Gesundheitsmanagement bei LANXESS. Dieter-Helmut Seufert, Leitung HR Strategy & Policies

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1 Gesundheitsmanagement bei LANXESS Dieter-Helmut Seufert, Leitung HR Strategy Policies

2 Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie Analyse der Altersstruktur der Belegschaft Chemieformel zum demografischen Wandel Bestimmung der derzeitigen Altersverteilung und Prognosen für die Zukunft Ableitung der Herausforderungen für die Zukunft Identifizierung von Handlungsfeldern Einbringung Demografiefonds in Lebensarbeitszeitkonto Alter Mitarbeiter => Alter 50 Mitarbeiter heute Ergebnis: Projekt XCare 2

3 XCare hat die Konzeptionsphase verlassen und ist mit vielen Projekten unterwegs XCare Beruf Familienleben Mensch Gesundheit Zeit Organisation Arbeit Qualifizierung Sparen Vorsorgen Kinderbetreuung Pflege von Angehörigen Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement Konzeption neuer Arbeitszeit- Modelle Erarbeitung alternativer Einsätze älterer Mitarbeiter und Mitarbeiter mit gesundheitlichen Einschränkungen Altersversorgung 3

4 XCare hat die Konzeptionsphase verlassen und ist mit vielen Projekten unterwegs XCare Beruf Familienleben Mensch Gesundheit Zeit Organisation Arbeit Qualifizierung Sparen Vorsorgen Kinderbetreuung Pflege von Angehörigen Betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement Konzeption neuer Arbeitszeit- Modelle Erarbeitung alternativer Einsätze älterer Mitarbeiter und Mitarbeiter mit gesundheitlichen Einschränkungen Altersversorgung 4

5 Die voraussichtliche Altersstruktur von LANXESS zeigt: 63 % der MA werden im Jahr 2020 älter als 50 Jahre sein Entwicklung Altersstruktur alle Mitarbeiter Anzahl Mitarbeiter Alter Längere krankheitsbedingte Ausfallzeiten bei älteren Mitarbeitern 2020: Ø Alter = 51 Jahre (43 Jahre in 2009) Niemand kann abschätzen, wie viele MA bei LXS aktuell oder zukünftig betroffen sind, oder sein werden 'alte' MA (2019) Neueinstellungen (315) Ausgeschiedene (315) alle MA (heute) 5

6 Maßnahmen zur Gesundheitserhaltung der Mitarbeiter unumgänglich Veränderung der Mitarbeiterstruktur: Mitarbeiter werden älter (steigendes Durchschnittsalter) derzeit 46 J. Mitarbeiter müssen länger arbeiten (späterer Renteneintritt) Rente ab 67 J.! Sinkende Anzahl an jungen Nachwuchskräfte Veränderung der betrieblichen Rahmenbedingungen: Schlanke Strukturen Wegfall von Schon -Arbeitsplätzen Ständige Anpassung an Veränderungen / neue Anforderungen Auswirkungen: Sinkende Leistungsfähigkeit Höhere Krankenstände (ältere Mitarbeiter länger krank) Durchschnittlich 2 % höherer Krankenstand entsprechen 160 FTE. 160 FTE entsprechen 9,6 Mio. Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit Hilfe zur Selbsthilfe 6

7 Von nichts kommt nichts- Betriebliches Gesundheitsmanagement bei LANXESS Betriebsspezifische Lösungsansätze mit Hilfe von Pilotierungen 4 Pilotbetriebe an drei Standorte - Leverkusen: Saltigo GmbH - Uerdingen: BU Inorganic Pigments (IPG) - Dormagen: BUTechnical Rubber Products (TRP), Aliseca GmbH Ziele der Pilotierung: - BGM einführen und Struktur überprüfen - Gesundheitssituation analysieren, Handlungsbedarfe identifizieren, Maßnahmen implementieren - Management und Mitarbeiter informieren, sensibilisieren und motivieren - Evaluation der Ergebnisses Koordinierung der Pilotierungen über den Steuerungskreis Gesundheit Auf Basis der Erfahrungen der Pilotierungen wird ein BGM-Leitfaden sowie ein Roll-Out Plan zur flächendeckenden Implementierung des BGM erarbeitet 7

8 Wir räumen den Weg frei mit BEMdem Betrieblichen Eingliederungsmanagement Ziele des BEM: Überwindung und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit Vermeidung Entstehung chronischer Krankheiten und Behinderungen am Arbeitsplatz Möglichst Erhaltung des Arbeitsplatzes der betroffenen Mitarbeiter/innen Struktur des BEM: 1 BEM-Beauftragter je Standort 1 BEM-Team je Standort Aufgaben des BEM-Teams: Beratung mit betroffenen Mitarbeiter über geeignete Maßnahmen Krankheits- und behindertengerechte Gestaltung der Arbeit Gesundheitsförderung Stufenweise Wiedereingliederung 8

9 BEM-Verfahren: 4 Schritte zum Erfolg Voraussetzung: Mitarbeiter war 42 oder mehr Tage krank in 12 Monaten oder meldet sich freiwillig für das BEM Schriftliches BEM-Angebot 1 2 Erstgespräch mit BEM-Team 3 Evaluierung Maßnahmenumsetzung Maßnahmenentwicklung/ -umsetzung 4 Voraussetzung: Mitarbeiter stimmt BEM- Verfahren zu ggf. in Zusammenarbeit mit fachkundigen Dritten (Werksarzt, Reha-Träger Gemeinsame Bewertung der BEM-Ergebnisse durch Mitarbeiter und BEM-Team 9

10 Durch Beteiligung und Zusammenarbeit aller Beteiligten die Nachhaltigkeit und Akzeptanz von BGM fördern Externe Partner pronova Betrieb/ Manage ment HR Nachhaltiges BGM Mitarbeiter Betriebsrat Akzeptanz 10

11 11

12 Bisherige Rückmeldung der Mitarbeiter: positiv BEM ist eine gute Sache und ich fühle mich sehr gut aufgehoben. Rücklaufquote von über 40 % (Auswertung 01-06/2011 für LEV u. UER)* 01-06/2011: über 160 BEM-Gespräche (an allen Standorten zusammen)* Aspekt Kümmern innerhalb des BEM wird von den Mitarbeitern, die BEM-Gespräch wahrnehmen, sehr positiv bewertet. Endlich jemand, der zuhört. * ) inkl. der Alt-Fälle aus dem vorherigen Jahr 12

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