Wie schreibe ich eine Abmahnung richtig?

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1 Wie schreibe ich eine Abmahnung richtig? Stand: Landesinnungsverband des Bayerischen Maler- und Lackiererhandwerks Eine Abmahnung ist zwingend notwendig, wenn einem Arbeitnehmer eine Kündigung wegen verhaltensbedingter Gründe ausgesprochen werden soll. Auch bei Fehlverhalten von Auszubildenden ist eine Abmahnung notwendig. Zwar ist ein Lehrling in der Regel faktisch unkündbar. Aber bei wiederholten schwerwiegenden Verstößen ist eine Kündigung des Lehrverhältnisses möglich. Der Nachweis, dass der Auszubildende wiederholt und beharrlich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat, kann nur mit einer schriftlichen Abmahnung geführt werden. Warum sollte Wert auf eine schriftliche Abmahnung gelegt werden? a.) Der Arbeitgeber ist beweispflichtig für die Voraussetzungen einer späteren Kündigung. Dazu gehört bei Verhaltensverstößen zwingend eine vorherige Abmahnung. Der entsprechende Beweis, dass eine Abmahnung wirksam ausgesprochen wurde, kann nur über die Schriftform geführt werden. b.) Die Rechtsprechung stellt an Abmahnungen bestimmte inhaltliche Anforderungen. Der Nachweis, dass diese Anforderungen eingehalten wurden kann nur über die Schriftform geführt werden. c.) Der psychologische Effekt als Warnschuss ist bei einer schriftlichen Abmahnung deutlich größer. Nur so merkt der betroffene Mitarbeiter, dass es Zeit ist, dass Verhalten zu ändern. Welche inhaltlichen Anforderungen werden an eine korrekte Abmahnung gestellt? Eine Abmahnung kann grundsätzlich frei formuliert werden. Es müssen jedoch drei wesentliche Dinge in einer Abmahnung beinhaltet sein. In der Praxis werden hier die meisten Fehler gemacht. Diese Fehler führen jedoch zur Rechtsunwirksamkeit der Abmahnung und ggf. zur Niederlage in einem Kündigungsschutzprozess. 1.) Konkrete Schilderung des Vorfalls Es muss das Verhalten, das den Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag darstellt möglichst konkret beschrieben werden. Der Vorwurf muss hinreichend bestimmt sein. Achtung: Es muss ausführlich und genau geschildert werden, was genau vorgefallen ist. Die Schilderung darf nicht in Stichworten, sondern muss in ganzen Sätzen 1

2 erfolgen. Wichtig ist hierbei immer die Nennung von Datum, ggf. Uhrzeit und konkreter Vorfall. (Was hätte gemacht werden müssen und was wurde tatsächlich gemacht?) Der Arbeitnehmer muss aus der Formulierung ohne nähere Erklärung erkennen können, was er falsch gemacht hat. Es kommt nicht darauf an, daß er es vielleicht sowieso schon weiß. Besonders sorgfältig müssen Leistungsmängel beschrieben werden. Bei Beleidigungen muss immer der genaue Wortlaut angegeben werden. Hierzu sind zuvor genaue Nachforschungen bei den Beteiligten /Zeugen anzustellen. Bei Verspätungen muss immer auch genannt sein, wann verpflichtender Beginn der Arbeitszeit gewesen wäre und wieviel Verspätung vorliegt. Vermeiden Sie unbedingt übergeordnete Begriffe, wie tätlicher Angriff etc. Beschreiben Sie nur was geschehen ist und das möglichst genau. Auf diese Schilderungen sollte die größte Sorgfalt gelegt werden. Wertungen und Mutmaßungen haben hier nichts zu suchen. Es sind nur die bloßen Fakten der Geschehnisse darzustellen. Denken Sie daran: Die Abmahnung ist eine rechtserhebliche Erklärung; Sie schreiben diese nicht nur für den betroffenen Mitarbeiter, sondern quasi auch für einen Arbeitsrichter oder andere, die später dies rechtlich zu beurteilen haben! 2.) Klarer Hinweis auf Pflichtverletzung Es muss ein klarer Hinweis erfolgen, daß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen wurden. Z.B. "Sie haben mit dem beschriebenen Verhalten gegen Ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen." Im Idealfall sollte sogar genau bezeichnet werden, gegen welche Vorschrift z.b. aus Gesetz oder Tarifvertrag verstoßen wurde. Dies ist aber nicht zwingend. Achtung: Es muss klargestellt werden, dass die Abmahnung einen Verstoß gegen vertragliche Pflichten sanktioniert, denn nur solche Pflichtverstöße sind überhaupt abmahnfähig. Verhalten, dass nichts mit den arbeitsvertraglichen oder ausbildungsvertraglichen Pflichten zu tun hat, kann nicht abgemahnt werden. Z.B: Fehlende Erwiderung eines Grußes; allgemeine Unhöflichkeit; Freizeitkleidung, politische Äußerungen oder sonstiges Verhalten in der Freizeit. Dort wo eine Rechtspflicht noch nicht vorgelegen hat, kann auch kein Fehlverhalten abgemahnt werden, z.b. Abmahnung der Nichtvorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) ab dem ersten Tag, wenn betrieblicherseits zuvor keine nachweisbare Festlegung /Anordnung vorgelegen hat, dass bereits ab dem ersten Krankheitstag eine AUB benötigt wird. Eine solche Abmahnung wäre rechtlich nicht vor Gericht haltbar. 3.) Kündigungsandrohung Eine Abmahnung ist nur dann eine wirksame Abmahnung, wenn als Konsequenz für weiteres Fehlverhalten eine Kündigung des Vertragsverhältnisses angedroht wird. Andere Konsequenzen kommen nicht in Frage. Formulierung z.b.: Im Wiederholungsfall müssen Sie ohne weitere Abmahnung mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. 2

3 Achtung: Achtung: - Eine Kündigung ist nur dann möglich, wenn sich der gleiche Vertragsverstoß noch einmal wiederholt, z.b. unerlaubtes Verlassen der Arbeitsstelle. Andere Verstöße, z.b. Nichtbefolgen einer Arbeitsanweisung, müssten erneut abgemahnt werden. Insofern muss man nach einer Abmahnung zunächst warten, bis sich der Verstoß wiederholt, oder Dauerverstöße weiterhin bestehen. - Ist ein bestimmtes Fehlverhalten bereits abgemahnt worden, dann kann wegen dieses selben Vorfalls nicht mehr gekündigt werden. Die Abmahnung verbraucht den Vorfall, so dass dieser nicht mehr als Kündigungsgrund verwendet werden kann. Was ist sonst noch beim Verfassen einer Abmahnung zu beachten? a.) Grundsätzlich können mehrere Pflichtverstöße in einer Abmahnung zusammengefasst werden. Aber es ist eher zu empfehlen, jedes einzelne Fehlverhalten mit einer eigenen Abmahnung zu ahnden. Der Grund dafür liegt darin, dass ein Fehler in einer Abmahnung im Falle einer gerichtlichen Überprüfung die gesamte Abmahnung unwirksam macht. Es können also keine Teile einer Abmahnung gerettet werden. Die Rechtsprechung zum Thema Abmahnung ist vielfältig. Die Aufteilung in mehrere Einzelabmahnungen ist daher als Risikosplitting zu verstehen. b.) Sie sollten keine weiteren zusätzlichen Sanktionen in einer Abmahnung ankündigen. Z.B. Die Anrechnung für Urlaub im Gegenzug zu unentschuldigten Fehlzeiten innerhalb einer Abmahnung ist höchst problematisch. Urlaub darf während eines laufenden Arbeitsverhältnisses nicht einseitig angeordnet oder angerechnet werden. Es ist nicht auszuschließen, dass dieses rechtlich unzulässige Anrechnen auch zur Unwirksamkeit einer Abmahnung führen kann. Gleiches gilt auch für Lohnabzüge bei Mängeln, die der Arbeitnehmer verursacht hat. Solche Dinge sollten dann wenigstens in einem separaten Schreiben angekündigt werden. c.) Abgemahnt wird jeweils ein Pflichtverstoß. Es sollte davon abgesehen werden, die Abmahnung mit 1. Abmahnung, 2.Abmahnung etc zu betiteln. Denn im Zeitpunkt der Abmahnung ist unklar, ob sich das Fehlverhalten so fortsetzen wird und wann z.b. die erste Abmahnung verfällt. d.) Die Abmahnung ist deshalb so wichtig, weil diese eine spätere Kündigung vorbereitet. Ist eine Abmahnung rechtsunwirksam so kann dies auch zur Rechtsunwirksamkeit der späteren Kündigung führen und damit zur Niederlage im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses. Wie oft muss abgemahnt werden? Hierzu gibt es keine klaren Anweisungen. Es kommt darauf an, wie schwer der abgemahnte Verstoß ist. Im Gegenzug dazu muss der Arbeitgeber abwägen, wie lange der Arbeitnehmer schon beanstandungsfrei im Betrieb arbeitet. Die Betriebszugehörigkeit ist hierbei ein wesentlicher Faktor. Es ist wohl kaum vermittelbar, einen Arbeitnehmer mit 15 Jahren Betriebszugehörigkeit zu kündigen, wenn dieser 2 mal im Jahr 10 Minuten zu spät kommt. Hier kommt es natürlich auf die schriftlich dokumentierte Sachlage an. Ein Arbeitgeber, der sich Fehlverhalten 3

4 lange Zeit anschaut, ohne mit einer Abmahnung zu reagieren, kann später mit diesem Fehlverhalten nicht mehr argumentieren, er hätte ja darauf reagieren können. Das BAG hat in dem berühmt gewordenen Fall einer Kassiererin, die einen Wertbon unterschlagen hat, die lange Betriebszugehörigkeit und beanstandungslose Arbeit der Kassiererin zu deren Gunsten berücksichtigt, so dass die Kündigung wegen der Unterschlagung eines Wertbons als unwirksam betrachtet wurde. Dem Arbeitgeber obliegt es, hier jeweils eine Abwägung vorzunehmen, ob die Kündigung bereits die unvermeidliche und notwendige Sanktion ist. Treten geringfügige Verstöße, wie geringfügiges Zu-Spät-Kommen, nicht-rechtzeitige Vorlage der AUB etc. verstärkt auf und dann noch in kurzen Zeitabständen, so kann nach z.b. zweimaliger Abmahnung beim dritten Mal sicherlich ohne weiteres gekündigt werden. Hier ist immer auch der zeitliche Zusammenhang zu beachten. Kommt ein Fehlverhalten nur selten vor, so ist dies zugunsten des Arbeitnehmers zu beachten. Bei gröberen Verstößen, wie erhebliches Zu-Spät-Kommen, schwerwiegenden Beleidigungen, völlig fehlenden oder manipulierten Arbeitszeitaufzeichnungen, Nichterscheinen bei der Arbeit über mehrere Tage, reicht eine Abmahnung bereits aus. Zu häufiges Abmahnen ist dagegen auch nicht ratsam. Erhält der Arbeitnehmer eine Abmahnung, ohne dass auf Dauer etwas geschieht, wird die Abmahnung unsinnig und unglaubhaft. Im Normalfall, sollte nach 2 bis 3 korrekten Abmahnungen mit dem gleichen Verstoß innerhalb einiger Monate Schluss sein. Diese Bewertung muss jedoch im Einzelfall vorgenommen werden. Der Rechtsberater des LIV steht Ihnen hierfür zur Verfügung. Sonderbedingungen für Auszubildende: Auszubildende sind nach der Probezeit grundsätzlich unkündbar! Eine Kündigung kann nur aus wichtigem Grund erfolgen. Ein wichtiger Grund kann auch darin bestehen, dass ein Auszubildender trotz mehrerer Abmahnungen unbelehrbar bleibt. Diese Unbelehrbarkeit kann nur mit Abmahnungen dokumentiert werden. Dabei gelten die gleichen oben beschriebenen Voraussetzungen. Allerdings sind hier bis zu einer Kündigung mehrere Abmahnungen nötig. Aber auch hier gilt: Abmahnungen ohne jede Reaktion werden unglaubwürdig. Für die oben erwähnten geringeren Verstöße wie geringfügiges Zu-Spät-Kommen, Nichtanzeige von Krankheit, fehlende Vorlage von AUB etc. bedarf es mehrerer Abmahnungen, damit über die Anzahl der Abmahnungen und dem Zeitraum, in dem die Abmahnungen erfolgen, die Unbelehrbarkeit des Auszubildenden nachgewiesen werden kann. Hier sollte als Richtwert etwa 3 Abmahnungen innerhalb eines Zeitraums von 4 bis 6 Monaten angepeilt werden. Aber Achtung! Je weiter die Ausbildung fortgeschritten ist, desto schwieriger ist es, den Azubi zu kündigen. Eine Kündigung im 3. Lehrjahr ist kaum mehr rechtssicher auf der Basis von Abmahnungen möglich. Der Wiederholungsfall Die Abmahnung enthält die Androhung der Kündigung des Vertragsverhältnis für den Fall, dass sich ein gleichartiges Verhalten wiederholt. Was unter gleichartigem Verhalten genau zu verstehen ist, kann im Einzelfall schwierig abzugrenzen sein. 4

5 Es reicht jedenfalls nicht aus, dass der Mitarbeiter schon mehrere Abmahnungen in verschiedenen Angelegenheiten erhalten hat, z.b. eine Abmahnung wegen Zu-Spät- Kommens, eine Abmahnung wegen verspäteter Vorlage der AUB, eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen ein Alkoholverbot. Hier handelt es sich jeweils um eine erste Abmahnung und nicht um drei Abmahnungen in derselben Sache. Es muss sich also ein Fehlverhalten wiederholen, dass bereits schon einmal abgemahnt wurde, wobei es weniger erheblich ist, ob er zu spät gekommen ist, oder unerlaubt früher den Arbeitsplatz verlassen hat. In beiden Fällen hat er die Arbeitszeit nicht eingehalten. Im Wiederholungsfall muss der Arbeitgeber prüfen, ob er besser eine weitere Abmahnung ausspricht, oder ob er kündigt. Wird eine weitere Abmahnung ausgesprochen, so ist das Verhalten bereits damit geahndet. Der Arbeitgeber kann dann nicht ein paar Tage später wegen der gleichen Sache kündigen (Es sei denn es handelt sich um einen Dauerverstoß, z.b. dass der Arbeitnehmer trotz Aufforderung nicht zur Arbeit erscheint). Hier besteht in der Praxis das Risiko in der Beurteilung, ob die vorherige Abmahnung ausreichend ist. Leidet diese z.b. an einem Mangel, der die Abmahnung rechtsunwirksam macht, so wäre auch die daraufhin ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam. Daher sollte hier Rechtsrat unter Vorlage aller bisherigen Abmahnungen eingeholt werden, bevor gekündigt wird. Wie lange kann noch abgemahnt werden? Die weit verbreitete Meinung, dass eine Abmahnung nur innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis des Vorfalls möglich ist, ist nicht richtig. Die 14-Tages-Frist gilt nur für den Ausspruch fristloser Kündigungen, nicht aber für Abmahnungen. Dennoch sollte eine Abmahnung relativ zeitnah erfolgen. Zum einen weil sie nur dann psychologisch wirksam ist, zum anderen, weil es aus Sicht eines Gerichts schon fraglich sein kann, warum ein Arbeitgeber mit einer Abmahnung wartet. Denn wenn das Fehlverhalten offenbar nicht gleich abgemahnt wird, ist es offenbar auch nicht so schlimm sondern wird toleriert. Damit kann der Arbeitgeber sein Recht zur Abmahnung verwirken. Wie lange hält eine Abmahnung? Hier gibt es keinen festen Zeitpunkt. Spätestens nach 2 Jahren ist eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, wenn kein weiterer Vorfall stattgefunden hat. Ansonsten kommt es auf die Art und Schwere des Verstoßes an und darauf, wie lange man allgemein erwarten darf, dass die Abmahnung wirkt. In der Regel wird man ca. nach 1 Jahr erneut abmahnen und nicht mehr zur Kündigung greifen. Wer darf eine Abmahnung unterschreiben? Abmahnberechtigt ist grundsätzlich jeder, der dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt ist, also nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch ggf. ein Fachvorgesetzter. Dies sollte aber betriebsintern schriftlich geregelt sein. Ansonsten sollte nur der die Abmahnung unterschreiben, der auch kündigen darf, also nicht die Bürokraft, sondern der Arbeitgeber selbst. Was kann abgemahnt werden? Wie bereits gesagt, können nur Verstöße gegen vertragliche Pflichten abgemahnt werden. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag / Ausbildungsvertrag oder aus 5

6 Gesetz oder Tarifvertrag ergeben. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch ändern kann. Ein Alkoholkranker z.b. ist süchtig und kann daher sein Verhalten nicht kontrollieren. Entsprechend kann eine Abmahnung wegen Verstoß gegen ein Alkoholverbot ins Leere laufen (dennoch würde ich eine Abmahnung grundsätzlich empfehlen). Jemand, der unverschuldet handelt, wird in der Regel auch nicht abgemahnt werden können. Wird ein Arbeitnehmer z.b. abgemahnt, weil er an einem Tag unentschuldigt gefehlt hat, so kann diese Abmahnung später unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer im Nachhinein eine ärztliche AUB vorlegt, aus der sich ergibt, dass er arbeitsunfähig war. Dann fehlte er nicht unentschuldigt. Dieser Begriff sollte daher in einer Abmahnung nicht verwendet werden. Vielmehr sollte man lediglich schreiben, der Arbeitnehmer sei nicht zur Arbeit erschienen, ohne sich zu melden. Steigerung der Abmahnung Liegt bereits eine oder mehrere Abmahnungen vor und kommt es zur letzten Abmahnung, so muss dies in der Formulierung der Abmahnung stärker deutlich gemacht werden, dass im nächsten Schritt endgültig nur noch eine Kündigung zu erwarten ist. Bei Auszubildenden sollte ebenfalls eine Verschärfung im Ton der jeweiligen Abmahnungen erfolgen. Über die Formulierung soll ein entsprechendes Signal erfolgen, dass das Ende der Toleranz erreicht ist. Typische Abmahngründe Nachstehende Liste stellt nur eine Zusammenstellung häufig vorkommender Abmahngründe dar und ist nicht vollständig. Typische Abmahngründe: Zu-Spät-Kommen Vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes Fehlen am Arbeitsplatz Verstoß gegen Alkoholverbot Verstoß gegen Rauchverbot Hinweise: Hier sind die jeweilige Uhrzeit, wann der Arbeitnehmer die Arbeit begonnen zw. beendet hat und der Beginn, bzw. das Ende der Arbeitszeit an dem jeweiligen Tag anzugeben. Wenn unklar ist, wann genau der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz aufgesucht oder verlassen hat, ist dies so weit wie möglich zeitlich einzugrenzen. Zeugen, die den Mitarbeiter beobachtet haben, sollte sich mit Datum und Uhrzeit eine Notiz machen. Vermeiden Sie den Begriff unentschuldigtes Fehlen. Beschreiben Sie nur, dass der Arbeitnehmer am nicht zur Arbeit erschienen ist und auch keine Nachricht hierüber gegeben hat. Der Verstoß gegen ein Verbot setzt voraus, dass das Verbot bereits bestanden hat und der Arbeitnehmer das Verbot kannte. In der Abmahnung sollte daher auf ein schriftliches Verbot (Unterschrift des AN oder Aushang mit Aushangdatum) Bezug genommen 6

7 Verstoß gegen Meldepflicht Verstoß gegen Nachweispflicht Lohnbetrug Falsches Führen von Arbeitsnachweisen Manipulation der Arbeitszeiterfassung Nichtvorlage Berichtsheft Fehlen in der Berufsschule Beleidigung Eigenmächtiger Urlaubantritt bei fehlender Urlaubsgenehmigung werden. Die Meldepflicht besteht kraft Gesetzes, 5 EfZG, Zu regeln ist aber im Betrieb, an wen die Meldung jeweils auf welchem Weg zu gehen hat, damit sich später der AN nicht rausredet, er hätte es einem Kollegen gesagt. Die Vorlage der AUB kann ab dem ersten Tag verlangt werden, wenn dies betrieblich vorab geregelt ist (schriftlich). Ansonsten kann eine Abmahnung erst nach dem 4. Tag der Krankheit wegen Nichtvorlage der AUB erfolgen. Dies kann auch ohne Abmahnung ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. Im Einzelfall kann sich eine Abmahnung anbieten, wenn die Manipulation geringfügig ist oder der Sachverhalt nicht ganz klar ist. Wann und wem gegenüber das Berichtsheft vorzulegen ist, ist betrieblich zu regeln. Das Berichtsheft ist während der Ausbildungszeit zu führen. Vom Auszubildenden darf nicht verlangt werden das Berichtsheft außerhalb der Ausbildungszeit zu führen. Eine entsprechende Abmahnung könnte dann unwirksam sein. Das Fehlen im Berufsschulunterricht kann nur dann abgemahnt werden, wenn gleichzeitig auch abgemahnt wird, dass der Auszubildende in dieser Zeit seine Ausbildung auch nicht im Betrieb absolvierte. Sonst könnte die Abmahnung unwirksam sein, denn in der dualen Ausbildung ist der schulische Bereich vom betrieblichen Bereich rechtlich getrennt. Hier sollte wenn möglich wörtlich der genaue Wortlaut der Beleidigung wiedergegeben werden und auch die Umstände geschildert werden, die im Vorfeld zu der Beleidigung geführt haben. Wenn der genauer Wortlaut unklar ist, dann muss die Beleidigung sinngemäß zitiert werden und dieses Zitat entsprechend kenntlich gemacht werden, z.b. darauf hin bezeichneten Sie Herrn sinngemäß als. Urlaub bedarf immer einer beiderseitigen Vereinbarung über den Termin. Stellen Sie sicher, auf welche Weise 7

8 Unerlaubte Nebentätigkeit Verstoß gegen Gesundungspflicht Sexuelle Belästigung Nicht fachgerechte Arbeit Leistungsmängel Verstoß gegen Arbeitsanweisung Verweigerung von Überstunden Verweigerung von Samstagsarbeit betriebsintern Urlaub beantragt und genehmigt wird. Nebentätigkeit bedarf der Erlaubnis des Arbeitgebers. Dieser darf die Erlaubnis aber nur verweigern, wenn die Nebentätigkeit sich nachteilig auf das bestehende Arbeitsverhältnis auswirkt. Wenn der AN krank ist, darf er keine Tätigkeiten ausführen, die seiner Gesundung schaden, z.b. schwere Gartenarbeit etc. Hier sollte aber die Dauer der Tätigkeit nachweisbar sein. Der AG hat jegliche sexuelle Belästigung zu unterbinden, nicht nur durch Abmahnung ggf. auch durch Versetzung oder Kündigung. Das Problem ist häufig der Nachweis. Leistungsmängel sind ausgesprochen schwierig abzumahnen und sehr risikoreich. Am Besten geht dies noch, wenn der fachlich ausgebildete Mitarbeiter massiv die wichtigsten Regeln verletzt, deren Einhaltung von einem Facharbeiter erwartet werden muss. Sinnvoller ist es wie nachstehend den Verstoß gegen Arbeitsanweisungen abzumahnen. Die Abmahnung setzt voraus, dass überhaupt eine entsprechende Anweisung gegeben wurde. Ist dies der Fall kann ein Verstoß gegen eine Arbeitsanweisung abgemahnt werden. Die Arbeitsanweisung muss sich auf die eigentliche Arbeitstätigkeit beziehen. Hier kann eine Abmahnung nur erfolgen, wenn auch eine Pflicht für die Überstundenleistung bestand. Überstunden sind Ausnahmefälle. Dies muss ggf. der Arbeitgeber nachweisen können, z.b. weil die Ausführung des Auftrags nur an einem Wochenende möglich ist. Die Pflicht zur Überstundenleistung ist im RTV geregelt. Azubis unter 18 dürfen nicht für Überstunden herangezogen werden. Mitwirkung des Betriebsrats? Ein Betriebsrat muss vor einer Abmahnung weder angehört, noch unterrichtet werden. Bei Abmahnungen gibt es keine Mitbestimmung. Entsprechend darf er auch nicht Einblick in die Abmahnung nehmen. Bei der Anhörung zur späteren 8

9 verhaltensbedingten Kündigung müssen dem Betriebsrat jedoch die einschlägigen Abmahnungen vorgelegt werden. Abmahnung mit Kanonen auf Spatzen schießen? Ob man wirklich zu einer Abmahnung greift, oder es bei einer mündlichen Ermahnung belässt, ist natürlich die Entscheidung jedes einzelnen Betriebs. Das ist auch eine Frage des Geschicks der Personalführung. Doch eines ist klar: Eine Abmahnung allein macht noch keine Kündigung. Wer es versäumt frühzeitig genug mit den Abmahnungen zu beginnen, dem fehlt dies später als Material zur Vorbereitung einer Kündigung, wenn der Kragen endgültig platzt. Bei einem Mitarbeiter, der sich sonst nichts oder nur wenig zu schulden kommen lässt oder bei unverzichtbaren Mitarbeitern wird man sicher zurückhaltender sein. Bei Auszubildenden sind die Anforderungen höher, hier gilt es frühzeitiger mit Abmahnungen zu reagieren, auch um ein erzieherisches Zeichen zu setzen. In bestimmten schwerwiegenderen Fällen sollte eine Abmahnung auf jeden Fall erfolgen, so z.b. bei Beleidigungen, Verstößen gegen Arbeitszeiterfassung, unerlaubte Nebentätigkeit etc. Die übrigen Mitarbeiter registrieren sehr genau, was sich der Chef gefallen lässt und was nicht. Das Problem mit Muster-Abmahnungen Immer wieder wird nach Musterformulierungen für Abmahnungen gefragt. Die Verwendung von Mustern ist jedoch relativ gefährlich. Eine Abmahnung muss auf den jeweiligen Einzelfall bezogen formuliert werden. So etwas lässt sich schlecht in einem Musterschreiben darstellen. Es besteht auch die Gefahr, dass der Betrieb, der ein Muster verwendet, dieses blind abschreibt und damit Dinge in das eigene Abmahnschrieben aus dem Muster übernimmt, die so gar nicht stimmen. Damit kann eine Abmahnung unter Umständen hinfällig werden. Die vom LIV angebotenen Muster können daher nur eine Orientierung für eigene Formulierungen sein und sollen dem realen Fall angepasst werden!! Rechtsanwalt Martin Gottsmann, Landesinnungsverband des Bayerischen Maler- und Lackiererhandwerks 9