Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Stand: Februar 2009

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1 für Arbeitgeber Stand: Februar 2009

2 Autor Sozietät Göhmann Rechtsanwälte Baumwollbörse Bremen Tel.: Fax: Internet:

3 Inhalt Kurzdarstellung der hkk... 3 hkk Arbeitsrecht für Arbeitgeber... 3 A Der Beginn des Arbeitsverhältnisses... 4 I. Das Bewerbungsgespräch Fragerechte des Arbeitgebers Nicht erlaubte Einstellungsfragen... 5 II. Beteiligung des Betriebsrates bei der Einstellung... 6 III. Stellenanzeigen/Diskriminierungsschutz... 7 B Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis... 8 I. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen Die sachgrundlose Befristung Die Altersbefristung Die Befristung mit Sachgrund... 9 II. Flexibilisierung der Arbeitszeit III. Weihnachtsgeld/Gratifikationen IV. Urlaub V. Gesundheitsprämien VI. Leistungsanreize VII. Besondere Rechte schwerbehinderter Menschen C Veränderungen im Arbeitsverhältnis I. Welche Arbeit kann Mitarbeitern zugewiesen werden? II. Die Kürzung der Vergütung III. Teilzeitanträge IV. Elternzeit V. Pflegezeit und kurzzeitige Arbeitsverhinderung D Störungen im Arbeitsverhältnis I. Abmahnungen II. Krankheit E Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen I. Betriebsbedingte Kündigungen II. Personenbedingte Kündigungen III. Verhaltensbedingte Kündigungen IV. Wirksamkeit einer Kündigung V. Aufhebungsverträge F Der hkk-firmenservice I. hkk-firmenservice im Internet II. Rechengrößen III. Abgabe- und Fälligkeitstermine IV. Wir sind für Sie da

4 Über die hkk Die hkk ist mit mehr als Versicherten und 24 Geschäftsstellen die größte Krankenkasse im Nordwesten. Sie bietet zahlreiche Extraleistungen sowie persönliche Beratung. Als erste Krankenkasse Deutschlands schüttet die hkk für das gesamte Jahr 2009 eine Beitragsprämie in Höhe von 60 Euro an ihre Kunden aus. Die Verwaltungskosten liegen rund 20 % unter dem Branchendurchschnitt. hkk Arbeitsrecht für Arbeitgeber Die nachfolgende Darstellung bietet einen Überblick über wichtige praxisrelevante Fragen des Arbeitsrechts aus Arbeitgebersicht. Trotz großer Sorgfalt kann auch aufgrund ständig fortschreitender Rechtsprechung keine Garantie für die rechtliche Richtigkeit gegeben werden. Um die Übersichtlichkeit zu wahren, konnte zudem nicht auf alle Details eingegangen werden, die im Einzelfall wichtig sein können. Die Darstellung gibt eine Orientierung, welche Möglichkeiten zur rechtlichen Gestaltung bestehen und welche Risiken in erster Linie zu beachten sind. Hier wird auf gesetzliche Regelungen und die dazugehörige Rechtsprechung eingegangen. Tarifrecht kann davon abweichen und ist in diesen Fällen gesondert zu betrachten. Für die konkrete Umsetzung empfiehlt sich stets eine individuelle rechtliche Beratung. Der Einfachheit halber wurde im Text die männliche Formulierung gewählt. Die Ausführungen haben sowohl für weibliche als auch männliche Arbeitnehmer Gültigkeit, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes beschrieben wird

5 A I Der Beginn des Arbeitsverhältnisses Das Bewerbungsgespräch 1. Fragerechte des Arbeitgebers Erlaubt sind Fragen - zum beruflichen Werdegang. - zu beruflichen und fachlichen Fähigkeiten und Erfahrungen. - nach Wettbewerbsverboten eines früheren Arbeitgebers in Bezug auf die geplante Tätigkeit. - grundsätzlicher Art nach gesundheitlichen Einschränkungen in Bezug auf die geplante Tätigkeit. - nach Alkohol- oder Drogenabhängigkeit. - nach ausgebrochener Aids-Erkrankung (hinsichtlich der reinen HIV-Infizierung ist ein Fragerecht umstritten). - zu weiteren Beschäftigungen, um die Sozialversicherungspflicht beurteilen zu können

6 2. Nicht erlaubte Einstellungsfragen sind Fragen: - zu Vermögensverhältnissen des Bewerbers (Ausnahme: Leitende Angestellte und Tätigkeiten mit besonderer finanzieller Verantwortung). - nach bisherigem Entgelt. - nach Vorstrafen (Ausnahme: Vorstrafen, die im Hinblick auf die geplante Tätigkeit von besonderer Bedeutung sind, wie Vermögensdelikte bei Bank angestellten). - nach laufenden Ermittlungs-/Strafverfahren. - nach der Gewerkschaftszugehörigkeit. - nach Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität. - nach dem Familienstand. - nach einer Nichtrauchereigenschaft. - hinsichtlich genetischer Veranlagungen. - nach einer Schwangerschaft. - nach Schwerbehinderteneigenschaft (Ausnahme: Abstrakte Frage nach Behinderungen, die die Geeignetheit für die geplante Tätigkeit einschränken). Personalfragebögen, die bei Einstellungen genutzt werden, unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates ( 94 BetrVG). Von sich aus offenbaren muss der Bewerber körperliche Einschränkungen oder persönliche Umstände, die ihn an der geplanten Tätigkeit für erhebliche Zeit hindern werden oder eine völlige Ungeeignetheit für die geplante Tätigkeit bedeuten. Soweit der Arbeitgeber unzulässige Fragen stellt, darf der Arbeitnehmer diesbezüglich lügen. Unwahre Äußerungen auf erlaubte Fragen berechtigen den Arbeitgeber dagegen zur Anfechtung des Arbeitsvertrages

7 II. Beteiligung des Betriebsrates bei der Einstellung Ein Betriebsrat ist bei jeder Einstellung eines neuen Mitarbeiters zu beteiligen. Dies bedeutet, dass ihm alle Bewerbungsunterlagen, auch diejenigen der Bewerber, die nicht eingestellt werden sollen, für die offene Position mindestens zur Einsichtnahme zur Verfügung zu stellen sind. Eine direkte Beteiligung am Einstellungsgespräch wird oftmals vorgenommen. Der Betriebsrat kann sie aber nicht verlangen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung aus bestimmten, gesetzlich geregelten Gründen verweigern. Der wichtigste Grund ist die Besorgnis des Betriebsrates, dass bereits im Betrieb stehende Arbeitnehmer durch die Einstellung benachteiligt werden (dies gilt auch für die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten bereits befristet beschäftigten Kollegen). Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung innerhalb einer Woche (mit ordnungsgemäßer Begründung) muss der Arbeitgeber die Zustimmung durch einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht ersetzen lassen. Dringende Einstellungen kann der Arbeitgeber jedoch von Anfang dieses Verfahrens an vorläufig durchführen, auch dann, wenn der Betriebsrat widersprochen hat. Ersetzt das Arbeitsgericht die Zustimmung nicht, muss die Einstellung jedoch wieder beendet werden. Auch die Mitarbeit von mit Werk- oder Dienstvertrag beschäftigten Mitarbeitern (bspw. Honorarkräfte) kann im vorgenannten Sinne als Einstellung mitbestimmungspflichtig sein, soweit sie eng in den Betrieb eingebunden sind

8 III. Stellenanzeigen/Diskriminierungsschutz Zu beachten ist, dass seit dem Jahre 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern soll. Dies gilt für alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts und der Entlassungsbedingungen. Es ist bisher nur teilweise geklärt, wie weit die Anforderungen dieses Gesetzes gehen. Auch wenn eine Ungleichbehandlung aus sachlichem Grund zulässig ist, ist zu beachten, dass Einstellungen, Arbeitsbedingungen und Beförderungen möglichst diskriminierungsfrei formuliert bzw. durchgeführt werden müssen. Dies bedeutet insbesondere, dass Stellenanzeigen geschlechts- und anforderungsneutral formuliert werden sollten. Formulierungen wie: Wir suchen für unser junges, dynamisches Team oder gar Mitarbeiterin gesucht, müssen deshalb unbedingt vermieden werden, da sie alters- bzw. geschlechtsdiskriminierend sein können. Berufserfahrung kann gewünscht werden, soweit hierfür ein sachlicher Grund besteht. Auch Ablehnungsschreiben in Bewerbungsverfahren sollten neutral formuliert werden. Es sollten keine Gründe genannt werden, weshalb ein Mitarbeiter nicht geeignet ist, sondern vielmehr darauf abgestellt werden, dass eine bessere Bewerbung zum Zuge gekommen ist. Insbesondere ist zu beachten, dass im Falle unzulässiger Diskriminierung im Bewerbungsverfahren abgelehnte Mitarbeiter in der Regel eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern fordern und einklagen können. Diese gesetzliche Regelung hat bereits zu einer Vielzahl von Klagen geführt

9 B Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis I. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen Der Gesetzgeber sieht unbefristet Arbeitsverhältnisse als Normalfall und befristete Arbeitsverhältnisse als Ausnahme an. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen unterliegt deshalb relativ engen Grenzen. Jede Befristung unterliegt der Schriftform. Das bedeutet, dass vor Antritt der Arbeit ein beiderseits unterschriebener Arbeitsvertrag vorliegen muss. Auch Verlängerungen einer Befristung sind vorab schriftlich zu unterzeichnen. Wird dies nicht eingehalten, gilt das Arbeitsverhältnis trotzdem als begründet, dann aber unbefristet. Eine Weiterarbeit nach Ablauf einer Befristung muss unbedingt vermieden werden, soll das Arbeitsverhältnis enden. Ein Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis befristet ist, kann die Befristung vor einem Arbeitsgericht rechtlich überprüfen lassen. Dies ist längstens drei Wochen nach Ablauf der Befristung möglich. Klagt der Mitarbeiter bis zu diesem Zeitpunkt nicht, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung endgültig beendet. Ist die Klage dagegen erfolgreich, setzt sich das Arbeitsverhältnis mit dem alten Inhalt, jetzt aber unbefristet, fort. 1. Die sachgrundlose Befristung Mitarbeiter, die niemals zuvor im Unternehmen beschäftigt waren, können bis zu zwei Jahre befristet beschäftigt werden, ohne dass hierfür ein Grund nachgewiesen werden müsste. Dies gilt auch für Mitarbeiter direkt im Anschluss an eine Ausbildung im Betrieb. Innerhalb dieser zwei Jahre kann das Arbeitsverhältnis maximal dreimal verlängert werden. Dies ermöglicht zum Beispiel eine halbjährliche Befristung mit einer dreimaligen Verlängerung um jeweils ein halbes Jahr. In neu gegründeten Unternehmen (Ausnahme: Umstrukturierung von Unternehmen) kann sogar in den ersten vier Jahren sachgrundlos befristet werden. Die Dauer ist auf vier Jahre beschränkt, die Anzahl der Anschlussbefristungen innerhalb dieser Zeit nicht. Es kann hierbei maximal direkt vor Ablauf von vier Jahren nach Gründung ein auf weitere vier Jahre befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Auch hier gilt: wenn der Mitarbeiter vorher schon einmal im Unternehmen beschäftigt war, kann eine sachgrundlose Bestimmung nach dieser Befristung nicht zum Tragen kommen. Wichtig: Bei Verlängerungen von sachgrundlosen Befristungen darf nicht gleichzeitig der Inhalt des Arbeitsvertrages geändert werden. Veränderungen etwa von Arbeitszeit und Bezahlung müssen deshalb vor oder nach der Verlängerung gesondert vereinbart werden

10 2. Die Altersbefristung Als Sonderfall der Befristung ohne Sachgrund ist es möglich, die Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer bis zu 5 Jahren zu befristen. Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Mitarbeiter mindestens 52 Jahre alt und zudem direkt vorher mindestens 4 Monate arbeitslos gewesen sein. Statt Arbeitslosigkeit ist auch ein entsprechend langer Bezug von Transferkurzarbeitergeld oder die Teilnahme an einer Beschäftigungsmaßnahme möglich. Innerhalb der 5-Jahres-Frist sind mehrfache Verlängerungen möglich. 3. Die Befristung mit Sachgrund Die Situationen, in denen Befristungen aufgrund eines vorhandenen Sachgrundes zulässig sind, sind in 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes im Wesentlichen vollständig aufgeführt. Die wichtigsten Gründe sind: - Vorübergehender Bedarf. In diesem Fall muss klar sein, dass der Arbeitsbedarf (aus Sicht bei Vertragsabschluss) mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht über das Befristungsende hinaus bestehen wird. Zum Beispiel reicht die bloße Unsicherheit über Folgeaufträge nicht aus. - Die Befristung zur Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers (insbesondere in den Fällen von Krankheit, Elternzeit etc.). - Die Befristung zur Erprobung. Sie kann anstelle einer Probezeit erfolgen. Der in der Praxis wichtigste Unterschied liegt darin, dass so eine befristete Beschäftigung auch bei Schwangerschaft einer Mitarbeiterin endet, während eine Schwangerschaft in der Probezeit ein Ende der Beschäftigung verhindert. - Die Befristung aufgrund gerichtlichem Vergleich. Die Tatsache, dass eine Befristung in einem arbeitsgerichtlichen Streit einvernehmlich vereinbart wird, genügt als Befristungsgrund. Auch mehrere hintereinander gereihte Befristungen mit Sachgrund (Kettenarbeitsverhältnisse) sind möglich. Je höher die Befristungsanzahl, desto strenger werden Befristungsvereinbarungen allerdings rechtlich überprüft

11 II. Flexibilisierung der Arbeitszeit Die Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten ist nur in Grenzen möglich. Die wichtigsten Gestaltungsarten lauten: - Vereinbarung eines Jahresarbeitszeitkontos ohne festgelegte wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit. In diesem Fall gibt es keine Über- oder Minusstunden, es muss nur zum Jahresende ein Durchschnitt erreicht werden. Anderenfalls verfallen in der Regel Minusstunden, verbleibende Überstunden sind dann auszugleichen. - Mit dem Gehalt kann eine bestimmte Anzahl von Überstunden als abgegolten gelten. Die Grenzen sind umstritten. Je nach Gehaltshöhe ist eine Abgeltung von ca. 5 bis 15 Überstunden pro Monat möglich. - Durch sog. Abrufarbeitsverhältnisse kann ein Anteil von bis zu 25 % der Arbeitszeit für den Arbeitgeber als abrufbar gestaltet werden. Sie wird nur dann geleistet und ist nur dann zu bezahlen, wenn der Arbeitgeber dies vorab verlangt. Zu beachten ist, dass ein Mitarbeiter zur Ableistung von Überstunden nur dann verpflichtet ist, wenn dies im Arbeitsvertrag festgelegt ist. III. Weihnachtsgeld/Gratifikationen Weihnachtsgelder o. ä. Sonderzahlungen können einen zukünftigen entsprechenden Anspruch des Mitarbeiters begründen, falls sie dreimalig gleich bleibend ohne Vorbehalt gezahlt werden. Um diesen Anspruch auszuschließen, reicht es aus, im Arbeitsvertrag oder bei Auszahlung des Weihnachtsgeldes mitzuteilen, dass die Zahlung ohne entsprechenden Rechtsanspruch für die Zukunft geschieht. Entsprechende Formulierungen sind jedoch fehleranfällig! Es können Rückzahlungsklauseln für den Fall vereinbart werden, dass ein Mitarbeiter aus eigenem Antrieb im Folgejahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Für den häufigsten Fall eines Weihnachtsgeldes von einem Bruttomonatsgehalt kann eine Bindung bis zum des Folgejahres vereinbart werden

12 IV. Urlaub Das Bundesurlaubsgesetz verlangt einen Erholungsurlaub von mindestens vier Wochen. Soweit wie in der Regel mehr Urlaub gewährt wird, kann dieser Anteil für wirtschaftliche Krisenzeiten widerruflich gestaltet werden. Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Anderenfalls kann er verfallen. Die wichtigsten Grundsätze sind folgende: - Äußert der Mitarbeiter auch nach Befragung keinen Urlaubswunsch, verfällt der Urlaub am des Kalenderjahres. - Kann der Urlaub aus betrieblichen Gründen im laufenden Kalenderjahr nicht genommen werden, muss der Arbeitgeber ihn bis zum des Folgejahres gewähren. Verweigert der Mitarbeiter dies, verfällt der Urlaub am Urlaub, der aus krankheitsbedingten Gründen vom Mitarbeiter nicht genommen werden konnte, kann nach neuerer Rechtsprechung nicht mehr verfallen. Er ist auch nach dem des Folgejahres nachzugewähren bzw. abzugelten. - Hat der Mitarbeiter keinen sonstigen Grund, Urlaub im Kalenderjahr nicht zu nehmen, reicht allein der Wunsch zur Zusammenballung im Folgejahr nicht aus. Der Urlaub verfällt in diesem Fall am des Kalenderjahres, wenn der Mitarbeiter ihn für das laufende Kalenderjahr bewusst nicht beansprucht hat. - Hinsichtlich der Terminsetzung geht grundsätzlich der Urlaubswunsch des Mitarbeiters vor. Er muss jedoch zurückstehen, soweit betriebliche Gründe oder aus sozialen Gründen vorrangige Wünsche anderer Mitarbeiter dem entgegenstehen. - Im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist noch ausstehender Urlaub immer abzugelten, auch bei fristloser Kündigung. Dies gilt nicht, soweit der Abgeltungsanspruch bis Ende des laufenden Kalenderjahres nicht verlangt wird. In diesem Fall verfällt er. - Der Arbeitgeber kann einseitig Betriebsferien einführen. Soweit ein Betriebsrat besteht, hat dieser hierüber jedoch mitzubestimmen. - Geringfügig Beschäftige in sogenannten Minijobs haben die gleichen Ansprüche auf Urlaub wie andere Arbeitnehmer. Sehr wichtig ist, dass Urlaub vom Arbeitgeber explizit gewährt werden muss. Die reine Freistellung (auch während einer Kündigungsfrist) ist keine Urlaubsgewährung. In diesem Fall läuft der Arbeitgeber Gefahr, den Urlaub zusätzlich abgelten zu müssen. Eine Freistellung sollte deshalb immer mit der gleichzeitigen Aussage verbunden werden, dass der Zeitraum als Urlaub gilt

13 Einen einmal genehmigten Urlaub kann der Arbeitgeber nur in Notfällen widerrufen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die daraus entstehenden Kosten (Reiserücktrittskosten o. Ä.) zu erstatten. Als Urlaub gelten im Übrigen nur Zeiträume unwiderruflicher Freistellung. Behält sich der Arbeitgeber den Rückruf vor, liegt kein Urlaub vor, dieser muss zusätzlich gewährt werden. V. Gesundheitsprämien Es ist rechtlich möglich, Anwesenheits- oder Gesundheitsprämien einzuführen, die im Falle von Fehlzeiten gekürzt werden. Pro Fehltag darf die Kürzung allerdings ein Viertel des Arbeitsentgeltes nicht überschreiten, das durchschnittlich auf einen Arbeitstag entfällt. VI. Leistungsanreize Grundsätzlich ist es möglich, im Wege von Bonus-/Prämien- oder Zielvereinbarungen mit einem Mitarbeiter gesonderte Zahlungen zu vereinbaren, wenn dieser bestimmte Ziele erreicht. Jedenfalls können bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit entsprechende Vereinbarungen von den Arbeitsgerichten nicht inhaltlich kontrolliert werden. Es sollte deshalb darauf geachtet werden, dass ein Mitarbeiter auch bei schlechter Leistung mindestens ca. 2/3 eines Tarifgehaltes für vergleichbare Tätigkeit erzielen kann, soweit ein solches Tarifgehalt existiert. Im Übrigen ist streng darauf zu achten, dass die jeweilige Ziel- oder Bonus-Vereinbarung klar und verständlich ist. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Er ist dann u. U. gezwungen, den höchstmöglichen Betrag zu zahlen. Von Zielvereinbarungen sind durch den Arbeitgeber einseitig festlegbare Zielvorgaben zu unterscheiden. Ist der Arbeitgeber einseitig in der Lage, Ziele mit Relevanz für die Vergütung festzulegen, kann die Festlegung durch Arbeitsgerichte (wie bei allen einseitigen Festlegungen) darauf kontrolliert werden, ob die Grenzen der Billigkeit (Angemessenheit) eingehalten sind

14 VII. Besondere Rechte schwerbehinderter Menschen Schwerbehinderte Menschen (so der offizielle gesetzliche Ausdruck) genießen einige Sonderrechte. Als schwerbehinderte Menschen gelten Menschen mit einem anerkannten Grad der Behinderung von 50 % oder mehr oder einem Grad von 30 bis 50 %, die durch Bescheid des Versorgungsamtes gleichgestellt sind. Beschäftigt ein Arbeitgeber, der über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügt, weniger als 5 % schwerbehinderte Menschen, ist er zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe verpflichtet. Im Übrigen bestehen insbesondere die folgenden wesentlichen zusätzlichen Rechte von Schwerbehinderten: - Schwerbehinderte Menschen haben gemäß 81 Abs. 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IX Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, ferner auf Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen. Gegebenenfalls kann Unterstützung durch die Integrationsämter gewährt werden. Diese Ansprüche gelten nicht, soweit sie für den Arbeitgeber mit unzumutbaren oder unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden sind. - Soweit eine Schwerbehinderung besteht oder auftritt und ein Mitarbeiter seinen alten Arbeitsplatz nicht mehr ausüben kann, muss der Arbeitgeber soweit betrieblich möglich leidensgerechte Tätigkeiten zu einem neuen geeigneten Arbeitsplatz zusammenfügen. Nur wenn dies nicht möglich ist, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen denkbar. - Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen pro Urlaubsjahr (bei einer 5-Tage-Woche). Dies gilt nicht für nur gleichgestellte Menschen Mitarbeiter, die einen Grad der Behinderung von 30 bis 50 aufweisen, aber durch Bescheid des Versorgungsamtes einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. - Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes ( 85 SGB IX). Dies gilt nicht für eine Beendigung durch Ablauf einer Befristung und in den ersten 6 Monaten (in der Regel also in der Probezeit). - In Betrieben mit regelmäßig mindestens 5 schwerbehinderten Menschen ist eine Vertrauensperson als Schwerbehindertenvertretung zu wählen. Sie ist vom Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Menschen berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu hören. Getroffene Entscheidungen sind ihr unverzüglich mitzuteilen. Nach (allerdings umstrittener) Rechtsprechung liegt ein Berühren in diesem Sinne nur vor, wenn schwerbehinderte Menschen durch eine Maßnahme mehr oder anders betroffen sind als andere Mitarbeiter

15 C Veränderungen im Arbeitsverhältnis I. Welche Arbeit kann Mitarbeitern zugewiesen werden? Der Arbeitgeber kann grundsätzlich durch sein Weisungsrecht entscheiden, welche Tätigkeit er Mitarbeitern wo und wann zuweist. Dies ist in 106 Gewerbeordnung geregelt. Die Grenze liegt in der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag. Ist ein Mitarbeiter bspw. als Lagerarbeiter eingestellt, kann ihm von kurzfristiger Aushilfe abgesehen keine Tätigkeit im Vertrieb zugewiesen werden. Etwas anderes gilt dann, wenn ein Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält. Im Rahmen insoweit zulässiger Tätigkeitszuweisungen muss ein Arbeitgeber ferner die Grenzen billigen Ermessens einhalten. Ein Mitarbeiter kann also bspw. nicht ständig oder zur Bestrafung mit schikanösen Arbeiten beschäftigt werden. In den Grenzen des Arbeitsvertrages und des billigen Ermessens kann der Arbeitgeber auch über die Lage der Arbeitszeit entscheiden. Ist Arbeit an Wochenenden, Feiertagen oder Nachtarbeit gewünscht, sollte dies jedoch vorsichtshalber im Arbeitsvertrag klargestellt werden. Die Lage der Arbeitszeit berührt das praktisch wichtigste Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ( 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz). Dies gilt auch für die Anordnung von Überstunden. Überschreitet die Zuweisung von Arbeit oder Arbeitszeit die Grenzen des Arbeitsvertrages oder wird ein bestehender Betriebsrat hierbei nicht beteiligt, kann ein Mitarbeiter die Arbeit verweigern und dennoch seine Vergütung verlangen. Auch die Anordnung von Kurzarbeit (auch unter Zahlung von Kurzarbeitergeld) kann ein Arbeitnehmer verweigern, soweit dies nicht arbeitsvertraglich vereinbart ist. Einige typische zulässige Weisungen des Arbeitsinhalts sind die Folgenden: - Verpflichtung, sich dem Charakter eines Geschäfts entsprechend branchenüblich zu kleiden. Auch das (Nicht-)Tragen eines Bartes oder langer Haare kann bei betrieblichem Interesse des Arbeitgebers (Marketingkonzept, Branchenüblichkeit) in der Regel verlangt werden. Gleiches gilt in aller Regel für das Tragen von kostenlos zur Verfügung gestellter Dienstkleidung. - Stichprobenartige Taschenkontrollen und Berichtspflichten von Mitarbeitern bei Verstößen anderer Mitarbeiter sind in der Regel zulässig. - Ein Rauchverbot kann in der Regel angeordnet werden, soweit gesonderte Gelegenheiten für Raucher geschaffen werden. - Die Nutzung des Internets (auch ) für private Zwecke kann im Ganzen o- der zum Teil untersagt werden. Zu beachten ist, dass betriebsbedingte Kündigungen erschwert werden, je weiter ein Mitarbeiter arbeitsvertraglich versetzbar ist. Er kann sich in diesem Fall im Rahmen der sog. Sozialauswahl mit allen Mitarbeitern vergleichen, auf deren Arbeitsplätze er versetzbar ist und deren Tätigkeit er nach seinen Fähigkeiten ebenfalls ausführen könnte

16 II. Die Kürzung der Vergütung Eine Kürzung laufender Vergütungsbestandteile (Grundgehalt, laufende Zuschläge oder Zulagen) ist nur in engen Grenzen möglich. Hier bietet es sich eher an, Einmalzahlungen (einmal pro Jahr) zu gewähren, die ohne Rechtsanspruch geleistet und damit eingestellt werden können. Laufende Leistungen können mit einem Widerrufsrecht verknüpft werden, das jedoch an bestimmte Gründe geknüpft (und klar geregelt) sein muss. Als Widerrufsgründe kommen insbesondere wirtschaftliche Schwierigkeiten und Umstrukturierungen in Betracht. Auch ein solches rechtmäßig vereinbartes Widerrufsrecht kann von der Rechtsprechung jedoch noch in seiner Ausübung daraufhin überprüft werden, ob es billigem Ermessen entspricht. Im Übrigen ist die Kürzung der Vergütung praktisch nur bei gleichzeitiger Veränderung der Tätigkeit durch Änderungskündigung möglich und dann auch nur soweit, wie die neue Tätigkeit regulär zu bezahlen ist. Eine Ausnahme hat die Rechtsprechung für gewisse unbedeutende Nebenleistungen (wie eine freie Beförderung zum Betrieb) gemacht, bei denen der Arbeitnehmer nicht damit rechnen darf, dass sie immer gewährt werden. III. Teilzeitanträge Für Betriebe mit mehr als 15 Arbeitnehmern hat der Gesetzgeber im Jahr 2000 die Möglichkeit für Mitarbeiter geschaffen, einseitig eine Verringerung ihrer Arbeitszeit durchzusetzen (dies gilt bspw. auch für Führungskräfte). Der Mitarbeiter muss hierzu länger als sechs Monate im Betrieb sein. Ein entsprechender Antrag muss spätestens drei Monate vor dem vom Mitarbeiter gewünschten Beginn der Verringerung geltend gemacht werden. Er soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Achtung: Lehnt der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn die Arbeitszeitverringerung ab, gilt sie, ebenso wie die gewünschte Verteilung als genehmigt! Bei Nichteinigkeit sollen sich Mitarbeiter und Arbeitgeber nach der Vorstellung des Gesetzgebers über eine gemeinsame Lösung verständigen. Gelingt dies nicht, kann der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit nur ablehnen, soweit ihm hierzu wichtige betriebliche Gründe zur Seite stehen. Dies muss er darlegen und ggf. beweisen. Die Anforderungen der Rechtsprechung an eine entsprechende Ablehnung sind recht hoch. Der Arbeitgeber muss ein Organisationskonzept darlegen, das er im Betrieb durchführt. Das Konzept muss der gewünschten Dauer der Arbeitszeit tatsächlich entgegenstehen und das Gewicht dieses entgegenstehenden Grundes muss so erheblich sein, dass die Erfüllung des Teilzeitverlangens zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, des Sicherungsbetriebes oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung führen würde

17 Ausreichende Gründe können sein: - Besondere persönliche Kontakte eines Arbeitnehmers erfordern eine kontinuierliche Anwesenheit. - Erhebliche Zeitverluste infolge notwendiger Informationen bei Arbeitsübergaben. - Unverhältnismäßig hohe Kosten durch lange Einarbeitungszeiten (Schulung) einer Ersatzkraft. - Eine fachliche Ersatzkraft ist auf dem Arbeitsmarkt nicht vorhanden. Hier muss der Arbeitgeber durch erfolglose Anfrage bei der Arbeitsagentur und durch eine Stellenausschreibung seinen Versuch nachweisen, eine Ersatzkraft zu finden. - Arbeitsplätze oder Räume erlauben keine Beschäftigung einer Teilzeitkraft. - Die Verringerung der Arbeitszeit führt dazu, dass Mitarbeiter aufgrund vorgegebener technischer Gegebenheiten nicht mehr eingesetzt werden können wie z. B. im Falle von Flugbegleitern und festgelegten Flugplänen. - Die Verringerung der Arbeitszeit führt zu einer Änderung der Arbeitsinhalte mit der Folge, dass die Merkmale der bisherigen tariflichen Vergütungsgruppe nicht mehr erfüllt sind. Regelmäßig nicht ausreichend sind: - Der übliche Aufwand bei Übergabe und Informationsweiterleitung zwischen verschiedenen Teilzeitkräften. - Die Tatsache, dass zunächst ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden muss. - Die Tatsache, dass der teilzeitbegehrende Mitarbeiter nur noch zu bestimmten Zeiten (bspw. vormittags) arbeitet, soweit sich Mitarbeiter finden, die eine entsprechende Gegenschicht ausüben. Können sich Mitarbeiter und Arbeitgeber nicht einigen, kann der Mitarbeiter versuchen, seinen Anspruch auf Verringerung gerichtlich durchzusetzen, ggf. auch im Wege der einstweiligen Verfügung. Von den vorgenannten Teilzeitanträgen sind Teilzeitbeschäftigungen während der Elternzeit zu unterscheiden (s. u.)

18 IV. Elternzeit Die ehemaligen gesetzlichen Regelungen zum Erziehungsurlaub sind zum durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ersetzt worden. Kinder im Sinne des BEEG sind neben den leiblichen Kindern auch Pflege- und Stiefkinder. Grundsätzlich können Mitarbeiterinnen wie Mitarbeiter nach dem BEEG die Aussetzung des Arbeitsverhältnisses für bis zu drei Jahre verlangen. In dieser Zeit wird kein Gehalt bezogen, den Arbeitgeber treffen keine Zahlungspflichten. Bei Sonderzahlungen kann je nach Inhalt des Arbeitsvertrages - anderes gelten. Flankierend wird bis zu 12 Monate staatliches Elterngeld in Höhe von 67 % des letzten Nettoverdienstes, maximal jedoch monatlich 1.800,00 geleistet. Begleitende Teilzeittätigkeiten werden in Höhe des zusätzlichen Nettoentgelts angerechnet. Im Ergebnis erhöht sich der Netto-Gesamtverdienst damit (nur) in Höhe von ca. 1/3 des zusätzlich durch die Teilzeittätigkeit bezogenen Nettobetrages. Beispiel: Eine Mitarbeiterin hat vor der Geburt ein Nettoeinkommen von 2.500,- Euro, hätte also einen Elterngeldanspruch von 2.500,- Euro x 67 % = 1.675,- Euro. Nach der Geburt nimmt sie eine Teilzeitbeschäftigung mit einem Verdienst von 1.325,- Euro netto auf. Das Elterngeld wird dann nur bezogen auf die Netto-Einkommensdifferenz (2.500, ,- = 1.175,- Euro) gezahlt. Sie bekommt also nunmehr 1.175,- Euro x 67 % = 787,25,- Euro Elterngeld. Der Mitarbeiterin stehen damit nunmehr 787,25 (Elterngeld) ,- (Verdienst) = 2.112,25 Euro netto zur Verfügung. Während der Elternzeit besteht für Pflichtversicherte eine beitragsfreie Kranken- und Pflegeversicherung (auch für Familienangehörige, soweit zuvor eine gesetzliche Krankenversicherung bestand). Beiträge zu einer privaten Krankenversicherung sind selbstständig aufzubringen. Für einen erziehenden Elternteil kann die Erziehungszeit in der Rentenversicherung angerechnet werden. In der Arbeitslosenversicherung wird ebenfalls der Bezug eines tariflichen Arbeitsentgeltes fingiert, soweit keine Teilzeitbeschäftigung während er Elternzeit ausgeübt wird (sie ist in diesem Fall maßgeblich). Ab dem Verlangen der Elternzeit, frühestens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit kann entsprechenden Mitarbeitern nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Der Ausschluss gilt auch dann, wenn ein Elternzeitler bei seinem Arbeitgeber Teilzeit verlangt und leistet. Darüber hinaus gilt der Kündigungsausschluss auch für Eltern, die keine Elternzeit in Anspruch nehmen, aber dennoch auch bei einem anderen Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten und einen Anspruch auf Elterngeld haben. Es kann damit u. U. zu einem dem Arbeitgeber unbekanntem Kündigungsschutz kommen

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