PfA Praktikerforum Arbeits- und Wirtschaftsrecht

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1 PfA Praktikerforum Arbeits- und Wirtschaftsrecht Das neue arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgesetz Jetzt handeln, betriebliche Abläufe anpassen, Risiken und Schadensersatzansprüche durch gezielte Vorbeugung minimieren! Umfassende Darstellung des neuen Gesetzes Arbeitsrechtliche Diskriminierung nach dem neuen AGG Diskriminierungstatbestände und Diskriminierungsmerkmale Rechtsfolgen und Beweislastverteilung bei Diskriminierung Welche Bereiche der Personalarbeit sind besonders betroffen? Antidiskriminierungsaudit und Risikobewertung Konsequenzen für die Personalarbeit im Unternehmen Organisation und Dokumentation von Personalmaßnahmen nach neuem AGG unter Beachtung geltender Datenschutzbestimmungen Auswirkungen des neuen AGG auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen Neue Rechte und Pflichten des Betriebs- und Personalrats Die neuen Organisationspflichten des Arbeitgebers Verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitgebers für diskriminierendes Verhalten seiner Mitarbeiter und Führungskräfte Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeiter zur Diskriminierungsprävention und zur Haftungsvermeidung Mittel und Möglichkeiten zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Betriebes Umsetzung des Antidiskriminierungsrechts durch Diversity Management und Gender Mainstreaming Beschwerdemanagement zur Minimierung des Prozessrisikos

2 Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Folgen des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes Beide Seminartage sind auch getrennt buchbar! 1. Seminartag Grundlagen des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien als Grundlage des Gesetzes Übersicht über die einzelnen gesetzlichen Regelungen des neuen AGG Anwendungsbereich des neuen Gleichbehandlungsgesetzes Diskriminierungstatbestände Unmittelbare Diskriminierung Mittelbare Diskriminierung Belästigung, sexuelle Belästigung Anweisung zur Benachteiligung Diskriminierungsmerkmale und ihre Definition Insbesondere: vermeintliche Rasse, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung Wann ist eine Ungleichbehandlung dennoch zulässig? Positive Maßnahmen, zwingende Anforderungen der Tätigkeit Allgemeine Rechtfertigungstatbestände und Anforderungen an die Rechtfertigung Welche Bereiche und Prozesse sind besonders betroffen und in welcher Weise? Stellenausschreibungen, Einstellungs- und Auswahlverfahren, Arbeitsvertragsgestaltung Beförderungen und Versetzungen Leistungsbewertungen und Beurteilungen Gehaltsstrukturen und - systeme Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung Kündigung, insbesondere Sozialauswahl Tarif- bzw. Betriebsvereinbarungen Neue Organisationspflichten des Arbeitgebers Erforderliche Maßnahmen, auch vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung treffen Durchführung von Schulungen der Mitarbeiter zur Unterbindung und Vorbeugung von Diskriminierung Unterbindung der Benachteiligung z.b. durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung Rechtsfolgen der Diskriminierung Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers Haftung des Arbeitgebers für Handlungen Dritter Schadensersatzansprüche/Schmerzensgeld Bemessung der Entschädigung - Welche Elemente sind maßgeblich? Was ist zu erwarten? Maßregelungsverbot Der Diskriminierungsprozess: Prozessrisiken und Beweislastverteilung Beweislasterleichterung zugunsten des Arbeitnehmers Geltendmachungsfristen Klageanträge Praktische Hinweise zur Abwehr von Diskriminierungsklagen Neue Rechte und Pflichten des Betriebsrats Unterlassungsanspruch und Informationsrechte Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat Betriebsvereinbarung als Instrument der Nicht-Diskriminierung Verbandsklagerecht für Betriebsräte, Gewerkschaften und Antidiskriminierungsverbände Vertretungsbefugnis auch ohne Zustimmung des Beschäftigten Rechtsberatung, Vertretung vor Gericht in Verfahren ohne Anwaltszwang Die Antidiskriminierungsstelle beim Bundesfamilienministerium

3 Rechtssichere Umsetzung des AGG in die betriebliche Praxis - Möglichkeiten und Instrumente zur Schaffung und Sicherstellung eines diskriminierungsfreien Betriebes 2. Seminartag Das Antidiskriminierungsaudit Ihres Unternehmens Analyse von Schwachstellen und diskriminierungsanfälligen Organisationsstrukturen sowie Personalabläufen mit Hilfe von Checklisten und Durchführungshilfen Risikobewertung von Ungleichbehandlungen Mit zahlreichen Checklisten und Leitfäden! Anpassung von Personalprozessen zur Minimierung von Risiken Stellenausschreibungen: Worauf müssen Sie achten, welche Formulierungen sind erlaubt? Risiken bei Bewerbern mit Diskriminierungsmerkmalen, Handlungsempfehlung Die richtige Dokumentation von Personalentscheidungen (Einstellungen, Versetzungen, Beförderungen, Entlassungen) Diskriminierungsfreie Personalentscheidungen sicherstellen (Rechtssichere Gesprächsführung, Erarbeitung von Fragebögen für Bewerber) Konzepte diskriminierungsfreier Beurteilungssysteme Arbeitsverträge überprüfen und ggf. anpassen: z.b. Befristungen, Teilzeit, Altersgrenzen Beweissicherung, Archivierung und umfassende Dokumentation unter Beachtung der geltenden Datenschutzbestimmungen Überprüfung und ggf. Anpassung bestehender Tarif- und Arbeitsverträge sowie Betriebsvereinbarungen an die Vorschriften des neuen Gleichbehandlungsgesetzes Minimierung des Haftungsrisikos durch Mitarbeiterschulungen zur Vorbeugung und Beseitigung von Diskriminierungen Awareness-Training für Führungskräfte zur Sensibilisierung und Sicherstellung diskriminierungsfreier betrieblicher Abläufe Abschluss von Anti-Diskriminierungsvereinbarungen, Unternehmensrichtlinien und Betriebsvereinbarungen als Instrument der Nicht-Diskriminierung Praxisbeispiele und Muster Implementierung eines umsichtigen Beschwerdemanagements für Diskriminierungsfälle: zur frühzeitigen Wahrnehmung von Diskriminierungsgefahren und ihrer Abwehr zur Vermeidung von rufschädigenden Prozessen und Kampagnen Neue Aufgaben und Rolle des Betriebs- und Personalrats Einbeziehung des Betriebsrats beim Beschwerdemanagement und Stärkung seiner aktiven Rolle als Mediator durch Schulung seiner sozialen Kompetenzen (Kommunikations- und Konflikttraining) Enge Zusammenarbeit von Führungskräften und Betriebsrat bei der Erarbeitung einer Betriebsvereinbarung zum Beschwerdemanagement Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien mit Hilfe des Diversity-Ansatzes und Gender-Mainstreaming-Prinzips Begriffliche Klärung und Überblick Interkulturelle Kompetenz, Gleichbehandlung und Vielfalt als Hauptziele der Konzepte Betriebliche Umsetzung des Abbaus von geschlechtsbezogener Benachteiligung sowie Sicherstellung der gleichen Teilhabe der Geschlechter im Betrieb (Partizipation) Gendersensitive Prüfung der Unternehmenskommunikation Integration eines unternehmensspezfischen Diversity-Ansatzes in eine ganzheitliche Personalstrategie zur Steigerung von Motivation, Produktivität und Loyalität Vermittlung von unternehmensspezfischen Diversity-Informationen für Führungskräfte, Belegschaft und Öffentlichkeit zur Sensibilisierung und Dokumentation der Antidiskriminierungs-Bemühungen Einführung eines Diversitybeauftragten Erste Urteile zu Entschädigungsansprüchen nach EU-Richtlinien

4 Zum Thema: Die EU hat es festgelegt, die Bundesregierung setzt es um und Sie müssen es ohne Übergangsfristen rechtssicher umsetzen können: das neue Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung der EU- Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht steht unmittelbar bevor. Mit dem Inkrafttreten des neuen AGG wird das deutsche Arbeitsrecht in allen Bereichen die wohl einschneidensten Veränderungen nach Kriegsende erfahren. Bislang gesichertes Wissen wird damit zu gefährlichem Scheinwissen. Bewährte Kommentare und Lehrbücher sind auf einen Schlag veraltet und sich weiter darauf zu verlassen, kann teuer werden. Denn erhebliche Schadensersatzansprüche, hohe Strafzahlungen und rufschädigende Gerichtsprozesse drohen jedem Arbeitgeber, der sich nicht an das neue arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgesetz hält. Genauer: jedem Arbeitgeber, der nicht beweisen kann, dass er und seine Mitarbeiter sich an die gesetzlichen Vorschriften gehalten haben. Jede Stellenausschreibung, jede Beförderung, jeder Arbeitsvertrag, jede Kündigung, schlicht jede Personalmaßnahme, durch die ein Arbeitnehmer besser oder schlechter gestellt werden kann, wird zum Minenfeld. Denn letztlich ist es der Arbeitgeber, der nachweisen muss, nicht diskriminiert zu haben. Aufgrund der erleichterten Beweislast muss der Arbeitnehmer eine Diskriminierung lediglich glaubhaft machen, während der Arbeitgeber den Beweis der Nicht-Diskriminierung zu erbringen hat. Potentiellen Diskriminierungsopfern soll es hierdurch erheblich leichter gemacht werden, ihre Ansprüche gerichtlich durchzusetzen. Die Situation vieler Firmen dürfte sich noch durch das im Gesetz institutionalisierte Verbandsklagerecht für Betriebsräte und Gewerkschaften verschärfen: Eine Vertretungsbefugnis für Arbeitnehmer soll in Zukunft auch ohne Zustimmung des Beschäftigten möglich sein. Schon bei geringsten Verstößen drohen dem Arbeitgeber schlagzeilenträchtige Schadensersatzprozesse von Arbeitnehmern. Neu eingeführt wird zudem eine Art Strafschadensersatz, der nicht nur den Ersatz tatsächlicher Schäden (z.b. entgangener Lohn wegen verweigerter Einstellung) umfasst, sondern auch den Arbeitgeber von weiteren Diskriminierungen abschrecken soll. Die Höhe des Schadenersatzes wird nach freiem Ermessen durch das Arbeitsgericht festgelegt und ist somit völlig unkalkulierbar. Doch selbst wenn der Arbeitgeber jede Diskriminierung unterlässt, haftet er immer noch für das Fehlverhalten seiner Arbeitnehmer und Führungskräfte, wenn er nicht nachweisen kann, diese in ausreichender Art und Weise geschult zu haben. Arbeitgeber werden mit einer Prozesslawine rechnen müssen, insbesondere bei Einstellungen und Beförderungen. Bei jeder Kündigung ist eine zusätzliche Klage wegen Diskriminierung zu erwarten. Damit stellt das neue Antidiskriminierungsrecht Unternehmen, Personalverantwortliche, Führungskräfte und Mitarbeitervertreter vor völlig neue Herausforderungen. Vielfältige betriebliche Abläufe, insbesondere die gesamte Personalarbeit, gilt es, auf diskriminierungsrelevante Tatbestände hin zu überprüfen, zu bewerten und gegebenenfalls an die neuen Vorschriften anzupassen. Viele der jetzt bestehenden Regelungen sind mit dem neuen Gleichbehandlungsgesetz unvereinbar. Dies gilt sowohl für individualrechtliche als auch kollektivrechtliche Vereinbarungen wie Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder Sozialpläne. Sind alle Personalmaßnahmen auf Gesetzeskonformität geprüft und angeglichen worden, muss nun auch die Nachvollziehbarkeit mittels geeigneter Dokumentationsmechanismen sichergestellt werden. Dabei sind geltende Datenschutzbestimmungen zu beachten. Es ist daher dringend zu empfehlen, sich möglichst zeitnah und umfassend mit den neuen gesetzlichen Regelungen und ihren konkreten Auswirkungen auseinanderzusetzen (um so mehr, da das AGG ohne Übergangsfristen in Kraft treten wird). Denn durch rechtzeitige Vorkehrungen und Anpassungen an die gesetzlichen Anforderungen lassen sich künftige Risiken für das Unternehmen minimieren. Potentielle Gefahrenquellen können beizeiten identifiziert und entschärft werden. Sich die notwendigen Kenntnisse auf diesem Gebiet alsbald zu verschaffen, stellt demnach ein absolutes Muss für jedes Unternehmen, jede Führungskraft, und jeden Personalverantwortlichen dar.

5 Zum Thema: (Fortsetzung) Aber auch allen Arbeitnehmervertretungen sei dringend empfohlen, sich möglichst schnell mit der neuen Rechtslage vertraut zu machen. Als Betriebs- und Personalrat sind Sie nämlich für die Umsetzung des neuen AGG nach 75, 80 BetrVG mitverantwortlich. In Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber müssen Sie für einen diskriminierungsfreien Betrieb sorgen. Dies setzt erhebliche Änderungen auf allen Ebenen voraus. Nur durch umfassende Kenntnis Ihrer neuen Rechte und Pflichten können Sie Ihre Aufgabe als Interessenvertreter noch sachgerecht wahrnehmen und als gleichberechtigter Partner an der Umsetzung des AGG mitwirken, Ihre Kollegen unterstützen und rechtssicher informieren. Unsere praxiserfahrenen Referenten - allesamt Fachanwälte des Arbeitsrechts - werden Ihnen in dieser Veranstaltungsreihe zunächst einen systematischen und praxisorientierten Überblick über das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und seine Anwendungsbereiche geben. Sie erfahren, welche Diskriminierungsmerkmale und Formen es gibt, wann tatsächlich ein arbeitsrechtlicher Diskriminierungstatbestand vorliegt und welche Rechtsfolgen zu erwarten sind. Ebenso erfahren Sie, wann eine Ungleichbehandlung dennoch zulässig ist und wie sie begründet werden muss. Einen weiteren Schwerpunkt des ersten Seminarteils bilden die neuen Organisationspflichten des Arbeitgebers. Hierunter fallen alle erforderlichen Maßnahmen, auch vorbeugende, die dem Schutz vor Benachteiligung dienen. Von großer Bedeutung wird in Zukunft, denkt man besonders an arbeitsgerichtliche Klageverfahren, die rechtzeitige und qualifizierte Schulung der Mitarbeiter zur Unterbindung und Prävention von Diskriminierung sein. Der zweite Seminartag beschäftigt sich mit den konkreten Möglichkeiten und Instrumenten der Betriebsparteien zur Schaffung und Sicherstellung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds. Anhand konkreter Beispiele aus der Personalarbeit vermitteln Ihnen die Referenten die Fähigkeit, diskriminierungsrechtliche Risiken im eigenen Unternehmen zu identifizieren, zu bewerten und auszuschalten. Es werden wirkungsvolle Strategien vorgestellt und erarbeitet, mit denen Sie Benachteiligungen vorbeugen, Schadensersatzklagen vermeiden und Haftungsrisiken begrenzen können. Hierzu zählt u.a. die Einführung eines Diversity Managements bzw. die Durchführung von Diversity-Aktivitäten und die Umsetzung des Gender Mainstreaming Prinzips. Interkulturelle Kompetenz, Gleichbehandlung der Geschlechter und die Gewähr für Vielfalt im Betrieb sind die Hauptziele der beiden Konzepte. Neben einer Darstellung der Funktionsweise dieser Konzepte geben wir Ihnen zahlreiche Hinweise für eine erfolgreiche und rasche Umsetzung in die eigene Betriebspraxis. Bei konsequenter Anwendung dieser Strategien beugen Sie nicht nur diskriminierendem Verhalten vor, sondern können zudem Diversity Opportunities und Benefits wie die Verbesserung des Firmenimages oder eine erhöhte Mitarbeitermotivation realisieren. Weitere wirksame Instrumente, die in diesem Seminar vorgestellt werden, sind u.a.: die Implementierung eines umsichtigen Beschwerdemanagements, durch das Probleme frühzeitig erkannt und ausgeräumt werden können; Einbeziehung des Betriebs- bzw. Personalrats beim Beschwerdemanagement und Stärkung seiner aktiven Rolle als Mediator durch Schulung der sozialen Kompetenzen (Kommunikations- und Konflikttraining); Abschluss von Anti-Diskriminierungsvereinbarungen, Unternehmensrichtlinien und Betriebsvereinbarungen als Instrument der Nicht-Diskriminierung (Praxisbeispiele und Muster); Minimierung des Haftungsrisikos durch Mitarbeiterschulungen zur Vorbeugung und Beseitigung von Benachteiligungen; Awareness-Training für Führungskräfte zur Sensibilisierung und Sicherstellung diskriminierungsfreier Betriebsabläufe; Beweissicherung und umfassende Dokumentation aller Personalmaßnahmen und Antidiskriminierungs-Bemühungen unter Beachtung der geltenden Datenschutzbestimmungen. Selbstverständlich haben Sie im Rahmen der Seminarveranstaltung ausreichend Gelegenheit, eigene und betriebsspezifische Fragen zu stellen. Sie erhalten zudem umfangreiche Hinweise, Checklisten, Hilfen und Muster-Anleitungen zur Schaffung eines diskriminierungsfreien Betriebes. Zugleich bekommen Sie fundierte Handlungsanweisungen für einen umfassenden Schutz im Vorfeld von Rechtsstreitigkeiten.

6 Allgemeine organisatorische Hinweise: Veranstaltungsablauf Der Seminarbeginn ist bei allen Veranstaltungsterminen am ersten Tag für 9.30 Uhr vorgesehen und wird ab 9.15 Uhr mit einem Begrüßungskaffee vor unserem jeweiligen Tagungsraum verbunden. Die Veranstaltungen werden für ein gemeinsames Mittagessen und zwei Kaffeepausen unterbrochen Als Beendigungszeitpunkt für den ersten Seminartag ist Uhr vorgesehen. Im Anschluss an den ersten Seminartag laden wir die Teilnehmer zu einem gemeinsamen Abendessen ein. Der zweite Seminartag beginnt um 9.00 Uhr und endet um Uhr bei ansonsten gleichem Ablauf. Teilnehmerkreis: Das Seminar richtet sich an Führungskräfte, HR Professionals, Leiter der Personal- und Rechtsabteilungen, Personalverantwortliche sowie an Personal- bzw. Betriebsräte. Das Seminar ist gem. 37 Abs. 6 BetrVG bzw. 46 Abs. 6 BPersVG erforderlich für jedes Betriebs- oder Personalratsmitglied, unabhängig von der konkreten Aufgabe im Gremium, da das neue Antidiskriminierungsrecht umfassend alle Bereiche des Arbeitsrechts betrifft. Veranstaltungsorte und Termine Mittwoch und Donnerstag den 21. und 22. Juni 2006, in Köln im Holiday Inn Am Stadtwald Dienstag und Mittwoch, den 11. und 12. Juli 2006, in Wiesbaden im NH Hotel Aukamm Dienstag und Mittwoch, den 25. und 26. Juli 2006, in München im Renaissance Hotel Mittwoch und Donnerstag, den 09. und 10. August 2006, in Konstanz am Bodensee im Steigenberger Inselhotel Dienstag und Mittwoch, den 22. und 23. August 2006, in Hamburg im InterContinental Hotel Dienstag und Mittwoch, den 29. und 30. August 2006, in Berlin im Holiday Inn Humboldt Park Mittwoch und Donnerstag, den 06. und 07. September 2006, in Leipzig im Lindner Hotel Dienstag und Mittwoch, den 12. und 13. September 2006, in Köln im Renaissance Hotel Mittwoch und Donnerstag, den 27. und 28. September 2006, in Heidelberg im Hotel Europäischer Hof Dienstag und Mittwoch, den 10. und 11. Oktober 2006, in München im Renaissance Hotel Mittwoch und Donnerstag, den 08. und 09. November 2006, in Stuttgart im Mercure City Center Dienstag und Mittwoch, den 14. und 15. November 2006, in Bad Nauheim (bei Frankfurt a.m.) im Hotel Dolce Bad Nauheim Mittwoch und Donnerstag, den 22. und 23. November 2006, in Nürnberg im Süd-West-Park Hotel

7 Allgemeine organisatorische Hinweise: Die Referenten Herr RA Marc Jörges Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwalt Marc Jörges ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied der renommierten Kanzlei Kösters, Hauser, Stigler & Partner. Seine 15-jährige Erfahrung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten gewährleistet eine äußerst kompetente Bearbeitung sämtlicher arbeitsrechtlicher Fragestellungen. Darüber hinaus beschäftigt er sich ebenfalls mit sozialrechtlichen Angelegenheiten. Herr RA Jörges ist als Dozent beim Landgericht Düsseldorf im Rahmen der Referendarausbildung tätig. Durch die beidseitige Interessenvertretung sowohl von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern ist er mit den Sicht- und Handlungsweisen der Parteien bestens vertraut. Herr Dr. Klaus Michael Alenfelder Fachanwalt für Arbeitsrecht Herr Dr. Klaus Michael Alenfelder ist Gründer der bundesweit tätigen Arbeitsrechtskanzlei Dr. Alenfelder & Frieters. Er vertritt Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Betriebsräte und Gewerkschaften insbesondere auf den Gebieten Kündigungsschutzrecht, Antidiskriminierung, Arbeitsvertragsgestaltung, einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Beschlussverfahren und Betriebsvereinbarungen. Er ist seit mehr als 12 Jahren als Referent tätig für Unternehmen, Rechtsanwälte, Personalabteilungen und Betriebsräte. Daneben veröffentlichet er regelmäßig Fachaufsätze und Fachbücher zum Arbeitsrecht. Die Umsetzung des neuen Antidiskriminierungsrechts in die Praxis stellt einen weiteren Schwerpunkt seiner Tätigkeit dar. RA Çetin Soygüder Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihr Referent, Herr Rechtsanwalt Çetin Soygüder, ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitbegründer einer renommierten, überregional agierenden Kooperation von Rechtsanwälten, Wirtschaftsprüfern und Steuerberatern mit Sitz in Düsseldorf. Den Schwerpunkt seiner Arbeit bildet die bundesweite Vertretung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Neben seiner anwaltlichen Arbeit ist Herr Çetin Soygüder seit vielen Jahren als Berater und Referent des Instituts für interkulturelle Management- und Politikberatung ( imap ) tätig. Dabei steht die Entwicklung innovativer Trainingskonzepte zur Schulung von interkultureller Kompetenz bei Führungskräften im Vordergrund. Durch Sensibilisierung für das Vorhandensein von Vielfalt bei Mitarbeitern und Kollegen unterstützt Herr Soygüder das gezielte Diversity Management zur Steigerung der Effizienz von unternehmerischen Maßnahmen. Seit langem ist Herr Çetin Soygüder in zahlreichen arbeitsrechtlichen Seminaren als ein sehr erfolgreicher Referent hervorgetreten. Seminargebühren Die Teilnehmergebühr für diese Veranstaltung beträgt nur 850,00. Im Seminarpreis enthalten sind die Mittagessen, die Tagungsgetränke, die Kaffeepausen, das Abendessen sowie die umfangreichen Seminarunterlagen und Checklisten. Übernachtung im Tagungshotel Sollten Sie in unserem Tagungshotel übernachten wollen, kümmern wir uns gerne um die Reservierung und die Buchung eines Zimmers zu unseren günstigen Sonderkonditionen. Unser Service-Team steht Ihnen unter Tel.: von Montag bis Freitag in der Zeit von 9.00 Uhr bis Uhr zur Verfügung und freut sich darauf, Ihnen behilflich sein zu dürfen.

8 Schadensersatzklagen vermeiden, Haftung begrenzen, Diskriminierung vorbeugen! Weitere Leistungsangebote der PfA zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) AGG - Inhouse-Schulungen für Personalverantwortliche, Führungskräfte und Betriebsräte AGG - Inhouse-Schulungen und Unterweisungen der Mitarbeiter zur Vorbeugung von Haftungsrisiken des Unternehmens, AGG - bezogene Überprüfung und Risikoanalyse bestehender Personalprozesse AGG - gerechte Neukonzeption identifizierter Schwachstellen AGG - gerechte Implementierung neu-konzipierter Prozesse Regelmäßiges AGG-Audit zur Qualitätssicherung AGG - gerechte Dokumentation von Personalentscheidungen und Prozessen unter Berücksichtigung datenschutzrechtlicher Erfordernisse Einführung und Umsetzung eines Diversity Managements zur Vorbeugung von Diskriminierungsklagen und zur Realisierung von Diversity Vorteilen Erstellung von Informationsbroschüren und anderen internen und externen Kommunikationsinstrumenten für Diversity-Aktivitäten (Newsletter, Poster, Give- Aways, Faltblätter usw.) Gender-sensitive Überprüfung der Unternehmenskommunikation und Schulungen der Personalverantwortlichen nach dem Gender Mainstreaming Prinzip Unterstützung bei der Implementierung eines effizienten Beschwerdemanagements unter Einbeziehung des Betriebsrats; Konzeption, Durchführung und Controlling von Trainingskonzepten und Seminaren im Bereich sozialer Kompetenzen (z.b. Konfliktmanagement, Kommunikation, Mediation, Führung und Motivation, Teamentwicklung) Systemisch-lösungsorientiertes Coaching von Führungskräften, Personalverantwortlichen und betrieblichen Multiplikatoren (Betriebsräte, HR- Professionals,u.s.w.) Bereitstellung von Schulungsmaterialien und Online-Kursen zur Sicherstellung und weiteren Dokumentation der unternehmerischen Bemühungen um ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld Für weitergehende Informationen wenden Sie sich bitte an unser Service-Team unter Tel.: /

9 Das neue Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht 850,00 zzgl. MwSt. Seminaranmeldung für (bitte ankreuzen):, Mi / Do, den 21. / 22. Juni 2006, in Köln im Holiday Inn Am Stadtwald Di / Mi, den 11. und 12. Juli 2006, in Wiesbaden im NH Hotel Aukamm Di / Mi, den 25. / 26. Juli 2006, in München im Renaissance Hotel Mi / Do, den 09. / 10. August 2006, in Konstanz am Bodensee im Steigenberger Di / Mi, den 22. / 23. August 2006, in Hamburg im InterContinental Hotel Di / Mi, den 29. / 30. August 2006, in Berlin im Holiday Inn Humboldt Park Mi / Do, den 06. / 07. September 2006, in Leipzig im Lindner Hotel Di / Mi, den 12. / 13. September 2006, in Köln im Renaissance Hotel Mi / Do, den 27. / 28. September 2006, in Heidelberg im Hotel Europäischer Hof Di / Mi, den 10. / 11. Oktober 2006, in München im Renaissance Hotel Mi / Do, den 08. / 09. November 2006, in Stuttgart im Mercure City Center Di / Mi, den 14. / 15. November 2006, in Bad Nauheim (bei Frankfurt a.m.) im Hotel Dolce Mi / Do, den 22. / 23. November 2006, in Nürnberg im Süd-West-Park Hotel Anmeldung bitte ausfüllen und an: faxen... Name / Vorname Abteilung / Position Firma / PfA-Card Nr. Straße / Postfach PLZ / Ort Telefon / Telefax von mit Übernachtung Nichtraucher Raucher ohne Übernachtung bis Datum Unterschrift Wer entscheidet über Ihre Teilnahme? Ich selbst oder Name Position Falls Sie noch Fragen haben, wird Ihnen unser Serviceteam gerne behilflich sein. Tel: / Postfach Frechen seminare@pfa-arbeitsrecht.de Internet: