Leben mit Stereotypen und Vorurteilen?

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1 Universität Salzburg Fachbereich für Kommunikationswissenschaft Leben mit Stereotypen und Vorurteilen? Die Rolle von regionalen Strategien, interkulturellen Dialogen und Diversity-Modellen aus der Wirtschaft beim Erweitern von Toleranzspielräumen. Diplomarbeit zum ICC-Lehrgang vorgelegt von: Mag a Dr in Edith Konrad Juli 2010 Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 1

2 INHALT 1. Kulturbegriff und Theorien zur Entstehung von Stereotypen und Vorurteilen und die Bedeutung für interkulturelle Kompetenz Kultur als universelles Orientierungssystem und die Rolle interkultureller Kompetenz Kognitive, affektive und handlungsorientierte Dimensionen und die Beeinflussung von Wahrnehmung zum Abbau von Vorurteilen im interkulturellen Kontext Das Projekt Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen! Ausgangssituation in der Modellregion Zielsetzung - Bilder im Kopf verändern Netzwerk für Vielfalt in Oberösterreich und Pakt für Vielfalt in Oberösterreich als strategische Instrumente Betriebliche Lernpartnerschaft und Code of Conduct zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz auf betrieblicher Ebene Interkulturelle Dialoge als Methode zur Veränderung von Wahrnehmung und Bewusstsein in der Bevölkerung Dialog als Methode. Eine Definition Toleranzspielräume durch interkulturelle Dialoge vergrößern Reflexion zur Wechselwirkung zwischen Theorie und Praxis Die Empfehlungen von Jürgen Bolten zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz und Diversitymanagement Die Wechselwirkung zwischen Theorie und Praxis bei Implementierung einer regionalen IK-Strategie Conclusio und Ausblick ANHANG LITERATURVERZEICHNIS Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 2

3 Einleitung Das oberösterreichische Integrationsleitbild 1 wurde 2006 bis 2008 im Auftrag der Sozialabteilung des Landes Oberösterreich entwickelt, beinhaltet integrationspolitische Leitlinien für strukturelle, soziale, kulturelle und identikative Integration und wird seither in konkreten Aktivitäten 2 umgesetzt. Die Frage, wie dieser Umsetzungsprozess von gesellschaftspolitischen Akteuren/-innen unterstützt und noch verstärkt werden kann, war Ausgangspunkt für Überlegungen, die 2009 zur Konzeption des Projektes Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen! führten. Ziel dieses Projektes, das 2010/2011 in Oberösterreich umgesetzt wird und dem Erfahrungswerte aus der Praxis zur Entstehung von Feindbildern und Vorurteilen und davon abgeleitet Modelle zur Stärkung der interkulturellen Kompetenz auf regionalpolitischer Ebene zugrunde liegen, ist es, auf verschiedensten Ebenen die Auseinandersetzung mit dem Thema Integration von Menschen mit Migrationshintergrund 3 zu forcieren und die interkulturelle Kompetenz aller beteiligten Akteure/-innen an diesem Prozess zu stärken. Besonderer Fokus liegt dabei auf der Arbeitsmarktintegration, da diese ein wesentlicher Baustein einer gesamtgesellschaftlichen Entwicklung ist. So sind es neben gesellschaftspolitischen Aspekten vor allem wirtschaftliche Gesichtspunkte, die die Frage der Migration in Oberösterreich in den letzten Jahren zunehmend dominierten 4. Es ist bereits jetzt absehbar, dass die demografische Entwicklung zunehmend Veränderungen und damit verbunden nicht nur gesellschaftspolitische, sondern auch Probleme am Arbeitsmarkt erzeugen wird: Im Jahr 2010 wird die Altersgruppe ab 45 zur größten Erwerbstätigengruppe anwachsen. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten wird sich damit deutlich erhöhen. Um mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig und innovativ zu bleiben, müssen Unternehmen neue Methoden der Arbeitsorganisation und der Personalentwicklung einführen. Damit die Altersverteilung der Beschäftigten in den Betrieben ausgewogen gestaltet werden kann, wird der Ruf nach verstärktem Einsatz vor allem junger und gut ausgebildeter ausländischer 1 Das oberösterreichische Integrationsleitbild Einbeziehen statt einordnen Integrationsleitbild des Landes Oberösterreich, Linz 2008 wurde im Auftrag des Landes Oberösterreich in Kooperation vieler Organisationen, Institutionen, wissenschaftlicher Einrichtungen und NGOs entwickelt und setzt in Oberösterreich neue Akzente in der Integrationspolitik. Es ist ein Leitbild mit Maßnahmenempfehlungen, das in erster Linie die oberösterreichische Gemeinschaft und die Gemeinden in ihrer positiven Grundhaltung stärkt und in ihrer integrationspolitischen Arbeit unterstützt. 2 Es finden regelmäßige Veranstaltungen und Workshops statt, Projekte zu den einzelnen Handlungsfeldern werden konzipiert und umgesetzt und darüber hinaus läuft auch ein interner Prozess auf Landesebene zur Gestaltung von Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung. 3 Menschen mit Migrationshintergrund sind laut derzeitiger in Österreich gültiger Definition Personen, die selbst oder deren Eltern(teile) im Ausland geboren wurden. Der Begriff wurde durch Prof. Boos-Nünning in 1990ern geprägt, um Kinder der Russlanddeutschen zu bezeichnen. Im Bundesjugendbericht 1998 wurde er erstmals verwendet. Seit dem Mikrozensus 2005 wird er als Begriff der amtlichen Statistik in Deutschland und Österreich verwendet. Die internationale Statistik spricht hier von foreign parentage. 4 Vgl. dazu aktuelle Daten/Zahlen/Fakten im Anhang 1, Arbeiterkammer Oberösterreich, März 2010 Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 3

4 Arbeitskräfte wiederum zunehmen und erhält damit auch für die Frage der Integration und Pluralität einer Gesellschaft in ihrer umfassenden gesellschaftspolitischen Dimension Relevanz. Folgende Arbeit zeigt, wie ein Prozess zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz einer gesamten Region 5 modellhaft umgesetzt werden kann. Indem konkrete Handlungsfelder hier der Fokus auf Arbeitsmarktintegration - nicht losgelöst vom gesamtgesellschaftlichen Kontext bearbeitet werden können, wird auch gezeigt, dass das Bewegen einzelner Rädchen im Uhrwerk Bewegung im gesamten System auslösen und umgekehrt Maßnahmen auf anderen Ebenen ihre Wirksamkeit auf konkrete Handlungsfelder haben. Im ersten Teil wird ein kurzer Überblick über aktuelle Theorien zur Entstehung von Wahrnehmung, Stereotypen und Vorurteilen und kognitiver, affektiver und handlungsorientierter Wirkungs-Dimensionen gegeben. Kapitel zwei beschäftigt sich mit dem Praxisprojekt Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen! und beschreibt Ausgangssituation, Zielsetzung und konkrete Maßnahmen. Kapitel drei beschreibt eingangs die Thesen und Handlungsempfehlungen von Jürgen Bolten (Vgl. Bolten 2007) zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz 6, Ansätze zum Diversitymanagement und geht der Frage nach, in wie weit diese theoretischen Ansätze auf ein konkretes Praxisprojekt übertragbar sind. Konkret geht es dabei nachzuweisen, ob Management-Modelle, die aus der der Wirtschaft 7 kommen und Profit- und Output orientiert sind, auch auf gesellschaftspolitische Kontexte in einer vorab definierten Region übertragbar sind. Ausgegangen wird von der Annahme, dass durch einen breiten Sensibilisierungsprozess auf unterschiedlichen Ebenen mit dem Ziel der Steigerung von interkultureller Kompetenz und abgestimmtes und konzertiertes Vorgehen relevanter Entscheidungsträger/-innen über einen längeren Zeitraum hinweg Haltungen und Handlungen und damit konkretes Tun sowohl auf gesellschaftlicher als auch auf betrieblicher Ebene verändert werden können, vorausgesetzt, Nutzen und Mehrwert einer kulturell vielfältigen Gesellschaft können sichtbar und spürbar gemacht werden. Am Ende sollen Handlungsableitungen für ein theoretisch abgesichertes wirkungsorientiertes Integrationsmodell für eine Region stehen, die beispielhaften Charakter haben und in andere Regionen transferiert werden können. 5 Als Modellregion wurde für das Projekt Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen! die Region Linz, Linz-Land und Wels ausgewählt, da es dort zu einen hohen Migrationsanteil gibt und vor allem in den städtischen Zentren es immer wieder zu Problemen im interkulturellen Zusammenleben kommt. Für die Umsetzung von konkreten, zeitlich begrenzten Projekten hat sich in der Praxis bewährt, gut abzugrenzende Regionen/Zielgruppen/Themen zu wählen, da dabei konkretere Ergebnisse erwartete werden können, die nach Adaption an die jeweiligen geänderten Bedürfnisse und Rahmenbedingungen auch transferierbar sind. 6 Hier gilt es, den Boltenschen Fokus auf die betriebswirtschaftliche und Interkulturelle Kompetenz im Bereich der Wirtschaft auf Übertragbarkeit auf gesellschaftliche Felder zu überprüfen. 7 Hier liegt der Fokus vor allem auf den Handlungsempfehlungen von Jürgen Bolten zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz und Diversitymanagement-Ansätzen, die in den USA für das Management von Vielfalt in Unternehmen und Konzernen entwickelt wurden. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 4

5 1. Kulturbegriff und Theorien zur Entstehung von Stereotypen und Vorurteilen und die Bedeutung für interkulturelle Kompetenz 1.1 Kultur als universelles Orientierungssystem und die Rolle interkultureller Kompetenz Was ist Kultur? Kultur ist in der Definition postkolonialer Kulturtheorien 8 ein universelles Orientierungssystem für Gesellschaften, Gruppen, Organisationen, Betriebe. Sie gibt den Rahmen vor, in dem wir uns bewegen, zusammen leben und das Zusammenleben gestalten. Sie ist quasi die Software einer Gesellschaft. Kultur subsumiert alle Elemente des menschlichen Weltverstehens, wie sich Lebensformen verwirklichen, sie umfasst alle Leistungen einer Gesellschaft und ist kein Privileg. Sie ist nicht statisch, sondern dynamisch und ständig in Bewegung und Veränderung. Kulturräume beginnen sich in der Globalisierung immer mehr zu durchmischen. Nach Jürgen Bolten (Bolten 2007: 14) hat eine Gesellschaft keine Kultur sondern ist eine Kultur, die wiederum eine Kunstszene hat. Er geht dabei nicht vom klassischen, engen 9 sondern einem erweiterten Kulturbegriff aus, der lebensweltlich orientiert ist und alle Bereiche des Daseins und eine gegenseitige Beeinflussung von Kultur und Natur einschließt. Der erweiterte, geschlossene Kulturbegriff bezieht sich im Unterschied zum oben angesprochenen engen auf lebensweltliche Zusammenhänge und sieht Bereiche, wie Ethik, Religion, Technik, Bildungssysteme, Kultur im engeren Sinn in einem Gesamtzusammenhang. Er wird durch nationale, geografische beziehungsweise Zeit-Räume-Eingrenzung definiert und fungiert somit als Abgrenzungsbegriff. Im Fokus des erweiterten, geschlossenen Kulturbegriffes 10 stehen Homogenitätsprämisse und Containerbildung. Stereotypisierung hilft dabei, das Innerhalb und Außerhalb dieser Container zu strukturieren, die Komplexität unserer immer globaler werdenden Welt zu erfassen und Fremdes an bestehende Wissensvorräte anzuknüpfen und einzuordnen. Stereotypisierung ist nicht von Haus aus schlecht, sie birgt aber auch die Gefahr der Verfestigung von Vorurteilen. Eine große Herausforderung für alle, die sich mit der Vermittlung von 8 Vgl. dazu Vertreter/-innen der britischen Schule des Kulturalismus wie Franz Boas, Ruth Benedict und Raymond Williams. 9 Die Trennung von Kultur und Zivilisation nach Immanuel Kant und Oswald Spengler. 10 Es gilt die Unterscheidung von engem Kulturbegriff (Hochkultur) und erweitertem Kulturbegriff, der wiederum in einen geschlossenen (räumlich/kohärent) und einen offenen (rational/kohäsiv) zu differenzieren ist. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 5

6 interkultureller Kompetenz beschäftigen, da der Ansatz, so zu tun, als ob alle gleich sind und eine homogene Gruppe darstellen, automatisch bestehende Bilder verfestigt ( die Deutschen sind alle fleißig, die lächelnden Chinesen,...). Der erweiterte, offene und kohäsive Kulturbegriff setzt im Gegensatz dazu auf strategische Allianzen, die sich zwischen Kulturen bilden aber auch wieder verflüchtigen können, um neuen Allianzen Platz zu machen. Kultur A und Kultur B bestehen aus vielen kleinen Kulturen, bei der partiellen Überschneidung ergibt die Schnittmenge C nichts komplett Neues, es gibt Bezugssysteme und Bekanntes aus anderen Kulturen, die sich darin wieder finden. Die Primär-Verwurzelung in der eigenen Kultur und Primärsozialisation ist dabei gegeben. Kultur ist demnach ein kollektives Phänomen, erlernt und nicht angeboren (Hofstede 2009: 4f). In der Theorie der kulturellen Verschiedenheit, so wie einer der Pioniere der interkulturellen Forschung, Jan Hofstede, sie definiert (Hofstede 2009: 3f) sind Formen der versteckten Dimension, der non-verbalen Bedeutungsformen, der kontextuellen Zusammenhänge etc. immer vorhanden. Sie sind wesentliche Indikatoren, die es bei der Entstehung von Vorurteilen zu beachten gibt 11. Für Hofstede (Hofstede 2009: 16ff) ist Kultur die kollektive Programmierung des Geistes, die Mitglieder einer Gruppe oder Kategorie voneinander unterscheidet. Sie ist quasi die Software einer Kultur - Werte und Praktiken, die weitgehend unbewusst sind - und äußert sich in deren Hardware - Form von Gebäuden, Ausstattung, Büros, Fahrzeuge und Ähnlichem. Diese spiegelt die Kultur einer Gesellschaft wieder, aber nicht als solche, sondern in der Bedeutung, die ihre Benutzer/- innen konstruieren. 12 Die Kritik an seinen Kulturdimensionen, mit denen Hofstede Wertesysteme verschiedener Kulturen identifiziert und vergleicht - Machtdistanz, Kollektivismus/Individualismus, Maskulinität/Feminität, Unsicherheitsvermeidung, Langfrist-/Kurzfristorientierung 13 - führte Wissenschaftler/-innen wie den 11 Zu beachten ist dabei die Unterscheidung zwischen Stereotypen, die sprachliche Vereinfachungen darstellen, die sich auf eine bestimmte Eigenschaft oder Verhaltensweise einer Gruppe beziehen und im Grunde genommen nur eine Vereinfachung der Komplexität und Strukturierung unseres Lebens darstellt. Im Unterschied dazu bauen Vorurteile in einer stark emotionalisierenden Form auf Stereotypen auf und sind hochgradig verfestigend und generalisierend. Rassismus ist dann die ideologische Ausprägung der Vorurteilskommunikation mit der klaren Absicht zu diskriminieren und sich selbst zu überhöhen. (Vgl. Hofstede 2009: 269ff) Im Unterschied zu Rassismus ist Exotismus, die Neugierde nach Neuem, Fremdem, die positive Ausformung der Xenophobie. 12 Vergleiche dazu auch Hall 1969, der zwar einen anderen Zugang als Hofstede gewählt hat, aber in seiner Unterscheidung zwischen high-context-culture und low-context-culture ähnlich wie Hofstede zu einer Kategorisierung und Einteilung in Kulturdimensionen kommt, die aus seiner Sicht vergleichbar sind. 13 Die Kritik von Jürgen Bolten an Hofstedes mittlerweile 40 Jahre alten Daten, die im Kontext einer großen IBM-Studie erfasst worden sind, richtet sich dahingehend, dass Bolten feststellt, dass mit den verwendeten, geschlossenen Kulturbegriffen heute nicht mehr das Auslangen zu finden ist. Der Index ist seiner Ansicht Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 6

7 deutschen Psychologen Alexander Thomas 14 zu einer Weiterentwicklung des Kulturbegriffs und seiner Dimensionen. Für Alexander Thomas ist Kultur ein universelles Orientierungssystem für Gesellschaften, Gruppen und Organisationen. Sie wird aus spezifischen Symbolen gebildet, die im Kontext von Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln (Markowsky/Thomas 1995: 7) entstehen und immer situativ sind. Symbole schaffen Voraussetzung für die Entwicklung eigener Formen der Umweltbewältigung und bergen die Gefahr von Verallgemeinerung, Vereinfachung in einer immer komplexer werdenden Welt und auch Stereotypenbildung. Für Thomas lassen sich zentrale Merkmale einer Kultur als Kulturstandards definieren. Darunter versteht er alle Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns, die für eine Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur selbstverständlich, also typisch sind. Eigenes und fremdes Verhalten wird auf dieser Basis beurteilt und reguliert. Kulturstandards sind demnach spezifische Spielregeln des gesellschaftlichen Lebens. Verschiedene Kulturen können ähnliche Kulturstandards aufweisen, die aber durchaus eine andere Bedeutung haben (Vgl. Thomas/Kinast/Schroll-Machl (Hg.) (2003): 19-59). Im Kontext der Entstehung und Einordnung von Kulturstandards betont auch Hans Jürgen Heringer, dass Individuen in diese Kulturstandards hinein sozialisiert werden (Heringer 2007: 182f). Kulturstandards sind für ihn individuelle Wissensstrukturen und selektieren, generalisieren, kontrastieren oft das Fremde und das Eigene (Heringer 2007: 196). In der Regel werden sich Menschen explizit dieser Standards nicht mehr bewusst. Ihr Handeln erfolgt beeinflusst durch diese unbewussten Kulturstandards. Wer die Vielfalt einer Kultur strukturieren und sich einen Überblick schaffen will, muss vereinfachen und selektieren. Eine Möglichkeit der Beschreibung sind dabei laut Heringer diese explizit gemachten Kulturstandards (Heringer 2007: 182), wobei allerdings die große Gefahr darin besteht, normativ zu werden und allgemeine Folgerungen abzuleiten, die eine Wertung und dann auch ganz schnell eine Be wertung möglich machen. In Forschungsprojekten werden Kulturstandards in der Regel von universalistisch denkenden und arbeitenden Psychologen erhoben. Im Vordergrund steht die Analyse menschlichen Verhaltens. Die kulturvergleichende Psychologie versucht nach aus historischer Sicht interessant, aber heute nicht mehr anwendbar. Neue Ansätze bei Alexander Thomas und Milton J. Bennet. Thomas geht mit seinen critical-insident-analysen neue Wege und ist einer der Pioniere in der Kulturstandrad-Forschung. Doch auch hier wird sichtbar, und das ist sowohl für die makro- als auch die mikroanalytische Analyse in der Forschung eine Herausforderung, dass kulturelle Komplexität dermaßen komprimiert und reduziert werden muss, dass die Gefahr von Stereotypisierung gegeben ist Spannungsfeld zwischen Sichtbarkeit und Operationalisierbarkeit. 14 Einen guten Überblick dazu findet man bei: Thomas, Alexander 2003 (Hrsg.), Kulturvergleichende Psychologie. Eine Einführung, 2. überarbeitete und erweiterte Auflage. Hogrefe, Göttingen 1993 Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 7

8 hingegen die geistigen Erzeugnisse zu erklären, die aus der Gemeinschaft des menschlichen Lebens hervorgegangen sind (Heringer 2007: 193). Generell sind die Gewinnung und Anwendung von Kulturstandards nicht unproblematisch zu betrachten, nämlich genau dann, wenn Kulturstandards in die Nähe von Stereotypen rücken. Der Weg dorthin ist oft nicht weit. Kulturstandards - wird nicht sorgfältig und mit wissenschaftlichen Methoden herangegangen geraten oft ganz schnell zu einer Stereotypen-Sammlung, indem sie komplexe Interaktionssituationen vereinfachen. Ist das Fremde normal? Alle oben beschriebenen kulturtheoretischen und philosophischen Ansätze gehen davon aus, dass in einer globalisierten Welt und modernen, demokratischen Gesellschaften das Fremde immer mehr zum Alltagsphänomen wird. Die Wissenschaft (zum Beispiel Hunfeld 2004:410f) spricht dabei von der Normalität des Fremden. Normalität setzt dabei Konventionalisierung voraus, die zum einen historisch gewachsen ist und gleichzeitig wieder Traditionen und Konventionen fortschreibt. Wäre das nicht so, gäbe es keine Identitätenbildung und Verwurzelungen, da alles und jedes ständig neu verhandelt werden müsste und sich ununterbrochen verändert. Lange Zeit war das Fremde das Abweichende von der Norm (Hundfeld 2004: 410ff), eine singuläre, außergewöhnliche Erscheinung, weit weg von der gewohnten Kultur. Es wurde, je nach Situation und Standpunkt stilisiert (das Exotische), übersteigert (der Idealisierte), herabgesetzt (der Minderwertige), benutzt (der Ausgebeutete), bekämpft (der Feindliche) oder unterworfen (der Kolonisierte). Dem Fremden wurden Merkmale aus der eigenen Perspektive zugeschrieben. Das Verhältnis von Normalität und Fremdheit war einseitig festgelegt. Indem das Fremde im 20. Jahrhundert durch Internationalisierung und Globalisierung immer mehr zur alltäglichen Erscheinungsform wird, braucht es neue Deutungen und Einordnungen. Fremderfahrung im eigenen Kontext wird immer mehr zur Normalität (Hunfeld 2004: 410ff) und Normalität und Fremdheit stehen in Relation und beeinflussen sich wechselseitig. Gleichzeitig muss die Haltung Fremdem gegenüber sukzessive hinterfragt und verändert werden, das Fremde muss wahrgenommen und in seiner anderen Normalität anerkannt werden. Es gilt, sich von enthnozentristischen Betrachtungsweisen und Standpunkten zu verabschieden. Unter Ethnozentrismus 15 versteht man die Beurteilung anderer Völker und Kulturen vom Standpunkt der 15 Zu unterscheiden sind drei Formen des Zentrismus: Der Expansive Zentrismus (mein Ansatz ist die Norm, der andere wird gezwungen, diese anzunehmen mit dem Ziel, dem Eigenen universelle Geltung zu verschaffen. Beispiele sind Kolonialismus, Kapitalismus, Globalisierung, Missionierung usw. Von integrativen Zentrismus wird dann gesprochen, wenn es keine Notwendigkeit gibt, dem Anderen eigene Normen aufzuzwängen. Im seperativen Zentrismus ist die eigene Lebensform das non plus ultra sie wird nicht in Frage gestellt, deshalb kann auch das Ander/das Fremde anerkannt werden (z.b. Anerkennung von Atommächten). Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 8

9 eigenen Kultur aus und der damit verbundenen Wertmaßstäbe. Ethnozentrisch ist der normale Standpunkt des Alltagsmenschen andere Kulturen werden als Abweichung definiert und klassifiziert. Jede Betrachtung von Kultur ist ethnozentrisch, weil jeder Mensch in die eigene Kultur eingebunden ist und von diesem Standpunkt aus beurteilt, bewertet und einordnet. Das heißt, es gibt natürliche Grenzen im Umgang mit anderen Kulturen zentral dabei ist, die eigenen Akzeptanzgrenzen wahrzunehmen und zu erkunden. Interkulturalität setzt genau hier an: Es gilt die distributive Gleichwertigkeit nicht alle müssen gleich sein, aber Unterschiede müssen gleichwertig gesehen werden. Ethnozentrismus ist in vielen Kulturen so auch in der österreichischen immer noch weitgehend die Realität und gelernte Praxis. Auf dem Weg zur Interkulturalität stehen die Aufweichung der eigenen Perspektive und der ehrlichen Willen, den Bezug zur eigenen Kultur in Frage stellen zu können und zu wollen. Interkulturelle Kompetenz und Kulturkontrasterfahrung Theorie und Praxis zeigen, dass interkulturelle Kompetenz Kulturkontrasterfahrung braucht. Das heißt Erfahrung von kultureller Differenz und kultureller Gemeinsamkeit, von kultureller Fremderfahrung und kultureller Selbsterfahrung. Erst die Begegnung mit dem Fremden ermöglicht den Blick auf die eigene Kultur. Interkulturelle Kompetenz sieht eine Kultur immer in Relation zu einer oder auch mehreren anderen, Voraussetzung dafür ist, den ethnozentristischen Standpunkt zu verlassen und die Gleichwertigkeit von Kulturen mit allen Stärken und Schwächen anzuerkennen. Milton J. Bennet geht weg vom Ethnozentrismus zum Ethnorelativismus und unterscheidet zwischen big c culture Hardware) und small c culture (Software). Er betont, dass die Entwicklung sich in Phasen vollzieht. Für ihn besteht Kultur aus verschiedenen Schichten, die es zu beachten gilt. Unter Ethnorelativismus versteht er, dass Kulturen nur in Bezug zueinander zu verstehen sind (deutliche Abgrenzung zum Ethnozentrismus: Bewertung aus der eigenen Kultur heraus). Persönliches Verhalten ist für ihn nur im kulturellen Kontext zu verstehen und es gibt keine absoluten Standards für gut und böse (Bennett 1998). Die Prozesse, die dabei durchlaufen werden, werden als Modi des Fremdverstehens bezeichnet. Die Modi des Fremdverstehens sind der Resonanzboden des Eigenen, das Gegenbild, das Fremde als negativer Kontrast, das Fremde als positive Ergänzung und die Komplementarität, die Akzeptanz der Verschiedenheit Modus eins bis drei bringt dem Individuum eindeutig einen Nutzen. Akzeptanz der Verschiedenheit nicht, was ein Faktor sein kann, warum sich Menschen oft schwer tun, Verschiedenheit anzuerkennen. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 9

10 In diesem Kontext ist interkulturelle Kompetenz als Prozess für das Zusammenleben unterschiedlicher Lebenswelten zu verstehen 17. Kulturen zu verstehen heißt demnach immer, das Was erkennen, das Warum ergründen und die Zusammenhänge herstellen (Vgl. Bolten 2007: 21f). Da es keine eindeutige Definition und Meinung darüber gibt, welche Schlüsselfaktoren ausschlaggebend für die Anpassung an fremde Kulturen sind, besteht auch in der Wissenschaft keine absolute Klarheit darüber, aus welchen Faktoren sich interkulturelle Kompetenz zusammensetzt. Herbrand (Herbrand 2002: 34f) geht davon aus, dass interkulturelle Kompetenz in drei interdependenten Dimensionen zum Ausdruck kommt: einer kognitiven (interkulturelles Wissen), einer affektiven (interkulturelle Sensibilität) und einer kommunikativ-verhaltensbezogenen (interkulturelle Handlungskompetenz). Wesentlich ist dabei die Annahme, dass Kultur lernbar und der Mensch anpassungsfähig und auch anpassungsbereit und auch in der Lage ist, zur primären Sozialisation in einer Kultur sich auch sekundär andere Kulturen aneignen zu können. Jürgen Bolten (Bolten 2007: 63ff) setzt hier an und spricht bei Interkulturalität von einem Prozess. Interkulturen entstehen aus seiner Sicht dann, wenn Menschen aus zwei Kulturen miteinander agieren und kommunizieren. Interkulturelle Räume werden seiner Meinung nach permanent erzeugt, wenn A und B in Kontakt treten. Es entstehen dabei dritte Welten bzw. Zwischenwelten, die weder vollkommen der Lebenswelt von A noch jener von B entsprechen. Es können Synergien und Neues erwachsen, das für sich weder A noch B erzielt oder kreiert hätten. Intrakulturell verweist nach Bolten nicht auf ein Drittes (so wie inter ) sondern auf ein innerhalb. Die Grenzen sind hier jedoch fließend 18. Interkulturelle Kompetenz ist für Bolten ein Brückenschlag zwischen der multikulturellen Situation und der angestrebten interkulturellen Situation. So wie Hofstede, Bolten oder Thomas stellt auch Frank Herbrand (Herbrand 2002: 15) fest, dass Kultur lernbar ist und der Mensch anpassungsfähig und anpassungsbereit. Das heißt auch, dass nach der primären Sozialisation in der eigenen eine andere, sekundäre Kultur aneigenbar ist, die Verwurzelung in der eigenen aber in der Regel erhalten bleibt. In Bezug auf die Anpassung entsteht aber auch notwendigerweise auch wieder Nähe zum hegemonialen Begriff der Assimilation 19. Interkulturelle Kompetenz baut genau auf diesen Differenzen auf und widersteht der Versuchung nach zwanghafter Harmonisierung. Wichtig ist die Erkenntnis, dass das Fremde nur in Bezug auf uns selbst fremd ist und nie die Sache an sich. Das Ich definiert sich immer im Bezug auf das Andere und ist relational. Im Wesentlichen kommt es auf den Umgang an den Umgang 17 Unter multikultureller Kompetenz versteht man im Unterschied zur interkultureller Kompetenz nach Bolten (2007, Seite 63f), soziale Organisationsstrukturen, die das Zusammenleben verschiedener Kulturen nebeneinander strukturieren und organisieren. 18 Bsp: ein deutscher und ein chilenischer Bäcker können sich unter Umständen besser verstehen als ein deutscher Bäcker und ein deutscher Mathematiker. 19 Vollständige Annahme einer anderen Kultur bei Ablehnung der eigenen Herkunftskultur wegen Minderwertigkeit. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 10

11 mit sich selbst und den angemessenen Umgang mit Fremdheit. Interkulturelle Kompetenz zeichnet sich dadurch aus, dass bei der Zuweisung von Erfahrungen und Lösungen vorsichtig und umsichtig agiert wird. Studien belegen, dass Rechtsradikalismus dort leichtes Spiel hat, wo wenig Erfahrungswissen vorhanden ist und wenige Schemata zum Andocken vorhanden sind 20. In diesem Kontext sind nationalstaatlich orientierte Kulturbegriffe auch mit entsprechender Vorsicht anzuwenden Kognitive, affektive und handlungsorientierte Dimensionen und die Beeinflussung von Wahrnehmung zum Abbau von Vorurteilen im interkulturellen Kontext Subjektive Welt der Wahrnehmung Identität, Einstellungen und dadurch bedingte Verhaltensweisen entstehen im Laufe der Sozialisation eines jeden Menschen. Sie werden in der subjektiven Welt der Wahrnehmung entwickelt und geprägt. Die Botschaft dabei: unser Denken, Werten und Handeln wird dort geprägt, ist dort aber auch wenn auch oft sehr schwer und in langwierigen Prozessen - veränderbar. Der Philosoph Sir Karl Popper 21 (Vgl. Popper 2009) hat dazu ein Drei-Weltenmodell entwickelt, das die Entstehung von Identität und Einstellungen und die Wirksamkeit auf Theorien und Modelle bzw. deren Einfluss auf die physischen Welt gut veranschaulicht und auch die Wechselwirkung zwischen den drei Ebenen sichtbar macht. Veränderungen manifestieren sich in der Welt der objektiven Theorien und diese wiederum wirkt sicht- und spürbar auf die Welt der physischen Realität. Dass diese Wechselwirkungen auch wechselseitig sind und die drei Welten sich gegenseitig beeinflussen, zeigt untenstehendes Bild. Ob diese dritte Welt tatsächlich als objektive im ureigensten Sinne verstanden werden kann, ist allerdings anzuzweifeln. Wie kann etwas objektiv sein, das sich aus subjektiven Wahrnehmungen, Haltungen, Einstellungen konstruiert? Vielleicht wäre es hier angebrachter, von einer standardisierten, objektivierten Welt zu sprechen. Die aktuelle Minarett-Diskussion in der Schweiz 20 Zum Beispiel sind Menschen, die in ländlichen Regionen leben und wenig Fremdkontrasterfahrung haben und auf ihre eigenen Gruppen fixiert sind, oft voreingenommen und lehnen Fremdes von Haus aus ab. Der Boden für Rechtsradikalismus und Fremdenfeindlichkeit ist dort besonders fruchtbar. 21 Der österreichisch-britische Philosoph Sir Raimund Karl Popper ( ) gilt als Gründer des kritischen Rationalismus und hat den Begriff der offenen Gesellschaft etabliert, die für ihn eine pluralistische sich ständig weiter entwickelnde ist. Er wandte sich vehement gegen den klassischen Körper-Geist- Dualismus und den Behaviorismus und schlug in Anlehnung an die griechische Philosophie (Logos, Psyche und Physis), römisches Gedankengut (Ratio, Intellectus, Materia) und die Lehren Immanuel Kants (Vernunft, Verstand und Außenwelt) die gedankliche Einteilung der Welt in drei Bereiche vor, die heute noch hilft, das Entstehen von Identität und Wahrnehmung und die Wechselwirkung mit der physischen und der geistigkulturellen Welt wissenschaftlich zu verstehen und zu erklären, die jedoch auch davon ausgeht, dass die 3. Welt eine objektive ist, obwohl sie von der zweiten subjektiven Welt beeinflusst wird, was ihm immer wieder Kritik einträgt. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 11

12 zeigt die Zusammenhänge der drei Welten und den Widerspruch der angeblichen Objektivität von Welt drei sehr deutlich: subjektive Empfindungen, Ängste, Stereotype und Ablehnung islamistischer Kultur (zweite Welt) führten zu Beginn 2010 zu einer Volksabstimmung mit dem Ergebnis, dass keine Minarette in der Schweiz gebaut werden dürfen (gesetzlich manifestiert in der dritten Welt sichtbar in der ersten Welt Moscheen ohne Minarette). Ähnliches gilt für das Burka- Verbot in Belgien und die aktuellen Diskussionen darüber in Frankreich. 3-Welten-Modell nach Karl Popper ( ) 3te Welt Welt der objektiven Theorien (Gesetzestexte, Medien, Argumente, ) 2te Welt Welt der subjektiven Wahrnehmung (Identität, Weltwissen, Glaube, ) wirkt sich aus auf 1te Welt Welt der physischen Realität (Gebäude, Autos, Konsumgüter, ) 22 Quelle: Institut für professionelle Interaktion, 2010 Fest steht allerding doch: Wenn wir in diesem Kontext von Kultur sprechen, so sprechen wir immer von den drei Ebenen der Kultur, nämlich der Was-Ebene, die sichtbare Kulturprodukte (Tischkultur, Musik,...) subsumiert, der Wie-Ebene (beobachtbare Handlungsmuster und Ausdrucksformen) und der Warum-Ebene (unsichtbare, unbewusste Werteorientierung, Bilder im Kopf, die Handeln leiten; usw.). Letztere ist die Reflexionsebene auf der auch Vorurteile entstehen und verändert werden können. Faktum ist, dass Wahrnehmung immer subjektiv und selektiv ist und damit auch kulturell geprägt und dass sie Verstehen und Handeln beeinflusst. Eine zentrale Rolle spielt dabei die Sprache, mit der wir unsere Weltauslegung kommunizieren und damit Wirklichkeiten konstruieren. 22 Vgl. dazu auch die Unterscheidung zeitgenössischer Wissenschaftler/-innen in die WAS-Ebene (Sichtbare Kulturprodukte Tischkultur,...), WIE-Ebene (Beobachtbare Handlungsmuster und Ausdrucksformen) und der WARUM-Ebene (unsichtbare, unbewusste Werteorientierung; Bilder im Kopf, die Handeln leiten; Letztere ist die Reflexionsebene, auf der auch Vorurteile entstehen und verändert werden können. (Vgl. Bolten 2007: 50ff) Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 12

13 Wahrheit im Dialog In seinem Werk Wahrheit und Methode, dem wohl bekanntesten Werk des deutschen Philosophen (Vgl. Gadamer 1975) zur Interpretation von Hermeneutik 23, kommt Hans-Georg Gadamer zu einer ähnlichen Erkenntnis. Er geht von den Begriffen Wahrheit, Sinn, Erkenntnis und Verstehen aus und nähert sich damit seiner Vorstellung von Verstehen und der sachgerechten Auslegung des Verstandenen. Wahrheit offenbart sich für ihn in Form eines Dialoges. Verstehen bedeutet demnach, einem Gesprächspartner/einer Gesprächspartnerin, einem Text, einem Kunstwerk und Ähnlichem mit einer konkreten Erwartungshaltung gegenüber zu treten. Während der Auseinandersetzung mit dem Gegenüber werden Erwartungen bestätigt, revidiert oder verworfen. Die Erwartungen sind zu verstehen als Vorannahmen und vorgefasste Meinungen beziehungsweise Vorurteile. Verstehen heißt in diesem Kontext nicht, das Gegenüber in die eigene Vorannahme zu integrieren, es erfordert vielmehr die Bereitschaft, die eigene Vormeinung auf ihre Geltung hin zu überprüfen und in Bezug zum Sinn des Gegenübers zu setzen. Denken, Erkennen und Verstehen werden demnach immer auch von eigener Voreingenommenheit und Identität bestimmt. Sprache, die für Gadamer spekulativen Charakter hat (Gadamer 1975: 470), ist für ihn ein Spiegel, in dem die angesprochene Sache gegenwärtig wird. Erst in der Sprache wird alles zugänglich und findet dort seine Wahrheit, erst indem etwas zu Wort kommt, ist es wirklich das, was es ist (Gadamer 1975: 479). In diesem Sinne wäre die Welt an sich nichts anders als die Kontinuität ihres Zustandekommens (Figal 2007: 223). Andocken an Bekanntes Wer viel in andere Länder reist kennt das Phänomen, dass man sofort nach Ankunft in einer anderen Kultur nach Bekanntem und Vertrautem sucht und einzuordnen und an bestehende Wissensvorräte anzuknüpfen beginnt. Sind diese Filter aufgrund vieler unterschiedlicher Erfahrungswerte breit und offen, gelingt es leichter, Bekanntes zu finden uns erste Vertrautheiten zur neuen Kultur herzustellen, als wenn dies nicht der Fall ist. Das heißt jedoch, dass es eine objektive Wirklichkeit nicht gibt und wir uns diese permanent neu konstruieren, Wissensvorräte erweitern, in dem man Analogien bildet und dadurch auch dazulernen und Neues aufnehmen kann. Trotzdem sind Missverständnisse vorprogrammiert, tagtäglich im zwischenmenschlichen Alltagsleben. Kommt die Dimension der Kultur dazu, wird es noch ein Stück komplizierter, weil es vor allem hier in einer zunehmend komplexer werdenden Welt Stereotypisierung hilft, rasch einzuordnen, zu strukturieren und zu vereinfachen und damit den Überblick zu behalten. Die Suche nach Lösungen erfolgt quasi im ständigen Abgleich von Erfahrung und Erwartung, ein Nährboden 23 Hermeneutik ist für Gadamer in diesem Kontext keine Theorie bzw. Methode sondern das Phänomen des Verstehens und der Auslegung. Sie ist eine Reflexion darüber, zu sehen, was mit einem selber in einem Dialog passiert. Darauf baut auch das Dialogprinzip von Buber (1994) und Bohm (2002) auf, das im Kapitel Dialogmethode noch beschrieben wird und bestätigt auch die Annahme, dass Verstehen der Eigenen Fremdkontrasterfahrung braucht. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 13

14 für Missverständnisse, da scheinbare Lösungen in anderen Kontextualitäten häufig nicht gelten. Faktum ist, dass unsere Wahrnehmung nicht objektiv ist und wir ständig auf Basis vorhandener kulturellen Schemata einordnen. Toleranzfähigkeit und Empathie hängen also sehr eng mit großer Erfahrungsvielfalt zusammen 24. Nach Herbrand äußern sich in Anlehnung an Poppers Drei-Weltentheorie kulturelle Unterschiede (Vgl. Herbrand 2002: 25ff) in Werten und Normen, in Prioritäten und in unterschiedlichen Verhaltensweisen. Und genau hier gilt es anzusetzen, wenn man Bilder verändern und Stereotype abbauen will. Das, was wir wahrnehmen, ist von unseren Erfahrungen abhängig, was aber nicht heißt, dass wir nur das wahrnehmen, was wir kennen. Würde das zutreffen, wäre Entwicklung und Veränderung und auch das Lernen neuer Kulturen nur bedingt möglich. Durch Analogiebildungen gelingt es an bereits Bekanntes anzuknüpfen und trotzdem die Unterschiede zu erkennen. Ein in der Literatur viel zitiertes Beispiel stellt das Zebra dar, das vom Kleinkind erst mal an das bereits bekannte Pferd klassifiziert wird, obwohl es erkennt, dass es anders ausschaut als ein herkömmliches, bisher bekanntes Pferd. Hier beginnt der Lernprozess auch in Hinblick auf eigenund fremdkulturelles Verstehen, aber hier setzt auch Stereotypenbildung und die Entwicklung von Vorurteilen ein. Immer dann, wenn im interkulturellen Kontext Neues auf uns einstürmt und wir keine entsprechenden bereits bekannten Erfahrungswerte und Schemata zum Andocken finden, wir aber bemüht sind, dem Ganzen eine Ordnung zu geben, besteht, da wir dazu neigen, Erfahrungen mit Erwartungen zu koppeln, die Gefahr, falsch zuzuordnen und Stereotype zu verfestigen. Da Wahrnehmungen, wie gezeigt wurde, nicht objektiv sind, sondern von Erwartungen begleitet und geprägt werden, ist es für interkulturelle Kompetenz entscheidend, dass auf einen großen Erfahrungsschatz zurückgegriffen werden kann, der rasches Stereotypisieren verhindert und den Betroffenen flexibel agieren lässt. Hier kommt wieder die Fremderfahrung ins Spiel, die für die eigene Identitätsentwicklung eine entscheidend Rolle spielt und der wechselseitige Zusammenhang von Selbstbild, Fremdbild und Metabild. Genau auf dieser Erkenntnis setzt das Projekt Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen! auf. Ausgehend von jahrzehntelangen Praxis- Erfahrungen in der gesellschaftspolitischen und betrieblichen Arbeit, die sich weitgehend mit den dargestellten theoretisch-wissenschaftlichen Erkenntnissen decken, sollen durch Anwendung unterschiedlicher Methoden und Sensibilisierungstools mittel- und langfristig Wahrnehmungen und Bilder verändert werden. Im Fokus dabei stehen Toleranz, Respekt und gegenseitige Wertschätzung im interkulturellen Zusammenleben auf Seiten aller Beteiligten. 24 Menschen mit geringer Erfahrungsvielfalt neigen sehr rasch dazu, in bestehende Schemata einzuordnen und Stereotype und Vorurteile zu bilden. Wer häufig Fremdheitserfahrung sammeln kann, reagiert in interkulturellen Begegnungen wesentlich offener und flexibler. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 14

15 2. Das Projekt Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen! Ausgangssituation in der Modellregion In Oberösterreich lebten laut Statistik Austria (Statistik Austria 2009) im Jahr ,4 Millionen Menschen. Der Anteil jener, die Migrationshintergrund haben 26 betrug 14,7 Prozent. Oberösterreich liegt damit österreichweit an fünfter Stelle, der Österreichdurchschnitt liegt aktuell bei 17,5 Prozent. Insgesamt sind in Oberösterreich 153 Nationen vertreten. Bei der Betrachtung der Herkunftsländer fällt auf, dass ein immer größer werdender Anteil der ausländischen Bevölkerung aus Deutschland kommt. Die größte Gruppe der Zuwanderer stammt aus dem ehemaligen Jugoslawien (40,9 Prozent). Die zweitgrößte Gruppe bilden bereits Staatsbürger/-innen aus Deutschland (15,5 Prozent). Der Anstieg betrug in dieser Gruppe seit dem Jahr ,8 Prozent. Hingegen ist der Anteil an türkischen Staatsbürger/-innen stark rückläufig (-19,7 Prozent). Neben gesellschaftspolitischen Aspekten sind es vor allem wirtschaftliche Gesichtspunkte, die die Frage der Migration in den letzten Jahren zunehmend dominierten. Wesentliches Faktum, das die Dringlichkeit der Aktivitäten untermauert, ist die demografische Entwicklung. Sie wird zunehmend Veränderung und damit verbunden auch Probleme am Arbeitsmarkt erzeugen: Im Jahr 2010 wird die Altersgruppe ab 45 Jahren zur größten erwerbstätigen Gruppe anwachsen. Damit die Altersverteilung der Beschäftigten in den Betrieben weiterhin ausgewogen gestaltet werden kann, wird der Ruf nach verstärktem Einsatz vor allem junger und gut ausgebildeter ausländischer Arbeitskräfte wiederum zunehmen. Wie die regionalen Datenanalysen 27 zeigen, ist gerade der Anteil an Jugendlichen mit Migrationshintergrund in der Modellregion Linz/Linz-Land und Wels überdurchschnittlich hoch. Gleichzeitig ist es in den letzten Jahrzehnten kaum gelungen, diese Gruppe ins Bildungs- und Arbeitssystem zu integrieren und somit dieses Arbeitskräftepotenzial effizient zu nutzen und deren Partizipation am gesamten wirtschaftlichen und sozialen Leben zu erhöhen. Um hier erfolgreich agieren zu können, müssen sich Politik gegenüber Ausländer/-innen und Rahmenbedingungen für die Integration sowohl gesellschaftlich als auch auf der betrieblichen Ebene grundlegend ändern. 25 Das Projekt Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen! ist ein Kooperationsprojekt der Arbeiterkammer OÖ, der Wirtschaftskammer OÖ und der Regionalmanagement GesmbH OÖ und wird gefördert aus Mitteln des ESF und des Landes OÖ. Die Modellregion Linz/Linz-Land und Wels wurde deshalb gewählt, weil sie eine repräsentative mit hohem Migranten/-innen-Anteil an der Gesamtbevölkerung ist. 26 Personen die im Ausland geboren wurden oder von denen mindestens ein Elternteil im Ausland geboren wurde, unabhängig vom derzeitigen Staatsbürgerschaftsstatus. 27 Siehe im Anhang die ausführliche Beschreibung der Ausgangslage in Oberösterreich und der Modellregion Linz/Linz-Land und Wels. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 15

16 Weil hochqualifizierte Arbeitskräfte knapp werden. höher qualifizierte Ausländer/-innen die Strapazen einer Migration nur dann auf sich nehmen werden, wenn sie längerfristige Perspektiven geboten bekommen. Österreich derzeit für diese Personengruppe nicht attraktiv ist. die Praxis der Beschäftigungspolitik gegenüber Ausländern/-innen derzeit so angelegt ist, dass das tatsächliche und zusätzlich mögliche Qualifikations- und Qualifizierungspotenzial der hier lebenden ausländischen Bevölkerung nicht genützt wird. Partizipation und echte Integration bisher nicht erfolgt sind. reduzierte wirtschaftliche Teilhabe von Migranten/-innen-Gruppen (Frauen, niedrig qualifizierte Jugendliche,..) negative Effekte hat und sich ungünstig auf die Entwicklung einer Volkswirtschaft auswirkt. negative ökonomische Effekte das soziale, wirtschaftliche und kulturelle Zusammenleben einer Gesellschaft beeinflussen und zwangsläufig neue Konfliktfelder eröffnen, die sozialen Sprengstoff darstellen können. In einer Arbeitsgesellschaft, wie sie in den europäischen Ländern vorherrscht, wird die gesellschaftliche Position eines Menschen vor allem über den Zugang zum Arbeitsmarkt und die Möglichkeiten zur beruflichen Mobilität (beruflicher Aufstieg, Berufswechsel) bestimmt. Eine wichtige Bedingung dabei ist Bildung und Qualifikation. Nach wie vor spielen aber auch Determinanten, wie soziale Herkunft, Vermögen der Elterngeneration und vor allem auch die ethnische Zugehörigkeit eine wesentliche Rolle. Es zeigt sich, dass die ausländische Bevölkerung in vielerlei Hinsicht deutlich benachteiligt ist. Ein wesentliches Kennzeichen dafür ist, dass bereits bei Eintritt in das Arbeitsleben Migranten/-innen in Österreich mit Ausnahme gering Qualifizierter eine Abwertung durch Dequalifizierung erfahren. Das heißt, üblicherweise werden Ausländer/-innen aus bestimmten Herkunftsländern (Nicht EWR - Länder, Afrika, Asien, Südamerika) nicht entsprechend ihrer Qualifikation beschäftigt. Sie üben überwiegend Hilfs- oder angelernte Tätigkeiten aus. Dies gilt für Facharbeiter/-innen ebenso wie für viele Akademiker/-innen (Vgl. Zandl 2001). Nur in wenigen Bereichen (z.b. in der Verwaltung bei der Betreuung von Ausländer/-innen, diplomatischer Dienst) oder bei bestimmten Berufen (Spezialisten/-innen, Manager/-innen, Ärzte/-innen, Dolmetscher/-innen) ist die Segmentierung geringer ausgeprägt oder nicht möglich. Hauptursache dafür ist die Zuweisung bestimmter Tätigkeiten oder Branchen, was einerseits historisch, andererseits durch die gesetzlichen Rahmenbedingungen bedingt ist. Der/die typische Gastarbeiter/-in der 60er und 70er Jahre war ungelernt, erwarb sich im Laufe der Zeit nur Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 16

17 beschränkte sprachliche Kenntnisse und wurde vor allem für Hilfstätigkeiten, angelernte Tätigkeiten (Fließband, Akkord), schwerere körperliche oder als minderwertig angesehene Arbeit (Reinigung, Abfallbeseitigung) eingesetzt. Ein weiteres Kennzeichen war die damit verbundene schlechtere Einkommenssituation. Der strukturelle Wandel der Wirtschaft sowie neue Produktions- und Organisationsmethoden erfordern aber eine Anpassung der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten. Höhere Qualifikationen (Tätigkeiten, die eine Berufsausbildung oder höhere bzw. akademische Ausbildung voraussetzen) werden vermehrt nachgefragt. Selbst in Branchen wie der Bauwirtschaft steigt der Bedarf an Fachkräften. Der Bedarf an Hilfskräften nimmt gerade in der Krise deutlich ab, vor allem in Teilen der Industrie und des verarbeitenden Gewerbes. Nur in einigen Dienstleistungsbranchen wurde die Nachfrage nach Hilfsarbeitskräften 2012 höher geschätzt als 2006, dies könnte aber angesichts der derzeitigen Wirtschaftskrise nicht realistisch sein 28. Aufgrund der demografischen Entwicklung und des raschen Strukturwandels sind in Zukunft bei qualifizierten Fachkräften zunehmend Engpässe zu erwarten. Umso wichtiger wird es sein, jene Potentiale auszuschöpfen, aus denen die benötigten Fachkräfte kommen können. Migranten/- innen sind ein solches Potential. Dazu bedarf es allerdings besonderer Anstrengungen, vor allem bei der Betreuung ausländischer Kinder, um ihnen den Zugang zum österreichischen Ausbildungssystem im gleichen Ausmaß zu ermöglichen, wie Inländer/-innen. Als Modellregion in Oberösterreich wurde der Zentralraum Linz, Linz-Land und Wels gewählt, weil dort der höchste Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund zu finden ist und er repräsentativ für die Integrationsthematik in Österreich ist. 2.2 Zielsetzung - Bilder im Kopf verändern Oben beschriebene wissenschaftliche Modelle und jahrelange Praxis und Auseinandersetzung mit gesellschaftspoltischen Themen und Entwicklungen bestätigen, dass jeder unserer Handlung eine Haltung zugrunde liegt - eine bestimmte Einstellung, die auf kulturell geprägten, persönlichen und erlernten Weltbildern und Erlebtem basiert. Über die Veränderung von Einstellungen können Handlungen beeinflusst und verändert werden. Eine zentrale Rolle in jeder Interaktion, egal ob diese zwischen einzelnen Menschen, Organisationen, Betrieben, Systemen oder Kulturen stattfindet, spielen Identität, ethische Grundhaltungen und Werte. Immer dann, wenn Beziehungen hergestellt werden und Menschen, Organisationen, Systeme oder Kulturen miteinander in Kontakt 28 Die Wifo-Autoren/-innen Fritz, Oliver, u.a., geben dazu in ihrer mittelfristigen Beschäftigungsprognose für Oberösterreich aus dem Jahr 2002 einen guten Überblick und Unterstreichen die Wichtigkeit der Anpassung der Qualifikationsstruktur von beschäftigten an die aktuelle wirtschaftliche Entwicklung. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 17

18 treten, werden bewusste oder latent vorhandene tradierte Wertesysteme und Bilder, die sich im Laufe eines Lebens entwickeln und die jeder Mensch in sich trägt, aktiviert. Sie beeinflussen das Verhalten, geben Orientierung und machen es möglich, Dinge einzuordnen in bekannte, bestehende und für den jeweiligen geltenden Wertesysteme, sie verstellen manchmal aber auch den Blick auf das Andere, das Neue und verhindern dadurch ganz oft auch Veränderung und Entwicklung und vor allem auch Integration. Im Projekt Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen! 29 geht es darum, neue Perspektiven und Sichtweisen zu entwickeln und zu zeigen, an welchen Rädchen des Uhrwerkes 30 gedreht werden muss, damit in konkreten Handlungsfeldern Veränderung und Weiterentwicklung möglich wird. Diversity-Kultur 31 und die Managementansätze von Jürgen Bolten zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz (Bolten 2007) können im betrieblichen Kontext ein Umfeld schaffen, in dem Unterschiede wertgeschätzt werden und die Beteiligten den Mehrwert erkennen und befähigt sind, diese zu nutzen. Hierauf baut das Projekt auf, und zwar auf der individuellen und betrieblichen, der überbetrieblichen und der regionalen Ebene. Es versucht nachzuweisen, dass die betrieblichen Konzepte zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz und Diversitymanagement als regionalpolitische Strategie adaptiert übertragbar sind und orientiert sich dabei am oberösterreichischen Integrationsleitbild. Das Projekt setzt auf Erfahrungen und bestehende Strukturen und Angebote, will bereits vorhandene interkulturelle Kompetenzen bündeln und neue schaffen und Fremderfahrung möglich machen. Ziel ist es, die unterschiedlichen Dimensionen von Pluralismus und Integration zu beleuchten, Stereotype und Vorurteile zu identifizieren und zu hinterfragen beziehungsweise hin zu positiven Bildern zu verändern. Was es braucht, sind Raum für Begegnung und Kennenlernen des Anderen und Fremden, Verstehen und Verständnis, Fremdkontrasterfahrung und Sensibilisierung und kontinuierliche Schulung in interkultureller Kompetenz bei allen Beteiligten. Darüber hinaus aber auch ein gesellschaftspolitisches Commitment zur Vielfalt in Oberösterreich 29 Infos dazu auch unter 30 Uhrwerk ist hier als Bild für eine Region zu verstehen, anhand dessen gut aufgezeigt werden kann, welche Räder verzahnt ineinander wirken und wo gedreht werden muss, damit Bewegung entsteht und das Uhrwerk funktioniert rund läuft. 31 Vielfalt = Diversity bezieht sich auch vielfältige menschliche Erscheinungsformen, wobei es nicht nur um die sichtbaren Differenzmerkmale wie Geschlecht, Alter oder ethische Zugehörigkeit geht, sondern auch um nicht direkt sichtbare Merkmale wie kulturellen Hintergrund, religiöse Überzeugung, Betreuungsverpflichtungen, Arbeitsrollen, Arbeitsfunktionen oder auch Arbeitsstil, Zugehörigkeit zu einer Firma, einer Organisation oder auch politischen Partei (Vgl. Schwarz-Wölzl 2005). Diversity beschreibt das Phänomen, dass sich Menschen in vielen Dingen unterscheiden, aber sich auch in manchen ähnlich sind. Diversity steht für die Balance von Vielfalt und Konformität. Und Balance führt immer dann zur Harmonie, wenn sich Menschen trotz ihrer Unterschiedlichkeiten finden und wertschätzend und respektierend miteinander umgehen und die Vielfalt als bereichernd erleben und auch nutzen. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 18

19 und das Bewusstwerden von Wirksamkeiten in eigenen Organisationen, Institutionen und Betrieben nach innen und außen. Wichtig dabei ist es, Partizipation möglich zu machen durch Einbeziehung der Maßnahmenträger/-innen und von Menschen mit Migrationshintergrund, um damit Vielfalt als Mehrwert für ein Gesellschaftssystem sichtbar zu machen und zu etablieren. Damit dies passieren kann, muss ein Paradigmenwechseln und gesellschaftspolitisches Umdenken mit dem Fokus auf Kohäsion und einem offenen, erweiterten Kulturbegriff vollzogen werden. Hand in Hand damit müssen andere Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ausgehend von einer pluralistischen Gesellschaft und nicht mehr einer Mehr- und Minderheitsgesellschaft - eine bessere gesellschaftliche Integration mit allen Dimensionen möglich machen und damit auch den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern. Integration wird dabei als Strategie zur Umsetzung von Chancengleichheit verstanden. Diversitymanagement auf betrieblicher und gesellschaftlicher Ebene - ist die konkrete Umsetzung auf der Handlungsebene. 2.3 Netzwerk für Vielfalt in Oberösterreich und Pakt für Vielfalt in Oberösterreich als strategische Instrumente Paradigmenwechsel in der Integrationspolitik durch permanente Auseinandersetzung mit dem Anderssein, Sichtbarmachen des Mehrwerts 32 von Vielfalt, Sensibilisierung für interkulturelles Zusammenleben und Entwicklung einer gemeinsamen interkulturellen Kompetenz sind die erklärten Ziele des Projektes Vielfalt schätzen. Vielfalt nutzen!. Erreicht sollen sie werden durch den Aufbau des Netzwerkes für Vielfalt in Oberösterreich und einen Pakt für Vielfalt in Oberösterreich, der von vielen relevanten Entscheidungsträgern/-innen der Region mitentwickelt und mitgetragen wird. Wichtig dabei, und das unterscheidet auch von vielen Maßnahmen, die es bisher bereits gab, ist die Einbindung von Migranten/-innen-Vereinen, ethnischen Gruppen und aller Religionen in Oberösterreich. Das Motto im Prozess: Es gilt, vorhandene Vielfalt zu erkennen, zu akzeptieren, wertzuschätzen und zu nutzen. Die Beteiligten sollen lernen, mit dem Kopf des Anderen zu denken und dabei versuchen, eine gemeinsame Sprache zu finden. Dann kann Zusammenleben unterschiedlicher Kulturen gut gelingen! 32 Und zwar nicht des monetären Mehrwertes, der im betrieblichen Diversitymanagement ein Faktor für Erfolg und Misserfolg beim Implementieren des Ansatzes ist, sondern des gesellschaftspolitischen Mehrwertes für eine Gesellschaft. Wenn es nicht gelingt, diesen zu generieren und sichtbar zu machen, kann der Diversitätsgedanke ganz schnell auch zum Ausschlussmechanismus und für poltische Propaganda und Demagogie missbraucht werden. Hier gilt es einen besonderen Fokus darauf zu legen und auch darauf zu achten, wo Diversität auch ihre Grenzen hat. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 19

20 Das Netzwerk für Vielfalt in Oberösterreich 33 fungiert als Experten/-innen Pool und soll Erfahrungen, Wissen, Know-how aus der Praxis bündeln. Abstimmung der Aktivitäten und Angebote, Synergien und eine gemeinsame interkulturelle Kompetenz werden über das Projektende hinaus angestrebt. Im Pakt für Vielfalt in Oberösterreich 34 soll das gemeinsame politische Verständnis, was wir unter Migrationspolitik verstehen wollen, welche Rahmen und Spielregeln es dazu braucht entwickelt und definiert werden, wie Vielfalt nutzen kann und Mehrwert für alle bringt und gutes interkulturelles Zusammenleben gestaltet werden kann. Jede/-r der Paktpartner/-innen soll darüber hinaus auch definieren, wo in eigenen Strukturen, Netzwerken und Arbeitsbeziehungen nach innen und außen hinsichtlich der Zielsetzung gewirkt werden muss und welches Entwicklungspotential für eigene Angebote die Zukunft hier vorhanden ist. Darauf aufbauend können in der Folge nach Projektende neue Projekte und Angebote entwickelt und neue Arbeitsbeziehungen hergestellt werden. Das poltische Bekenntnis zu einem multikulturellen Oberösterreich kann Grundlage für die strategische und politische Ausrichtung werden. Wesentlich in der Umsetzung ist die regelmäßige Evaluation und Begleitung bzw. auch die regelmäßige Kontrolle der Selbstverpflichtung, die sich die Partner/- innen auferlegen. Auch diese Modi müssen im Sinne einer nachhaltigen Verankerung bereits im Pakt für Vielfalt in Oberösterreich definiert und geregelt werden. 2.4 Betriebliche Lernpartnerschaft und Code of Conduct zur Steigerung der interkulturellen Kompetenz auf betrieblicher Ebene Fragestellungen rund um Vielfalt und Managing Diversity beschäftigen zunehmend auch Betriebe in Oberösterreich. Deshalb werden im Projekt Vielfalt schätzen.vielfalt nutzen! Betriebe dazu eingeladen, in einer Lernpartnerschaft gemeinsam über Entwicklungspotentiale und die Implementierung von interkulturellen Leitbildern im Unternehmen nachzudenken und ein Modell für einen Code of Conduct zu entwickeln. Einbezogen werden die Ergebnisse der Analyse, die in der ersten Projektphase die Angebots- und Maßnahmenstruktur in der Modellregion erheben wird und aus der Analyse von Interferenzen und Arbeitsbeziehungen zukünftige Handlungsschwerpunkte in diesem Kontext ableiten wird, Expertisen und Erfahrungen aus anderen Diversity-Projekten (Equal- EP Managing-Diversity u.ä.) und der Organisations- und Personalentwicklung der beteiligten Betriebe. Als Aspekt kommt neben der Erprobung neuer Kommunikationsansätze, Dialogforen, 33 Geplant ist ein Netzwerk von regionalen Playern, Arbeitsmarktexperten/-innen, Interessensvertretungen, Vertreter/-innen aus Wirtschaft und Wissenschaft, aus Vertreter/-innen von NGO und NPO und Anbieter/- innen, Bildungseinrichtungen und Betroffenen, das Impulse für neue Ansätze gibt und auch neue Methoden und Innovation zulässt, wird ein wesentlicher Faktor bei der Umsetzung sein. Das Netzwerk soll nach Projektende weiter bestehen und kann von den Projektpartnern/-innen im Sinne der Nachhaltigkeit auch als Struktur für weitere Sensibilisierung, Thematisierung usw. genutzt werden. 34 Struktur dazu siehe Anhang 2. Steigerung der Interkulturellen Kompetenz Seite 20