Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im September 2012

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1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im September 2012 Arbeit und Lernen

2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im September 2012 Inhalt Gekündigt wegen Facebook-Posting...3 Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch...4 Stellenausschreibung und Altersdiskriminierung...5 Betriebsrätin erhält Sperrfrist...6

3 Gekündigt wegen Facebook-Posting Weil er aus einem Song auf Facebook zitierte, wurde einem Mann gekündigt. Der Arbeitgeber fühlte sich beleidigt. Solche Fälle nehmen zu, sind oft aber unzulässig. Der Song Bück Dich Hoch der Hamburger Band Deichkind beschreibt den Arbeitsalltag in vielen Büros. "Fleißig Überstunden, ganz normal, unbezahlt, scheißegal, keine Wahl", heißt es da. "Mach dich beim Chef beliebt! Auch wenn es dich verbiegt! Sonst wirst du ausgesiebt!" Auch der Mitarbeiter einer Möbelbeleuchtungsfirma aus dem nordrhein-westfälischen Rödinghausen erkannte seinen Job in dem Lied wieder. "Bück dich hoch!!! Hm, mal überlegen. Wieso gefällt mir ausgerechnet das Lied von Deichkind, my friends", hatte der Mann auf Facebook geschrieben. Dumm nur, dass sein Profil auch für seinen Arbeitgeber zugänglich war: Der Mann erhielt eine außerordentliche Kündigung. "Diese Äußerung kann nur so verstanden werden, dass Sie die von Deichkind besungenen mit den bei uns herrschenden Arbeitsbedingungen gleichsetzen", lautete die Begründung des Rausschmisses. "Dadurch, dass Sie unsere Arbeitsbedingungen mit den von Deichkind besungenen vergleichen, werfen Sie uns menschenverachtende Arbeitsbedingungen vor, bei denen die Mitarbeiter aus reiner Profitgier unter Gefährdung der Gesundheit ausgebeutet werden." Der Mann klagte gegen die Kündigung. Zu einer Verhandlung vor Gericht kam es nicht, denn die Parteien einigten sich außergerichtlich. Damit konnte leider nicht geklärt werden, ob das Lied als Satire oder Beleidigung zu werten ist und die Kündigung rechtens war. "Auseinandersetzungen wie die vor dem Arbeitsgericht Herford nehmen zu", sagt der Kölner Rechtsanwalt Christian Solmecke. Allein am Arbeitsgericht Bochum stehen derzeit zwei solche Fälle aus. "Wir haben einige Fälle, in denen Leute fleißig bei Facebook über ihre Arbeitgeber herziehen", sagt eine Mitarbeiterin am Landesarbeitsgericht Hamm. Das IT-Marktforschungsinstitut Gartner erwartet, dass weltweit 60 Prozent der Unternehmen bis 2015 offizielle Programme zur Überwachung von externen Social-Media-Aktivitäten implementieren werden. In den allermeisten Fällen sind solche Kündigungen wegen Facebook- Einträgen allerdings unwirksam. So hatte beispielsweise ein Auszubildender aus Bochum in seinem Profil unter der Rubrik "Arbeitgeber" angegeben: "Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter, Leibeigener Bochum, daemliche scheisse fuer mindestlohn - 20 % erledigen". Das Arbeitsgericht Bochum erklärte die daraufhin erteilte Kündigung für unwirksam. Die Richter bewerteten den Eintrag zwar als Beleidigung, eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigte die Äußerung aber nicht. Der Arbeitgeber hätte den Auszubildenden zuvor abmahnen müssen. Gerade bei Ausbildungsverhältnissen bestehe auch eine besondere Förderungspflicht für den Arbeitgeber, argumentierten die Arbeitsrichter. Gekündigt wegen Facebook-Posting Ähnlicher Auffassung war auch das Arbeitsgericht Dessau-Roßlau im Fall einer Sparkassenangestellten. Deren Mann hatte bei Facebook kritische Einträge über die Sparkasse publiziert, unter anderem ein Fischpiktogramm, das mit dem Sparkassensymbol kombiniert war. Daneben war zu lesen: "Unser Fisch stinkt vom Kopf". Die Ehefrau hatte dazu "Gefällt mir" angeklickt. Damit hätte sie sich die Beleidigung zu eigen gemacht, argumentierte der Arbeitgeber. Er kündigte der Frau. Das Arbeitsgericht teilte diese Auffassung nicht. Sie berücksichtigten die Umstände: Die Frau war 25 Jahre lang für die Bank tätig gewesen. Nach einer so langen Zeit sei eine Abmahnung vor der Kündigung nötig gewesen. Folgen hatten dagegen die verbalen Ausfälle des Betriebsratsvorsitzenden bei der Frankfurter Rundschau. Der hatte im Zuge eines Arbeitskampfes bei dem Blatt Streikbrecher in einer offenen Facebook-Gruppe "Abschaum und "Wichser genannt und trat in der Folge deswegen zurück. Wer mit Kollegen oder gar Vorgesetzten befreundet ist, sollte mindestens zweimal nachdenken, was er in Bezug auf den Job postet. "Bevor man Freundschaftsanfragen seines Chefs annimmt, sollte man sich aber auf jeden Fall genau überlegen, welche Profildetails oder Einträge er sehen darf", rät Tobias Arns, Social-Media-Experte des IT-Branchenverbandes Bitkom. Laut einer Forsa-Umfrage von Anfang des Jahres können sich gerade einmal 19 Prozent der berufstätigen Befragten vorstellen, ihren Chef als Freund zu "adden". Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Betriebsrat 2; Von der Einstellung bis zur Kündigung Termin: Referent: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR Veranstaltungsort: Mercure Hannover City, Hannover

4 Einführung in das Arbeitsrecht 3; Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Termin: Referenten: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover; Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR Veranstaltungsort: Maritim Strandhotel, Lübeck-Travemünde Kettenbefristung und Rechtsmissbrauch Die Befristung eines Arbeitsvertrags kann trotz Vorliegens eines Sachgrunds aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein. Für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs können insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine außergewöhnlich hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber sprechen. Nach 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nennt beispielhaft derartige Sachgründe. Gemäß 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Dem Sachgrund der Vertretung steht nach der Rechtsprechung des Siebten Senats auch eine größere Anzahl der mit einem Arbeitnehmer geschlossenen befristeten Verträge nicht entgegen. Entscheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Ein bei dem Arbeitgeber vorhandener ständiger Vertretungsbedarf schließt den Sachgrund der Vertretung nicht aus. Der Siebte Senat hatte allerdings Bedenken, ob er aus Gründen des Unionsrechts gehindert ist, an dieser Rechtsprechung uneingeschränkt festzuhalten. Er bat deshalb mit Beschluss vom 17. November AZR 443/09 (A) - den EuGH um Beantwortung der Frage, ob es mit 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) vereinbar ist, die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung zu stützen, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der ebenso durch unbefristete Einstellungen befriedigt werden könnte. Der EuGH antwortete mit Urteil vom 26. Januar C-586/10 - [Kücük], der Umstand, dass ein Arbeitgeber wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückgreife, stehe weder der Annahme eines sachlichen Grundes im Sinne der Rahmenvereinbarung entgegen, noch folge daraus das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Die nationalen staatlichen Stellen müssten aber auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes alle mit der Verlängerung der befristeten Verträge verbundenen Umstände berücksichtigen, da sie einen Hinweis auf Missbrauch geben können, den 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verhindern soll. Bei dieser Prüfung könnten sich die Zahl und Dauer der mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden Verträge als relevant erweisen. Hiervon ausgehend entschied der Siebte Senat, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht, sondern an den Grundsätzen der Sachgrundprüfung uneingeschränkt festgehalten werden kann. Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein. Das entspricht den sich aus Treu und Glauben ( 242 BGB) ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. Der Siebte Senat hob daher ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln auf, das die Befristungskontrollklage einer beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigten Justizangestellten abgewiesen hatte. Die Klägerin war beim beklagten Land aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Die befristete Beschäftigung diente fast durchgehend der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden. Mit ihrer Klage griff die Klägerin die Befristung des letzten im Dezember 2006 geschlossenen Vertrags an. Für diese Befristung lag zwar der Sachgrund der Vertretung vor. Die Gesamtdauer von mehr als 11 Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprechen aber dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat. Der

5 Siebte Senat konnte der Klage dennoch nicht stattgeben. Der Rechtsstreit war vielmehr an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem beklagten Land Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen. BAG- Pressemitteilung Nr. 54/12, Urteil vom 18. Juli AZR 443/09 - Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Betriebsrat 2; Von der Einstellung bis zur Kündigung Termin: Referent: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR Veranstaltungsort: Mercure Hannover City, Hannover Leiharbeit, Befristung und Werkverträge Termin: Referent/in: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Veranstaltungsort: Ramda Hotel Kassel City Centre, Kassel Stellenausschreibung und Altersdiskriminierung Nach Urteil des LAG Nürnberg, stellt die Formulierung in einer Stellenausschreibung "wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team" keine Altersdiskriminierung dar. Sachverhalt: Ein Autohaus suchte über eine Stellenanzeige im Herbst 2010 einen Finanzbuchhalter bzw. eine Finanzbuchhalterin. Die Stellenausschreibung enthielt folgenden Absatz: "Wollen Sie gemeinsam mit uns erfolgreich sein? Unser Autohaus ist Teil einer innovativen, mehrfach im Bereich Kundenzufriedenheit ausgezeichneten Unternehmensgruppe. Wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen und motivierten Team". Auf dieses Stellenausschreiben bewarb sich der 1952 geborene Kläger, der seit Februar 2002 arbeitslos ist und zum Zeitpunkt der Bewerbung lediglich einer geringfügigen Beschäftigung nachging. Das Autohaus teilte dem Kläger mit, dass sie ihm keinen Arbeitsplatz entsprechend seiner Fähigkeiten anbieten könne. Mit Schreiben verlangte der Kläger eine Entschädigung gemäß 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Monatsgehältern sowie Schadensersatz in Höhe von einem Monatsgehalt gemäß 15 Abs. 1 AGG und zitierte juristische Fachliteratur und Rechtsprechung. Zur Begründung bezog er sich auf die Stellenausschreibung, welche ausdrücklich einen Arbeitsplatz in einem "jungen Team" anbiete und damit eine Selbstdarstellung enthalte, welche ältere Bewerber wie ihn faktisch ausschließe. Es lasse sich daraus vermuten, dass seine Bewerbung zumindest auch deshalb keinen Erfolg gehabt habe, weil er kein "junger" Bewerber gewesen sei. Nach Ansicht des Autohauses habe die fragliche Stellenausschreibung keine Diskriminierung enthalten. Die Formulierung "junges Team" habe lediglich eine Selbstdarstellung, einen "Marketingaspekt", dargestellt. Selbstverständlich könnten auch ältere Arbeitnehmer einem "jungen und motivierten" Team beitreten. Der Altersdurchschnitt des Teams spreche dafür. Das Autohaus lehnte eine Zahlung ab. Der Fall landete vor Gericht. Entscheidung: Die Formulierung in einer Stellenausschreibung "wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team" stellt für sich genommen noch keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung eines Bewerbers wegen des Alters vermuten lässt (Amtl. Leitsatz). In die nach 22 AGG erforderliche Gesamtbetrachtung sind auch weitere vom Bewerber vorgetragene oder unstreitige Tatsachen einzubeziehen wie der Kontext der Stellenanzeige oder die vom Bewerber an den Arbeitgeber übermittelten Unterlagen, insbesondere das Bewerbungsschreiben. Die Indizwirkung kann durch solche Tatsachen auch entkräftet werden (Amtl. Leitsatz).. Wie bereits die Vorinstanz richtig erkannt hat, liegt unzweifelhaft ein Verstoß gegen eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung im Sinne von 11 AGG vor, wenn in einer Stellenanzeige "junge" Bewerber gesucht werden, und damit das Alter als Einstellungsvoraussetzung genannt ist (BAG vom AZR 530/09). Ein

6 solcher Fall liegt hier jedoch nicht vor. Denn das Adjektiv "jung" bezieht sich nicht auf eine Eigenschaft des Bewerbers, sondern beschreibt die momentane Struktur der Belegschaft des Arbeitgebers. Themenindex: Stellenausschreibung-Diskriminierung ; (LAG- Nürnberg, Urteil v Sa 574/11 Unser Seminartipp zur Vertiefung: Einführung in das Arbeitsrecht 1; Anbahnung, Abschluss und Inhalt des Arbeitsverhältnisses Termin: Referenten: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR; Esther Lehmann, Juristin, Dozentin FH Bielefeld Veranstaltungsort: Mercure Erfurt Altstadt, Erfurt Betriebsrätin erhält Sperrfrist Nach Urteil des Hessischen Landessozialgerichts ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrfrist von 12 Wochen auch dann, wenn mit dem Abschluss eines Auflösungsvertrages eine höhere Abfindung verbunden ist. Sachverhalt: Die Klägerin, 57-jährige Jahre, seit 15 Jahre in dem Callcenter einer überregional tätigen Luftverkehrsgesellschaft beschäftigt. ist zudem Betriebsratsvorsitzende. Der Betrieb in Kassel sollte eingestellt werden und es wurde eine Betriebsvereinbarung geschlossen. Die Betriebsratsvorsitzende unterschrieb kurz darauf einen Aufhebungsvertrag und erhielt eine Abfindung in Höhe von Sie meldete sich arbeitslos. Die Bundesagentur für Arbeit gewährte Arbeitslosengeld, verhängte aber aufgrund des Auflösungsvertrages eine 12-wöchige Sperrzeit. Die Klägerin widersprach. Sie hätte keine Abfindung erhalten, wenn sie auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Stadt vermittelt worden wäre. Außerdem seien ihre Eltern zunehmend pflegebedürftig und auf ihre Hilfe angewiesen. Entscheidung: Die Klage blieb in zwei Instanzen erfolglos. Ohne Auflösungsvertrag hätte das Arbeitsverhältnis erst nach Durchführung eines Clearingverfahrens und damit zu einem späteren Zeitpunkt gelöst werden können. Die Klägerin habe damit ihre Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt. Sie könne sich auch weder auf einen wichtigen Grund noch auf eine besondere Härte berufen. Denn nach dem Sozialplan wäre ihr im Hinblick auf ihre pflegebedürftigen Eltern ein Arbeitsplatz in einer anderen Stadt nicht zumutbar gewesen. Anstelle der Turboprämie für frühzeitiges Ausscheiden hätte sie daher bei einer betriebsbedingten Kündigung eine - wenngleich geringere - Abfindung nach dem Sozialplan erhalten. LSG- Hessen- Pressemitteilung Nr. 12/12, Urteil vom L 7 AL 186/11 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Einführung in das Arbeitsrecht 3; Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Termin: Ort: Maritim Strandhotel, Lübeck-Travemünde Esther Lehmann 2012