Im Namen des Volkes. Urteil

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1 Arbeitsgericht Cottbus Geschäftszeichen (bitte immer angeben) 5 Ca 36/10 Verkündet am Xxx Justizbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Im Namen des Volkes Urteil In Sachen Xxx - Klägerin - Prozessbevollmächtigte: Xxx gegen Xxx - Beklagte - Prozessbevollmächtigte: Xxx hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Cottbus auf die mündliche Verhandlung vom durch den Direktor des Arbeitsgerichts Opitz als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richterinnen Frau Xxx und Frau Xxx für Recht erkannt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom nicht aufgelöst wurde. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Briefverteilerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. 3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2 Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 1/14 und die Beklagte zu 13/ Der Streitwert wird auf 8.180,33 festgesetzt. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist und darüber, ob die Beklagte die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens vorläufig weiterbeschäftigen muss. Die am xx.xx.19xx geborene verheiratete Klägerin steht zu der Beklagten unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit bei deren Rechtsvorgänger seit dem in einem Arbeitsverhältnis. Seit 1991 arbeitet sie als Briefverteilerin im Briefverteilungszentrum, zuletzt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden in der Niederlassung BRIEF Berlin- Südost. Die Beklagte zahlt hierfür eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von x.xxx,xx. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge, so auch der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (MTV DP AG) kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung Anwendung. Nach 34 Abs. 1 Abs. 2 MTV DP AG konnte das Arbeitsverhältnis der Klägerin aufgrund ihrer langen Betriebszugehörigkeit ordentlich nicht mehr gekündigt werden. Soweit für den Rechtsstreit relevant bestimmt 36 MTV DP AG Folgendes: Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche Kündigung (1) Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Teilen ohne Einhaltung einer Frist aus einem wichtigen Grunde gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Andauernde Arbeitsunfähigkeit wegen anhaltender Krankheit ist kein wichtiger Grund im vorstehenden Sinne.

3 - 3 - (2) Dem von 34 Abs. 1 erfassten Arbeiter kann aus außergewöhnlichem, in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigem Grund gekündigt werden. Ein solcher außergewöhnlicher wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn bei der Interessenabwägung nach Abs. 1 wegen des besonderen Kündigungsschutzes für ältere Arbeiter ein besonders strenger Maßstab angelegt worden ist, und gleichwohl der Deutschen Post AG die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. (3) Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Seit dem Kalenderjahr 2004 stiegen die krankheitsbedingten Ausfälle der Klägerin und die daraufhin von der Beklagten geleisteten Entgeltfortzahlungen an. So fehlte die Klägerin im Jahr 2004 an insgesamt 26 Arbeitstagen in vier Einzelperioden von einer Dauer bis zu 14 Tagen. Die Beklagte leistete insgesamt 2.239,77 Entgeltfortzahlung. Im Kalenderjahr 2005 fehlte die Klägerin krankheitsbedingt an 31 Arbeitstagen in vier Perioden von bis zu 15 Tagen. Die Beklagte leistete hierauf Entgeltfortzahlung in einer Gesamthöhe von x.xxx,xx. Im Kalenderjahr 2006 fehlte die Klägerin an insgesamt 39 Arbeitstagen in sieben Einzelperioden mit einer Dauer bis zu zehn Tagen. Die Beklagte leistete hierauf Entgeltfortzahlung in einer Gesamthöhe von x.xxx,xx. Im Kalenderjahr 2007 fehlte die Klägerin krankheitsbedingt an 89 Arbeitstagen, davon bis zum an 42 Tagen in sechs Perioden. Ab dem fehlte sie bis zum ununterbrochen. Im Kalenderjahr 2007 leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung in einer Gesamthöhe von x.xxx,xx. Bis zur Entscheidung der Beklagten, der Klägerin die streitgegenständliche Kündigung auszusprechen, fehlte diese im Kalenderjahr 2008 an 129 Arbeitstagen, davon nach dem in sechs Einzelperioden bis zu 38 Arbeitstagen. Die Beklagte leistete hierauf bis zum Entgeltfortzahlung in einer Gesamthöhe von x.xxx,xx. Zwischenzeitlich kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin mit Schreiben vom außerordentlich mit sozialer Auslauffrist bis zum

4 - 4 - Über die Wirksamkeit dieser Kündigung führten die Parteien einen Rechtsstreit, in dessen Ergebnis das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom (Geschäftszeichen 9 Sa 2444/08) die Unwirksamkeit der Kündigung feststellte. Zur Begründung verwies es darauf, dass die außerordentliche Kündigung vom bereits deshalb unwirksam sei, weil sie nicht innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des 626 Abs. 2 BGB/ 36 Abs. 3 MTV DP AG erklärt worden ist. Nach dem Ausspruch der Kündigung vom war die Klägerin im Zeitraum vom bis infolge einer Erkrankung1 ( ) arbeitsunfähig erkrankt. Der Erkrankung vom bis lag eine Erkrankung2 zugrunde. Vom bis war die Klägerin an Erkrankung3 erkrankt. Ursache für die Erkrankung vom bis war ein Erkrankung4. Mit Schreiben vom (Blatt 79 bis 82 der Akte) unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat darüber, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis zur Klägerin nach der bereits ausgesprochenen Kündigung vom erneut aus wichtigem Grund außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zu kündigen. Mit Schreiben vom kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum Mit der am bei dem Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Klage, die der Beklagten am zugestellt worden ist, wendet sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Die Klägerin macht mit Verweis auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin- Brandenburg vom geltend, die streitgegenständliche Kündigung sei verfristet, denn die Beklagte habe den Kündigungsentschluss bereits am gefasst. Die streitgegenständliche Kündigung könne allenfalls auf Gründe gestützt werden, die nach dem Ausspruch der Kündigung vom entstanden sind. Die nach diesem Zeitpunkt eingetretene Arbeitsunfähigkeitszeit ließe jedoch eine negative Gesundheitsprognose nicht zu und würde auch am Maßstab der tariflichen Vorschriften keine außerordentliche Kündigung begründen. Unter Zugrundelegung einer hohen Zahl von Vertretern und der Besetzung des Arbeitsplatzes der Klägerin durch andere Beschäftigte sei es der Beklagten möglich, auch die überdurchschnittlichen Fehlzeiten der Klägerin ohne betriebliche Ablaufstörungen auszugleichen.

5 - 5 - Der Beklagten sei es als einem der größten Konzerne Deutschlands auch zuzumuten, die erhöhten Entgeltfortzahlungskosten für die Klägerin zu tragen. In jedem Fall würde das Interesse der Klägerin am Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihres Lebensalters, der langen Betriebszugehörigkeitszeit und des ausschließlich bei der Beklagten vollzogenen beruflichen Werdeganges und einer daraus resultierenden schweren Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt überwiegen. Die Klägerin beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom nicht aufgelöst wurde, sondern ungekündigt fortbesteht. 2. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Briefverteilerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte macht geltend, Anknüpfungspunkt für die streitgegenständliche Kündigung sei der letzte Zeitraum der Erkrankung der Klägerin vom bis Bezogen auf diesen Zeitraum sei die Ausschlussfrist gewahrt. In den letzten Jahren würden die erheblich über sechs Wochen liegenden krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin eine negative Prognose rechtfertigen, dass die Klägerin auch zukünftig in diesem Umfang krankheitsbedingt fehlen werde. Da es sich vorliegend bei der Klägerin um häufige Kurzerkrankungen gehandelt hatte, werde die Beklagte auch zukünftig mit erheblichen Entgeltfortzahlungskosten belastet werden. Trotz einer hohen Anzahl von bereitgestellten Vertretern sei es nicht immer möglich gewesen, den Ausfall der Klägerin zu kompensieren, so dass auch andere Arbeitnehmer den Arbeitsplatz der Klägerin besetzen mussten. Insofern sei es in der Abteilung zu erheblichen Betriebsablaufstörungen gekommen. Dies resultiere daraus, dass die über den Durchschnitt für die Klägerin herangezogenen Vertreter für andere Vertretungsbedarfe nicht mehr zur Verfügung gestanden hätten.

6 - 6 - Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstand wird auf den Akteninhalt gemäß 313 Abs. 2 ZPO Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die teilweise zulässige Klage ist im ausgeurteilten Umfang begründet. Die Kündigung vom ist in Ermangelung eines außerordentlichen wichtigen Grundes im Sinne des 36 Abs. 2 MTV DP AG in Verbindung mit 626 BGB unwirksam und löst deshalb das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf. Da die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, muss die Beklagte die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens auch vorläufig weiterbeschäftigen. 1. Die Klage ist im ausgeurteilten Umfang zulässig. Der gegen die Beklagte gerichtete Kündigungsschutzantrag der Klägerin ist zulässig. Ein Feststellungsinteresse im Sinne von 256 Abs. 1 ZPO ist schon mit Hinblick auf die Regelungen von 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 und 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), die aufgrund der Anzahl der bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer ( 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG) und der Dauer des Arbeitsverhältnisses der Klägerin ( 1 Abs. 1 KSchG) anzuwenden sind, gegeben, so dass über die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung vom am Maßstab der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvorschriften in Verbindung mit 626 BGB durch die erkennende Kammer zu entscheiden war. Der Antrag auf Verurteilung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von 253 ZPO. Der auch im Termin der letzten mündlichen Verhandlung zur Entscheidung gestellte erweiterte Feststellungsantrag ist in Ermangelung eines Rechtsschutzinteresses unzulässig. Die Klägerin hatte diesen Antrag in der Klageschrift ausdrücklich gestellt, jedoch bis auf die klagegegenständliche Kündigung keine weiteren Tatsachen, die in den Bestand des Arbeitsverhältnisses eingreifen könnten, dargetan. Die Beklagte hat sich über die von ihr ausgesprochene Kündigung hinausgehend auch auf keine weiteren Auflösungstatbestände berufen, so dass ein über den Kündigungsschutzantrag hinausgehendes Interesse, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festzustellen, nicht besteht. Insoweit war die Klage abzuweisen. 2. Die gegen die außerordentliche Kündigung gerichtete Feststellungsklage der Klägerin ist auch begründet, da sie rechtzeitig im Sinne von 13 Abs. 1 Satz 2 und 4 Satz 1 KSchG Klage erhoben hat und die ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

7 Unstreitig genießt die Klägerin besonderen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer gemäß 34 Abs. 1 MTV DP AG. Die Beklagte konnte der Klägerin nach 36 Abs. 2 MTV DP AG nur aus außergewöhnlichem in ihrer Person liegenden wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Die Kündigung wegen Krankheit ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Verwendet ein Tarifvertrag den Begriff des wichtigen Grundes, so ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Tarifparteien diesen Begriff in seiner allgemein gültigen Bedeutung im Sinne des 626 BGB gebraucht haben und nicht anders verstanden wissen wollten (vgl. BAG vom AZR 242/05 juris). Beim Ausschluss der ordentlichen Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften kann deshalb auch eine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Nach 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt gemäß 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt. Bezüglich der außerordentlichen Kündigung enthält 36 Abs. 3 MTV DP AG eine wortgleiche Regelung. Das Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg verweist in seiner Entscheidung vom (Az. 9 Sa 2444/08) darauf, dass diese Regelungen auch bei einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung mit Auslauffrist Anwendung finden. Aufgrund des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung seien die gesetzlichen und die tariflichen Regelung zur außerordentlichen Kündigung, zu denen auch die in 626 Abs. 1 BGB erwähnte fristlose Kündigung zähle, ohne Einschränkung anwendbar. Die Kammer schließt sich dieser Entscheidung an. Da sich die Beklagte bei ihrer gegenüber der Klägerin ausgesprochenen krankheitsbedingten Kündigung nicht auf eine Dauererkrankung stützt, handelt es sich insofern auch nicht um einen Dauertatbestand, so dass die Ausschlussfrist mit Ablauf des letzten Krankheitstages der letzten Erkrankung der Klägerin zu laufen beginnt. Dies ergibt sich erkennbar auch aus der Anhörung des Betriebsrates, denn darin verweist die Beklagte auf die letzte Erkrankung der Klägerin bis zum Die Beklagte hat insofern nach dieser Erkrankung eine neuerliche Prüfung und Entscheidung vorgenommen und verweist in der Betriebsratsanhörung darauf, dass sie für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung vom beabsichtige, vorsorglich eine weitere Kündigung auszusprechen. Mit dem Ende der Erkrankung der Klägerin am begann die zweiwöchige Ausschlussfrist mit dem und endete insofern am Die streitgegenständliche Kündigung ist der Klägerin in diesem Zeitraum zugegangen, so dass die Kündigung entgegen der Ansicht der Klägerin nicht wegen des Überschreitens der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist unwirksam ist.

8 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG-Urteil vom AZR 601/02 juris) ist Krankheit als wichtiger Grund im Sinne von 626 BGB nicht grundsätzlich ungeeignet. Da an eine Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers jedoch schon bei einer ordentlichen Kündigung ein strenger Maßstab anzulegen sei, könne nur in eng begrenzten Ausnahmefällen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer für den Arbeitgeber im Sinne des 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sein (vgl. BAG vom , a. a. O.). Ist das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer umfassend gestört, weil aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers auf nicht mehr absehbare Zeit kein Leistungsaustausch mehr erfolgen wird, so kann bei einem solchen sinnentleerten Arbeitsverhältnis eine Kündigung aus wichtigem Grund gerechtfertigt sein (vgl. BAG vom , a. a. O.). Abgesehen davon, dass bei der Klägerin eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und mithin ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis nicht vorliegen, haben die Tarifparteien unter 36 Abs. 1 MTV DP AG klargestellt, dass die andauernde Arbeitsunfähigkeit wegen anhaltender Krankheit gerade kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im tariflichen Sinne darstellt. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien unter 34 Abs. 4 MTV DP AG bestimmt, dass bei andauernder Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit unter den in der Norm bestimmten tariflichen Voraussetzungen dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsende ordentlich gekündigt werden könne. Maßgeblich ist insofern, ob die Erkrankung der Klägerin vom bis nicht nur am Maßstab von 626 BGB als wichtiger Grund, sondern vielmehr nach der Tarifvorschrift als außergewöhnlicher wichtiger Grund die Kündigung rechtfertigen könnte. Unter Berücksichtigung der in den zurückliegenden Jahren zeitlich ansteigenden und mithin auch erheblichen krankheitsbedingten Ausfallzeiten der Klägerin konnte die Beklagte zwar davon ausgehen, dass die Klägerin auch zukünftig in erheblichem Ausmaße krankheitsbedingt fehlen werde. Vom Vorliegen eines außergewöhnlichen wichtigen Grundes im tariflichen Sinne kann dennoch nicht ausgegangen werden, da bei der Klägerin die im Rahmen eines besonders strengen Maßstabes anzulegende Interessenabwägung ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte nicht unzumutbar erscheinen lässt. Hinsichtlich der erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen ist der Beklagten zuzugestehen, dass die Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die Klägerin betreffend in den Jahren 2004 bis 2008 stetig angestiegen sind. Zuletzt betrugen diese bis zum im Kalenderjahr 2008 x.xxx,xx. Seit dem Kalenderjahr 2006 lagen die Entgeltfortzahlungszeiträume mit steigender Tendenz auch stets über sechs Wochen.

9 - 9 - Inwiefern die krankheitsbedingten Ausfälle der Klägerin in Anbetracht dessen, dass die ausgefallene Arbeit der Klägerin vertreten wurde, die betrieblichen Abläufe gestört haben soll, hat die Beklagte nicht dargelegt. Allein der Umstand, dass die bei der Beklagten existierende Vertreterreserve für den Ausfall der Klägerin im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern über dem Maß liegend eingesetzt werden musste bzw. auch andere Beschäftigte zur Vertretung der Klägerin herangezogen werden mussten, bedingt nicht, dass die Beklagte ihre Leistungen im Bereich der Klägerin nicht erbringen konnte bzw. über das ausfallbedingte Koordinationserfordernis die Erbringung der Arbeiten im Bereich der Klägerin solchen Störungen unterlag, als dass diese mit Betriebsablaufstörungen qualifiziert werden könnten. In jedem Fall führt die Abwägung der beiderseitigen Interessen dazu, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist. Zugunsten der Beklagten sprechen die nicht unerheblichen Entgeltfortzahlungskosten, wobei nicht außer Acht gelassen werden kann, dass es sich bei der Beklagten um einen der größten und mithin auch wirtschaftlich starken Arbeitgeber in der Bundesrepublik Deutschland handelt. Unter Berücksichtigung des besonderen Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer sind diese, die Beklagte belastenden Umstände nicht derart außergewöhnlich, als dass diese an dem von den Tarifparteien aufgestellten Maßstab eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnten. Zugunsten der Klägerin war in der Abwägung der beiderseitigen Interessen zu berücksichtigen, dass diese über einen sehr langen Zeitraum der Beklagten die Betriebstreue gehalten hat, in dem begrenzten Rahmen auch nur eine berufliche Bildung und Entwicklung nehmen konnte und demzufolge auch im Falle des Verlustes des Arbeitsplatzes kaum eine diesbezüglich qualifikationsgerechte Anschlussbeschäftigung finden dürfte. Hinzu tritt noch das fortgeschrittene Lebensalter der Klägerin, d. h. unter diesen Voraussetzungen dürfte eine Vermittelbarkeit der Klägerin auf dem Arbeitsmarkt mit Hinblick auf eine vergleichbare Tätigkeit so gut wie ausgeschlossen sein. Es spricht insofern vieles dafür, als dass die Klägerin sehr lange, wenn nicht gar dauerhaft arbeitslos wäre. Dies würde für die Klägerin als Folge der Kündigung eine erhebliche Härte bedeuten. Aufgrund der wirtschaftlichen Stärke und der Größe des Unternehmens der Beklagten ist es dieser zuzumuten, auch überdurchschnittliche krankheitsbedingte Ausfälle der Klägerin, die gegebenenfalls eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könnten, im Ergebnis der Interessenabwägung hinzunehmen und so lange das Arbeitsverhältnis nicht sinnentleert wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit gestört ist, auch wirtschaftlich abzusichern.

10 Vom Vorliegen einer außergewöhnlichen Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses im tariflichen Sinne kann nach Auffassung der Kammer erst dann davon ausgegangen werden, wenn die Ausfallzeiten der Klägerin einen solchen Umfang angenommen haben, als dass die Beklagte die Klägerin im verbliebenen Umfang der Restarbeitsfähigkeit nicht mehr sinnvoll zur Erfüllung des Austauschverhältnisses einsetzen kann bzw. auch im zeitlichen Umfang von der Klägerin keine nennenswerte Arbeitsleistung mehr zu erwarten ist. Der Klage war deshalb wie im Tenor erkannt stattzugeben. 3. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist begründet. Eine Verpflichtung des kündigenden Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann, wenn durch erstinstanzliches Urteil eines Arbeitsgerichts festgestellt wird, dass die angegriffene Kündigung unwirksam ist und keine überwiegend schutzwürdigen Interessen des kündigenden Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen (vgl. BAG Großer Senat vom , AP-Nr. 14 zu 611 BGB, Beschäftigungspflicht). Die Kammer schließt sich dieser Rechtsprechung an. Die vorgenannten Voraussetzungen für eine Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses sind vorliegend gegeben. Die Kammer hat gleichzeitig mit der Verurteilung der Beklagten festgestellt, dass die angegriffene Kündigung unwirksam ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht als ausreichend für das Bestehen eines Weiterbeschäftigungsanspruches erachtet. Die Beklagte hat auch keine besonderen Umstände dargetan, die eine solche (vorläufige) Weiterbeschäftigung gerade im Falle der Klägerin unzumutbar erscheinen lassen. 4. Die Kostenentscheidung beruht auf 46 Abs. 2 ArbGG, 92 ZPO. Bei dem gemäß 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Wert des Streitgegenstandes war der Kündigungsschutzantrag mit drei Bruttomonatsverdiensten, der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Drittel des Wertes des Kündigungsschutzantrages und der erweiterte Feststellungsantrag mit einem Zehntel des Wertes des Kündigungsschutzantrages zu berücksichtigen.

11 Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von den Parteien Berufung eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urteil zugelassen worden ist, b) wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, c) in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder d) wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall schuldhafter Versäumung nicht vorgelegen habe. Die Berufungsschrift muss von einem zugelassenen Rechtsanwalt oder einem Vertreter einer Gewerkschaft beziehungsweise einer Arbeitgebervereinigung oder einem Zusammenschluss solcher Verbände eingereicht werden. Die Berufungsschrift muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Magdeburger Platz 1, Berlin eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung enthalten, dass Berufung gegen dieses Urteil eingelegt werde. Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb einer Frist von zwei Monaten in gleicher Form schriftlich zu begründen. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

12 Dabei ist zu beachten, dass das Urteil mit der Einlegung in den Briefkasten oder eine ähnliche Vorrichtung für den Postempfang als zugestellt gilt. Wird bei der Partei eine schriftliche Mitteilung abgegeben, dass das Urteil auf der Geschäftsstelle eines Amtsgerichts oder einer von der Post bestimmten Stelle niedergelegt ist, gilt das Schriftstück mit der Abgabe der schriftlichen Mitteilung als zugestellt, also nicht erst mit der Abholung der Sendung. Das Zustelldatum ist auf dem Umschlag der Sendung vermerkt. Von der Begründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten. Opitz