Sinn und Perspektive schaffen Lebensphasensensible Rollen- und Karrierekonzepte als Chance für Unternehmen und Beschäftigte

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1 Innovativ und gesund bleiben In jeder Erwerbsphase Sinn und Perspektive schaffen Lebensphasensensible Rollen- und Karrierekonzepte als Chance für Unternehmen und Beschäftigte Transferforum pinowa, Tobias Kämpf, Andreas Boes, Katrin Gül, Barbara Langes

2 Arbeit im Büro Ein Eldorado für alternsgerechtes Arbeiten? Moderne Büroarbeit und Angestelltentätigkeiten: Alter(n)sgerecht arbeiten wo, wenn nicht hier? Geringe körperliche Anforderungen und niedrige physische Belastungen Hohe Freiheitsgrade und Handlungsspielräume in der Arbeit Erfahrung Praxis Innovativ und gesund bis zur Rente arbeiten ist auch in der Wissensarbeit kein Selbstläufer! Woher kommt das? Zwei Entwicklungen kommen zusammen Der demographische Wandel kommt in der Arbeitswelt an: Vielfältige Aktivitäten und Initiativen in den Unternehmen Grundlegender Wandel von Arbeit und Arbeitsbedingungen: Steigende Anforderungen an die Mitarbeiter und neue (psychische) Belastungen ( Burn-out ) Unternehmen entfernen sich immer weiter vom Leben Folie 2

3 Forschungshintergrund Demographie & Belastung in der modernen Arbeitswelt pinowa Arbeitslebensphasensensibles Personalmanagement als Innovationstreiber im demografischen Wandel (BMBF, ) Diwa-IT Demographischer Wandel und Prävention in der IT-Branche (BMBF, ) Seit 2010: Begleitforschung zur Entwicklung der Arbeitsbelastung in großem deutschen IT-Unternehmen Mehr als 250 Expertengespräche und Intensivinterviews in der ITK-Industrie Karrierechancen von Frauen Frauen in Karriere Chancen und Risiken für Frauen in modernen Unternehmen (BMBF, ) ITK-Branche, Elektroindustrie, Finanzdienstleistungen Mehr als 300 Expertengespräche und Intensivinterviews Neue Phase der Globalisierung Forschungsprojekte GlobePro (BMBF, ), Offshoring (Hans-Böckler-Stiftung, ), Export IT (BMBF, ) ITK-Branche, Forschung & Entwicklung, Shared Services Mehr als 300 Interviews an den Knoten internationaler Wertschöpfungsketten (Deutschland, Indien, USA, Osteuropa) Folie 3

4 Agenda Umbruch in den Unternehmen: Arbeitswelt im Wandel Beschäftigte: Arbeit und Belastung in verschiedenen Lebensphasen Nachhaltige Gestaltung: Lebensphasensensible Personalpolitik als Chance nutzen Folie 4

5 Herausforderung Demographie ist nur die Spitze eines Eisbergs Unter der Oberfläche: Umbruch der Arbeitswelt Informatisierung Globalisierung Ökonomisierung & Marktdruck Reorganisation von Arbeit Neue Unsicherheiten Wandel der Unternehmenskulturen Grundlegender Wandel der Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten Herausforderung Demographie Wandel der Unternehmenskulturen Ökonomisierung & Marktdruck Neue Unsicherheiten Informatisierung Globalisierung Reorganisation von Arbeit: Standardisierung &Prozesse Folie 5

6 Arbeit im System permanenter Bewährung System permanenter Bewährung (Boes, Bultemeier 2008) Transparenz über Informationssysteme bis auf den einzelnen Arbeitsplatz Zugehörigkeit zum Unternehmen wird optional und an die Zielerreichung gebunden Täglich gilt es neu zu zeigen, dass man es verdient hat, weiter dazuzugehören Arbeit als permanente Bewährungsprobe Es wird immer schwerer, Grenzen zu ziehen Work-Life-Balance unter Druck Schon normale Lebenssituationen (Familiengründung, Kinder, Pflege, Bedürfnis nach Auszeit etc.) führen zu dilemmatischen Situationen Arbeit auf Kosten der Gesundheit Beschäftigte schalten ihr eigenes Frühwarnsystem aus: ich blende das aus, sonst könnte ich gar nicht mehr arbeiten Neue Belastungskonstellation Gesundheit am seidenen Faden Deutliche Zunahme psychischer Belastungen Stress und Burn-out als Ausdruck einer neuen Belastungskonstellation In besonders gefährdeten Bereichen erleben sich bis zu 50% der Beschäftigten an der unmittelbaren Grenze der Belastbarkeit Folie 6

7 Agenda Umbruch in den Unternehmen: Arbeitswelt im Wandel Beschäftigte: Arbeit und Belastung in verschiedenen Lebensphasen Nachhaltige Gestaltung: Lebensphasensensible Personalpolitik als Chance nutzen Folie 7

8 Perspektive Beschäftigte Differenzierte Betrachtungsweise notwendig: Unterschiedliche Konstellationen in verschiedenen Lebensphasen Beschäftigte im Berufseinstieg Arbeit in der Rush-Hour des Lebens Ältere Beschäftigte Folie 8

9 Beschäftigte im Berufseinstieg Digital natives als Vorreitergruppe des Umbruchs in den Unternehmen sie werden von älteren Beschäftigten nicht selten geradezu als Bedrohung erlebt Aber: Nachhaltige Unternehmenskulturen werden für diese Beschäftigtengruppe immer wichtiger Die Unternehmen wollen zwar ihre Faszination für Technik und neue Arbeitsformen negieren aber ihre Bedürfnisse nach Nachhaltigkeit und Stabilität Junge Beschäftigte gelten automatisch als hoch belastbar In der Praxis leiden aber viele an den hohen Belastungen und sind bereits eine Risikogruppe für Burnout Wenig Gefühl für Nachhaltigkeit: Man lernt immer schneller zu laufen aber nicht, dass man nicht immer schnell laufen kann Hohe Anfälligkeit für das System permanenter Bewährung Folie 9 Arbeitslebensphasen

10 Arbeit in der Rushhour des Lebens Im Alter zwischen 30 und 40 Jahren werden in Arbeit und Privatleben gleichzeitig die entscheidenden Weichenstellungen vorgenommen Arbeit: Wenn man Karriere macht, dann jetzt Privatleben: Familienphase Unternehmen sind in der Praxis noch nicht ausreichend darauf eingestellt Karriere- und Entwicklungsmodelle konzentrieren sich weiterhin auf die Rush-Hour Hoher Leistungsdruck & (Un-)Kultur permanenter Verfügbarkeit bringen Beschäftigte gerade in dieser Lebensphase unter hohen Druck Teilzeitmodelle sind zwar weit verbreitet aber oftmals eine berufliche Sackgasse Hohe Belastungen für die Beschäftigten: Betroffen sind vor allem Frauen aber immer öfter auch Männer Herkulische Arrangements zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Bewusster Verzicht auf Karriere und berufliche Entfaltung: Frustration und Sinnverluste Verantwortung für die Familie erzeugt oftmals zusätzlichen Druck Folie 10 Arbeitslebensphasen

11 Ältere Beschäftigte auch junge Branchen werden älter Beschäftigte stehen vor großen Herausforderungen: Altwerden beginnt schon mit 45+ Rasanter technologischer Wandel und neues Know-how Mit Blick auf die hohen Belastungen sind viele Jobs nicht mehr attraktiv Steigende Unsicherheit: Geringe Chancen, extern einen neuen Arbeitsplatz zu finden Beschäftigten fehlen Entwicklungs-Perspektiven man kann nicht 22 Jahre auf die Rente warten Auch ältere Beschäftigte wollen weiter ihre Erfahrungen einbringen, Innovationen voranbringen und sich beruflich entfalten sie fühlen sich dabei allein gelassen Älter werden heißt nicht automatisch, den hohen Belastungen nicht mehr gewachsen zu sein Interesse an neuen Aufgaben und Rollen einerseits Bedürfnis nach Stabilität und Sicherheit andererseits Mangelnde Anerkennung und Wertschätzung: Was ist meine Erfahrung noch wert, Bin ich überhaupt noch gewollt? Sinnverlust und Gefühl von Entwertung: Hohes Belastungsrisiko Folie 11 Arbeitslebensphasen

12 Agenda Umbruch in den Unternehmen: Arbeitswelt im Wandel Beschäftigte: Arbeit und Belastung in verschiedenen Lebensphasen Nachhaltige Gestaltung: Lebensphasensensible Personalpolitik als Chance nutzen Folie 12

13 Herausforderung nachhaltige Gestaltung: Demographie als Chance Mit der Welle statt gegen die Welle Lebensphasensensible Personalpolitik Nicht nur die Älteren sind betroffen, sondern es geht insgesamt um eine nachhaltige Gestaltung von Arbeit, die die Bedürfnisse von Beschäftigten in verschiedenen Lebensphasen in neuer Qualität zum Ausgangspunkt nimmt Handlungsfeld: Rollen- und Karrierekonzepte Umbruch in den Unternehmen: Ausdifferenzierung & Professionalisierung von Karrieresystemen, Spezifizierung von Job- und Rollenprofilen, horizontale Entwicklungspfade ( Karriere in die Breite ), Auch neue Rollen- und Karrierekonzepte bleiben zunächst blind für verschiedene Lebensphasen und die Bedürfnisse der Beschäftigten Umbruchssituation nutzen: Rollen- und Karrierekonzepte lebensphasensensibel gestalten Handlungsbedarf in der Praxis Fallbeispiele IT-Beratung : Alternative Rollen und Entwicklungspfade für älter werdende Beschäftigte in Hochbelastungs-Jobs Späte Karriere : Karriere und berufliche Entwicklung mit 45+ ermöglichen Folie 13

14 Fallbeispiel I: IT-Beratung Können Sie sich vorstellen, Ihre aktuelle Tätigkeit bis zum Erreichen Ihres Rentenalters auszuüben? Folie 14 Never ever - nie und überhaupt nicht, nicht mal bis Ende diesen Jahres! Es muss was passieren dieses Jahr. Es geht nicht, nein. Ist nicht machbar. Ausgangssituation: Hohe Arbeitsbelastungen als Normalzustand Lange Arbeitszeiten & hohes Reiseaufkommen Konflikte mit Kunden Work-Life-Balance wird mit dem Einstieg in die Familienphase akutes Thema Jeder weiß: Tätigkeit kaum bis zur Rente möglich Handlungsbedarf: Keine institutionellen Weiterentwicklungspfade Berater müssen sich individuell durchschlagen und fühlen sich verheizt Gefahr für Unternehmen: Verlust strategischer Knowhow-Träger Handlungsansätze: Karrierewege öffnen & systematisch Übergänge in andere Tätigkeitsfelder entwickeln und anbieten Neue Rollen in der Beratung schaffen: Remote consulting & gemischte Teams Menschen nicht alleine lassen: Gezielte Beratung und Begleitung der Beschäftigten

15 Fallbeispiel II: Späte Karriere Ausgangssituation: Mit 40+ beruflich noch einmal durchstarten und neue Karriereziele verfolgen Viele (weibliche) Beschäftigte reduzieren in der Familienphase die Arbeitszeit und richten den Fokus auf die Familie möchten aber danach wieder mit hohem Engagement einsteigen und entwickeln neue berufliche Ziele Erfahrung in der Praxis Karriere-Zug ist längst abgefahren : Nicht nur Karriereoptionen bleiben verwehrt, sondern oft auch spannende inhaltliche Aufgaben wenn die Kinder ihren Weg gefunden haben und ich als Mutter nicht mehr so gefordert bin, was wird dann mit meinem Erwerbsleben, das ja noch bis 67 geht? Dann hätte ich auch die Zeit für so ne Teamleiter-Position. Aber das ist die Frage, ob das schon zu spät ist, ob da dann der Zug abgefahren ist? Handlungsbedarf Weichen werden zu früh und einmalig gestellt: Diskontinuierliche Erwerbsverläufe passen nicht zu traditionellen linearen Karrierevorstellungen Demographie: Späte Karriere wird auch zum Männerthema Potentiale und Talente großer Beschäftigtengruppen bleiben ungenutzt Handlungsansätze Karrieremodelle entwickeln, die Unterbrechungen ermöglichen und vorsehen Teilzeit besser verankern damit ein Wiedereinstieg besser möglich ist Talent-Management gezielt auch auf Beschäftigte 45+ orientieren Folie 15

16 Sinn & Perspektiven schaffen über ein ganzes Erwerbsleben hinweg Großes Potential: Mit lebensphasensensiblen Rollen- und Karrierekonzepten neue Entwicklungspfade, Rollen und Job-Profile und berufliche Karrierewege an veränderten gesellschaftlichen Bedingungen ausrichten und an den Bedürfnissen von Beschäftigten in verschiedenen Lebensphasen orientieren Ganzheitlicher Ansatz notwendig: Beschäftigte brauchen Plan und Orientierung: Flexible & nicht-lineare Karriere- und Entwicklungskonzepte, die in verschiedenen Lebensphasen Möglichkeiten eröffnen und Wege aufzeigen Personalentwicklung und Qualifizierung: Zeit und Ressourcen für Lebenslanges Lernen Stabile Rahmenbedingungen und Sicherheit Weiterentwicklung & berufliche Entfaltung jenseits eines Systems permanenter Bewährung Mit lebensphasensensibler Personalpolitik die Unternehmen wieder näher an das Leben ihrer Mitarbeiter bringen Folie 16

17 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Dr. Tobias Kämpf, PD Dr. Andreas Boes, Katrin Gül, Barbara Langes Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.v. ISF München Jakob-Klar-Str. 9, München +49 (0) Folie 17

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