Human Resource Management. Selektion & Sozialisation 3. MA International Management Studies Sommersemester 2013

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1 Human Resource Management MA International Management Studies Sommersemester 2013 Selektion & Sozialisation 3 Inga Dominke Prof. Dr. Thomas Behrends Internationales Institut für Management und ökonomische Bildung Professur für ABWL, insbes. Personal & Organisation

2 (Betriebliche) Sozialisation Was ist das überhaupt? Persönliche / kulturelle Sozialisation Kennenlernen betrieblicher Normen, Regeln und Rollen Rollenlernen als aktiver Prozess (role-making/ role-taking) Fachliche Sozialisation (Personalentwicklung) Personalentwicklung / Aus- und Weiterbildung Erwerb / Anpassung fachlicher und überfachlicher Kompetenzen

3 Fachliche Sozialisation (Personalentwicklung) Der Kompetenzbegriff in der beruflichen Bildung fachliche Kompetenzen Methodenkompetenzen soziale Kompetenzen personale Kompetenzen

4 Funktionsbereich Sozialisation Funktionsbereiche Selektion (Fachliche) Sozialisation Anreize Kontrolle Arbeits- & Aufgabenorga. Integration Gestaltungsansätze Instrumente Maßnahmen Struktur Politik Funktionsanforderungen Leistung Kooperation Lernen

5 Personalentwicklung aus theoretischer Sicht Was die theoretische Seite angeht, so interessieren vor allem zwei Fragen: erstens, was bewegt Arbeitnehmer, sich um den Erhalt und die Weiterentwicklung ihrer Qualifikationen zu bemühen und zweitens: was bewegt Unternehmen dazu sich um den Erhalt und die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter zu bemühen? Quelle: ergänzendes Skript zu Martin (2001), S. 122.

6 Weiterbildungsverhalten Arbeitnehmersicht Warum nehmen Arbeitnehmer an Weiterbildungen / PE-Maßnahmen teil? Wertschätzung von Bildung Problembewusstsein Weiterbildungsabsicht Weiterbildungserfahrungen Quelle: Weber (1985); ergänzendes Skript zu Martin (2001).

7 Weiterbildungsverhalten Arbeitgebersicht Grundlage für die Gruppenarbeit: Martin, A.; Behrends, T. (1999): Die empirische Erforschung des Weiterbildungsverhaltens von Unternehmen. Schriften aus dem Institut für Mittelstandsforschung der Universität Lüneburg, No. 11. Arbeitsauftrag: Herausstellen der zentralen Argumente des vorliegenden Artikels. Mögliche Leitfragen (sind ggf. zu ergänzen) S Worauf hat sich die PE-Forschung lange konzentriert? Was waren zentrale Ergebnisse? Was kam in der Forschung zu kurz? S Warum betreiben Betriebe PE? Wie lässt sich das betriebliche Weiterbildungsverhalten erklären? Welche Betriebe sind aktiver im Bereich PE als andere und warum?

8 Beiträge aus den Gruppen (in der Vorlesung besprochen)

9 Die empirische Erforschung des Weiterbildungsverhaltens von Unternehmen Ein Überblick über die empirische Weiterbildungsforschung in 1990er Jahren

10 Gliederung Forschungsschwerpunkt Zentrale Ergebnisse Angebot Nachfrage Sonstiges Defizite der Forschung

11 Forschungsschwerpunkt Weiterbildungsnachfrage durch Haushaltsbefragungen: Individuelles Weiterbildungsverhalten, beeinflusst durch motivationale, soziodemografische und kontextuelle Variablen (z. B. Branche) Weiterbildungsangebot Schriftliche Befragung von mehr als 1000 Unternehmen Vergleich der Unternehmenspraktiken/des Personalmanagements Professionalisierungsgrad der betrieblichen Weiterbildung

12 Zentrale Ergebnisse - Angebot Ausgaben der privaten Wirtschaft sind leicht gesunken Unternehmensgröße hat positiven Einfluss auf das Weiterbildungsangebot Angebot variiert je nach Branche Dienstleistungsbranche: sehr aktiv Landwirtschaft und Baugewerbe: wenig aktiv Über 90% der Betriebe verfügen weder über eine WB-Abteilung noch über ein spezielles Budget

13 Zentrale Ergebnisse - Nachfrage Positiver Zusammenhang zwischen beruflicher Stellung und Weiterbildungsteilnahme Berufliche Qualifikation hat auch positiven Einfluss Jüngere nehmen eher an WB teil Unterschiedliche Zielsetzungen, die zur Teilnahme motivieren Bsp: sich an neue Entwicklungen anpassen

14 Zentrale Ergebnisse - Sonstiges Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation hat einen positiven Einfluss Existenz eines Betriebsrats hat einen sehr geringen Einfluss (widerspricht Erwartungen)

15 Defizite der Forschung Mangelnde theoretische Fundierung: Zustandsbeschreibung ohne gezielte Problemorientierung Keine Erklärung der Zusammenhänge Widersprüchliches Bild der WB Keine/unzureichende Bedarfsermittlung, Planung und Erfolgskontrolle, obwohl die Wichtigkeit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern betont wird

16 Die empirische Erforschung des Weiterbildungsverfahrens von Unternehmen 1. Worauf hat sich die PE-Forschung lange konzentriert? - Schwerpunkt personalwirtschaftliche Forschung: Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung 2. Was waren zentrale Ergebnisse? - Weiterbildungsangebot: Ausgaben der Unternehmen für WB gehen zurück durch Rationalisierung und Kosteneinsparung, Angebot von WB außerhalb der Arbeitszeiten - Arbeitsintegrierte Formen von WB werden von fast allen Unternehmen angeboten, Seminare und Lehrgänge bieten etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen - große Unternehmen bieten mehr WB an als kleine Unternehmen - in den meisten Unternehmen gibt es keine Person, die sich explizit mit Weiterbildungsmaßnahmen beschäftigt - deutlicher Zusammenhang zwischen beruflicher Stellung und der Teilnahme an WB - ebenso deutlicher Zusammenhang zwischen beruflicher Qualifikation und der Teilnahme an WB - jüngere Personen nehmen häufiger Teil als ältere Personen - Motivation der Teilnehmer: sich an neue Entwicklungen anpassen, berufliche Verschlechterung vermeiden, berufliche Verbesserung erreichen - Firmenstruktur: positiver Zusammenhang zwischen angebotenen WB und Unternehmensgröße, Zugehörigkeit zu einem Firmenverbund hat ebenfalls positiven Zusammenhang mit angebotenen WB - Personalstruktur: positiver Zusammenhang zwischen Qualifikationsstruktur und Ausmaß der betrieblichen Weiterbildung, negativer Zusammenhang zwischen Anteil der gewerblichen AN und Ausmaß der betrieblichen Weiterbildung

17 - Industrielle Beziehungen: positiver Zusammenhang zwischen Existenz eines Betriebsrats und Ausmaß betriebliche WB 3. Was kam in der Forschung zu kurz? - großes Defizit besteht in der mangelnden theoretischen Fundierung - vorliegende Studien eher Zustandsbeschreibung bzw. Bestandsaufnahmen - Erklärungen der beobachteten Zusammenhänge bleibt weitgehend oberflächlich - Forschungsbedarf: Ursachen und Auswirkungen unterschiedlicher Ausprägungen betrieblicher WB

18 Human Resource Management -Sozialisation und Selektion Lisa Bertelmann, Jana Gisdepski, Lena Heikebrügge, Katrin Sommer Warum betreiben Betriebe Personalentwicklung? Wie lässt sich das betriebliche Weiterbildungsverhalten erklären? Welche Betriebe sind aktiver im Bereich der PE als andere? Warum? Das Webersche Grundmodell (vgl. Seite 22) Basis: - Vier Datensätze 1979: Weiterbildungsuntersuchung von Weber 1987: Personalforschung in der Praxis XXXX: eigene Erhebungen für das Paper 1997: Daten des Betriebspanels des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Grundidee: - Unternehmen ergreifen in sehr unterschiedlichem Ausmaß Weiterbildungsaktivitäten - Herausforderung: Wahl eines geeigneten Abstraktionsniveaus bzw. Modellierung empirischer Daten (vgl. abschließende Diskussion in der Vorlesung) Das Webersche Grundmodell: 1. Funktionserfüllung (Quote der gewerblichen Arbeiter) Leistungsprogramm/-prozess des Unternehmens Insbesondere Dienstleistungsunternehmen 2. Mikropolitik (Akademikerquote) Weiterbildung als Anreizpolitik für Akademiker ( Bildungsaspiranten) Selbstverständnis von Bildung 3. Institutionen (Personalabteilung) Sicherung der Stabilität und Bedeutung der Personalabteilung Entscheidend: Einbindung der Personalabteilung in die Unternehmung 4. Ökonomie (Größe des Unternehmens) Economies of scale (effizientere Nutzung von Bildung in Großunternehmen) Mehr Möglichkeiten des Wissenseinsatzes Je geringer die Quote der gewerblichen Arbeiter, je höher die Quote der Akademiker, je besser die Personalabteilung in das Unternehmen einbezogen ist und je größer das Unternehmen, desto eher wird dieses Unternehmen zu Weiterbildungsmaßnahmen neigen.

19 Ergänzende Kommentare

20 Der Anlass für die Erstellung des Artikels Steigendes Interesse an Weiterbildung / Personalentwicklung Zunehmendes von Seiten der Betriebe an Personalentwicklung. Die Zahl der Studien zur betrieblichen Weiterbildung war bereits enorm gestiegen. Aber: Vorhergehende Studien waren meist deskriptiv. Die wenigen Studien, die sich theoretischer Erklärungen bedienen, beschränkten sich i.d.r. auf eine Perspektive (greift zu kurz!).

21 Modellentwicklung Generelle Herausforderungen Wahl (und Einhaltung!) eines angemessenen Abstraktionsniveaus entweder individuelle Ebende oder organisationale Ebene oder gesellschaftliche Ebene... hier: organisationale Ebene Auswahl und Anzahl der Erklärungsvariablen Welche verfügbaren Theorien liefern eine angemessene Erklärung? ausreichende Abbildung der Komplexität vs. Sparsamkeit bei der Auswahl an Variablen hier: 4 Einflussgrößen werden als Erklärung der betrieblichen Weiterbildung herangezogen Operationalisierung der theoretischen Konstrukte Messbarmachen der Konstrukte Quelle: Martin, A.; Behrends, T. (1999), S. 20f. Wer mehr wissen möchte: Bacharach, S. B. (1989): Organizational Theories: Some Criteria for Evaluation. In: The Academy of Management Review 14 (4), S

22 Das Webersche Grundmodell Theoretische Perspektiven und ihre empirische Abbildung Ökonomie Größe Mikropolitik Weiterbildung Institutionen Akademiker Weiterbildung Personalabteilung Funktionserfüllung Gewerbliche Arbeitnehmer Theoretische Perspektiven auf das Weiterbildungsverhalten von Unternehmen......und ihre empirische Abbildung. Quelle: Martin, A.; Behrends, T. (1999), S. 22.

23 Empirische Ergebnisse zum Weber-Modell Die Erklärungskraft der Determinanten (1/2) Größe.17 Akademiker.20 Weiterbildung.30 Personalabteilung -.27 Gewerbliche Arbeitnehmer

24 Empirische Ergebnisse zum Weber-Modell Die Erklärungskraft der Determinanten (2/2) Größe Akademiker Weiterbildung Personalabteilung Gewerbliche Arbeitnehmer

25 Konzipierungen von betrieblicher Weiterbildung Ökonomische Ansätze Humankapitaltheorie Weiterbildung ist eine Investition, findet sich also vor allem in wissensintensiven Organisationen, sie ist jedoch auch abhängig von der Marktposition der Arbeitnehmer. Tauschtheorie Weiterbildung ist ein Tauschobjekt, wird also z.b. eingesetzt, um Wettbewerbsvorteile am Arbeitsmarkt zu gewinnen bzw. um Nachteile auszugleichen. Politische Ansätze Politische Ökonomie Wissen ist Macht und wird strategisch verwendet bzw. vorenthalten. Es erfolgt eine Segmentierung in Herrschafts- und Gebrauchswissen. Koalitionstheorie Weiterbildung wird eingesetzt, soweit dies im Interesse der Mächtigen liegt, sie ist Kompensationsgeschäft, side payment und Instrument der Konfliktaustragung.

26 Konzipierungen von betrieblicher Weiterbildung Institutionstheoretische Ansätze Kulturorientierte Ansätze Weiterbildung dient der Sozialisation der Mitarbeiter. Sie dient der Legimitätssicherung und der Selbstverortung der eigenen Organisation. Strukturorientierte Ansätze Bildung ist primär mit organisationalen Abläufen verknüpft, Bildungsplanung wird z.b. zum Bestandteil der Investitionsplanung und der Karriereplanung. Funktionalistische Ansätze Kontingenzansatz In welcher ökonomischen Umwelt ist Bildung effizient? Weiterbildung hat einen impliziten Bezug zu den Grund-funktionen der Unternehmung, insbesondere zur Leistung. Populationsansatz Weiterbildung ist in bestimmten ökonomisch-ökologischen Nischen ein Bestandteil des organisationalen Genpools und Ergebnis von Diffusionsprozessen.

27 Konzipierungen von betrieblicher Weiterbildung Verhaltenswissenschaftliche Ansätze Social Relations Ansatz Weiterbildung wird je nach Sozialbeziehung zu unterschiedlichen Zwecken eingesetzt (z.b. als Sozialleistung in patriarchalischen Unternehmen). Problemhandhabungsansatz Weiterbildung ist eine mögliche Antwort auf betriebliche Probleme, sie entsteht aus der organisationalen Handlungslogik, die sich in der Entscheidungsfindung manifestiert. Quelle: Martin, A.; Behrends, T. (1999), S. 33.

28 Literatur Martin, A. (2001): Personal - Theorie, Politik, Gestaltung. Stuttgart: Kohlhammer. Martin, A.; Behrends, T. (1999): Die empirische Erforschung des Weiterbildungsverhaltens von Unternehmen. Schriften aus dem Institut für Mittelstandsforschung der Universität Lüneburg, No. 11.