Gestaltungsmöglichkeiten von unternehmensinternen Blogs, Wikis und Social Networking Services für Prozesse des betrieblichen Personalmanagements

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1 Gestaltungsmöglichkeiten von unternehmensinternen Blogs, Wikis und Social Networking Services für Prozesse des betrieblichen Personalmanagements Vortrag im Rahmen des DoKoSon 2011, St. Andreasberg Dienstag, Marco Klein, M.Sc. in Wirtsch. Inf. Professur für Anwendungssysteme und E Business Prof. Dr. Matthias Schumann Georg August Universität Göttingen HR Social Software Corporate Social Software Personalinformationssysteme

2 Agenda 1. Motivation / Problemstellung 2. Abgrenzung des Forschungsthemas 3. Aktuell bearbeitete Fragestellungen 4. Ausblick Marco Klein 2

3 Agenda 1. Motivation / Problemstellung 2. Abgrenzung des Forschungsthemas 3. Aktuell bearbeitete Fragestellungen 4. Ausblick Marco Klein 3

4 Motivation / Problemstellung Social Software im Internet bereits für Personalaufgaben genutzt Publizieren von Stellenanzeigen und anderen HR Themen (bspw. Recruiting Events) Kontaktaufnahme zu möglichen Bewerbern Bewerber Assessments Schwachstellen aktueller Personalinformationssysteme (PIS) Fehlen interaktiver, kooperative Systemansätze Wenig Transparenz bzgl. zentraler HR Inhalte (Stellen, Entwicklungsmaßnahmen, Kompetenzen) Wenig Usabilityorientierung in aktuellen PIS Übertragen von Social Software Prinzipien und Funktionalitäten auf aktuelle PIS Ansätze zur Unterstützung von HR Prozessen Personalinformationssysteme Social Software Anwendungen Weitere Hintergründe für Bedeutung des Themas Forderung nach wertschöpfender, nachhaltiger Personalarbeit Individualisierung und Dezentralisierung von Personalarbeit (Ausgewählte Quellen: Brecht/Koroleva/Guenther 2011; Kluemper/Rosen 2009; Armutat/Geighardt Knollmann/Sedlacek 2009; Voermans/van Veldhoven 2007) Marco Klein 4

5 Agenda 1. Motivation / Problemstellung 2. Abgrenzung des Forschungsthemas 3. Aktuell bearbeitete Fragestellungen 4. Ausblick Marco Klein 5

6 Grundlagen: Personalmanagement und Social Software Personalmanagement Zentrale Charakteristika: (Ausgewählte Quellen: Hermann/Pifko 2009; Jung 2008; Lepak et al. 2006; Stock Homburg 2010) Betrieblicher Geschäftsprozess zum Bereitstellen und Führen von qualifiziertem, motiviertem Personal Prozesse in der Verantwortung aller Unternehmensbereiche (Personalwesen, Führungskräfte, Mitarbeiter) Prozesse des Personalmanagements: Prozesse zum Aktivieren von Mitarbeiterpotentialen Prozesse zum Gestalten Personal Personal Personalentwicklung Personal des Mitarbeiterflusses bedarfsplanung beschaffung Personalfreisetzung Personaleinsatz Personalführung Personalbeurteilung Personalvergütung Social Software Zentrale Charakteristika: (Ausgewählte Quellen: Koch/Richter 2009; Leuf/Cunningham 2001; Boyd/Ellison 2008; Parameswaran/Whinston 2007) Interaktion der Nutzer und Partizipation an Inhalten der Anwendungen Vernetzung durch informelle Kommunikations und Interaktionsbeziehungen der Nutzer Web und Usabilityorientierung durch webbasierte Anwendungen und Nutzung von RIAs Anwendungsformen von Social Software: Blogs zum Verfassen subjektiver Inhalte einer oder weniger Autoren in Tagebuchform Wikis zum Verfassen Enzyklopädie ähnlicher, jederzeit bearbeitbarer Inhalte vieler Autoren Social Networking Services (SNS) zum Anlegen & Vernetzen eines persönlichen Profils & zur Kommunikation Marco Klein 6

7 Ausprägungen von Social Software in HR Prozessen Einsatzszenarien von Social Software im Unternehmenskontext Interne, geschlossene Social Software Anwendungen Interne, (halb)offene Social Software Anwendungen Externe, (halb)offene Social Software Anwendungen von Social Prozessen sprägungen v tware in HR P Aus Soft Social Software mit HR Fokus Social Software ohne HR Fokus 1 2 Social Software als (eingeschränktes) Personalinformationssystem Internes Informations und Kontaktinstrument Informationsbeschaffung über Mitarbeiter Informationsdistribution von HR Inhalten Kontaktpflege zu Mitarbeitern 3 Externes Informations und Kontaktinstrument Informationsbeschaffung über Bewerber und Kandidaten Informationsdistribution von HR Inhalten Kontaktpflege zu potentiellen Kandidaten Fokus der Arbeit Quelle: Klein/Schumann 2011, S. 44 Marco Klein 7

8 Forschungsfragen 1. Welche Einsatzgebiete in Personalmanagementprozessen lassen sich für Social Software Anwendungsformen identifizieren? a. Wie lassen sich aktuelle Einsatzgebiete für Social Software in Prozessen des Personalmanagements systematisieren und klassifizieren? b. Wie lässt sich die Forschungslücke zum Thema zukünftig untersuchen und beheben? 2. Welche Anwendungspotentiale in Personalmanagementprozessen lassen sich für HR Social Software Ausprägungen ableiten? a. Welches theoretische Potential zur Unterstützung von Personalmanagementprozessen weisen HR Social Software Ausprägungen aus? b. Welche Anwendungspotentiale existieren aus Perspektive der Anbieter von Personalinformationssystemen (PIS)? c. Welche Anwendungspotentiale existieren aus Perspektive der PIS einsetzenden Unternehmen? 3. Wie lassen sich identifizierte Anwendungspotentiale gestalten? a. Wie lässt sich ein mit PIS integrierter Social Networking Service (SNS) zur Adressierung unternehmensinterner Arbeitsmärkte und Weiterbildungsangebote gestalten und bewerten? b. Wie lässt sich ein Blogging System zur Unterstützung eines Zielvereinbarungs und Zielverfolgungsprozesses im Rahmen der Personalführung gestalten und bewerten? Marco Klein 8

9 Wissenschaftliche Positionierung der Arbeit Forschungsfrage Gewählte Forschungs Theorie Methode(n) 1 paradigma 1 grundlage Ergebnistypen FF1: Welche Einsatzgebiete in Personalmanagementprozessen lassen sich für Social Software Anwendungsformen identifizieren? Argumentativ deduktive Analyse Verhaltenswissenschaft Klassifizierungsmodell Konstruktionswissenschaft Forschungsbezugsrahmen FF2: Welche Anwendungspotentiale in Personalmanagementprozessen lassen sich für Ausprägungen ableiten? Konzeptionellddki deduktive Analyse Verhaltenswissenschaft Qualitative Querschnittsanalyse Konstruktionswissenschaft evtl. Grounded Theory Task Technology Fit (TTF) 2 Einsatzmodelle FF3: Wie lassen sich identifizierte Anwendungspotentiale gestalten? Prototyping evtl. Referenzmodellierung Konstruktions wissenschaft Social Networking Perspektive auf das Personalmanagement 3 Anwendungsmodelle (Architekturmodelle, UML Modelle, Prozessmodelle) Konstrukte und evtl. Instanziierungen 1 Auswahl basierend auf Wilde/Hess vgl. u. a. Goodhue/Thompson vgl. u. a. Brass 1995 und Diederichsen 2010 Marco Klein 9

10 Agenda 1. Motivation / Problemstellung 2. Abgrenzung des Forschungsthemas 3. Aktuell bearbeitete Fragestellungen 4. Ausblick Marco Klein 10

11 1. Anwendungspotentiale aus Anbietersicht FF1: Allgemeine Einsatzgebiete FF2: Konkrete Anwendungspotentiale FF3: IT Artefakte Verfolgte Fragestellung (FF 2b): Welche Anwendungspotentiale für existieren aus Perspektive der Anbieter von Personalinformationssystemen (PIS)? Grundsätzliche Herangehensweise: Marktbenchmark bzgl. bisher berücksichtigter Social Software Funktionen und Prinzipien in PIS Befragung der Softwarehersteller zum Thema Wissenschaftliche Methodik: Qualitative Querschnittsanalyse (n zwischen 10 und 30) Durchführen von leitfadengestützten Experteninterviews Auswertung: Qualitativ deskriptive und (eingeschränkte) quantitativ statistische Auswertung Interpretation als konstruktive Gestaltungsansätze Erwartetes Ergebnis: Einsatzmodell (evtl. Grounded Theory) Marco Klein 11

12 2. Anwendungspotentiale aus Nachfragersicht FF1: Allgemeine Einsatzgebiete FF2: Konkrete Anwendungspotentiale FF3: IT Artefakte Verfolgte Fragestellung (FF 2c): Welche Anwendungspotentiale für existieren aus Perspektive der PIS einsetzenden Unternehmen? Grundsätzliche Herangehensweise: Einzelbefragung von Experten aus Großunternehmen evtl. Abschlussworkshop mit befragten Experten Wissenschaftliche Methodik: Qualitative Querschnittsanalyse (n zwischen 10 und 30) Durchführen von leitfadengestützten Experteninterviews Auswertung: Qualitativ deskriptive und (eingeschränkte) quantitativ statistische Auswertung Interpretation als konstruktive Gestaltungsansätze oder als Fallstudien Erwartetes Ergebnis: Einsatzmodell (evtl. Grounded Theory) Marco Klein 12

13 3. IT Artefakt: SNS als internes erecruiting System FF1: Allgemeine Einsatzgebiete FF2: Konkrete Anwendungspotentiale FF3: IT Artefakte Verfolgte Fragestellung (3a): Wie lässt sich ein mit PIS integrierter Social Networking Service (SNS) zur Adressierung unternehmensinterner Arbeitsmärkte und Weiterbildungsangebote gestalten und bewerten? Grundsätzliche Herangehensweise: Argumentativ deduktive Konzeption eines Systemkonzepts Prototypische Implementierung Wissenschaftliche Methodik: Prototyping nach Hevner et al evtl. Referenzmodellierung Evaluation: anhand strukturiertem Vergleich mit Alternativen für das interne erecruiting anhand eines Prozess Assessments evtl. Instanziierung und Evaluation im Praxisumfeld Marco Klein 13

14 Agenda 1. Motivation / Problemstellung 2. Abgrenzung des Forschungsthemas 3. Aktuell bearbeitete Fragestellungen 4. Ausblick Marco Klein 14

15 Ausblick Forschungsfrage / Aktueller Stand FF1: Welche Einsatzgebiete in Personalmanagementprozessen lassen sich für Social Software Anwendungsformen identifizieren? Nächste Schritte Aufbereiten der Ergebnisse für State ofthe Art Journal Artikel FF2: Welche Anwendungspotentiale in Personalmanagementprozessen lassen sich für Ausprägungen ableiten? Konzeptionierung der Befragungen Sammeln und Ansprechen der Interviewteilnehmer FF3: Wie lassen sich identifizierte ifi i Anwendungspotentiale gestalten? Aufbereiten des erecruiting Prototypen für Konferenzartikel Weiterentwicklung des Prototypen Konzeptionierung des Personalführungs Blogging Ansatzes Marco Klein 15

16 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! HR Social Software Forschungsprojekt der Georg-August-Universität Göttingen Marco Klein, M.Sc. in Wirtsch. Inf. Georg August Universität Göttingen Wirtschaftsinformatik Professur für Anwendungssysteme und E Business Tel.: E Mail: goettingen.de Göttingen Platz der Göttinger Sieben 5 Marco Klein 16

17 Verwendete Literatur Armutat/Geighardt Knollmann/Sedlacek 2009: Armutat, S;Geighardt S.; Geighardt Knollmann, C;Sedlacek C.; Sedlacek, B:Trends B.: im Personalmanagement. In: Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) e. V.: Praxispapiere der DGFP, Ausgabe 4/2009, Düsseldorf Boyd/Ellison 2008: Boyd, D. M.; Ellison, N. B.: Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. In: Journal of Computer Mediated Communication 13 (2008) 1, S Brass 1995: Brass, D. J.: A Social Network Perspective on Human Resource Management. In: Research in Personnel and Human Resources Management 13 (1995), S Brecht/Koroleva/Guenther 2011: Brecht, F.; Koroleva, K.; Guenther, O.: Increasing Global Reach: Using Social Network Sites for Employer Branding. In: 10. Internationale Tagung Wirtschaftsinformatik, Zürich, Februar 2011, S Diederichsen 2010: Diederichsen, A.: Human Resource Management relevant Virtual Community Research: Review and Outlook. In: Strohmeier, S.; Diederichsen, A. (Eds.), Evidence Based e HRM? On the way to rigorous and relevant research, Proceedings of the Third European Academic Workshop on electronic Human Resource Management, Bamberg 2010, S Goodhue/Thompson 1995: Goodhue, D. L.; Thompson, R. L.: Task Technology Fit and Individual Performance. In: MIS Quarterly 19 (1995) 2, S Hermann/Pifko 2009: Hermann, M. A.; Pifko, C.: Personalmanagement Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, 2. aktualisierte Auflage, Zürich Hevner et al. 2004: Hevner, A. R.; March, S. T.; Park, J.; Ram, S.: Design Science in Information Systems Research. In: MIS Quarterly 28 (2004) 1, S Jung 2008: Jung, H.: Personalwirtschaft, 8., aktualisierte und überarb. Aufl., München [u. a.] Klein/Schumann 2011: Klein, M., Schumann, M.: Social Software in Personalmanagementprozessen Stand der Forschung und zukünftige Forschungsrichtungen, Arbeitsberichte des Instituts für Wirtschaftsinformatik, Professur für Anwendungssysteme und E Business, Universität Göttingen, Nr. 2, Göttingen, Kluemper/Rosen 2009: Kluemper, D. H.; Rosen, P. A.: Future Employment Selection Methods: Evaluating Social Networking Web Sites. In: Journal of Managerial Psychology 24 (2009) 6, S Koch/Richter 2009: Koch, M.; Richter, A.: Enterprise 2.0: Planung, Einführung und erfolgreicher Einsatz von Social Software in Unternehmen, 2., aktualisierte und erw. Aufl., München [u. a.] Lepak et al. 2006: Lepak, D. P.; Liao, H.; Chung, Y.; Harden, E. E.: A Conceptual Review of Human Resource Management Systems in Strategic Human Resource Management Research. In: Research in Personnel and Human Resources Management 25 (2006), S Leuf/Cunningham 2001: Leuf, B.; Cunningham, W.: The Wiki Way Quick kcollaboration on the Web, WbNew York k2001. Parameswaran/Whinston 2007: Parameswaran, M.; Whinston, A. B.: Social Computing: An Overview. In: Communications of the Association for Information Systems 19 (2007), S Stock Homburg 2010: Stock Homburg, R.: Personalmanagement Theorien, Konzepte, Instrumente, 2. Aufl., Wiesbaden Voermans/van Veldhoven 2007: Voermans, M. van Veldhoven, M.: Attitude Towards E HRM: An Empirical Study at Philips. In: Personnel Review 36 (2007) 6, S Wilde/Hess 2007: Wilde, T.; Hess, T.: Forschungsmethoden der Wirtschaftsinformatik. In: Wirtschaftsinformatik 49 (2007) 4, S Marco Klein 17

18 Some Rights Reserved This work orkislicensed under the Creative e Commons Attribution Noncommercial No tion NoDerivative e Works 2.0 Germany License. To view a copy of this license, visit nc nd/2.0/de/ or send a letter to Creative Commons, 543 Howard Street, 5th Floor, San Francisco, California, 94105, USA. Marco Klein 18

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