Warum ein bi-kulturelles Trainerteam?

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1 Warum ein bi-kulturelles Trainerteam? Reicht da nicht auch einer? Auszüge aus einem Interview mit Bernhard Reisch, geschäftsführender Gesellschafter der IFIM GmbH, zum Thema interkulturelles Trainerteam. F: Herr Reisch, wenn man sich heute auf dem Markt umsieht, fällt auf, dass das IFIM einer der ganz wenigen Anbieter ist, der immer noch- auf ein bi-kulturelles Trainerteam setzt. Reisch: Das ist richtig. Als wir 1991 mit unserem Contrast-Culture-Trainingsansatz auf den Markt gegangen sind, war unser Arbeiten mit einem bi-kulturellen Trainerteam ziemlich einmalig und hat damals interkulturelles Training in Deutschland wirklich revolutioniert. 10 Jahre später arbeiteten fast alle Anbieter mit bi-kulturellen Trainerteams und heute, weitere 10 Jahre später, sind wir fast wieder in einer einmaligen Situation. Das ist schon sehr bemerkenswert! F: Wie erklären Sie sich das? Reisch: Nun, da gibt es sicherlich mehrere Gründe. Viele Wettbewerber dachten damals wohl, es reiche, sich einen ausländischen Kollegen zumindest nach Namen und Aussehen zu organisieren und gemeinsam auf die Bühne zu gehen doch so einfach ist das eben nicht. Viele haben den Aufwand und die Schwierigkeiten unterschätzt, die das bi-kulturelle Arbeiten live auf der Bühne mit sich bringt. Und Teilnehmer haben ein sehr gutes Gespür, ob die interkulturelle Zusammenarbeit im Trainerteam wirklich gut funktioniert! Vor allem aber: wenn ich mit 2 Trainern arbeite, entstehen mit Sicherheit Mehrkosten aber keineswegs automatisch auch ein Mehr-Wert für die Kunden. F: Was soll denn daran so schwierig sein? Reisch: Als erstes braucht man dafür ein klares didaktisches Konzept, das transparent macht, welche Funktion, Rolle und Aufgabe jeder der beiden Trainer im Team hat. Und dann brauche ich dazu die passenden Qualifikationen bei den beiden Trainern. F: Was meinen Sie mit didaktischem Konzept? Hat das nicht jeder Trainer? Reisch: Ich versuche es, am Beispiel eines deutsch-türkischen Teams zu erläutern. Welche Rolle und Funktion soll also der türkische Kollege im Team haben?

2 Plane ich einfach nur ein sog. Teamteaching, und das war die am häufigsten praktizierte Variante, so brauche ich einen türkischen Kollegen, der es sehr gut beherrscht, deutsch zu arbeiten, deutsch aufzutreten, zu präsentieren, zu diskutieren, zu argumentieren, mit Fragen und Kritik umzugehen etc., auch wenn er inhaltlich über die Türkei und über türkisches Verhalten spricht. Denn er muss ja gewährleisten, dass all die Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit, über die er erzählt und berichtet, nicht auch im Seminar auftreten und den Lernprozess lahmlegen. Idealerweise bietet sich für ein solches Konzept ein Deutsch-Türke an, sprich ein Kollege mit türkischer Abstammung, türkischen Namen und idealerweise türkischen Aussehen. Natürlich kann er vermutlich auch sehr authentisch berichten, wie es ist, mit Vorurteilen konfrontiert zu sein und er kann schwärmen von einer Türkei, die auch er letztlich nur aus Erzählungen von Eltern und Verwandten und einigen Urlaubsreisen kennt. Dennoch: es kann das Seminar aus Sicht der Teilnehmer lebendiger, anschaulicher, authentischer machen aber ist es auch die Mehrkosten wert? Ich glaube nicht. Denn den Teilnehmern entgeht in der Regel auch nicht der Widerspruch, dass dieser türkische Trainer sich in wesentlichen Aspekten ganz anders verhält und präsentiert als er erzählt, dass es in der Türkei üblich sei. Ein solches Konzept von Co-Teaching, wie dies die meisten Anbieter praktizierten, musste einfach auf Dauer scheitern! F: Wie sieht denn dann das Konzept des IFIM aus? Reisch: Nun, wir suchen in unserem Ansatz um beim Beispiel zu bleiben - einen türkischen Mitarbeiter, der seine Kindheit, seine Schulzeit, seine Ausbildung in der Türkei erfahren hat und der danach auch in der Türkei in relevanten Positionen Arbeitserfahrung gesammelt hat idealerweise in einem internationalen Umfeld. Denn dann hat er zudem die notwendige interkulturelle Schnittstellenerfahrung, um die es in den meisten Trainings ja geht. Wir suchen deshalb einen joberfahrenen Mitarbeiter, der seine familiäre, schulische und berufliche Sozialisation weitgehend in seinem Heimatland Türkei gemacht hat, weil wir einen praxiserfahrenen Trainer benötigen, der eine realistische Vorstellung mitbringt, wie es heute in einem Unternehmen in der Türkei zugeht, wie Führungskräfte agieren, wie Meetings ablaufen, wie Entscheidungen zustande kommen etc. Denn im Contrast-Culture-Training des IFIM ist der ausländische Kollege nicht Co-Referent, sondern vor allem Sparringspartner für die deutschen Teilnehmer im Rollenspiel, bei der Bearbeitung von Fallstudien, bei der Diskussion von alltagspraktischen Fragen und Situationen. Seine Rolle und Aufgabe ist, türkische Denk- und Verhaltensmuster in relevanten Situationen erfahrbar und verständlich zu machen. Dies sind Funktionen und Aufgaben, die ein deutscher Kollege auch nach einem längeren eigenen Auslandsaufenthalt in der Regel nicht annähernd in vergleichbarer Form wahrnehmen kann, die aber für Authentizität, Praxis- und Umsetzungsrelevanz wesentlich sind. Dafür hat der deutsche Trainerkollege Funktionen, die der türkische Kollege nicht so gut wahrnehmen kann: Die zeitliche und inhaltliche Steuerung des Trainings, das Vermitteln von nötigem Background- Wissen, Moderationsaufgaben, die Auswertung der Rollenspiele usw., also die klassischen Aufgaben der Seminarleitung, für die man eine deutsche Lernbiographie und eine entsprechende Trainerausbildung braucht.

3 F: Interaktive Trainings mit Rollenspielen, Fallstudien etc. bieten aber Ihre Wettbewerber doch auch an und das mit nur 1 Trainer! Warum kann das das IFIM nicht? lassen Sie doch einen Trainer weg! Reisch: Wir machen dies nicht, weil es nicht sinnvoll ist und oft völlig falsche Akzente setzt, auch wenn dies Kunden oft erst mit ziemlicher Zeitverzögerung deutlich wird. Es ist ja eigentlich leicht nachvollziehbar: Wenn ich nur 1 Trainer einsetze, dann stammt dieser in der Regel aus Deutschland, ist mehr oder minder Deutscher bzw. ist hier weitgehend aufgewachsen. Wie mache ich unter diesen Bedingungen ein interkulturelles Rollenspiel? Ich sage einem deutschen Teilnehmer: Jetzt spiel mal einen Chinesen, Japaner, Türken - spiel ihn so, wie du ihn dir vorstellst, wie hier in der Anleitung beschrieben oder wie du ihn bisher erlebt hast Was ist das Ergebnis? Ich bekomme Vorurteile gespiegelt, bekomme relativ platte Muster, oft ist zu sehen, wie Teilnehmer in der Rolle zu radebrechen beginnen oder auch in Babysprache verfallen In einem Selbsterfahrungstraining oder in der Sensibilisierung von Studenten kann das alles sehr spannend sein, aber was hilft das dem Trainingsteilnehmer, der 3 Tage später zu Verhandlungen nach China fliegt? Der als neuer Abteilungsleiter für 3 Jahre in die USA geht? Der als Projektleiter mit Indern komplexe Software entwickeln soll? Das mag spannend sein und auch zunächst so erlebt werden hilft aber kaum bei der Bewältigung beruflicher internationaler Aufgaben! Wir als IFIM haben uns auf Interkulturelles Management-Training spezialisiert, also auf das Training von Leuten, die unter wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und unter Erfolgsdruck beruflich mit konkreten ausländischen Kollegen oder Geschäftspartnern zusammenarbeiten müssen. Dies erfordert eben zwangsläufig auch andere Trainingsmethoden und Trainingsdesigns, die wesentlich anderen Effizienzkriterien genügen müssen. F: Dann lassen Sie doch den deutschen Trainer weg! Die ausländischen Kollegen können doch dann als Sparringspartner in Rollenspielen agieren oder? Reisch: Das wäre doch nur Schauspielerei nach einstudierten Mustern. Die meisten hierzulande tätigen ausländischen interkulturellen Trainer sind in Deutschland geboren und aufgewachsen oder in jungen Jahren zur Ausbildung hierher gekommen und können deshalb sehr gut mit deutschen Gruppen arbeiten aber kaum eine/r hat jemals im Ausland relevante Arbeits- und Managementerfahrung gesammelt. Vor allem aber: sie sind in den Ländern, aus denen ihre Familien einst kamen, nahezu ebenso fremd wie andere Deutsche auch Die Gefahr wird damit groß, dass einfach theoretisch angeeignete Muster ins Rollenspiel eingebaut und relativ stereotyp abgespult werden: anderes Zeitempfinden, andere Hierarchievorstellungen völlig unabhängig davon, ob dies der jeweiligen Rolle und Situation angemessen und inhaltlich stimmig ist. In der Folge haben wir meist keine Rollenspiele mehr, sondern kleine Theaterstücke, die den Teilnehmern vorgespielt werden, didaktisierte Theorie, die oft ziemlich realitäts- und praxisfern ist. Rollenspiele leben ja ganz besonders von der Spontanität, der Unplanbarkeit, den realen emotionalen Reaktionen, denn sie sind es, die den Umgang miteinander schwierig machen, wenn s nicht ganz so läuft, wie erwartet. Damit muss sich der Teilnehmer auseinandersetzen! Emotionen sind aber was ganz anderes als einstudierte didaktische Konzepte Dazu kommt: wie wird das Ganze ausgewertet? Der Trainer-Rollenspieler muss ja jetzt wieder in die reine

4 Trainer-Rolle und deutsche Didaktik zurück. Vor allem aber: ein Trainer, der im Rollenspiel völlig andere Verhaltensmuster und Denkweisen zeigt, als er es den ganzen restlichen Tag als Trainer macht, wirkt natürlich extrem authentisch und glaubwürdig!??? Am Schluss sagt dann jeder: Na, wenn alle Chinesen so sind, dann sind keine Probleme zu befürchten. F: Sie könnten ja auch ausländische Trainer nehmen, die dem IFIM-Profil entsprächen oder? Reisch: Auch das wäre sehr schwierig. Wir brauchen ja für effektive Lernprozesse eben auch einen Trainer, der für deutsche Teilnehmer nach deutschen Kriterien ein Training zeitlich und inhaltlich sauber strukturiert, der deutsche deduktive Logik beherrscht, der die Schwachstellen in der Argumentation findet kurz: der mit deutscher Methodik und Didaktik gut vertraut ist und diese beherrscht, um ein nach deutschen Kriterien gutes Training abzuliefern. Wenn man als ausländischer Trainer die genannten IFIM-Kriterien erfüllt und im Ausland aufgewachsen und zur Schule gegangen ist, dort seine Ausbildung gemacht hat und zumindest erste Arbeitserfahrung in einem Unternehmen gesammelt hat, hat man natürlich auch ganz anders Lernen gelernt. Schauen Sie nach China, nach Japan, in die Türkei, nach Dubai oder nach Brasilien: die Art, wie dort unterrichtet und ausgebildet wird, die Didaktik, die Art der Wissensvermittlung, die Logik des Denkens und Argumentierens, die man dort einsetzt, ist nun mal grundlegend anders als unsere deutsche Didaktik. Das ist ja einer der zentralen Gründe, warum wir interkulturelles Training überhaupt brauchen: wir haben gelernt, vergleichbare Aufgaben und Probleme sehr unterschiedlich zu lösen. Das gilt auch für die Weiterbildung. Dies ist übrigens auch ein wesentlicher weiterer Grund, warum viele Anbieter mit bi-kulturellen Trainerteams gescheitert sind. Es bedeutet einen hohen zeitlichen und finanziellen Aufwand, bis ein echtes bi-kulturelles Trainerteam gut zusammenarbeitet und damit auch interkulturelle Zusammenarbeit glaubhaft demonstrieren und trainieren kann. F: Sie sind und bleiben also der festen Überzeugung, dass ein qualitativ gutes interkulturelles Training ein bi-kulturelles Trainerteam erfordert? Reisch: Wie gesagt: Dies hängt primär von der Zielgruppe und der Zielsetzung des Trainings, also dem, was ich erreichen will, ab. Wenn wir mit Studenten arbeiten, wenn in Unternehmen Nachwuchsführungskräfte allgemein interkulturell sensibilisiert werden sollen, dann arbeitet auch des IFIM in der Regel mit nur einem Trainer. Wozu auch mehr? Diese Teilnehmer gehen weder in ein konkretes Land noch haben sie direkt in nächster Zeit mit ausländischen Kollegen oder Partnern zu tun. Was hier im interkulturellen Training gelernt und erreicht werden soll, nämlich allgemeine Sensibilisierung, ist doch etwas völlig anderes, als wenn ich eine Gruppe von Fach- und Führungskräften habe, die in wenigen Tagen als Expatriates für ein paar Jahre mit Familie ins Ausland gehen sollen, die als Teammitglieder oder -leiter mit Indern Software entwickeln sollen, die als Abteilung einen amerikanischen Chef bekommen haben o.ä. Das gilt aber auch umgekehrt: Wenn wir für ein Unternehmen in sehr knapper Zeit möglichst effizient und nachhaltig Mitarbeiter interkulturell trainieren sollen, die in einer spezifischen Rolle mit einer definierten Aufgabe oder einem definierten Projekt unter Erfolgsdruck mit Kollegen oder Geschäftspartnern aus einem definierten anderen Land zusammenarbeiten oder etwas erreichen sollen, dann gibt es keine effektivere

5 und auch kostengünstigere und nachhaltigere Methode als das Contrast-Culture-Training mit einem joberfahrenen bi-kulturellen Trainerteam. Dafür bürgen wir letztlich auch mit unserer 12 monatigen Geldzurück-Garantie. F: Aber ist dieser Ansatz nicht längst durch die Realitäten in vielen Unternehmen überholt? Große globale Unternehmen sind heute in 50 oder 100 Ländern tätig. Da arbeitet man doch ständig mit sehr vielen unterschiedlichen Nationalitäten zusammen. Ist ein bi-kultureller Trainingsansatz da nicht völlig veraltet? In der Makroperspektive des Unternehmens mag das stimmen. Bezogen auf die Mitarbeiter des Unternehmens, deren konkrete Aufgaben und Projekte, stimmt es zumeist nicht. Da treten die alltäglichen Probleme doch bei rund 90% aller internationalen Aufgaben in der Zusammenarbeit mit ein oder zwei Ländern auf. Man ist in einem gemeinsamen Projekt mit Amerikanern, man steht vor wichtigen Verhandlungen mit Chinesen, man hat Probleme mit japanischen Kunden fast immer, wenn es konkret wird, haben es die Mitarbeiter mit nur ein oder zwei Kulturen zu tun. Und dafür ist und bleibt das Contrast- Culture-Training - auch im globalisierten Unternehmen - das effektivste Trainingsdesign! F: Danke für das Gespräch.

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