Erleichterter Zugang zu den Bereitschaften Anhang Umsetzungshilfen

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1 der Bereitschaften Erleichterter Zugang zu den Bereitschaften Anhang Umsetzungshilfen

2 Weniger junge Menschen Mehr Menschen mit Migrationshintergrund Engagementbereite ältere Menschen hochengagierte Familienjahrgänge Wohnortwechsel, Mobilität Straffere Schul-, Ausbildungs- und Studienzeiten Bedürfnisse in der Lebensbiografie Interessenten aus allen Lebens- und Kulturbereichen Wertschätzung und Nutzen von (temporärem) Einsatzwillen Etablierte Ansprache im Jugendalter Ältere Menschen Mentoring Erleichterter Zugang zu den Bereitschaften Änderung Lebensbiografie Minimale Basisausbildung Erleichterter Neueinstieg Moderne Ausbildungsmethoden Strukturierter Zugangsprozess Anerkennung Qualifikationen Menschen mit Migrationshintergrund Familienjahrgänge Wiedereinsteiger Fachdiensthelfende Schranken zu uns: Aufwändige Ausbildung Kaum Anerkennung anderer Ausbildungen Schwieriger Anschluss von Interessenten Ausscheiden aus dem Dienst Stellenbeschreibungen Wohnortwechsel Reduzieren des Engagements Unterbrechung des Engagements lockerer Kontakt

3 Inhalt Anhang 1: Personalgesprächsbögen Gesprächsbogen Interessent/in (Erstgespräch) Gesprächsbogen Interessent/in (Zweitgespräch, dauerhafte Tätigkeit) Gesprächsbogen Interessent/in (Zweitgespräch Projektmitarbeitende) Gesprächsbogen zum Ausscheiden aus der Mitarbeit... 7 Anhang 2: Konzept Mentoring / Patenschaft... 8 Anhang 3: Anerkennung extern erworbener Qualifikation (Anerkennungsmatrix) Verfahren zur Anerkennung von Qualifikationen Anerkennungsmatrix des Bundesverbandes Anerkennungsmatrix (fiktives Beispiel) Beispielunterlagen Musteranschreiben zur Anerkennung extern erworbener Ausbildungen Checkliste/Protokoll zur Prüfung eines Anerkennungsantrages Musterantwort auf Anfrage zur Anerkennung Übersicht zu anerkannten Ausbildungen des Interessenten...19 Anhang 4: Stellenbeschreibungen Vorlagen für Stellenbeschreibungen durch den Bundesverband Inhalte einer Stellenbeschreibung Beispiele: Stellenbeschreibungen aus dem DRK Kreisbereitschaftsleiter/in Bereitschaftsleiter/in Fahrer/-in in DRK-Bereitschaften Mentor/-in Betreuer vor Ort Unterstützende Fachkraft im Betreuungseinsatz Verwaltungsbeauftragte/r in der DRK-Bereitschaft Qualitätsbeauftragter als Stabsstelle der Landesbereitschaftsleitung Fachberater ABCDi der Landesbereitschaftsleitung...42 Version 0.33; Stand:

4 Der Anhang Umsetzungshilfen Wir möchten es den Menschen leichter machen, sich bei uns zu engagieren. Im Hauptdokument der der Bereitschaften sind konkrete Vorstellungen formuliert, wie wir das erreichen können. Im hier vorliegenden Anhang Umsetzungshilfen sind vier Bereiche (unterschiedlich weit) ausgearbeitet: Personalgesprächsbögen Konzept Mentoring/Patenschaft Anerkennung von externen Qualifikationen Stellenbeschreibungen Sie werden feststellen, dass die Umsetzungshilfen vor allem Arbeitsskizzen sind. Sie sind ein Zwischenstand, aus welchem Sie für Ihre Bedürfnisse Ihre Vorlagen erstellen können. Zurzeit konkretisiert die Arbeitsgruppe Strategie zwei Bereiche: So soll für alle bundeseinheitlich festgelegten Qualifizierungen durch den Bundesverband eine Festlegung der anzuerkennenden Qualifizierungen getroffen werden. Die Ergebnisse der Arbeitsgruppe erscheinen voraussichtlich im Laufe des Jahres Die nachgeordneten Gliederungen möchten wir im Anschluss bitten, ergänzende Festlegungen für Qualifikationen ihres Zuständigkeitsbereiches zu treffen. Für den Betreuungsdienst gibt es bereits Empfehlungen für die Anerkennung von Qualifikationen in der Veröffentlichung Empfehlung für Mindestanforderungen an Ressourcen des DRK- Betreuungsdienstes. Ebenso entwickelt die Arbeitsgruppe Stellenbeschreibungen, welche bundesweit in ähnlicher Weise genutzt werden können. Die Ergebnisse erscheinen voraussichtlich auch im Laufe des Jahres Für den Betreuungsdienst gibt es innerhalb der Empfehlung für Mindestanforderungen an Ressourcen des DRK-Betreuungsdienstes bereits ausgearbeitete Stellenprofile. Zur der Bereitschaften gehören das Hauptdokument der Bereitschaften Erleichterter Zugang zu den Bereitschaften. Kurzanalyse & Handlungsempfehlungen, der Anhang Analyse sowie dieser Anhang Umsetzungshilfen. Wir wünschen Ihnen gutes Gelingen! Seite 1

5 Anhang 1: Personalgesprächsbögen Die Integration von Interessentinnen und Interessenten ist immer wieder ein ähnlicher Prozess: Welche Interessen bringen die Neuen mit, welche Vorstellung haben sie von der Mitarbeit in den Bereitschaften? Welche Verstärkung kann die Bereitschaft zurzeit gebrauchen und welche anderen Engagementfelder können die Neuen gestalten und leben? Wie finden die Neuen Anschluss und wer ist als Ansprechpartner für sie da? Es kann einer Bereitschaft oder einem Kreisverband helfen, sich gezielt Gedanken zu machen, wie die Interessierten ihren Weg in die Bereitschaft finden. Welche (formalen) Gespräche sollen durch wen initiiert werden, wer führt diese Gespräche und welche Entscheidungen sollen getroffen werden? In dieser Umsetzungshilfe finden Sie einen Ablaufplan, wie dieser Verlauf aussehen kann. Dazu finden Sie Gesprächsbögen für die Erst- und Zweitgespräche mit Interessierten für eine dauerhafte Mitarbeit sowie für Projektmitarbeitende. In dem grafischen Ablaufplan finden Sie auch eine/n Mentor/in. Wie wir uns die Rolle einer Mentorin oder eines Mentors vorstellen, finden Sie im Anhang 2 dieses Dokuments. Im Konzept der Bereitschaften empfehlen wir auch eine andere Auseinandersetzung mit der (vorübergehenden) Verabschiedung von Mitgliedern. Denn bei den (vorübergehenden) Unterbrechungen und Verabschiedungen entscheidet sich auch, ob diejenigen vielleicht später wiederkommen oder weiterhin begeistert von den Bereitschaften berichten. Ein Teil einer würdigen Verabschiedung ist ein passendes Gespräch zur Verabschiedung aus dem Dienst. Außerdem kann die Gliederung aus diesen Gespräche noch einmal viel für die eigene Organisation lernen. Sie finden deshalb auch eine Vorlage für ein Gespräch für das (vorübergehende) Ausscheiden aus dem Dienst. Wir bitten Sie, die im Folgenden angebotenen Vorlagen als Anregungen zu verstehen. Bitte leiten Sie daraus die passenden Gesprächsleitfäden für Ihre Gliederung ab. Seite 2

6 Interessent/in, angesprochen bspw. über Marketing (z.b. Plakatwerbung), Medien oder persönliche Kontakte Festlegen einer zuständigen Person im Kreisverband (oder Ortsverein, Bereitschaft, etc.) Erstgespräch persönlich, ohne Zeitdruck, geschützte Gesprächsatmosphäre, Vorstellung der Organisationseinheit (KV,OV, ); Beginn des Mentorings Gesprächsbogen Interessent/in (Erstgespräch) Abstimmung im Team der Leitungsskräfte zur ersten Einordnung der Interessent/in Zweitgespräch (dauerhafte Tätigkeit) persönlich, ohne Zeitdruck, geschützte Gesprächsatmosphäre. Personen: Interessent/in, Person aus Erstgespräch + künftig verantwortliche Leitungskraft Gesprächsbogen Interessent/in (Zweitgespräch, dauerhafte Tätigkeit) Abstimmung mit Mentor/in zur künftigen Einbindung in die vorgesehene Gruppe Integration von Interessent/innen in die Bereitschaften Zweitgespräch (Projektmitarbeiter/in) Festlegungen zu: - Verantwortliche Leitungskraft - Ansprechpartner - Zeitrahmen - Projektergebnis Gesprächsbogen Interessent/in (Zweitgespräch Projektmitarbeitende) Legende (vorübergehendes) Ausscheiden aus der Mitarbeit Dank, Dokumentation der Gründe: - Grund für die Beendigung? - Zeitlich versetzte Mitarbeit möglich? - Andere Formen der Mitarbeit? - Weiterer Kontakt gewünscht? Tätigkeit in der regulären Einsatzeinheit gewünscht Tätigkeit in einem Projekt erwünscht Mitwirkung derzeit nicht erwünscht Abschied Abschlussgespräch - Besprechung Projektergebnis - Weitere Mitarbeit gewünscht? Teilnehmende: Interessent/in, Leitungskraft und Ansprechpartner Interessent, Leitungskraft + ggf. Verantwortlichen aus KV Gesprächsbogen zum Ausscheiden aus der Mitarbeit Gespräch zum Ausscheiden aus dem Dienst Helfer in den Bereitschaften Planung der Einbindung: - Ausbildung, - Erfassung in Helferverwaltung, - Begleitung der Eingliederung Enge Abstimmung zwischen Interessent/in, Leitungskraft und Mentor/in Wohlfühlgespräch/ Orientierungszeit - nach spätestens 6 Wochen - persönlich, ohne Zeitdruck, geschützte Gesprächsatmosphäre Teilnehmende: Interessent/in, Leitungskraft (ggf. mit Verantwortlichen aus KV) Seite 3

7 Gesprächsbogen Interessent/in (Erstgespräch) Ort/Datum: Vorname, Name: Anschrift: Telefon: Handy: Bevorzugte Kontaktart und zeit: Ort / Datum: Welche Erwartungen hat der/die Interessent/in? Welche Ausbildung und besondere Fähigkeiten hat der/die Interessent/in? Welchen Zeitrahmen möchte sie/er mitbringen? Wann konkret hat sie/er freie Zeit zur Verfügung? Vereinbarung zur Kontaktaufnahme mit zuständiger Leitungskraft. Wann: Mit wem: Seite 4

8 Gesprächsbogen Interessent/in (Zweitgespräch, dauerhafte Tätigkeit) Ort/Datum: Vorname, Name: Vorstellung der künftigen ehrenamtlichen Einbindung aus Sicht des DRK: (Stichpunkte vor Gesprächstermin) Werden die Erwartungen der Interessentin / des Interessenten erfüllt? Welche Erwartungen werden nicht erfüllt? Vereinbarung zum weiteren Vorgehen: Ausbildungen: Erste Einbindung in vorhandene Struktur: Vereinbarung einer Orientierungszeit: (Zeitraum nicht größer als 8 Wochen) Kopie für Interessent/in anfertigen. Seite 5

9 Gesprächsbogen Interessent/in (Zweitgespräch Projektmitarbeitende) Ort/Datum: Vorname, Name: Vorstellung Projektziel aus Sicht des DRK: (Stichpunkte vor Gesprächstermin) Werden die Erwartungen der Interessentin/ des Interessenten erfüllt? Welche Erwartungen werden nicht erfüllt? Vereinbarung zum weiteren Vorgehen: Fortbildung: Arbeitsmittel: Vereinbarung zum Zeitplan: Kopie für Interessent/in anfertigen. Seite 6

10 Gesprächsbogen zum Ausscheiden aus der Mitarbeit Ort/Datum: Vorname, Name: Welche Gründe führten zum Ausscheiden? Ist eine andere Mitarbeit weiterhin denkbar? Kann eine spätere, erneute Ansprache zur Mitarbeit erfolgen? Ist eine (un)regelmäßige Kontaktierung erlaubt Zur Unterstützung im Einzelfall? Projektmitarbeit? Sommerfest, Newsletter, etc.? Terminierung unter Berücksichtigung der Absprache. Seite 7

11 Anhang 2: Konzept Mentoring / Patenschaft Während der Beschäftigung mit der Frage nach neuen n der Bereitschaften wurde uns schnell klar, dass ein wesentlicher Punkt beim erleichterten Zugang eine gute Begleitung der Interessentinnen und Interessenten ist. Bei der Besprechung der Gesamtproblematik Personal hörten wir von Bereitschaftsleitungen oft, dass Neue zwar kommen, aber auch sehr schnell wieder verschwinden. Ein Problem der Interessierten ist, Anschluss und Orientierung in der Gruppe zu finden. Einstieg in die neue Gruppe Wen spricht man an, von wem wird man angesprochen? Mit wem versteht man sich schnell? Mit wem kann man nicht so? Der Einstieg in eine neue Gruppe ist für die meisten Menschen schwer. Meist fällt es etablierten Mitgliedern einer Gruppe leichter, auf Neue zuzugehen, als andersherum. Ein schneller (guter) Anschluss an eine neue Gruppe ist oft entscheidend dafür, ob man länger bleibt. Einige Interessentinnen und Interessenten machen die Erfahrung, dass sie auf den ersten Bereitschaftsabenden wenig Beachtung durch die Anwesenden erfahren. In Extremfällen werden sie gar nicht angesprochen oder es wird mitgeteilt, dass die zuständige Leitungskraft in ca. 15 Minuten für die neue Person Zeit hat. Bis dahin vergeht viel Zeit, oft peinliche Zeit. Dabei könnte man es den Neuen in solchen Momenten leichter machen: Jeder kann auf die Interessenten zugehen! Auch über den Erstkontakt hinaus ist es für Etablierte oft leichter, die Neuen anzusprechen und sie in die Gruppe aufzunehmen. Deshalb sollte man solange immer wieder auf die Neuen zugehen, bis diese als Etablierte die nächsten Neuen begrüßen können und dabei die menschlichen Unsicherheiten des gegenseitigen Kennenlernens genießen. Was bedeutet Mentoring? Eine Ansprechpartnerin oder ein Ansprechpartner (Mentor/in) helfen, die unbequeme Phase des Kennenlernens angenehmer und besser zu überwinden und gut in der neuen Gruppe anzukommen. Eine Mentorin ist ein etabliertes Mitglied und kümmert sich um einen Interessenten oder eine Interessentin. Mentoren sind aktiv und passiv tätig; d.h. sie begleiten die Neuen durch aktives Ansprechen und durch Ansprechbarkeit. Sie unterstützen, dass sich die Interessierten schnell gut aufgehoben fühlen und auf fachliche wie auch persönliche Fragen Antworten bekommen. So begleiten Sie die Interessierten während der ersten Wochen und Monate. Seite 8

12 Das Ziel ist, dass die Interessierten nach der Einarbeitungsphase dem Roten Kreuz erhalten bleiben. Dabei ist es primär unerheblich, in welcher Gemeinschaft oder bei welcher Aufgabe sie ihre Heimat finden. Wichtig ist, dass sie im Roten Kreuz ihren Neigungen und Ressourcen entsprechend eingesetzt sind. Wer ist eine geeignete Mentorin oder ein geeigneter Mentor? Als Mentoren kommen alle Mitglieder infrage, die sich eingeladen fühlen, neuen Interessenten und Mitgliedern bei der Eingliederung zu helfen, die Erfahrungen mit den Strukturen im Roten Kreuz verfügen und die Geschichte kennen. Leitungskräfte sollen potentielle Personen bewusst auswählen und ihnen in einem persönlichen Gespräch eine kurze Einweisung in das Mentoring und seinen Ablauf geben (zum Beispiel anhand dieses Textes hier). Für ein Mentoring empfehlen wir: Ein ausreichendes Zeitkontingent (z.b. ca. 2 Stunden pro Woche) Bewusste Entscheidung zur Betreuung neuer Mitglieder Erreichbarkeit Aktive Kontaktpflege mit den neuen Mitgliedern Toleranz und Geduld Im Anschluss an diesen Text finden Sie eine Stellenbeschreibung, wie wir sie für eine/n Mentor/-in verfassen würden. Alternativen Das Mentoring (bzw. die Patenschaft) ist nur eine Möglichkeit, Interessierten den Einstieg in das DRK zu erleichtern. Es existieren Alternativen, zum Beispiel Ausbildungsgruppen oder züge: Interessierte aus verschiedenen Bereitschaften werden in einer Gruppe zusammengefasst, um eine einheitliche Ausbildung und Betreuung zu gewährleisten. Dies bietet sich insbesondere bei vergleichsweise homogenen Gruppen an (z.b. Jugendliche einer Altersstufe). Die Ausbildung kann dadurch auch gezielter und ressourcenschonender durchgeführt werden. Es entfällt ferner eine Vielzahl von Ansprechpartnern, weil sie hier gebündelt sind. Ein Risiko besteht allerdings darin, dass eine individuelle Betreuung und das Eingehen auf die Bedürfnisses des Einzelnen leiden können. Auch das Konzept, dass die Begleitung durch die Servicestelle Ehrenamt durchgeführt bzw. unterstützt wird, ist in manchen Kreisverbänden verbreitet. Seite 9

13 Bereitschaft Y Mentor/-in BEISPIEL (angelehnt an Bezirksverband Unterfranken) Deutsches Rotes Kreuz 1.Stellenbezeichnung Mentor/-in 2. Unterstellung Mentoren sind der jeweiligen Bereitschaftsleitung unterstellt, in deren unmittelbaren Wirkungskreis sie tätig sind. 3. Überstellung keine 4. Stellenziel Der Mentor/ die Mentorin unterstützt durch aktive und passive Begleitung über einen festzulegenden Zeitraum die soziale und sachliche Integration von Interessierten und neuen Mitgliedern in die DRK-Bereitschaften. 5. Stellvertretung wird durch Mentor/in oder die Bereitschaftsleitung organisiert 6. Aufgaben Begleitung von Interessenten und neuer Mitglieder durch aktives Zugehen und passive Ansprechbarkeit Vermittlung der Prämissen und Wertvorstellungen einer Tätigkeit im DRK Erstellen von Kontakten zur gesamten Bereitschaft und Integration in die Gruppe sowie zu einzelnen Personen Besprechen von Neigungen und Ressourcen des neuen Mitglieds und der Möglichkeiten eines optimalen Einsatzes im DRK Ansprechpartner bei Konflikten oder Problemen sowie Unklarheiten im dienstlichen Betrieb Halten eines ständigen Kontaktes zur Bereitschaftsleitung, um über Entwicklungen und Wünsche zu berichten Seite 10

14 7. Befugnisse keine 8. Sonstiges Die Auswahl der Mentoren obliegt der jeweiligen Bereitschaftsleitung. Eine besondere Ausbildung ist nicht erforderlich. Anforderungsprofil für einen Mentor/eine Mentorin im DRK Notwendige Fähigkeiten für eine Mentorin/einen Mentor Gewichtung Soziale Kompetenzen Kontaktfreudigkeit Einfühlungsvermögen Konfliktlösungsfähigkeit Integrationsvermögen Methodische Kompetenzen Kenntnis des Einarbeitungsplanes Zeitgefühl und Zeitplanung Improvisationsvermögen Gesprächsführung Fähigkeit zur Einschätzung der Ressourcen des neuen Mitgliedes Fachliche Kompetenzen Kenntnisse der Strukturen und Funktionen im Roten Kreuz Kenntnisse der Geschichte des Roten Kreuzes Kenntnisse in mindestens einem Fachdienst Kenntnisse der verschiedenen Aufgaben und Angebote des RK Personale Fähigkeiten Freundlichkeit Aufgeschlossenheit Humor Zur Bewertung: 5 = höchste Wichtigkeit, unabdingbar 1 = geringe Wichtigkeit, kann ggf. vernachlässigt werden (angelehnt an: Stellenbeschreibung der Bereitschaften im DRK Bezirksverband Unterfranken, Bayerisches Rotes Kreuz;) Seite 11

15 Anhang 3: Anerkennung extern erworbener Qualifikation (Anerkennungsmatrix) Entwurf eines Pflichtenheftes mit fiktiven Beispielen zur Anerkennung von extern erworbenen Ausbildungen Die Bereitschaften im Deutschen Roten Kreuz möchten vielen Menschen ermöglichen, sich in die ehrenamtlichen Tätigkeiten einzubringen. Gleichzeitig steht das DRK für ein qualitativ hochwertiges Angebot an Leistungen. Damit einher geht ein hohes Ausbildungsniveau der ehrenamtlich Tätigen. Die zu absolvierenden Ausbildungen bedeuten einen hohen zeitlichen Aufwand für die ehrenamtlich Helferinnen und Helfer. So verbringen sie viel Zeit in Ausbildungsveranstaltungen, statt ihrer ggf. eigentlichen Motivation nachzugehen: Im Einsatz tatkräftig mit anzupacken. Wir glauben: Je eher die Menschen ernsthaft bei den Tätigkeiten der Bereitschaften mitwirken können, umso wahrscheinlicher gewinnen wir sie für ein längerfristiges Engagement. Deshalb möchten wir die Zeitressourcen unserer (angehenden) Helferinnen und Helfer möglichst wenig belasten. Sie sollen so viel Ausbildung wie erforderlich erhalten, mit so wenig Zeitaufwand wie möglich. Eine Möglichkeit Ausbildungszeit zu verkürzen, ist die Anerkennung von Ausbildungen und Qualifikationen, die bereits außerhalb des DRK erworben wurden. Wo immer es vertretbar ist, sollen diese anerkannt werden. Für das Verfahren zur Anerkennung externer Qualifikationen haben wir hier einen Vorschlag auf der Landesebene entworfen. Wir wünschen uns, dass ein derartiges Verfahren, nachvollziehbar für die Beteiligten, in den jeweils zuständigen Gliederungsebenen eingeführt wird. Weiterhin schlagen wir eine Anerkennungsmatrix vor. Mit einer Anerkennungsmatrix erarbeitet sich eine zuständige Gliederungsebene, welche Ausbildungen sie standardmäßig anerkennen möchte. Die Verantwortlichen für die Anerkennung haben damit ein Werkzeug, mit welchem sie Standardentscheidungen schnell treffen können. Weiterhin können alle Beteiligten nachvollziehen, welche Ausbildungen wahrscheinlich anerkannt werden, und welche nicht. Seite 12

16 Verfahren zur Anerkennung von Qualifikationen Auswahl von verantwortlichen Personen zur Durchführung der Anerkennungen Auf Basis dieses Pflichtenheftes bestimmt die jeweilige Landesbereitschaftsleitung einen oder mehrere Verantwortliche, die über die Anerkennung extern erworbener Ausbildungen und Qualifikationen entscheiden. Das können Einzelpersonen oder Ausschüsse sein. Die Auswahlkriterien könnten lauten: Die Personen, die über die Anerkennung entscheiden, verfügen über eine breite und umfassende Kenntnis der Ausbildungen im DRK. Die Personen sind als Führungs- oder Leitungskräfte und/oder im Rahmen der Landesschulen langjährig als Dozentinnen oder Dozenten aktiv tätig bzw. sind für die Ausbildung verantwortlich. Die Personen können die anzuerkennenden Ausbildungen fachlich beurteilen. Sie können sich dabei der Hilfe anerkannter Ausbilderinnen und Ausbilder bzw. der Fachdienstbeauftragten in den relevanten Feldern bedienen. Das Verfahren kann mit Zustimmung der Landesbereitschaftsleitung auch auf Bezirks- oder Kreisverbandsebene durchgeführt werden. Mindestanforderungen an das Verfahren für die Anerkennung Vorhandene Curricula der jeweiligen Ausbildung bzw. Aufgabenanforderung der Stelle sind stets der Maßstab im Anerkennungsverfahren. Die gültigen Ausbildungsordnungen werden berücksichtigt. Es sollte jedoch nicht zu einem bloßen Abhaken zwischen der eingereichten externen Ausbildung und den vorhandenen Unterlagen kommen. Die Auslegung sollte im Sinne des Nachfragenden erfolgen. Die Anerkennungen werden nachvollziehbar dokumentiert. Eine Entscheidung kann auf Basis eingereichter Unterlagen und/oder einer Anerkennungsprüfung erfolgen. Die eingereichten Unterlagen müssen erkennen lassen, welchen Inhalt die anzuerkennende Ausbildung hat. Einzelne Funktionen / Tätigkeiten erfordern eine regelmäßige Fortbildung oder Auffrischung (bspw. Erste Hilfe). Dieses ist bei dem Verfahren zur Anerkennung ebenfalls nachzuweisen. Das Verfahren muss in einer fest definierten Zeit abgeschlossen werden. Die Anerkennung erfolgt auf einer freiwilligen Basis; es besteht kein Rechtsanspruch. Ein Einspruchsrecht gegen die getroffene Entscheidung besteht nicht. Seite 13

17 Sofern nur Teile einer vorgesehenen Ausbildung anerkannt werden, ist dem Nachfragenden darzulegen, welche Teile der Ausbildung noch fehlen und wie und ggf. bis wann diese nachzuholen sind. Eine vorläufige Anerkennung kommt in Frage, bis eine Überprüfung abgeschlossen ist oder durch Praxis nachgewiesen wurde. Anerkennung durch eine Prüfung Sofern kein schriftlicher Nachweis über Fertigkeiten geführt werden kann, darf alternativ eine Anerkennungsprüfung erfolgen. Diese soll einen schriftlichen und einen praktischen Teil beinhalten. Vorgaben und Regularien für Prüfungen sind zu beachten. Verfahrensdetails An externe Ausbildungen darf kein höherer Maßstab als an DRK-interne Ausbildungen gestellt werden. Die Anerkennung wird in folgende Bereiche aufgeteilt: 1. Ausbildungen zur Erlangung einer bestimmten Fachkompetenz (bspw. Sanitätsdienst/Technischer Dienst, etc.) 2. Ausbildung im Bereich der Führungskräfte 3. Ausbildungen im Bereich der Leitungskräfte 4. Andere Ausbildungen (z.b. Lehrkräfte) Anerkennungsmatrix Die im Bundesverband und in den jeweiligen Landesverbänden benannten Verantwortlichen erarbeiten für ihren Zuständigkeitsbereich eine Liste, welche Ausbildungen grundsätzlich ohne weitere Prüfung anerkannt werden können. Das Erstellen dieser Liste können die Lehrkräfte und/oder Fachdienstbeauftragten des Landesverbandes unterstützen, indem sie für ihre Bereiche die externen Lehrgänge/Seminare definieren, die zu einer Anerkennung führen (können). Das sind insbesondere die Ausbildungen anderer Hilfsorganisationen, der Feuerwehren, des THW, der Polizei und der Bundeswehr. Diese Liste ist die sogenannte Anerkennungsmatrix. Anerkennungsmatrix des Bundesverbandes Für alle bundeseinheitlich festgelegten Qualifizierungen wird durch den Bundesverband eine Festlegung anzuerkennender Qualifizierungen getroffen. Nachgeordnete Gliederungen treffen wiederum Festlegungen für Qualifikationen ihres Zuständigkeitsbereiches. Seite 14

18 Für den Betreuungsdienst gibt es bereits Empfehlungen für die Anerkennung von Qualifikationen. Sie finden diese im Kapitel 8 (Stellenbeschreibungen) der Veröffentlichung Empfehlung für Mindestanforderungen an Ressourcen des DRK- Betreuungsdienstes. Die Arbeitsgruppe Strategie arbeitet zurzeit an der Entwicklung einer umfassenden Anerkennungsmatrix des Bundesverbandes für die Bereitschaften. Die Ergebnisse erscheinen voraussichtlich im Laufe des Jahres Anerkennungsmatrix (fiktives Beispiel) Die Anerkennungsmatrix die auf der Bundesebene oder Landesebene erarbeitet wird, könnte wir folgt aussehen. DRK-Ausbildung Anerkannte gleichwertige Ausbildungen Hinweise Bemerkungen Gruppenführerausbildung (Leiten und Führen von Gruppen/RK-Aufbauseminar) Brandmeisterausbildung der Feuerwehren Zeugnis Landesfeuerwehrschule Vergleichbar ab 2006 Nachzuholen ist: Rotkreuz- Aufbauseminar wegen DRK-spezifischer Regelungen Erste Hilfe (16 Unterrichtseinheiten) Truppmann (Freiwillige-/ Berufs-) Feuerwehr Keine Auffrischungsfristen beachten Grundlagen PSNV PSNV Grundlagenseminare anderer Hilfsorganisationen Keine keine Die Beispiele in der Tabelle sind fiktiv. Beispielunterlagen Auf den folgenden Seiten finden Sie einige Musterschreiben, welche Sie für die Anerkennungsverfahren auf ihrer Gliederungsebenen anpassen und verwenden können. Danach folgt die Skizze einer Anerkennungsmatrix. Seite 15

19 Musteranschreiben zur Anerkennung extern erworbener Ausbildungen (nur beispielhaftes Vorgehen) An DRK LV / KV Für folgende Ausbildung im DRK erbitte ich die Anerkennung meiner extern erworbenen Ausbildung: Ich habe folgende Unterlagen zum Nachweis beigefügt: Kopien meines Ausbildungszeugnisses vom xx.yy.zz bei: Name der Ausbildungsstätte [Zur Anerkennung mehrerer Qualifikationen nutzen sie bitte mehrere Vordrucke.] Seite 16

20 Checkliste/Protokoll zur Prüfung eines Anerkennungsantrages (nur beispielhaftes Vorgehen) Folgende Unterlagen lagen vor: Die Prüfung wurde von am vorgenommen. Die Prüfung kommt zu folgendem Ergebnis: Folgende Unterlagen wurden nachgefordert: Eine Anerkennung ist ganz/teilweise/nicht möglich. Begründung: Der Antragsteller wurde am über das Ergebnis informiert. Die Unterlagen/ das Ergebnis wurden abgelegt. Die die Personalakte führende Stelle ist über das Ergebnis informiert. Durchführende Stelle: Name, Unterschrift Ort, Datum Seite 17

21 Musterantwort auf Anfrage zur Anerkennung (nur beispielhaftes Vorgehen) Sehr geehrte (Anrede, Vorname, Name) vielen Dank für die Einreichung der Unterlagen zur Anerkennung. Wir können Ihnen die Anerkennung vollständig bestätigen Es fehlen noch folgende Unterlagen: Wir können Ihnen Ihre extern geleistete Ausbildung nur teilweise anerkennen. Folgende Ausbildungen müssen von Ihnen noch nachgeholt werden: (Fristen; wenn möglich Hinweis, wann und wo die Ausbildung angeboten wird) Eine Anerkennung ist nur durch eine zusätzliche Prüfung möglich. Dazu haben wir Ihnen folgende Unterlagen/Hinweise beigefügt. Bitte informieren Sie uns, ob Sie an der angebotenen Prüfung teilnehmen wollen. Leider können wir auf Basis der eingereichten Unterlagen die Ausbildung nicht anerkennen, weil: Zu weiteren Erläuterungen steht Ihnen Frau/Herr unter der Telefonnummer/ zur Verfügung: Mit freundlichen Grüßen Datum, Ort, Unterschrift (Bitte bei der die Personalakte führenden Stelle eine Kopie überlassen) Seite 18

22 Übersicht zu anerkannten Ausbildungen des Interessenten (fiktives Beispiel) Ausbildung Eingereichte Unterlagen Fehlende Teile Anerkennung Gruppenführer Sanitätsdienst Einsatzeinheit Brandmeisterausbildung der Feuerwehr DRK spezifische Regelungen Teilweise Anerkennung, nachzuholen ist: Rotkreuz-Aufbauseminar wegen DRK-spezifischer Regelungen Gruppenführer Sanitätsdienst Einsatzeinheit Meisterbrief Anerkannt: Leiten und Führen von Gruppen, alle anderen Ausbildungen müssen nachgeholt werden Sanitätsdienstausbildung Unterlage Bundeswehr zur Sanitätsausbildung Keine Volle Anerkennung, da Sanitätsausbildung Bundeswehr auf dem Niveau der Qualifikation Rettungssanitäter Seite 19

23 Anhang 4: Stellenbeschreibungen Stellenbeschreibungen sind ein gängiges Instrument der Personalwirtschaft, um die Aufgaben für (neue) Mitarbeitende zu beschreiben, Missverständnisse zu vermeiden und Klarheit zu schaffen. Deshalb empfehlen wir Stellenbeschreibungen auch für ehrenamtliche Tätigkeiten im DRK, um Mitwirkungsmöglichkeiten an Interessierte zu kommunizieren, Konflikte und Doppelarbeit zu vermeiden sowie Anforderungen, hierarchische Zusammenhänge und besondere Befugnisse abgestimmt zu vermitteln. In dieser Umsetzungshilfe finden Sie zusammengestellt, welche Inhalte eine Stellenbeschreibung enthalten kann. Wir haben recht viele Beschreibungspunkte gewählt; tatsächliche Stellenbeschreibungen enthalten oft weniger Punkte. Das werden Sie auch den ausgewählten Stellenbeschreibungen aus dem DRK erkennen. Wir möchten Sie einladen, eigene Stellenbeschreibungen für Ihre Gliederung zu entwickeln, damit sie auf die örtlichen Verhältnisse passen. Vorlagen für Stellenbeschreibungen durch den Bundesverband Die Arbeitsgruppe Strategie arbeitet zurzeit an der Entwicklung von Stellenbeschreibungen, welche wahrscheinlich von vielen Gliederungen genutzt werden können. Die Ergebnisse erscheinen voraussichtlich im Laufe des Jahres Für den Betreuungsdienst gibt es bereits solche Stellenbeschreibungen. Sie sind im Kapitel 8 (Stellenbeschreibungen) der Empfehlung für Mindestanforderungen an Ressourcen des DRK-Betreuungsdienstes zu finden. Diese Umsetzungshilfe ist als Zwischenschritt zu verstehen, mit welchem Sie sie ab sofort beginnen können, Ihre eigenen Stellenbeschreibungen zu entwickeln. Die AG Strategie arbeitet auch mit dieser Vorlage. Inhalte einer Stellenbeschreibung Im Folgenden finden Sie mögliche Inhalte einer Stellenbeschreibung. Wenn es für Ihre Zwecke passt, können Sie weitere Punkte in Ihren Stellenbeschreibungen aufnehmen oder einige Punkte weglassen. Seite 20

24 Stellenbezeichnung Wie nennt sich die Position? Bei der Auswahl der Bezeichnung empfehlen wir eine eindeutige Beziehung zwischen der Tätigkeit und ihrer Benennung. Die Stellenbezeichnung ist oft die Überschrift der Stellenbeschreibung. Einordnung in die Hierarchie Übergeordnete Ebene Hier ist beschrieben, wer Führungskraft und Leitungskraft der Stelleninhabenden ist und ggf. gegenüber den Stelleninhabenden (fachlich oder disziplinarisch) weisungsbefugt ist. Nachgeordnete Ebene Hier ist beschrieben, wer den Stelleninhabenden nachgeordnet ist und/oder gegenüber wem sie ggf. (fachlich oder disziplinarisch) weisungsbefugt sind. Stellenziel Das Stellenziel beschreibt den Sinn der Aufgabe in seinem Kontext und warum es diese Stelle gibt. Aufgaben Hier beschreiben Sie die zu bewältigenden Aufgaben. In Abgrenzung zum Stellenziel wird hier beschreiben, wie das Stellenziel erreicht werden soll. Stellvertretung Wer vertritt die Stelleninhabenden in Abwesenheit? Befugnisse Hier werden Befugnisse festgelegt, die sich nicht ohne weiteres aus der Stellenbeschreibung ergeben (bspw. die Befugnis zur Ausstellung von Dokumenten). Persönliche Vorrausetzungen Hier werden die persönlichen Voraussetzungen beschrieben, die für die Stelle erforderlich sind. Es kann sich anbieten, nach Muss-, Soll- und Kann-Kriterien zu unterscheiden. Seite 21

25 Fachliche Voraussetzungen Hier werden die fachlichen Voraussetzungen beschrieben, die für die Stelle erforderliche. Es kann sich anbieten, nach Muss-, Soll- und Kann-Kriterien zu unterscheiden. Vergleichbare / anzuerkennende Qualifikationen Ein Grundgedanke der der Bereitschaften ist, dass externe Qualifikationen zügig anerkannt werden, damit neue Helfende schnell sinnvoll in den Einsatz kommen können. Bei der Ausarbeitung der Stellenbeschreibung können hier schon Hinweise gegeben werden, welche Qualifikationen für die fachlichen Voraussetzungen (wahrscheinlich) anerkennbar oder vergleichbar sind. Bemerkungen / Sonstiges Oft gibt es noch etwas zu sagen, was nicht zu den obigen Überschriften passt. Hier ist der Platz dafür. So sagen wir an dieser Stelle unter Bemerkungen : Nicht alle Punkte müssen in einer Stellenbeschreibung ausgearbeitet sein und es könnten ganz andere, zusätzliche Kategorien für Ihren Zweck passen. Beispiele: Stellenbeschreibungen aus dem DRK Auf den folgenden Seiten finden Sie einige Stellenbeschreibungen zu unterschiedlichen Rollen im Verband als Beispiele: Kreisbereitschaftsleiter/-in, Bereitschaftsleiter/-in, Fahrer/-in und Mentor/-in (aus Bezirksverband Unterfranken, Bayerisches Rotes Kreuz) Betreuer vor Ort, Unterstützende Fachkraft im Betreuungseinsatz (aus dem Pilotprojekt Betreuungsdienst, Bundesebene) Verwaltungsbeauftrage/r in der DRK-Bereitschaft (aus dem LV Nordrhein) Qualitätsbeauftragter als Stabsstelle der Landesbereitschaftsleitung, Fachberater ABCDi 1 der Landesbereitschaftsleitung (aus dem LV Berliner Rotes Kreuz) 1 Der Fachberater ABCDi ist der Fachberater der Landesbereitschaftsleitung für CBRN(E)- Gefahren und den ABC-Dienst. CBRN(E) sind Gefahren durch die mögliche oder tatsächliche Freisetzung chemischer, biologischer, radiologischer, nuklearer oder (explosiver) Stoffe und Substanzen. ABC steht für atomare, biologische und chemische Gefahren. Seite 22

26 Kreisverband Y Kreisbereitschaftsleiter/in BEISPIEL (Bezirksverband Unterfranken) 1. Stellenbezeichnung Kreisbereitschaftsleiter/-in (abgekürzt: KBL) 2. Unterstellung Kreisbereitschaftsleiterinnen und Kreisbereitschaftsleiter sind der Bezirksbereitschaftsleitung unterstellt. 3. Überstellung Die Kreisbereitschaftsleiterin / der Kreisbereitschaftsleiter ist allen Bereitschaftsleitungen, Arbeitskreisleitungen und entsprechenden Leitungskräften anderer Gruppierungen auf örtlicher Ebene vorgesetzt. Dies gilt insbesondere für disziplinarische Belange. Die fachliche Überstellung kann insbesondere in Einsätzen auf Führungskräfte der Kreisebene delegiert werden. Die Regelung der Unterstellungsverhältnisse nach BayRDG und BayKSG bleiben unberührt. 4. Stellenziel Kreisbereitschaftsleitende unterstützten die Bereitschafts- und Arbeitskreisleitungen, die personelle, materielle und finanzielle Arbeitsfähigkeit sicher zu stellen. Sie vertreten die Bereitschaften und Arbeitskreise des Zuständigkeitsbereiches auf Kreisebene in der Öffentlichkeit und nach innen. Sie sorgen für eine ziel- und mitarbeiterorientierte Personalentwicklung ihrer Fach-, Führungs- und Leitungskräfte. Sie bestimmen mit ihren Stellvertretenden und in Abstimmung mit den Leitungskräften im Zuständigkeitsbereich die strategische Ausrichtung der Bereitschaften und Arbeitskreise im Rahmen der satzungsrechtlichen und hierarchischen Vorgaben kurz- (1 Jahr), mittel- (2-3 Jahre) und langfristig (mehr als 2-4 Jahre). Sie sind zuständig und verantwortlich für die Umsetzung der auf Bezirks- und/oder Landesebene getroffenen Entscheidungen in ihrem Zuständigkeitsbereich. Seite 23

27 Sie stellen in ihrem Bereich die externe und vor allem interne Verbreitung des Rotkreuzgedankens und der Rotkreuzideale sicher. Sie stellen mit ihren Stellvertretenden einen Geschäftsverteilungsplan auf, der sicherstellt, dass sowohl die taktische Einsatzführung als auch die strategischen Belange eines Personal-, Material- und Finanzmanagements gewährleistet sind. 5. Stellvertretung Kreisbereitschaftsleitende werden durch ihre gewählten und bestellten Stellvertreter vertreten. Diesen können sie auch Bereiche zur eigenen Verantwortung auf Dauer übertragen. Eine Übertragung der Gesamtverantwortung ist grundsätzlich nicht möglich. Über Ausnahmen hierzu entscheidet die Bezirksbereitschaftsleitung (BBL). Die Landesbereitschaftsleitung ist von diesen Ausnahmen zu unterrichten sie kann diesen Regelungen innerhalb 14 Tagen widersprechen. 6. Aufgaben Personal - Erstellung eines Geschäftsverteilungsplanes - Führen von Erstgesprächen für interessierte Neubewerber in Leitungs- und Führungsämtern - Erstellung von Stellen- und Personalentwicklungsplänen für die Leitungs- und Führungskräfte des Zuständigkeitsbereiches und deren Überwachung. - Sicherstellung der rechtzeitigen Beantragung von Zeitauszeichnungen für unterstellte Fach-, Führungs- und Leitungskräfte und der angemessenen Ehrung verdienter Mitglieder. Material - Bestellung eines/einer Sicherheitsbeauftragten auf Kreisebene - Überwachung der Sicherstellung aller vorgeschriebenen Prüfungen und Überprüfungen sicherheitstechnischer und medizinischer Art aller im Zuständigkeitsbereich betriebenen mobilen und immobilen Einrichtungen sowie des Personals. - Erstellen eines Haushaltsplans für die im Bereich ansässigen Bereitschaften und Arbeitskreise. Einsatz - Sicherstellung der Einsatzbereitschaft aller unterstellten Kräfte, Einrichtungen und des entsprechenden Materials - ggf. Übertragung der fachlichen Führung auf entsprechend der jeweiligen Richtlinien ausgebildeten und befähigten Führungskräfte - Davon unbenommen bleiben die Gesamtverantwortung und die disziplinarische Vorgesetztenfunktion für Einsätze im eigenen Bereich. Seite 24

28 - Meldung der personellen und materiellen Kapazitäten der Kreisbereitschaft für den Einsatzdienst bzw. das komplexe Hilfeleistungssystem des BRK an die entsprechenden Stellen und Sicherstellung, dass die gemeldeten Kräfte in entsprechender Stärke und zeitlicher Verfügbarkeit vorhanden sind. Vertretung der Bereitschaften nach innen und außen - Sicherstellung einer angemessenen Berichterstattung in den für das Kreisbereitschaftsgebiet zuständigen Medien in Absprache mit der Kreisgeschäftsführung oder einer von dieser beauftragten Person für die Presse- und Öffentlichkeitsarbeit. - Vertretung der Kreisbereitschaft bei Kommunen und anderen öffentlichen Trägern sowie in den entsprechenden Gremien im zuständigen Bereich. In Verhinderungsfällen ist eine Stellvertreterin oder ein Stellvertreter zu benennen. Eine dauerhafte Vertretung durch die Stellvertretung ist möglich. - Vertretung der Bereitschaften im Vorstand des Kreisverbandes 7. Befugnisse Kreisbereitschaftsleitende haben disziplinarische Befugnisse im Sinne der jeweils geltenden Satzungen, Ordnungen und Disziplinarregelungen. Sie sind in jedem Fall disziplinarische Vorgesetzte aller Bereitschaftsleitungen und Arbeitskreisleitungen in ihrem Zuständigkeitsgebiet. Die Vertretung des Bayerischen Roten Kreuzes in rechtsverbindlichen Geschäften nehmen Kreisbereitschaftsleitende im Benehmen mit den Vorsitzenden und dem/der Kreisgeschäftsführer/in wahr (Näheres regelt die Satzung des BRK). 8. Sonstiges Die Führung der taktischen Einheiten der Kreisbereitschaft kann von der Kreisbereitschaftsleitung an eine Taktische Führung delegiert werden. In diesem Fall führt der/die Taktische Führer/in diese Einheiten im Einsatz, sie/er ist dann Fachvorgesetzte/r mit nur mittelbarer disziplinarischer Gewalt. Taktisch Führende sind dessen unbeschadet der Kreisbereitschaftsleitung disziplinarisch unterstellt. Ein Eingriff der Kreisbereitschaftsleitung in taktische Situationen eines realen Einsatzes ist in diesem Fall nur bei Gefahr im Verzug möglich. (entnommen aus: Stellenbeschreibung der Bereitschaften im DRK Bezirksverband Unterfranken, Bayerisches Rotes Kreuz;) Seite 25

29 Kreisverband Y Bereitschaftsleiter/in- BEISPIEL (Bezirksverband Unterfranken) 1.Stellenbezeichnung Bereitschaftsleiter/-in (abgekürzt: BL) 2. Unterstellung Bereitschaftsleitende sind der Kreisbereitschaftsleitung unterstellt. 3. Überstellung Die Bereitschaftsleitende sind allen Mitwirkenden ihrer Bereitschaft vorgesetzt. Dies gilt insbesondere für disziplinarische Belange. Die fachliche Überstellung kann insbesondere in Einsätzen auf Führungskräfte delegiert werden (siehe auch Punkt 8). 4. Stellenziel Bereitschaftsleitende stellen die personelle, materielle und finanzielle Arbeitsfähigkeit der durch sie vertretenen Bereitschaft sicher. Sie gestalten in Absprache mit der Kreisbereitschaftsleitung die strategische Planung ihrer Bereitschaft kurz- (1 Jahr), mittel- (2-3 Jahre) und langfristig (>3 Jahre). Sie vertreten die Bereitschaft nach innen (z.b. Verwaltung und Kreisbereitschaftsleitung) und außen (z.b. Presse, öffentliche Stellen und Kommunen). Sie sorgen für eine mitarbeiter- und aufgabenzentrierte Personalentwicklung ihrer Bereitschaftsmitglieder und für eine optimale Vertretung der Rotkreuz-Belange in ihrem regionalen Bereich. Sie sind verantwortlich für eine ressourcenorientierte Einbindung der Mitarbeitenden an allen Projekten, Vorhaben und Prozessen. Sie stellen in ihrem Bereich die externe und vor allem interne Verbreitung des Rotkreuzgedankens und der Rotkreuzideale sicher. 5. Stellvertretung Bereitschaftsleitende werden durch ihren/ihre Stellvertreter/in vertreten. Diesen können Bereitschaftsleitende auch Bereiche zur eigenen Verantwortung auf Dauer übertragen. Seite 26

30 Eine Übertragung der Gesamtverantwortung ist grundsätzlich nicht möglich. Über Ausnahmen hierzu entscheidet die Kreisbereitschaftsleitung (KBL) im Benehmen mit der Bezirksbereitschaftsleitung (BBL) 6. Aufgaben Personal - Erstellung eines Geschäftsverteilungsplanes - Führen von Erstgesprächen für interessierte Neubewerber/-innen - Erstellung eines Einarbeitungsplanes für Neumitglieder und Anwärter/-innen für die Dauer der Probezeit mit klarer Gliederung der abzuleistenden Tätigkeiten und Ausbildungen. - Überwachung und Sicherstellung der persönlichen, fachlichen und medizinischen Tauglichkeit - Sicherstellung der rechtzeitigen Beantragung von Zeitauszeichnungen und der angemessenen Ehrung verdienter Mitglieder. Material - Bestellung einer/eines Sicherheitsbeauftragten - Sicherstellung der gesetzlich vorgeschriebenen Geräteprüfungen in allen von der Bereitschaft betriebenen mobilen und immobilen Einrichtungen. Einsatz - Sicherstellung der Einsatzbereitschaft aller unterstellten Kräfte, Einrichtungen und des entsprechenden Materials - ggf. Übertragung der fachlichen Führung auf entsprechend der jeweiligen Richtlinien ausgebildeten und befähigten Führungskräfte. Davon unbenommen bleiben die Gesamtverantwortung und die disziplinarische Vorgesetztenfunktion für Einsätze mit und durch die eigenen Führungskräfte. - Meldung der personellen und materiellen Kapazitäten der Bereitschaft an die entsprechenden Stellen und Sicherstellung, dass die gemeldeten Kräfte in entsprechender Stärke und zeitlicher Verfügbarkeit vorhanden sind. Vertretung der Bereitschaft nach innen und außen - Sicherstellung einer angemessenen Berichterstattung in den für das Bereitschaftsgebiet zuständigen Medien in Absprache mit der Kreisbereitschaftsleitung (KBLg) - Vertretung der Bereitschaft bei Kommunen und anderen öffentlichen Trägern sowie in entsprechenden Gremien in dem für die Bereitschaft zuständigen regionalen Bereich im Benehmen mit dem/der Kreisbereitschaftsleiter/-in. In Verhinderungsfällen ist ein/e Stellvertreter/-in zu benennen. Eine dauerhafte Vertretung durch die Stellvertretung ist möglich. Seite 27

31 7. Befugnisse Bereitschaftsleitende haben disziplinarische Befugnisse im Sinne der jeweils geltenden Satzungen, Ordnungen und Disziplinarregelungen. Sie sind in jedem Fall disziplinarische Vorgesetzte aller Mitarbeitenden einer Bereitschaft. Beantragung von Mitteln der Kommunen und Entgegennahme von Spenden, die der Bereitschaft zugutekommen sollen, in enger Absprache mit der Kreisbereitschaftsleitung und der Kreisgeschäftsführung (KGF) Beantragung von internen Mitteln bei der Kreisbereitschaftsleitung. Die Vertretung des BRK in rechtsverbindlichen Geschäften obliegt der Kreisgeschäftsführung und/oder der Kreisbereitschaftsleitung (Näheres regelt die Satzung des BRK). 8. Sonstiges Die Führung der taktischen Einheiten der Bereitschaft kann von Bereitschaftsleitungen an eine taktische Führerin oder einen taktischen Führer delegiert werden. In diesem Fall führen diese Taktisch Führenden diese Einheiten im Einsatz; sie sind dann Fachvorgesetztee mit nur mittelbarer disziplinarischer Gewalt. Taktisch Führende sind dessen unbeschadet der Bereitschaftsleitung disziplinarisch unterstellt. Ein Eingriff der Bereitschaftsleitung in taktische Situationen eines realen Einsatzes ist in diesem Fall nur bei Gefahr im Verzuge möglich. (entnommen aus: Stellenbeschreibung der Bereitschaften im DRK Bezirksverband Unterfranken, Bayerisches Rotes Kreuz;) Seite 28

32 Kreisverband xy Fahrer/-in in DRK-Bereitschaften BEISPIEL (Bezirksverband Unterfranken) 1.Stellenbezeichnung Fahrer/-in in DRK-Bereitschaften 2. Unterstellung Fahrerinnen und Fahrer sind der Bereitschaftsleitung bzw. von der Bereitschaftsleitung ernannten Führungs- und Leitungskräften unterstellt. Im Einsatz sind sie einer Führungskraft unterstellt. 3. Überstellung keine 4. Stellenziel Fahrer/-innen in DRK-Bereitschaften unterstützen die Arbeit der Bereitschaft in der Aufgabenstellung Fahrdienste. Sofern in der Bereitschaft Transportleistungen benötigt werden, die keine spezielle Ausbildung erfordern (z. B. qualifizierter Krankentransport) können die Fahrer/-innen eingesetzt werden. 5. Stellvertretung Die Stellvertretung wird unter den Fahrer/-innen intern geregelt 6. Aufgabenbereich Unterstützung der Bereitschaft durch Transportleistungen Transport von Menschen und Material Fahrzeugpflege weitere logistische Unterstützung 7. Voraussetzungen Allgemein - Mindestalter 19 Jahre - Gültige Fahrerlaubnis seit mindestens 1 Jahr Seite 29

33 DRK - Mitgliedschaft im DRK - Einweisung auf die Fahrzeuge des DRK Ausbildungen (Mindestvoraussetzung) - Erste-Hilfe-Lehrgang nicht älter als 2 Jahre (vor Aufnahme der Tätigkeit) - Rotkreuz-Einführungsseminar - Fahrerbelehrung, ggf. inklusive Belehrung gem. 35 und 38 StVO (entnommen aus: Stellenbeschreibung der Bereitschaften im DRK Bezirksverband Unterfranken, Bayerisches Rotes Kreuz;) Seite 30

34 Bereitschaft Y Mentor/-in BEISPIEL (angelehnt an Bezirksverband Unterfranken) Deutsches Rotes Kreuz 1.Stellenbezeichnung Mentor/-in 2. Unterstellung Mentoren sind der jeweiligen Bereitschaftsleitung unterstellt, in deren unmittelbaren Wirkungskreis sie tätig sind. 3. Überstellung keine 4. Stellenziel Der Mentor/ die Mentorin unterstützt durch aktive und passive Begleitung über einen festzulegenden Zeitraum die soziale und sachliche Integration von Interessierten und neuen Mitgliedern in die DRK-Bereitschaften. 5. Stellvertretung wird durch Mentor/in oder die Bereitschaftsleitung organisiert 6. Aufgaben Begleitung von Interessenten und neuer Mitglieder durch aktives Zugehen und passive Ansprechbarkeit Vermittlung der Prämissen und Wertvorstellungen einer Tätigkeit im DRK Erstellen von Kontakten zur gesamten Bereitschaft und Integration in die Gruppe sowie zu einzelnen Personen Besprechen von Neigungen und Ressourcen des neuen Mitglieds und der Möglichkeiten eines optimalen Einsatzes im DRK Ansprechpartner bei Konflikten oder Problemen sowie Unklarheiten im dienstlichen Betrieb Halten eines ständigen Kontaktes zur Bereitschaftsleitung, um über Entwicklungen und Wünsche zu berichten Seite 31

35 7. Befugnisse keine 8. Sonstiges Die Auswahl der Mentoren obliegt der jeweiligen Bereitschaftsleitung. Eine besondere Ausbildung ist nicht erforderlich. Anforderungsprofil für einen Mentor/eine Mentorin im DRK Notwendige Fähigkeiten für eine Mentorin/einen Mentor Gewichtung Soziale Kompetenzen Kontaktfreudigkeit Einfühlungsvermögen Konfliktlösungsfähigkeit Integrationsvermögen Methodische Kompetenzen Kenntnis des Einarbeitungsplanes Zeitgefühl und Zeitplanung Improvisationsvermögen Gesprächsführung Fähigkeit zur Einschätzung der Ressourcen des neuen Mitgliedes Fachliche Kompetenzen Kenntnisse der Strukturen und Funktionen im Roten Kreuz Kenntnisse der Geschichte des Roten Kreuzes Kenntnisse in mindestens einem Fachdienst Kenntnisse der verschiedenen Aufgaben und Angebote des RK Personale Fähigkeiten Freundlichkeit Aufgeschlossenheit Humor Zur Bewertung: 5 = höchste Wichtigkeit, unabdingbar 1 = geringe Wichtigkeit, kann ggf. vernachlässigt werden (angelehnt an: Stellenbeschreibung der Bereitschaften im DRK Bezirksverband Unterfranken, Bayerisches Rotes Kreuz;) Seite 32

36 Betreuer vor Ort Aufgaben Betreut Betroffene der Schutz- und Versorgungsstufe 1 Tätigkeit Betreuung Betroffener Mitwirkung bei betreuungsdienstlicher Lagebeurteilung Verantwortung für die Einsatzbereitschaft seines Materials, insbesondere Versorgungsgüter (mögl. mit Verfallsdaten) für Betroffene Vermittlung von Fachkräften und speziellen Hilfen Einordnung in die Hierarchie Einsatzbezogene Weisungsbefugnis gegenüber ihm zugeordneten Hilfskräften Untersteht der Führungskraft der nächsthöheren Gliederungsebene Ist an Weisungen von Einsatzleitungen, Spezialisten sowie Mitarbeitern von Behörden o.ä. gebunden Persönliche Voraussetzungen Volljährig, geschäftsfähig Gesundheitliche und körperliche Eignung entsprechend der behördlichen und verbandlichen Vorgaben Soziale und interkulturelle Kompetenzen Fachliche Voraussetzungen Muss: Erweiterte Erste Hilfe Ausbildung Teil Betreuungsdienst der Helfergrundausbildung Aktuelle IFSG-Unterweisung Grundladen PSNV Fahrerlaubnis (mind. Klasse B) Soll: Kann: Fachdienstausbildung Betreuungsdienst Fachdienstausbildung Verpflegungsdienst Seite 33

37 Vergleichbare / anzuerkennende Qualifikation Berufliche Tätigkeit im Lebensmittelbereich kann die IFSG-Unterweisung im DRK ersetzen Grundlagen PSNV kann bei entsprechender beruflicher Qualifikation (z.b. Psychologie, Psychotherapie) entfallen Bemerkungen Soweit Inhalte zu interkultureller Kompetenz nicht in bereits vorgegebenen Qualifikationsmodulen enthalten sind, ist eine entsprechende Qualifizierung vorzusehen. (entnommen aus: Empfehlung für Mindestanforderungen an Ressourcen des DRK- Betreuungsdienstes, Version 1.0 vom ) Seite 34

38 Unterstützende Fachkraft im Betreuungseinsatz Aufgaben Unterstützung der betreuungsdienstlichen Einsatzkräfte durch besondere Fähigkeiten oder Wissen bei Einsatzvorbereitung, Einsatz und Einsatznachbereitung. Beispiele Dolmetscher Pflegekräfte Erzieher Seelsorger verschiedener Religionen Desinfektoren und Schädlingsbekämpfer Psychologen Oecotrophologen Köche Ortskundige Personen Kraftfahrer mit besonderen Fahrerlaubnissen Führer von besonderen Transportmitteln Tätigkeit Übernahme von Aufgaben im Rahmen seiner besonderen Fähigkeiten. Je nach Lage selbstständig, als beratende Kraft oder in Zusammenarbeit mit Kräften des Betreuungsdienstes oder anderen. Der Einsatz erfolgt immer unter einheitlicher betreuungsdienstlicher Führung. Einordnung in Hierarchie Die Fachkraft wird entsprechend der Aufgabe in die hierarchische Struktur eingebunden. Der Fachkraft kann fachliche Weisungsbefugnis im Einzelfall übertragen werden. Den Führungskräften obliegt in der Zusammenarbeit mit Fachkräften eine besondere Fürsorgepflicht, weil nicht davon ausgegangen werden kann, dass sich die Fachkräfte sicher im Einsatzgeschehen bewegen bzw. Gefährdungen richtig einschätzen können. Ggf. ist den Fachkräften eine Einsatzkraft des Betreuungsdienstes zuzuordnen. Seite 35