell e Kompetenz als Schlüssel zu m Erfolg? ein e Anleih e i n der internationalen Personalmanagementforschung: Quelle: Müller & Gelbrich, 2004, S. 793 Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, effektiv in verschiedenen kulturellen Kontexten handeln zu können, in dem man Unterschiede erkennt, erklärt und adäquat darauf reagieren kann. 18

19 Interkulturell e Kompetenz als Schlüssel zu m Erfolg? ein e Anleih e i n der internationalen Personalmanagementforschung: Wertschätzung des Systems und seiner Elemente Erfolg der dualen Berufsausbildung Kenntnis des Systems und seiner kulturspezifischen Besonderheiten Quelle: Müller & Gelbrich, 2004, S. 793 Interkulturelle Kompetenz ist die Fähigkeit, effektiv in verschiedenen kulturellen Kontexten handeln zu können, in dem man Unterschiede erkennt, erklärt und adäquat darauf reagieren kann. 19

20 Empfehlungen Empfehlung en auf gesellschaftlicher Ebene: Integration interkultureller Themen in Schulische Curricula Ausbildereignungsprüfung Bei Weiterbildungsträgern/ Ansprechpartnern für Unternehmen (IHK, Bundesagentur für Arbeit) Etc. Empfehlung en für Unternehmen : Offenheit für Interkulturalität als Top Management-Thema etablieren und durchsetzen Interkulturelle Weiterbildung anbieten Mitarbeiter mit Migrationshintergrund in der Rekrutierung einsetzen Etc. Nachhaltige Maßnahmen und verschiedenen Ebenen durchführen! 20

21 Beispiel fü r einen Trainingsansatz zu r interkulturellen Kompetenz 21

22 Kulturell e Vielfalt Vorteil e fü r Unternehmen Kulturallgemeine Synergiepotenziale: Horizont erweitern Mehr Offenheit für neue Ideen Mehrere Perspektiven Mehrere Interpretationsmöglichkeiten Größeres Spektrum an Alternativen Mehr Kreativität Größere Flexibilität Bessere Problemlösefähigkeit Kulturspezifische Vorteile: Besseres Verständnis von Mitarbeitern spezifischer Kulturen Bessere Zusammenarbeit mit Kunden mit einem spezifischen kulturellen Hintergrund und somit bessere Absatzmöglichkeiten Quelle: Adler & Gundersen, 2008, S

23 Bedeutung de r interkulturelle r Kompetenz für die Fachkräftesicherung Interkulturell kompetente Unternehmen können dem Fachkräftemangel durch die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund leichter begegnen und Diversity-Vorteile generieren. 23

24 Vielen Dank! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Prof. Dr. Marion Festing Recto r ESC P Europe, Berlin Campus Chai r of Human Resource Management and Intercultural Leadership Tel : (Office: 171) mfesting@escpeurope.eu 24

25 ESCP Europe - Who we are: Key Figures 25

26 Literaturverzeichnis Adler, N., & Gundersen, A. (2008). International Dimensions of Organizational Behavior (5. Aufl.). Mason: Thomson South-Western. Alichniewicz, J., Geis, W., & Nintcheu, J.M. (2014). Willkommenskultur: Wie Deutschland für ausländische Fachkräfte attraktiver werden kann. Köln: Institut der deutschen Wirtschaft Köln. Autorengruppe Bildungsberichterstattung (Hrsg.).(2014). Bildung in Deutschland 2014: Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zur Bildung von Menschen mit Behinderung. Bielefeld: Bertelsmann. Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (2014). Berufsbildungsbericht 2014: Der Ausbildungsmarkt verändert sich. Abgerufen am von Deutscher Industrie-und Handelskammertag e.v. (DIHK) (Hrsg.).(2014). DIHK Arbeitsmarktreport 2013/2014. Festing, M. (2013). Internationales Personalmanagement: Eine entscheidende Rolle zur Entwicklung von interkultureller Kompetenz und Global Leadership. In: Charta der Vielfalt, Müller, S., & Gelbrich, K. (2004). Interkulturelles Marketing. München: Vahlen. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (Hrsg.). (2014). Was Zuwanderung für Deutschland bedeutet, 2014(3). 26

27 Literaturverzeichnis Pfeiffer,I., & Kaiser, S. (2009). Auswirkungen von demographischen Entwicklungen auf die berufliche Bildung. Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (Hrsg.). Bielefeld: Bertelsmann. Statistisches Bundesamt (2013). Bevölkerung und Erwerbstätigkeit: Bevölkerung mit Migrationshintergrund Ergebnisse des Mikrozensus Stehr, C. (2011). Interkulturelle Kompetenz. Heilbronn: German Graduate School of Management and Law. Abgerufen am von Kompetenz_Online.pdf 27