Kirchliches Arbeitsrecht in Westfalen

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1 Arno Schilberg Kirchliches Arbeitsrecht in Westfalen Literatur Richardi, Arbeitsrecht in der Kirche, 4. Aufl., München 2003 Lienemann, Kirchlicher Dienst zwischen kirchlichen und staatlichem Recht und Bock, Der kirchliche Dienst und das staatliche Recht, in: Rau/Reuter/Schlaich (Hrsg.), Das Recht der Kirche, Bd. III, Zur Praxis des Kirchenrechts, Gütersloh1994, S. 495 ff. und 531 ff. Kleingünther, Strukturveränderungen in Form und Inhalt des kirchlichen Arbeitsrechts, ZevKR 43 (1998) S. 493 ff. Schilberg, Das Ehrenamt in der evangelischen Kirche Rahmenbedingungen und rechtliche Aspekte, KuR 2003, Heft 1-2 Gliederung 1. Überblick 2. Rechtliche Grundlagen 3. Dienstvertrag 4. Entgelt 5. Sozialbezüge 6. Zusatzversorgung 7. Urlaub 8. Arbeitsbefreiung 9. Kostenerstattungen, Dienstwohnungen 10. Arbeitsvertragsänderungen 11. Beendigung Arbeitsverhältnis 1. Überblick In Westfalen trifft Art. 18 KO eine Grundlegung für die Ämter und Dienste in der Kirchengemeinde im Hinblick auf die Dienstgemeinschaft. Auch im Rheinland wird ausdrücklich bestimmt, dass aufgrund der Taufe alle Christinnen und Christen zum Zeugnis und Dienst in der Welt berufen sind. Der Erfüllung dieses Auftrags dienen alle Dienste der Kirchengemeinde, die ehrenamtlich oder beruflich Der Kirchenvorstand beruft haupt-, neben- und ehrenamtlich tätige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. ausgeübt werden (Art. 42, 64 KO EKiR, Art. 44 ff. KO EKvW, Art. 60 KVerf. LLK.). Diese Dienste stehen gleichwertig nebeneinander. Mit ihren unterschiedlichen Gaben stehen alle Mitarbeitenden in einer Dienstgemeinschaft, die vertrauensvolle Zusammenarbeit, gegenseitige Achtung und Anerkennung erfordert. Die Kirchengemeinde begleitet und stärkt den Dienst der Mitarbeitenden in geistlicher, persönlicher und fachlicher Hinsicht. Es ist erfreulich, dass die allgemeine Vorschrift vor die Klammer gezogen wurde, also vor die Regelungen über das Amt der Pfarrerin und des Pfarrers. Damit kommt zum Ausdruck, dass es in der evangelischen Kirche nicht das eine Amt (wie in der röm.-kath. Kirche) gibt, sondern eine Mehrgliedrigkeit des Amtes, wobei die Gleichwertigkeit nicht mit der Gleichrangigkeit der Dienste wechselt werden darf. Neben dieser grundsätzlichen Regelung finden sich in Westfalen detaillierte Regelungen zu einzelnen Berufsgruppen wie Kirchenmusiker (- innen), Diakoninnen und Diakone usw. Die Mitarbeitenden werden in der Regel in einem Gottesdienst in ihren Dienst eingeführt. Neben dieser Möglichkeit sieht Art. 44 Abs. 3 KO EKvW vor, dass sie der Gemeinde vorgestellt wurden und Art. 60 Abs. 4 KVerf. LLK eröffnet neben der Einführung den Weg, sie der Gemeinde unter Fürbitte bekannt zu geben.

2 2 Von dem hauptamtlichen Dienst ist der der ehrenamtliche Dienst zu unterscheiden. Er ist ursprünglicher und wesentlicher Bestandteil der Gestaltung des kirchlichen Lebens. Er geschieht freiwillig und unentgeltlich. Ehrenamtlich Mitarbeitende haben Anspruch auf Erstattung der notwendigen Auslagen. An wichtigen Entscheidungen sind Mitarbeitende zu beteiligen und über wichtige Ereignisse zu informieren. Die Mitarbeitenden müssen in allen drei Kirchen in Rheinland, Westfalen und Lippe grundsätzlich Mitglieder der ev. Kirche sein. Ausnahmen können im Rheinland durch Kirchengesetz oder in Westfalen und Lippe durch Rechtsverordnung zugelassen werden. In der Kirche gibt es wie im staatlichen Bereich öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Pfarrer und Kirchenbeamte) und privatrechtliche Arbeitsverhältnisse (Angestellte, Arbeiter und Auszubildende). Der ganze Bereich gehört zum sog. öffentlichen Dienst im Gegensatz zum nicht öffentlichen Dienst, z. B. der Wirtschaft. Die Kirche regelt ihren eigenen Angelegenheiten auf Grund von Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 WRV selbst. Dieses Selbstbestimmungsrecht wird aber begrenzt durch die für alle geltenden Gesetze, die die Kirche bei der Gestaltung ihrer Anstellungsverhältnisse zu beachten haben. Wenn sie öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse begründen, können sie Regelungen treffen unterliegen dabei aber einem gewissen sog. Typenzwang staatlicher Regelungen, denn der Staat ist grundsätzlich dafür zuständig, die Arten der Möglichkeiten der Dienst- und Arbeitsverhältnisse zu regeln. Im Staat wird zwischen Beamten, Angestellten, Arbeitern und Auszubildenden unterschieden. Beamte stehen in einem öffentlich-rechtliche, gesetzlich besonders geregelten Dienstund Treueverhältnis. Sie werden nicht durch Vertrag, sondern durch einen öffentlichrechtlichen Akt in das Beamtenverhältnis durch Aushändigung einer Urkunde in der Regel auf Lebenszeit berufen.. Die Berufung erfolgt zur Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben bzw. von besonderer kirchlicher Verantwortung. Das Beamtenverhältnis ist von bestimmten Pflichten geprägt wie z.b. den Dienst mit voller Hingabe, treu und gewissenhaft zu erfüllen. Den Pflichten des Beamten steht die Verpflichtung des Dienstherrn gegenüber für das Wohl des beamten und seiner Familie zu sorgen (Fürsorgepflicht). Die Bezeichnung Dienst- und Treueverhältnis soll verdeutlichen, dass es sich nicht um ein Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung, wie in einem Arbeitsvertrag handelt. Das Beamtenverhältnis nimmt vielmehr den Dienstherrn und den Beamten in umfassender Weise rechtlich in Anspruch. Angestellte und Arbeiter sind demgegenüber Arbeitnehmer und werden auf Grund eines Arbeits- oder Dienstvertrages in der Regel unbefristet angestellt. Für sie gilt das Arbeitsrecht, das im Wesentlichen zum Privatrecht gehört und wonach Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Grundsatz gleichberechtigte Partner sind. Die Rechtsstellung und die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sind in Tarifverträgen festgelegt, soweit Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Im kirchlichen Bereich gelten Arbeitsrechtsregelungen. Die Kirchen können auch von Angestellten und Arbeiten bestimmte Loyalitätspflichten verlangen. Soweit ihre Glaubwürdigkeit es erfordert, kann die Kirche ihren Arbeitnehmern die Beachtung der wesentlichen Grundsätze ihrer Glaubens- und Sittenlehre zur Pflicht machen. Nicht jede Tätigkeit in einem Arbeitsverhältnis zur Kirche hat aber eine solche Nähe zu spezifisch kirchlichen Aufgaben, dass der sie ausübende Arbeitnehmer mit der Kirche identifiziert und deshalb die Glaubwürdigkeit der Kirche berührt wird, wenn er sich in seiner privaten Lebensführung nicht an die tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens und Sittenlehre hält (BAG, Urteil vom 14. Oktober 1980, ZevKR 27 (1982) S. 388 ff..). Die Kirche kann einem Mitarbeiter kündigen, wenn dieser die spezifisch kirchlichen Loyalitätspflichten, die die Kirche in für das Gericht verbindlicher Weise festlegen kann, verletzt. Voraussetzung ist allerdings, dass diese Loyalitätspflichten vor Ausspruch der Kündigung verbindlich formuliert sind, z. B. durch eine von einer zuständigen kirchlichen Stelle zu erlassende Richtlinie, so dass dem Mitarbeiter bekannt sein kann, was von ihm insoweit erwartet wird.

3 3 Während Beamte lebenslang Besoldung und Versorgung im Rahmen der amtsangemessenen Alimentation erhalten, bekommen Angestellte und Arbeiter während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Vergütung bzw. Lohn und mit dem altersmäßig bedingten Ausscheiden aus dem Beruf Rente von Sozialversicherungsträgern. Auf Grund der lebenslangen Alimentation sind Beamte im Gegensatz zu den Angestellten und Arbeitern auch nicht sozialversicherungspflichtig (Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung). Pfarrerinnen und Pfarrer sind keine Beamte im verwaltungsrechtlichen Sinn, stehen aber in einem beamtenähnlichen Rechtsverhältnis. Das Pfarrdienstverhältnis ist ein kirchengesetzlich geregeltes öffentlich-rechtliches Dienst- und Treueverhältnis. Während Beamte im verwaltungsrechtlichen Sinn an Gesetz und Recht gebunden sind, versehen Pfarrer im Rahmen der kirchlichen Ordnungen ihr Amt selbständig; sie sind im Amt der Verkündigung an keine Weisungen gebunden. Unterscheidung im Überblick Dienstverhältnisse Beamte Gesetzlich geregeltes öffentlich-rechtliches Dienst- u. Treueverhältnis. Begründung durch Aushändigung und Entgegennahme einer Urkunde (Urkundsprinzip) zum Zweck der Wahrnehmung besonderer Aufgaben (Staat: hoheitliche Aufgaben, Kirche: Aufgaben von besonderer Verantwortung). Der Inhalt des Dienstverhältnisses wird einseitig durch den Dienstherrn in Gesetzen geregelt, z. B. Beamten-, Richter- u. Pfarrdienstgesetz u. in zahlreichen Verordnungen. Das Dienstverhältnis beinhaltet bes. Rechte u. Pflichten des Beamten einerseits u. eine besondere Fürsorge gegenüber dem Beamten durch den Dienstherrn andererseits. Es besteht in Folge der lebenslangen Alimentation keine Sozialversicherungspflicht. Arbeitsverhältnisse Arbeitnehmer (Angestellte u. Arbeiter) Angestellte 1 u. Arbeiter 2 sind Arbeitnehmer 3, deren Abgrenzung die Sozialversicherung bestimmt. Auf die Arbeitsbedingungen einigen sich Arbeitnehmer u. -geber 4, wobei es im öffentl. Dienst ganz unterschiedliche Arbeitsinhalte geben kann, wie z. B. Mitarbeiterinnen i. d. Verwaltung, Techniker, Bibliothekare, Schreibkräfte, Systemadministratoren; es gibt ca. 50 unterschiedliche Berufsfelder. Anstellung erfolgt durch einen Arbeitsvertrag, der von beiden Seiten zu unterschreiben ist. Dabei besteht grundsätzlich Vertragsfreiheit. Es gilt i. d. R. der BAT für den staatlichen Bereich und der BAT-KF für den kirchlichen Bereich. Es gilt im Übrigen das Arbeitsrecht des Staates. Es besteht Sozialversicherungspflicht: Krankenversicherung (bis zu einer Höchstgrenze), Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung. Das Arbeitsrecht regelt den sozialen Tatbestand der in abhängiger Tätigkeit geleisteten Arbeit. Es bestimmt insbesondere 1 Angestellte sind Arbeitnehmer, die überwiegend eine kaufmännische, höhere technische oder büromäßige oder eine überwiegend leitende oder sonst gehobene Tätigkeit ausüben. Ein Indiz für die Eigenschaft als Angestellter ist die monatliche Gehaltszahlung (statt Stunden- oder Wochenlohn). 2 Arbeiter sind Arbeitnehmer, die nicht Angestellte sind. Ein Indiz ist der Bezug von Wochen- und Stundenlohn. 3 Arbeitnehmer ist, wer in einem privat-rechtlichen Arbeitsverhältnis beschäftigt ist, d. h. nach Eingliederung in eine Arbeitsorganisation, die auf privat-rechtlichem Vertrag beruht, fremdbestimmte Arbeit leistet. Entscheidend ist dabei das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber (z. B.: Umfang der Weisungsgebundenheit, Unterordnung unter andere Personen, Bindung an feste Arbeitszeiten, Rechtpflicht zum regelmäßigen Erscheinen, Anspruch auf Entgelt, Anspruch auf Urlaub). Auszubildenden nehmen eine Sonderstellung ein, weil deren Beschäftigung der Ausbildung dient. 4 Arbeitgeber ist, wer einen anderen in einem privat-rechtlichen Arbeitsverhältnis beschäftigt. Arbeitgeber kann sowohl jede natürliche oder auch jede juristische Person sein.

4 4 wie und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt, welche Pflichten der eine Vertragspartner gegenüber dem anderen hat und welche Pflichten und Rechte gegenseitig zustehen, wie und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis beendet wird (individuelles Arbeitsrecht/Arbeitsvertragsrecht). Es regelt weiterhin das Verhältnis der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervereinigungen zueinander und das gemeinsame Erarbeiten arbeitsrechtlicher Bestimmungen, insbesondere der Tarifverträge bzw. der Arbeitsrechtsregelungen in der Kirche, sowie das Personalvertretungs- bzw. Mitarbeitervertretungs- bzw. Betriebsverfassungsrecht als kollektives Arbeitsrecht. Die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gewährleistet den Kirchen, darüber zu befinden, welche Dienste es in ihren Einrichtungen geben soll und in welchen Rechtsformen sie wahrzunehmen sind. Die Kirchen können sich dabei auch der Privatautonomie bedienen, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen und zu regeln. Auf dieses findet das staatliche Arbeitsrecht Anwendung; hier bleibt das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG i.v.m. Art. 137 Abs 3 WRV wesentlich. Das ermöglicht den Kirchen, in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen Obliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer verbindlich zu machen. Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richtet sich nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben. Im Streitfall haben die Arbeitsgerichte die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten zugrunde zu legen, soweit die Verfassung das Recht der Kirchen anerkennt, hierüber selbst zu befinden. Es bleibt danach grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert, was spezifisch kirchliche Aufgaben sind, was Nähe zu ihnen bedeutet, welches die wesentlichen Grundsätze der Glaubensund Sittenlehre sind und was als - gegebenenfalls schwerer - Verstoß gegen diese anzusehen ist. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine Abstufung der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit (BVerfG, Beschluss vom , in: ZevKR 31 (1986) S. 77 ff.). Die Kirchen haben in den ihnen gegebenen Freiraum eigenständige arbeitsrechtliche Regelungen normiert, sind aber unter den o. g. Voraussetzungen gebunden an das staatliche Arbeitsrecht, insbesondere das Arbeitnehmerschutzrecht, das Recht der Berufsaufbildung, der Ausbildungsförderung, der Arbeitsförderung sowie der Sozialversicherung. Im Bereich der Kirchen gilt auf Grund des Selbstverwaltungsrechtes weder das staatliche Personalvertretungsrecht noch das Betriebsverfassungsgesetz, sondern das Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD. Dieses regelt die betriebliche Mitwirkung der Mitarbeitenden bei den Angelegenheiten der eigenen Dienststelle. Die Mitarbeitervertretung ist z. B. mitzubeteiligen bei Einstellungen und Kündigungen oder bei anderen personalrechtlichen Maßnahmen, die die Dienststellenleitung beabsichtigt. Die Kirchen in NRW schließen keine Tarifverträge auf Grundlage des staatlichen Tarifvertragsgesetzes ab. Art. 9 Abs. 3 GG ist offen für andere Gestaltungswege. Die Kirchen setzen nicht einseitig Recht für die Mitarbeitenden (Erster Weg). Da aber auch die Grundsätzlichkeit mit Streik und Aussperrung im Rahmen des Tarifrechts (Zweiter Weg) für die Kirchen nicht angemessen ist, gehen sie einen sog. Dritten Weg. Im Bereich der rheinischen, westfälischen und lippischen Kirche gilt das gemeinsame Arbeitsrechtsregelungsgesetz, das eine paritätisch besetzte Kommission seitens der kirchlichen Arbeitgeber und seitens der kirchlichen Arbeitnehmer für Kirche und Diakonie vorsieht und die zuständig ist, kollektives Arbeitsrecht in Form der Arbeitsrechtsregelungen zu setzen. Grundsätzlich sind die Synoden zuständig, doch haben diese ihre Kompetenz durch das Arbeitsrechtsregelungsgesetz auf die Arbeitsrechtliche Kommission delegiert. Kommt eine Einigung in der Rheinisch-Westfälisch- Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission nicht zu Stande, liegt der Letztentscheid bei der

5 5 Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Schiedskommission, die ebenfalls paritätisch besetzt ist und unter dem Vorsitz eines Neutralen steht. Die Besonderheit der kirchlichen Arbeitsrechtssetzung besteht darin, dass kollektives Arbeitsrecht nur im Verhandlungsweg mit einer besonders qualifizierten Mehrheit (14 Stimmen von 18 Mitgliedern in Rheinland, Westfalen und Lippe) zu Stande kommt und Streik und Aussperrung gesetzlich ausgeschlossen sind. Arbeitsrecht Individuelles ArbeitsR Kollektives ArbeitsR Öffentliches ArbeitsR (ArbeitsvertragsR) (R der soz. Selbstverwaltung) Geltung des Bürger- R der Arbeitsverbände Personalver- Arbeitnehmer lichen Gesetz- (KoalitionsR, tretungsr schutzr buches (BGB) Arbeitskampf- Betriebsver- (Jugendarbeitsschlichtung) fassungsr schutz, TarifvertragsR Mitarbeiter- Kündigungsbzw. Arbeits- vertretungsr schutzrechtsregelungen gesetz BehindertenrR, MutterschutzR, ArbeitszeitR Recht der Berufsausbildung SozialversicherungsR 2. Rechtliche Grundlagen 2.1 Rechtliche Grundlagen für das Arbeitsrecht Das Arbeitsrecht ist die Gesamtheit der Normen, die die Rechtslage bezüglich der in abhängiger Tätigkeit geleisteten Arbeit regeln. Es bestimmt insbesondere wie und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, welche Pflichten der eine Vertragspartner gegenüber dem anderen hat und welche Rechte ihm zustehen, wie und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Es regelt weiterhin das Verhältnis der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervereinigungen zueinander und das gemeinsame Erarbeiten arbeitsrechtlicher Bestimmungen, insbesondere der Tarifverträge (kollektives Arbeitsrecht) sowie das Personalvertretungs- bzw. Mitarbeitervertretungsrecht und das Betriebsverfassungsrecht. Rechtliche Grundlage: 1. staatliche Gesetze und auf der Grundlage staatlicher Gesetze erlassene Rechtsverordnungen, 2. Tarifverträge bzw. entsprechende kirchliche Regelungen, im Raum der Ev. Kirche von Westfalen insbesondere der BAT-KF und der MTArb-KF, 3. Richterrecht (d.h. die Ausfüllung rechtsfreier Räume durch die höchstrichterliche Rechtssprechung), 4. Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen.

6 6 2.2 Dienstvertrag Den wesentlichen Grundsatz zum Dienstvertrag nennt 611 BGB: (1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrages können Dienste jeder Art sein. Ein Dienstvertrag ist dann ein Arbeitsvertrag im Sinne des Arbeitsrechts, wenn der zur Dienstleistung Verpflichtete seine Aufgaben in abhängiger Tätigkeit, d. h. nach den Weisungen des Vertragspartners, an dem vom Vertragspartner bestimmten Ort, zu der vom Vertragspartner genannten Zeit, in Person (also nicht durch Beauftragung eines Dritten), zu erbringen hat. Ist der Mitarbeiter hingegen frei in der Gestaltung seiner Arbeit, kann er sich insbesondere Ort und Zeit der Tätigkeit selbst bestimmen, erfüllt er i. d. R. als Selbstständiger oder freier Mitarbeiter seinen Dienstvertrag, und die den Arbeitsvertrag besonders regelnden Bestimmungen entfallen, insbesondere die tariflichen Ansprüche, und die Vergütung richtet sich allein nach der Vereinbarung. Beispiel für ein selbstständiges Dienstverhältnis: Gegen ein bestimmtes Honorar verpflichtet sich eine im Erziehungsurlaub befindliche Sekretärin, zu Hause die Gemeindemitgliederstatistik je nach den Meldungen aus dem Gemeindeamt auf dem laufenden zu halten. Sie ist in der Gestaltung ihres Dienstes frei. 2.3 Staatliche Gesetze Es gibt kein einheitliches Arbeitsgesetz. Vielmehr verteilen sich die gesetzlichen Bestimmungen auf eine Vielzahl von Einzelgesetzen, z. B. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Mutterschutzgesetz (MuSchG), Jugendarbeitschutzgesetz (JArbSchG), Kündigungsschutzgesetz (KSchG), SGB IX (früher: Schwerbehindertengesetz), Entgeltfortzahlungsgesetz, Nachweisgesetz. All diese Gesetze gelten für die Kirche wie auch im übrigen öffentlichen Bereich. Gesonderten Bestimmungen hingegen unterliegt das Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht im Raum der Kirche. Nach 118 Abs. 2 BetrVG findet dieses Gesetz keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen unbeschadet deren Rechtsform ; entsprechendes gilt für 112 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), welches allerdings hinzufügt, dass den Religionsgesellschaften die selbständige Ordnung eines Personalvertretungsrechts überlassen bleibt. Diese selbständigen Ordnungen sind mit den Mitarbeitervertretungsgesetzen in den Evangelischen Landeskirchen geschaffen worden. In Westfalen gilt aufgrund des Einführungsgesetzes zum Kirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschland vom 5. November 1993 (KABl. EKvW 1993 S. 235) das Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD mit den im Einführungsgesetz genannten Ergänzungen.

7 7 Die staatlichen Gesetze sind teilweise zwingend d. h.: sie wirken unmittelbar und können nicht abbedungen werden, z. B. 617 BGB i.v.m. 619 BGB, teilweise dispositiv, d. h.: durch Tarifvertrag oder auch einzelnen Arbeitsvertrag können abweichende Regelungen getroffen werden, z.b. 622 Abs. 4 BGB. Auch bezüglich zwingender gesetzlicher Bestimmungen kann durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag eine weitergehende Regelung getroffen werden, sofern diese zugunsten des Mitarbeiters sich auswirkt und der durch das Gesetz geschaffene Schutz des Mitarbeiters unberührt bleibt. Beispiel: Nach 3 Bundesurlaubsgesetz stehen dem Mitarbeiter 24 Werktage Urlaub zu. Die Tarifvertragsparteien haben wesentlich längere Urlaubszeiten vereinbart, vgl. 25 BAT-KF. 2.4 Tarifrecht Möglichkeiten Erster Weg Zweiter Weg Dritter Weg Einseitige Regelung Tarifverträge des Arbeitgeber Arbeitsrechtsregelungen Tarifvertrag Im Arbeitsleben außerhalb der Kirche werden die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen i.d.r. durch Tarifverträge zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden ausgehandelt. Die Wirkung der Tarifverträge ist im Tarifvertragsgesetz (TVG) geregelt. Nach 1 Abs. 1 TVG enthält der Tarifvertrag Bestimmungen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen regeln. Die Tarifverträge werden zwischen einzelnen Arbeitgebern oder Arbeitsgeberverbänden und Gewerkschaften abgeschlossen (Haustarifverträge bei Abschluss mit einem Arbeitgeber, Verbandstarifverträge bei Abschluss mit Arbeitgeberverband). Nach 4 Abs. 1 TVG wirken die Inhalte des Tarifvertrages auf das einzelne Arbeitsverhältnis dann unmittelbar und zwingend, wenn die Tarifgebundenheit vorliegt: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen beide Mitglieder des vertragschließenden Arbeitgeberverbandes bzw. der vertragschließenden Gewerkschaft sein. Ist ein Arbeitnehmer nicht Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft, wirkt das Tarifvertragsrecht auf den Arbeitsvertrag nicht unmittelbar, sondern nur aufgrund eventueller Einzelvereinbarung. Die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrages regelnden Bestimmungen des Tarifvertrages sind der sog. normative Teil; daneben kann ein Tarifvertrag auch einen sog. obligatorischen Teil beinhalten oder auch sich auf ihn beschränken, der die Beziehungen zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband bzw. einzelnem Arbeitgeber regelt, z.b. Bestimmungen über Schlichtungsverfahren im Streitfall, Einrichtung von gemeinsamen Tarifkommissionen u.ä.. Bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen kann gemäß 5 TVG der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung einen Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklären: in diesem Fall gilt der Tarifvertrag auch ohne Gewerkschaftszugehörigkeit bzw. Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband unmittelbar. Das Tarifvertragsgesetz regelt nicht das Verfahren im Konfliktfall. Die Konfliktlösungsmodelle des Tarifvertragsrechts -Streik und Aussperrung- sind vielmehr unmittelbar Ausflüsse des Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz, der die Koalitionsfreiheit garantiert. Der Gesetzgeber hat eine

8 8 gesetzliche Regelung bezüglich des Arbeitskampfrechts bisher nicht getroffen. Deshalb wurde diese Thematik bislang ausschließlich durch die Gerichte geregelt als Richterrecht durch Entscheidungen in einer Vielzahl von Einzelfällen Arbeitsrechtsetzung in der Kirche Für die Kirche erscheint das Tarifvertragssystem vor allem deshalb als ungeeignet, weil es auf dem Gegensatz der Interessen der Beteiligten aufbaut und mit Streik und Aussperrung keine Modelle der Konfliktlösung anbietet, die in Einklang gebracht werden könnten mit dem Dienst am Nächsten, den die kirchlichen Mitarbeiter direkt oder indirekt erbringen. Deshalb hat sich die Überzeugung durchgesetzt, dass angesichts des Auftrags des kirchlichen Dienstes - Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat - für die Rechtsetzung ein Modell verwendet werden sollte, dass die Grundsätze von partnerschaftlicher Zusammenarbeit, Parität, kirchengemäßer Konfliktlösung, Wahrung der kirchlichen Autonomie, Geltung für alle privatrechtlich beschäftigten Mitarbeiter, wahrt. Zu diesem Zwecke ist 1979 ein Arbeitsrechtsregelungsgesetz (ARRG) erlassen worden, nach dem eine Arbeitsrechtliche Kommission (ARK) gebildet wird, in der eine gleiche Zahl von Vertretern von Kirche und von Mitarbeitervereinigungen (Gewerkschaften) vertreten ist (je zwei Vertreter der EKvW, der EKiR, der Diakonischen Werke beider Kirchen und ein gemeinsamer Vertreter der Lippischen Landeskirche und des Lippischen DW s sowie neun Vertreter der Mitarbeiterseite, 5-7 ARRG). Diese ARK hat die arbeitsrechtlichen Bestimmungen für die Ev. Kirche von Westfalen, die Ev. Kirche im Rheinland, die Lippische Landeskirche und die drei Diakonischen Werke zu gestalten. Voraussetzung für einen Beschluss ist nach der inzwischen geltenden Fassung eine ¾ Mehrheit der Stimmen der Kommission. Wird diese Mehrheit nicht erreicht, haben aber mindestens 9 Mitglieder der Kommission für eine Vorlage gestimmt, ist auf Antrag in der nächsten Sitzung oder auch sogleich erneut zu beraten. Stellt sich sodann die Situation wiederum in gleicher Weise dar, kann die Schiedskommission angerufen werden. Diese ist gleichermaßen paritätisch besetzt mit einem Vorsitzenden, auf den sich alle entsendenden Stellen geeinigt haben müssen (vgl. hierzu 15 ff, 19 ARRG). Die ARK kann die Bearbeitung besonderer Sachgebiete an zwei je nach Schwerpunkt Diakonie oder Kirche aus ihren Reihen besetzte, gleichfalls paritätisch besetzte Fachgruppen delegieren, vgl. hierzu 10, 12 ARRG. Zu deren Entscheidungen kann allerdings der Letztentscheid der ARK eingeholt werden, 15 Abs. 4 ARRG. Tatsächlich hat sich dieses Verfahren als nicht anwendbar erwiesen: Keine einzige arbeitsrechtliche Regelung kam auf diese Weise zustande. Gemeinhin wird dieses Verfahren als der Dritte Weg gegenüber der einseitigen Festlegung der Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber als Erstem Weg und dem Tarifvertragssystem als Zweitem Weg bezeichnet. Die kirchlichen Körperschaften sind verpflichtet, die von der ARK bzw. der Schiedskommission getroffenen Regelungen auf die Arbeitsverhältnisse anzuwenden; die gleiche Verpflichtung besteht für die Mitglieder der Diakonischen Werke, sofern diese nicht die (nach gleichen Grundsätzen getroffenen) Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Ev. Kirche in Deutschland anwenden. Erneut bewährt hat sich der Dritte Weg mit seiner kirchengemäßen Form der Konfliktlösung im Jahre 2007, als die unterschiedlichen Positionen einerseits Forderung nach Orientierung des kirchlichen Tarifrechts am neu gefassten staatlichen Tarifrecht, dem TVöD, andererseits Forderung nach Orientierung an den neu gefassten Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der EKD (AVR) letztlich die Arbeit in der ARK blockierten und durch die Schiedskommission dann die Entscheidung getroffen wurde, ohne dass ein Kräftemessen durch einen Arbeitskampf zu Lasten der Betreuten, der Patienten, der Klienten erforderlich gewesen wäre.

9 Tarifliche Basis der Arbeitsverhältnisse im Raum der Kirche Für die mit kirchlichen Angestellten abgeschlossenen Arbeitsverträge ist der Bundesangestelltentarifvertrag Kirchlicher Fassung (BAT-KF) die rechtliche Basis. Der BAT war ein bis 2005 geltender Tarifvertrag, den die Arbeitgeber Bund, Länder und Gemeinden mit den Gewerkschaften abgeschlossen hatten; seitens der Kirche wurde dieser BAT mit einigen auf den Dienst in der Kirche bezogenen Besonderheiten übernommen - deshalb die Bezeichnung KF = Kirchliche Fassung. Entsprechendes gilt bezüglich des bei Arbeitsverträgen mit Arbeitern zugrundegelegten MTArb-KF (Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter in kirchlicher Fassung). Im Jahre 2007 wurde der BAT-KF umfassend überarbeitet und inhaltlich weitestgehend an den 2005 im öffentlichen Dienst von Bund und Kommunen an die Stelle des BAT getretenen TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) angepasst unter Berücksichtigung spezifisch kirchlicher Besonderheiten. Die Bezeichnung BAT-KF wurde beibehalten, auch weil sie allgemein etabliert und anerkannt war BAT-KF und MTArb-KF bilden die Basis der Verträge mit kirchlichen Mitarbeitern. Sie enthalten insbesondere wesentliche Bestimmungen über die allgemeinen Arbeitsbedingungen, die Arbeitszeit, Vergütung, Sozialbezüge, Urlaub und Beendigung des Arbeitsverhältnisses. BAT-KF bzw. MTArb-KF gelten für alle privatrechtlich angestellten Mitarbeiter, soweit nicht einer der in 1 BAT-KF bzw. 1 MTArb-KF genannten Ausschlussgründe vorliegt; besonders sei hierzu auf die Spezialregelung für Ärzte (Abs. 3) hingewiesen: Gesondert neben dem BAT-KF und dem MTArb-KF steht für die Ärzte in Krankenhäusern der Ärzte-TV-KF. Dessen Struktur, angelehnt an den für Krankenhäuser der Berufsgenossenschaften abgeschlossenen Tarifvertrag, weicht erheblich vom BAT-KF ab; auf ihn wird gesondert eingegangen. Als weitere wichtige Ausschlussregeln sind zu nennen 1 Buchst. b: Beschäftigung zum Zwecke der Vor- und Ausbildung, insbesondere Azubis und Praktikanten, Buchst. c: Mitarbeitende in diversen arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und Projekten, Buchst. e: Pfarrerinnen und Pfarrer (soweit nicht dem Regelfall entsprechend ohnehin ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis vorliegt. Buchst. f: Zu Erziehungs- oder therapeutischen Zwecken eingestellte Mitarbeitende, soweit dieses vor Aufnahme der Tätigkeit schriftlich vereinbart ist Neben dem BAT-KF, dem MTArb-KF und dem Ärzte-TV-KF bestehen verschiedene Ordnungen für in der Ausbildung befindliche Mitarbeiter. Besondere Ordnungen gelten für die Berufsgruppen der Kirchenmusiker, Küster, Mitarbeiter in Verkündigung, Seelsorge und Bildungsarbeit. 3. Das Arbeitsverhältnis des hauptberuflich tätigen Mitarbeitenden 3.1 Der Arbeitsvertrag Zustandekommen des Arbeitsvertrages Willenserklärungen Der Arbeitsvertrag ist eine besondere Art des in 611 ff. BGB geregelten Dienstvertrages. Er ist ein Rechtsgeschäft; sein Wirksamwerden setzt also insbesondere voraus: übereinstimmende Willenserklärungen der Parteien über das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses, also des Inhalts der vertraglichen Verpflichtungen, insbesondere auch Einigung über die Vergütung; Geschäftsfähigkeit des Bewerbers, ggf. bei Minderjährigen Zustimmung des gesetzlichen Vertreters; für den Vertreter des Arbeitgebers die Vollmacht, Verträge abzuschließen, bzw. Vorliegen des Beschlusses des zuständigen Gremiums.

10 Vorgaben für den Arbeitgeber bei der Einstellung Bei der Einstellung ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung nicht völlig frei. Er hat neben berufsbezogenen Vorgaben nach staatlichem und kirchlichem Recht - insbesondere das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG)zu beachten. Dieses soll vor Diskriminierung insbesondere wegen Behinderung, Rasse Herkunft, Geschlecht, Religion schützen. Bezüglich letzterer sind die Ausnahmen für den Dienst in der Kirche zu beachten: Die Religionszugehörigkeit kann Voraussetzung für die Einstellung sein, wenn die angemessene Art der Wahrnehmung des Dienstes nachvollziehbar die Mitgliedschaft des Mitarbeitenden in der Kirche voraussetzt. Auf die Verordnung über das Erfordernis der Kirchenzugehörigkeit bei der Einstellung kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vom 16. Juni 1994 (KABl 1994 S. 142 sei gesondert verwiesen. Ein weiterer sehr häufig diskutierter Punkt ist die Frage nach der Diskriminierung wegen des Geschlechts bei der Einstellung: So ist etwa die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberin unzulässig und eine falsche Antwort rechtfertigt später nicht die Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung. Wird ein Bewerber abgewiesen aus Gründen, die eine Diskriminierung i. S. des AGG darstellen, besteht zwar kein Anspruch auf Einstellung, wohl aber ein solcher auf angemessene Entschädigung besteht. Über den Inhalt von 611 ff. BGB hinaus sind die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Vertragspartner grundsätzlich im BAT-KF und in den ergänzenden Ordnungen geregelt. Weitgehend sind die BGB-Bestimmungen in den BAT-KF aufgenommen, teilweise durch den BAT-KF geändert und auch in wesentlichen Punkten ergänzt. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages ist besonders zu prüfen, ob der Mitarbeiter die für seine Tätigkeit erforderlichen persönlichen Voraussetzungen erfüllt, insbesondere die erforderliche Ausbildung nachweist. Da der Dienst ein evangelisch-kirchlicher Dienst ist, ist i.d.r. auch dann die Mitgliedschaft in der Evangelischen Kirche Einstellungsvoraussetzung, wenn sie für den jeweiligen Tätigkeitsbereich nicht ausdrücklich bereits in einer Ordnung vorgeschrieben ist; vgl. hierzu die Verordnung über das Erfordernis der Kirchenzugehörigkeit bei der Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vom 16. Juni 1994 (KABl S. 142) Form des Arbeitsvertrages Für den Arbeitsvertrag schreibt 2 Abs. 1 die Schriftform vor. Beachte: Auch der mündlich abgeschlossene Vertrag ist grundsätzlich wirksam, sofern die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind. Es gelten auch für diesen die Bestimmungen des BAT- KF. Die schriftliche Fassung gemäß 2 Abs. 1 ist also insoweit nur deklaratorischer Natur. Nebenabreden, d.h. über die tariflichen Bestimmungen hinausgehende Abreden, z.b. Zusage einer Wohnung zu günstigen Bedingungen; übertarifliche Zahlung einer Zulage zur Besitzstandswahrung ; Vereinbarung von Unkostenpauschalen, sind nach Abs. 3 nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart sind. Für Nebenabreden ist also die Schriftform, anders als für den Hauptvertrag, konstitutiv. Besonders wichtig: Der schriftliche Vertragsabschluß vor Aufnahme der Tätigkeit hat auch eine konstitutive Bedeutung für eine möglicherweise vereinbarte Befristung: Fehlt dieses vor Aufnahme der Tätigkeit, gilt der Vertrag unbefristet, nicht einmal eine später schriftlich nachgeholte Vereinbarung kann die Folgen dieses Formmangels heilen, 14 Abs. 4 TzBfG! Auch bei dem - wirksam - mündlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag ist ein schriftlicher Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen ( Nachweisgesetz - NachwG ) durch den Arbeitgeber auszuhändigen.

11 11 Der schriftliche Arbeitsvertrag ersetzt diesen Nachweis nach 2 Abs. 3 NachwG dann, wenn er die in 2 Abs. 1 NachwG aufgezählten Arten von Bedingungen enthält oder auf die zur Anwendung kommenden tariflichen Bestimmungen, die diese Themen regeln, verweist Zustimmungsverfahren Die Einstellung sowie die Eingruppierung des Mitarbeiters unterliegt der Mitbestimmung durch die Mitarbeitervertretung. Weiterhin ist grundsätzlich die kirchenaufsichtliche Genehmigung nach den Genehmigungsrichtlinien erforderlich (siehe hierzu die Genehmigungsverordnung vom 29. November 1995, KABl 1996 S. 5 ff) Meldepflichten des Arbeitgebers bei Einstellung Das Meldeverfahren für die Kranken- und Rentenversicherung und für die Bundesanstalt für Arbeit richtet sich nach der Verordnung über die Erfassung und Übermittlung von Daten für die Träger der Sozialversicherung (Datenerfassungs- und übermittlungsverordnung- DE- ÜV). Die Meldung erfolgt auf einheitlichen Vordrucken über die zuständige Krankenkasse (Einzugsstellen nach 28 f. SGB IV). Für krankenversicherungspflichtige Beschäftigte ist die zuständige Krankenversicherung diejenige, welcher der Beschäftigte als Mitglied angehört; für Mitglieder von Ersatzkassen, die von der Befreiung von der Mitgliedschaft bei der gesetzlichen Krankenversicherung Gebrauch gemacht haben, ist dieses die Ersatzkasse, wenn eine entsprechende Bescheinigung vorgelegt wird. Bei nichtkrankenversicherungspflichtigen Mitarbeitern ist die Meldung bei dem gesetzlichen Krankenversicherungsträger einzureichen. Entsprechendes gilt für spätere Änderungen, insbesondere auch für die Mitteilung der Beendigung der Beschäftigung. Besondere Bestimmungen gelten inzwischen für das Meldeverfahren bei geringfügiger Tätigkeit: Einzugsstelle ist nach 28 Satz 5 SGB IV die Bundesknappschaft Inhalt des Arbeitsvertrages Pflichten des Arbeitnehmers Allgemeines 611 Abs. 1 BGB verpflichtet den Mitarbeiter zur Leistung der versprochenen Dienste, d.h.: ein Arbeitsvertrag setzt voraus, dass zumindest in groben Umrissen die zu erledigenden Dienste genannt sind. Beispiel: Der Angestellte wird als Gruppenleiter im Kindergarten, als Schreibkraft in der Verwaltung, als Sozialarbeiter eingestellt. Daraus folgt, dass der Mitarbeiter bereit sein muss, sämtliche Dienste, die nach allgemeiner Auffassung mit der Tätigkeitsbezeichnung verbunden sind, zu leisten; dem Arbeitgeber steht es frei, hier noch näher zu konkretisieren aufgrund des Weisungs- und Direktionsrechts. 613 BGB verpflichtet den Mitarbeiter, die Dienste in Person zu leisten, d.h. er kann nicht etwa verlangen, dass der Arbeitgeber die Leistung eines Dritten anstelle des Arbeitnehmers akzeptiert. Beispiel: Der Küster hat den Kirchhof in Ordnung zu halten; er ist nicht berechtigt, der Arbeit fern zu bleiben, etwa weil sein Sohn sich bereiterklärt hat, ihm zu helfen. Die Verpflichtung des Mitarbeitenden, dienstlichen Anordnungen nachzukommen, folgt aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dies gilt auch dann, wenn aus der Sicht des Mitarbeitenden eine andere als die Maßnahme, die der Arbeitgeber von ihm fordert, sinnvoller ist. Er ist zwar verpflichtet, auf Risiken und eventuelle Bestimmungen, die nach seiner Meinung der Einzelfallanweisung entgegenstehen, aufmerksam zu machen. Bleibt der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte dennoch bei seiner Anweisung, hat der Mitarbeiter entsprechend zu handeln; die Verantwortung trifft dann allein den Vorgesetzten. Die Ausführung von Anordnungen, die den Strafgesetzen zuwiderlaufen, kann hingegen vom Mitarbeiter nicht verlangt werden; der Hinweis, im Rahmen der

12 12 Anweisung eine strafbare Handlung begangen zu haben, würde strafrechtlich nicht exculpieren. Allgemeine Arbeitsbedingungen nach 3 BAT-KF Eine hier nicht genannte, aber für das gesamte Arbeitsverhältnis als Konkretisierung der Loyalitätspflichten durchziehende Grundsatzregelung nennt die Präambel zum BAT-KF, die Richtlinie des Rates der EKD nach 9 Buchst. b Grundordnung der EKD über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD und des Diakonischen Werkes Im übrigen nennt 3 BAT-KF allgemeine für jeden kirchlichen Mitarbeitenden geltende Pflichten. 3 Abs. 1 BAT-KF regelt die Schweigepflicht. Sie ist ein Ausfluss der allgemeinen Treuepflicht und soll den Arbeitgeber davor schützen, dass Außenstehende unbefugt Einblick in betriebliche Interna erhalten. Während im Bereich der Wirtschaft vor allem wirtschaftliche Gesichtspunkte eine Rolle spielen, kommt im Bereich der öffentlichen Verwaltung und der Kirche besonders der Schutz derer, deren persönliche Angelegenheiten der Dienststelle bekannt werden, zum Tragen. Die Schutzwürdigkeit des der Kirche entgegengebrachten Vertrauens rechtfertigt deshalb auch gerade bei Verstoß gegen die Schweigepflicht besonders harte Reaktionen des Arbeitgebers! Voraussetzung für die Schweigepflicht ist eine gesetzliche Bezeichnung der Angelegenheit, auf die die Schweigepflicht sich bezieht, oder die Weisung des Arbeitgebers. Beispiel für gesetzliche Regelung: 5 Bundesdatenschutzgesetz. Die Dienstanweisungen erhalten in der Regel allgemein die Weisung, über sämtliche im Zusammenhang mit der Tätigkeit erlangte Kenntnisse Verschwiegenheit zu wahren auch dann, wenn der Mitarbeiter außerhalb seines eigentlichen Zuständigkeitsbereiches die Kenntnis erlangt hat 3 Abs. 2 BAT-KF verbietet grundsätzlich die Annahme von Geschenken Hintergrund für diese Vorschrift ist das Interesse des Arbeitgebers, von vornherein zu verhindern, dass aufgrund der Annahme von Geschenken durch Mitarbeiter auch nur der Verdacht entsteht, die Arbeit des Mitarbeiters könnte von sachfremden Motiven mit beeinflusst sein (Bestechlichkeit). Durch eine sehr restriktive Haltung bei der Genehmigung kann diesem Verdacht weitgehend entgegengewirkt werden. Geschenke bestehen nicht nur in der Überlassung von Geld oder Sachwerten, sie liegen auch vor bei der Gewährung wirtschaftlicher Vorteile. Beispiel: Der Inhaber eines Bekleidungsgeschäfts wird von der Gemeindeschwester betreut. Er bietet ihr an, in seinem Geschäft die Kleidungsstücke zu Großhandelspreisen zu erwerben. Beachte: Die Unzulässigkeit der Annahme eines Geschenkes setzt nicht voraus, dass eine pflichtwidrige Maßnahme begehrt wird. Zu Geschenken im Sinne des Abs. 2 zählen auch Zuwendungen in Form von letztwilligen Verfügungen. Wird z.b. ein Mitarbeiter - ohne sein Wissen- als Erbe eingesetzt, müsste er seine Annahme der Erbschaft abhängig machen von der Zustimmung des Arbeitgebers, wenn die Einsetzung als Erben im Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit erfolgt. Der Bezug auf die dienstliche Tätigkeit ist dann gegeben, wenn ein vernünftiger anderer Grund für Geschenke und Belohnungen nicht gesehen werden kann. 3 Abs. 3 BAT-KF: Sehr wichtig, gerade bei Teilzeitbeschäftigten, ist die Frage der Nebentätigkeit. Will der Mitarbeiter eine Tätigkeit bei Dritten ausüben, hat er diese dem Arbeitgeber vor Aufnahme der Tätigkeit anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen, oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Dabei ist zu beachten:

13 13 Der Mitarbeiter hat nicht zu beweisen, dass seine Nebentätigkeit die dienstlichen Leistungen etc. nicht beeinträchtigt. Vielmehr muss der Arbeitgeber die Umstände darlegen und beweisen, die plausibel seine Meinung begründen, dass Beeinträchtigungen zu besorgen seien. Als Faustregel gilt: Die Genehmigung kann nicht versagt werden, wenn die Nebentätigkeit weder bereits ihrer Art nach dem Ansehen der Kirche schädlich ist noch die Höchstgrenze des Arbeitszeitgesetzes durch Haupt- und Nebentätigkeit überschritten wird. 3 Abs. 4 BAT-KF: Der Arbeitgeber kann nach Abs. 4 bei begründeter Veranlassung die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses verlangen. Ein sachlicher Grund liegt z. B. dann vor, wenn der Arbeitgeber den Eindruck hat, dass der zum Dienst erschienene Arbeitnehmer tatsächlich krank ist oder wenn sich allgemein Auffälligkeiten zeigen, die befürchten lassen, dass der Mitarbeitende aus gesundheitlichen Gründen den dienstlichen Anforderungen nicht mehr gewachsen ist. Beispiel: Der Mitarbeiter meldet sich häufig kurzfristig krank für jeweils bis zu drei Tagen; das allgemeine Verhalten oder die Art der Arbeitsleistung lassen den Mitarbeiter krank erscheinen; dem Arbeitgeber werden Äußerungen des Mitarbeiters bekannt, in denen er sich zu angeblicher Erkrankung äußert; der als krank gemeldete Mitarbeiter wird in der Öffentlichkeit gesehen Hingegen dar die ärztliche Untersuchung nicht willkürlich angeordnet werden. Für bestimmte Personengruppen ist, teilweise auch zu deren eigenem Schutz, die ärztliche Untersuchung gesetzlich vorgeschrieben, z. B. 32 Jugendarbeitsschutzgesetz für Jugendliche, 708 Abs. 1 Nr. 3 RVO für Mitarbeiter, deren Arbeit mit besonderen Risiken verbunden ist, 18 Bundesseuchengesetz für Mitarbeiter in Küchen von Krankenhäusern, Heimen etc. Schließlich kann nach Abs. 4 auch der Mitarbeitende selbst, wenn er besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt ist, für sich eine ärztliche Untersuchung verlangen. Bei der Bestimmung des Arztes, durch den die Untersuchung durchgeführt werden soll, ist der Arbeitgeber frei, unbeschadet des Mitbestimmungsrechts der Mitarbeitervertretung bei der Bestellung eines Betriebsarztes. 3 Abs. 5 BAT-KF regelt das Recht des Mitarbeitenden auf Einsicht in seine Personalakte Konkrete Ausgestaltung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Die Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag ist allgemein. Sie wird entweder von Fall zu Fall durch Einzelanweisung oder aber in allgemeinerer Form durch eine Dienstanweisung konkretisiert. Besonders wichtig: Je konkreter im Arbeitsvertrag die Tätigkeit beschrieben wird, umso weniger Raum bleibt für eine an den sich ändernden äußeren Gegebenheiten orientierte Anpassung der Pflichten. Der Mitarbeiter ist nur zu der Tätigkeit verpflichtet, die der Arbeitsvertrag nennt. Beispiel: Laut Arbeitsvertrag wird der Mitarbeiter als Schreibkraft im Gemeindebüro beschäftigt. Verlangt man von ihm, künftig als Schreibkraft im Altenheim der Gemeinde zu arbeiten, bedürfte dies seiner Zustimmung, ggf. einer Änderungskündigung! Eine mittelbare Beschreibung der Tätigkeit kann sich aus der Fallgruppe des Vergütungsgruppenplans ergeben, soweit diese im Arbeitsvertrag genannt ist. Beachte: Wird eine Dienstanweisung ausdrücklich als Teil des Arbeitsvertrages bezeichnet, kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig ändern! Deshalb sollte im Arbeitsvertrag der Hinweis enthalten sein, dass Näheres zu den Aufgaben in einer Dienstanweisung geregelt werden kann; die Dienstanweisung selbst sollte am Ende die Klausel enthalten, dass sie durch den Arbeitge-

14 14 ber nach Anhörung des Arbeitnehmers geändert werden kann (nicht: im gegenseitigen Einvernehmen ) Direktionsrecht Das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst insbesondere Art der zu leistenden Arbeit (im Rahmen des Arbeitsvertrages), Erledigung von Nebenarbeiten, die ihrer Art nach zum Arbeitsverhältnis gehören (Beispiel: Sommerfestvorbereitung im Kindergarten), ggf. Reihenfolge (Vorrang) der zu leistenden Arbeiten, sofern sie nicht jeweils für sich in angemessener Zeit erledigt werden können, Ort der Arbeitsleistung, Versetzung und Abordnung. Die Versetzung, Abordnung wie auch die Zuweisung einer Tätigkeit bei einem Dritten regelt 4 BAT-KF gesondert: Die Versetzung ist die auf Dauer gerichtete Zuweisung einer Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle des gleichen Arbeitgebers, während die Abordnung eine entsprechende Maßnahme, aber nur vorübergehender Natur darstellt. Abweichend vom gleichlautenden Begriff aus dem Beamtenrecht ist unter Versetzung nach 4 also nicht die Versetzung zu einem anderen Arbeitgeber zu verstehen; der Übergang zu einem anderen Arbeitgeber ist gegen den Willen des Mitarbeiters nicht möglich, weil er die Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses voraussetzt, den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit dem neuen Arbeitgeber erfordert. Die erste Bedingung wäre noch durch Kündigung erreichbar, hingegen kann der Mitarbeiter nicht gegen seinen Willen zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages gezwungen werden. Beachte: Der in 4 BAT-KF gebrauchte Begriff Dienststelle meint nur eine von mehreren Organisationseinheiten des gleichen Arbeitgebers, abweichend von der Definition im MVG! Die Abordnung zu anderen Körperschaften hingegen wird von 4 Abs. 2 und 3 erfasst, da der bisherige Arbeitsvertrag im Grundsatz erhalten bleibt. Allerdings kann der Mitarbeitende die Zustimmung aus wichtigem Grunde verweigern, es sei denn, dass - siehe Abs. 3 die Arbeiten auf einen Dritten verlagert werden. Beachte: Die in 4 enthaltenen Direktionsrechte des Arbeitgebers können - wie andere aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers sich ergebende Befugnisse auch - durch Festlegungen im Vertrag beeinträchtigt sein; auch dieses spricht für eine konsequente Beschränkung der Festlegungen im Arbeitsvertrag auf das erforderliche Mindestmaß ohne zusätzliche Tätigkeitsbeschreibungen, die als Einengung des Direktionsrechts gewertet werden könnten Haftung des Mitarbeiters Fügt der Mitarbeiter im Rahmen des Arbeitsvertrages dem Arbeitgeber einen Schaden zu, so richtet sich seine Haftung folgenden Grundsätzen: Der Mitarbeiter, der schuldhaft die ihm obliegenden Pflichten verletzt, hat dem Dienstgeber, dessen Aufgaben er wahrgenommen hat, den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen. Erfolgt die zum Schaden führende Handlung des Mitarbeiters in Ausübung des ihm anvertrauten Amtes, so hat er dem Dienstgeber den Schaden nur insoweit zu ersetzen, als ihm Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit zur Last fällt. Dabei sind die von der Arbeitsgerichtsbarkeit entwickelten allgemeinen Grundsätze zur Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber mit zu berücksichtigen. Im Ergebnis heißt dieses für die Haftung bei Schäden, die im Rahmen der Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen entstehen: bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet der Mitarbeiter stets (inzwischen aber bzgl. grober Fahrlässigkeit bereits heftig umstritten). Beispiel:

15 15 Der Mitarbeiter, der einen Dienstwagen des Arbeitgebers benutzt, überquert die Kreuzung, obgleich die Ampel für seine Fahrtrichtung auf rot gestellt ist. Bei einem dadurch erfolgten Unfall wird der Dienstwagen beschädigt. Der Mitarbeiter haftet wegen grober Fahrlässigkeit in vollem Umfang. bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Mitarbeiter nicht bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden quotenmäßig zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verteilen, wobei die Gesamtumstände, insbesondere Anlass des Schadens, Schadensfolgen, Zusammenhang zwischen der Art der Tätigkeit, vor allem ihrer Gefährlichkeit, und der Schadenshöhe nach Billigkeitsgründen und Zumutbarkeitsgesichtspunkten abzuwägen sind. Die früher zur Voraussetzung der Haftungsbefreiung geforderte schadens- und gefahrgeneigte Arbeit ist nicht mehr erforderlich; sie spielt nur noch eine Rolle im Rahmen der Abwägung der Aufteilung der Anteile. Letztlich basiert diese Rechtssprechung auf dem Grundgedanken des 254 BGB in Verbindung mit 242 BGB. Der durch fahrlässige Dienstpflichtverletzungen entstehende Schaden muss nicht in der konkreten Beschädigung einer Sache bestehen. Er kann auch in Vermögensverlusten bestehen, z.b. in der unrichtigen Anwendung von Gesetzen und Verordnungen, Übersehen von Ausschlussfristen, Verjährungsfristen und ähnlichem. Ob im Einzelfall bei Vermögensschäden durch das Unterlassen notwendiger oder durch das Tun unrichtiger Maßnahmen gleichzeitig eine fahrlässige Dienstpflichtverletzung vorliegt mit entsprechenden Haftungsfolgen, muss von der gesamten Sachlage her bewertet werden. Die Antwort hängt von der Funktion des Mitarbeiters, seiner Dienstanweisung, seiner Vorbildung und der dem Arbeitgeber möglicherweise auch bekannten Schwächen mit ab. Im Einzelfall kann auch Mitverschulden des Arbeitgebers vorliegen bis hin zu einem Überwiegen des Mitverschuldens dergestalt, dass nach 254 BGB der Arbeitgeber die Erstattung eines wesentlichen Teils des Schadens nicht mehr verlangen kann. Die Haftung des Arbeitnehmers wegen der Schäden, die er dem Arbeitskollegen zufügt, ist bei Vorsatz unbeschränkt; bei nur fahrlässigem Verhalten haftet der Arbeitnehmer allein für Sachschäden (vgl. hierzu 104 ff. SGB VII)) Dienstpflichtverletzungen Ein Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag durch den Mitarbeiter kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung führen (vgl. hierzu die Ausführungen im Abschnitt Beendigung des Arbeitsverhältnisses ). 3.2 Arbeitszeit, Sonderformen der Arbeit Allgemeines Nach 6 Abs. 1 BAT-KF beträgt die regelmäßige Arbeitszeit durchschnittlich 38 ½ Stunden pro Woche, die Pausen werden nicht berücksichtigt. Regelmäßige Arbeitszeit meint hier die Arbeitszeit des vollbeschäftigten Mitarbeiters. Der Hinweis auf den Durchschnitt stellt klar, dass die entsprechende Arbeitszeit nicht in jeder Woche geleistet werden muss, sondern dass der aus einem längeren Zeitraum - dem Kalenderjahr - sich ergebende Durchschnitt maßgeblich sein soll. Der abweichend vom TVöD formulierte 6 Abs. 1 hat zum Ergebnis das Prinzip des Jahresarbeitszeitkontos, auch wenn dieser Begriff nicht genannt ist. Es bestehen keine gesetzlichen Bestimmungen zur Lage der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann diese aufgrund des Direktionsrechts bestimmen und auch unterschiedlich auf einzelne Wochentage verteilen. Dabei hat er wie allgemein bei der Ausübung seines Weisungsrechts die Grundsätze des billigen Ermessens einzuhalten, d.h. hier: die Situation der Mitarbeiter muss angemessen berücksichtigt werden. Das kann besonders wichtig sein bei Teilzeitbe-

16 16 schäftigten, die oft bewusst wegen anderer zeitlicher Bindungen ( z. B. die Notwendigkeit, von einer bestimmten Zeit an ein Kind zu betreuen ) die Teilzeit vereinbart haben; je nach Sachverhalt kann sich bei angemessener Interpretation des Arbeitsvertrages auch eine erhebliche Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers bezüglich der Lage der Arbeitszeit ergeben! Ebenfalls von der Pflicht, nach billigem Ermessen zu handeln, ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers beschränkt bei der Festlegung der zeitlichen Lage der nach dem ArbZG vorgegebenen Pausen (vgl. auch 6 Abs. 3 BAT-KF). Für den einzelnen Arbeitstag, an dem tatsächlich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin arbeitet, sind die Stunden anzurechnen, an denen tatsächlich nach Weisung des Arbeitgebers, im Regelfall im Dienstplan festgelegt, gearbeitet wird. Für Fehltage, d. h. für Arbeitstage ohne Arbeitsleistung infolge von Erholungsurlaub, unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsbefreiung nach 28 oder entsprechenden Regelungen, wird die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit angerechnet. Bei Vollbeschäftigten mit der 38,5-Stunden-Woche, in der die Arbeitszeit auf 5 Tage verteilt ist, wird mithin jeder Fehltag mit 7,7 Stunden berücksichtigt. Bei Teilzeitbeschäftigten oder anderer Verteilung der Arbeit auf die Wochentage ist entsprechend umzurechnen. Dabei ist besonderes zu beachten: Freischichten, also Tage, an denen ein Angestellter wegen bisheriger besonderer Inanspruchnahme vom Dienst freigestellt wird ( Beispiel: Montag bis Donnerstag hat ein Angestellter insgesamt 40 Stunden gearbeitet, am Freitag wird er nicht eingesetzt ), sind keine Fehltage, sondern sie zählen als Tage im Dienstplan, allerdings mit 0 Stunden. Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung am Ende des Kalenderjahres wird bis zu 100 Stunden in das nächste Kalenderjahr übertragen. Die Übertragung eines Zeitguthabens bzw. einer Zeitüberschreitung ist erforderlich, um nicht unnötig einen Ausgleich in der letzten Zeit des Kalenderjahres zu erzwingen;. dieses würde dem Grundanliegen der Flexibilisierung der Arbeitszeit zuwiderlaufen. Andererseits darf der Übertragungswert nicht zu hoch sein; denn die Übertragung einer noch höheren Stundenzahl würde mittelbar letztlich eine Verringerung bzw. Erhöhung der Jahresarbeitszeit bedeuten. Auch soll die Regelung den Arbeitgeber veranlassen, im eigenen finanziellen Interesse eine zu hohe Stundenhäufung zu vermeiden. Es wurde bewusst in Kauf genommen, dass bei Zeitunterschreitungen, die über 100 Stunden hinausgehen, die diese Grenze überschreitenden Stunden nicht übertragen und auch nicht ausgeglichen werden. Dass dies zur Folge hat, dass dann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter im vergangenen Jahr nicht voll gearbeitet hat und die Fehlzeit, die über 100 Stunden hinausgeht, nicht ausgleicht, erscheint vertretbar, da es letztlich Sache des Arbeitgebers ist, die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechts einzusetzen. Es ist auch nicht unzumutbar, vom Arbeitgeber zu erwarten, dass er dann, wenn sich Zeitunterschreitungen in erheblichem Ausmaß abzeichnen, Vorsorge trifft, dass diese das immerhin recht hohe Maß von 100 Stunden nicht überschreiten Begrenzung der täglichen Arbeitszeit Die Regelung des 3 Satz 1 ArbZG, dass die tägliche Arbeitszeit, also die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen, die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten darf, steht der unterschiedlichen Verteilung der Arbeitszeit in den einzelnen Arbeitstagen, also teilweise längere, teilweise kürzere Arbeit pro Tag als acht Stunden, nicht entgegen: Satz 2 ArbZG lässt eine andere Verteilung zu mit der Maßgabe, dass zehn Stunden pro Tag nicht überschritten werden dürfen und ein Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten erfolgt, und 7 ArbZG lässt Abweichungen auf der Grundlage eines Tarifvertrages zu; 7 Abs. 4 ArbZG gibt Kirchen die gleiche Möglichkeit für ihre arbeitsrechtlichen Ordnungen. Von eben dieser Möglichkeit wurde Gebrauch gemacht mit der beschriebenen Installation des Jahresarbeitszeitkontos.

17 17 Besonders wichtig sind die Bestimmungen über Ruhezeiten nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit und vor Beginn der Arbeitsaufnahme am nächsten Tag ( 5 ArbZG) sowie über die nicht der Arbeitszeit zuzurechnenden Pausen ( 4 ArbZG). 6 Abs. 4 bis 6 BAT-KFenthalten Sonderregelungen für die Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf der Grundlage von 7 ArbZG im Kontext mit Schichtdienst, Wechselschichtdienst und Bereitschaftsdienst. Gesondert sind in 7 Absatz 1 bis 3 BAT-KFdie Begriffe Wechselschichtdienst, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft definiert. 7 Abs. 5 BAT-KF definiert die Zeit der Nachtarbeit als Arbeit in der Zeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr. 7 Abs. 6 BAT-KF definiert den Begriff Überstunden. Danach liegt eine Überstunde nur vor, wenn die Stunde über den für die Woche festgelegten dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Umfang hinausgeht ( dies entspricht der bisherigen Definition ), diese Stunde über der durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden liegt - dies gilt auch bei Teilzeitbeschäftigten - und sie später als am Vorvortag ( d. h.: gestern oder heute ) angeordnet ist. Erfolgt die Anordnung früher ( vorgestern oder noch früher ), handelt es sich um eine Dienstplanänderung; Überstunden entstehen dann nicht, die geleisteten Zeiten werden nur in ihrem realen Umfang im Arbeitszeitkonto berücksichtigt. Aufgrund des Direktionsrechts liegt es beim Arbeitgeber, zu entscheiden, ob dem Mitarbeiter aufgegeben wird, zusätzliche Arbeitszeit zu arbeiten, um anstehende Arbeiten zu erledigen, oder aber ob dieses unterbleibt und deshalb die anstehenden Arbeiten auf die nächsten Tage oder Wochen verschoben werden müssen. Auch bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden nur dann vor, wenn - bei Vorliegen der übrigen genannten Voraussetzungen - die regelmäßige wöchentliche betriebsübliche Arbeitszeit, also 38 ½ Stunden, überschritten wird. Beachte: Bei Hinzuziehen von TVöD - Kommentaren zu Problemen der Feststellung oder Berechnung von Überstunden ist stets zu berücksichtigen, dass die BAT-KF- Überstundenregelung von der des TVöD abweicht und insoweit die Kommentierung nicht unmittelbar die BAT-KF-Regelung betrifft Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie Vorfesttagen 9 ArbZG verbietet grundsätzlich die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. 10 ArbZG zählt katalogmäßig Ausnahmen von dieser Grundsatzregelung auf; für den kirchlichen Dienst ist dabei 1 Abs. 1 Nr. 3, Nr. 6 von besonderer Bedeutung. 11 ArbZG enthält Mindestregeln für den Ausgleich der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung. 6 Abs. 4 BAT-KF enthält hierzu weitergehende Bestimmungen Der BAT-KF bestimmt darüber hinaus in 6 Abs.2 dass, soweit der Dienst es zulässt, am 24 Dezember und 31. nicht gearbeitet werden soll: Die Mitarbeiter erhalten Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge ( 6 Abs. 2); d. h.: Die Zeit ab Uhr, zu der an sich noch gearbeitet werden müsste, wird ohne Arbeitsleistung dem Jahresarbeitszeitkonto gutgeschrieben. Wenn diese Befreiung nicht möglich ist, ist entsprechender Ausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren Ausgleich für Sonderformen der Arbeit Wegen der besonderen Belastung durch den Dienst an Sonn- und Feiertagen werden besondere Zuschläge gezahlt. Gleiches gilt für Nachtarbeit und Überstunden und Rufbereitschaft, vgl. hierzu die einzelnen Regelungen in 8. Bei Überstunden ist besonders die Zahlung des Zuschlags auch dann zu bedenken, wenn die Überstunden selbst abgefeiert werden. Besonders sind die Sonderregelungen in 40 f mit ihren Abweichungen und Ausschlüssen für Kirchenmusiker u8nd für Mitarbeitende, die Freizeiten zu gestalten haben, zu berücksichtigen zu berücksichtigen.

18 Arbeitsversäumnis Der Arbeitsvertrag ist seiner Art nach auf den Austausch von Arbeitsleistungen gegen Entgelt gerichtet. Bleibt der Mitarbeiter der Arbeit fern, entfällt sein Anspruch auf Entgelt, sofern nicht Umstände vorliegen, aufgrund derer das geltende Recht ausdrücklich die Fortzahlung vorsieht. Die häufigsten Fälle der Fortzahlung der Vergütung Nichtarbeit an Sonn- und Feiertagen sowie Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung- regelt das Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz). Die Verpflichtung zur Fortzahlung der Vergütung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz ist letztlich die Konkretisierung des Grundsatzes des 616 BGB, wonach der zur Dienstleistung Verpflichtete... des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig (wird), dass er für eine verhältnismäßige nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. 616 BGB ist grundsätzlich tarif-dispositiv, d.h.: die Tarifvertragsparteien können abweichend auch einschränkende Regelungen für die Weiterzahlung der Vergütung bei Verhinderung der Arbeitsleistung treffen; hingegen kann die Fortzahlung im Krankheitsfall nicht ausgeschlossen werden, da 4 Abs. 4 Entgeltfortzahlungsgesetz ausdrücklich Abweichungen durch Tarifvertrag auf die Bemessungsgrundlage der Fortzahlung, wie sie in Abs. 1-3 genannt ist, beschränkt. Dem Entgeltfortzahlungsgesetz wird entsprochen, indem für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit im Krankheitsfall für jeden Tag des Fehlens dem Jahresarbeitszeitkonto die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit gutgeschrieben und das Entgelt (für die im Tarifrecht vorgesehene Zeit) weitergezahlt wird; entsprechendes gilt für die übrigen im Entgeltfortzahlungsgesetz genannten Fälle. Für die besonderen Gründe, die trotz Arbeitsversäumnis zur Anrechnung der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit ( und damit zur Zahlung der Vergütung ) in anderen Fällen führen, sei verwiesen auf die tarifliche Regelung in 28 BAT-KF; bei dieser Bestimmung handelt es sich um tarifliche Konkretisierungen des 616 BGB mit der Folge, dass ähnlich geartete, aber nicht aufgezählte Fälle nicht ein Fernbleiben von der Arbeit rechtfertigen, selbst wenn ihrer Art nach noch eine Subsumtion unter den 616 BGB denkbar erscheinen könnte. Fehlt der Mitarbeiter dennoch, entfällt die Anrechnung der Arbeitszeit dieses Tages auf das Jahresarbeitszeitkonto. Beispiel: 28 Abs. 1 Buchst. a gewährt bei Niederkunft der Ehefrau einen freien Tag unter Fortzahlung der Vergütung. Handelt es sich nicht um die Ehefrau, sondern um die in häuslicher Gemeinschaft lebende freie Lebensgefährtin, entfällt dieser Anspruch, da insoweit 28 abschließend die Freistellungsansprüche des Vaters für die Geburt seines Kindes konkretisiert hat. Im Falle der Verhinderung hat der Angestellte unverzüglich den Arbeitgeber zu informieren. Für Erkrankungen regelt 5 Entgeltfortzahlungsgesetz, dass bei Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen (nicht Arbeitstagen!) eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen ist. Beachte: Notwendige Arztbesuche allein rechtfertigen noch kein Fernbleiben vom Dienst; sie zählen zu den persönlichen Angelegenheiten im Sinne des 616,BGB, 28 Buchst. e) BAT-KF. Nur wenn der Angestellte nachweist, dass nur in den Zeiten, in denen er Dienst hat, der Arzt zur Verfügung steht, hat er Anspruch auf Freistellung in notwendigem Umfang nach 28 Buchst. e) BAT-KF, d. h. Anrechnung auch dieser Zeit auf das Arbeitszeitkonto. Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bescheinigung verlangen. Für jedes vorhersehbare Fernbleiben vom Dienst gilt, dass der Mitarbeiter nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers der Arbeit fernbleiben darf. Im Übrigen vgl. Abschnitte Urlaub und Arbeitsbefreiung Teilzeitbeschäftigung Im Arbeitsvertrag können abweichend von der Arbeitszeit des Vollbeschäftigten niedere durchschnittliche Arbeitszeiten vereinbart werden (Teilzeitbeschäftigung). Der in 9 BAT-KF geregelte Anspruch des Arbeitnehmers auf Reduktion bisheriger Arbeitszeit auf eine geringere Arbeitszeit bei Vorliegen familiärer Voraussetzungen ist eine Erweiterung des durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz ohnehin gegebenen Anspruchs insoweit, als bei Vorliegen

19 19 der familiären Voraussetzungen der Arbeitgeber den Antrag nicht unter Hinweis auf betriebliche Notwendigkeiten ablehnen kann. Allerdings ist die Dauer der Arbeitszeitverkürzung befristet, anders als die nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Zu beachten ist bei der Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, dass ein Mitarbeiter bei Inanspruchnahme der Verkürzung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz später keinen Anspruch auf Wiederherstellung der früheren Arbeitszeit hat. Die Vergütung reduziert sich entsprechend, vgl. 18 BAT-KF. 4. Entgelt 4.1 Allgemeines (Entgeltstrukturen) Das Entgelt im Sinne des BAT-KF setzt sich zusammen aus dem Tabellenentgelt ( 12) und ggf. der Kinderzulage ( 15). Es können noch Erschwerniszuschläge ( 16) sowie weitere Bestandteile wie z. B. Zuschläge und Zulagen nach 8 hinzukommen, sei es, dass sie in monatlichen Beträgen festgelegt sind (z.b. nach 8 Abs. 3), sei es, dass es sich im nicht in Monatsbeträgen festgelegte Bestandteile, z. B. um Zeitzuschläge nach 8 Abs. 1 handelt. Der konkrete Betrag des Entgelts ergibt sich aus den dem BAT-KF als Anlagen beigefügten Entgeltgruppenplänen und den Entgelttabellen. Besonders zu berücksichtigen sind die Jahressonderzahlung sowie die sogenannten Sozialbezüge ( 21 ff), nämlich Krankenbezüge, Sterbegeld und in Form zusätzlichen Urlaubs Jubiläumszuwendungen. 4.2 Zuordnung zu Entgeltgruppen und Tabellen Zur Zeit bestehen der Allgemeine Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (AEGP-BAT-KF), Anlage 1 zum BAT- KF der Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (PEGP.BAT-KF) mit den Abschnitten A und B). Anlage 2 zum BAT-KF und der Entgeltgruppenplan zum BAT-KF für Stammkräfte in Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaften (S-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF SEGP.BAT-KF), Anlage 3. Bezüglich der Entgeltgruppenpläne ist zu beachten: Die Eingruppierungsmerkmale sind identisch mit den bisherigen Merkmalen des BAT-KF; ihnen werden die neuen Entgelte entsprechend den Entgelttabellen zugeordnet. Mitarbeitende, die nach Inkrafttreten des neuen Rechts (also ab ) neu eingestellt werden, erhalten die Entgeltgruppen, wie sie sich aus den Entgeltgruppenplänen ergeben. Mitarbeitende hingegen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des neuen Rechts ( ) sich bereits im Dienst befanden, werden nach der Arbeitsrechtsregelung zu Übergangsregelungen im Zuge der Neufassung des BAT-KF und MTArb-KF in die neuen Entgeltgruppen übergeleitet; aus Gründen der Besitzstandswahrung kommt es dadurch in einzelnen Fällen zu einer höheren Eingruppierung als der, die sich aus dem Entgeltgruppenplan ergeben würde. Die Regelungen über die Entgeltgruppenpläne sind endgültig. Anders verhält es sich im öffentlichen Dienst. Die Regelungen im öffentlichen Dienst, die zum Zeitpunkt der Erstellung des Skriptums zwar auch den überkommene Vergütungsgruppenplänen entsprechen, sind aber nur vorläufig und stehen unter dem Vorbehalt von Abweichungen eines geplanten neuen Eingruppierungssystems stehen. D. h.: Seit dem 1. Oktober 2005 neu Eingestellte im Bereich des TVöD sind nur vorläufig eingruppiert. Je nach Inhalt des geplanten neuen Entgeltgruppenplans können sie noch im Entgelt reduziert werden ohne Anspruch auf Besitzstandswahrung Allgemeiner Entgeltgruppenplan Der Allgemeine Entgeltgruppenplan ist aufgegliedert in Berufsgruppen, diese wiederum in Fallgruppen. Nach 10 Abs. 2 ist der Mitarbeitende in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend ausgeübte Tätigkeit entspricht....

20 20 Als Tätigkeitsmerkmale kommen sowohl Ausbildung als auch Tätigkeitsbeschreibungen in Betracht. Beispiel: Berufsgruppe Sozialarbeiter/Sozialpädagogen im Sozialdienst-, Fallgruppe 2: Sozialarbeiter bedeutet Ausbildung, mit entsprechenden schwierigen Tätigkeiten bezeichnet die Funktion. Fehlt eine der Voraussetzungen, z. B. Sozialarbeiter, weil die Mitarbeiterin als Erzieherin ausgebildet ist, entfällt die Eingruppierung in die Fallgruppe 3; eine tarifliche Regelung für diese Situation liegt nicht vor! Wichtige Mängel in der Wahrnehmung des Dienstes, z. B. im Lauf der Zeit sich herausstellender Mangel an pädagogischem Geschick bei einer Erzieherin oder Sozialarbeiterin, die verhaltensgestörte Personen betreut, haben keinerlei Einfluss auf die Eingruppierung. Eine niedrigere Eingruppierung wegen Schlechtleistung ist im Entgeltsystem des BAT-KF grundsätzlich nicht vorgesehen. (Einzige Ausnahme: Abweichend von der staatlichen Fassung des BAT gibt 17 die Möglichkeit, bei in der Erwerbsfähigkeit beschränkten Angestellten eine dem Grad der tatsächlichen Verringerung der Leistungsfähigkeit entsprechende Verringerung der Vergütung zu vereinbaren.) Grundsätzlich ist die Eingruppierung auch nicht abhängig von der tatsächlichen Vereinbarung, sie ergibt sich vielmehr zwingend aus 10 BAT-KF i.v.m. dem Entgeltgruppenplan; die Vereinbarung einer niedrigeren Entgeltgruppe wäre also nichtig, an ihre Stelle träte kraft Gesetzes das ordnungsgemäße Entgelt nach Tarif. Die Vereinbarung eines höheren Entgelts als des, das sich aus dem Entgeltgruppenplan ergibt, ist hingegen vom Tarifrecht her zulässig; in der Regel stehen der übertariflichen Eingruppierung jedoch die haushaltsrechtlichen Vorgaben entgegen Dauerhafte Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit Weist der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden auf Dauer eine neue Tätigkeit zu, die bezüglich der Eingruppierung höher bewertet ist, und der Mitarbeiter nimmt ohne Widerspruch die entsprechende Tätigkeit auf, stellt dieses eine Änderung des Arbeitsvertrages dar. Mit der Zuweisung dieser neuen höherwertigen Tätigkeit und der Aufnahme derselben durch den Arbeitnehmer ist die Änderung des Arbeitsvertrages vollzogen mit den entsprechenden Konsequenzen für die Eingruppierung im Sinne des 10 BAT-KF. Im letztgenannten Fall kann sich der Arbeitgeber, wenn sich der Arbeitnehmer auf die vom Arbeitgeber hingenommenen Aufgabenverschiebungen bezieht, nicht auf die - den Tatsachen nicht mehr entsprechende - Dienstanweisung zurückziehen; er hat durch die Hinnahme der höherwertigen Tätigkeit durch den Arbeitnehmer vielmehr akzeptiert, dass dieser die Aufgaben wahrnimmt mit der Folge, dass die Rechtsfolgen eintreten, die auch dann eingetreten wären, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter diese neuen Aufgaben übertragen hätte. In Zweifelsfällen sollte ein Arbeitgeber den Mitarbeiter, der ihm nicht obliegende Aufgaben übernimmt, darauf hinweisen, dass diese Aufgaben nicht zu seinen Dienstpflichten gehören und die Wahrnehmung untersagen Vorübergehende Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit Weist der Arbeitgeber dem Mitarbeitenden für einen vorübergehenden Zeitraum eine höherwertige Tätigkeit zu, und wurde diese für mindestens einen Monat ausgeübt, erhält der Mitarbeitende für diesen Kalendermonat und jeden weiteren vollen Kalendermonat eine Zulage in Höhe des Unterschieds zu dem Tabellenentgelt, welches der Mitarbeitende erhalten würde, wenn er diese Tätigkeit auf Dauer ausüben würde. Gründe für solche vorübergehende höherwertige Tätigkeit können unterschiedlichster Art sein, z.b. Urlaubsvertretung oder Krankheitsvertretung (es sei denn, der Mitarbeiter ist ständiger Vertreter des verhinderten Mitarbeitenden und diese Funktion ist bereits Voraussetzung für die Eingruppierung in seine Entgeltgruppe); in Frage kommen auch zeitlich befristete Projekte. Beispiel: Die Abwicklung des Kirchentages in einer Großstadt kann dazu führen, dass die Mitarbeiter des örtlichen Gesamtverbandes zusätzliche Aufgaben über mehrere Monate hinweg erhalten, die möglicherweise nicht in ihrer Dauer zeitlich fixierbar, andererseits aber doch von vornherein als nicht dauerhaft festgestellt werden; ebenfalls sind die Vorausset-