Die Gestaltung eines leistungsstarken Arbeitsverhältnisses durch "Talent Relationship Management"

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1 Berichte aus der Betriebswirtschaft Antje von Dewitz Die Gestaltung eines leistungsstarken Arbeitsverhältnisses durch "Talent Relationship Management" Ein praxisorientiertes Konzept für mittelständische Unternehmen D100 (Diss. Universität Hohenheim) Shaker Verlag Aachen 2006

2 Inhaltsverzeichnis ZUSAMMENFASSUNG ABBILDUNGSVERZEICHNIS TABELLENVERZEICHNIS ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS III IX IX X 1 EINLEITUNG: ZIEL UND GANG DER UNTERSUCHUNG ENTWICKLUNG DER FRAGESTELLUNO STAND DER FORSCHUNG METHODIK Der anwendungsorientiene Forschungsansatz Der Untersuchungsgegenstand: Mittelständische Unternehmen Quantitative Betrachtung Qualitative Betrachtung Probleminduzierte KMU-Kriterien Arbeitsdefinitionen und Kurz-Glossar AUFBAU DER ARBEIT 32 2 WANDEL DER ARBEITSWELT UND SEINE AUSWIRKUNGEN AUF DAS ARBEITSVERHÄLTNIS RELEVANTE AUSLÖSER DES WANDELS GESELLSCHAFTLICHER WANDEL Steigendes Selbst-Bewusstsein der Arbeitnehmer.*, Der Wertewandel Wandel der Erwartungen von Arbeitnehmern an Arbeitgeber Balance in Leben und Arbeit Entwicklung und Entfaltung in der Arbeit ÖKONOMISCHER WANDEL Zunehmende Dynamisierung Die dynamisierte Ökonomie Dynamisierung des Arbeitsmarktes Zunehmende Wissensbasierung Die wissensbasierte Ökonomie Zunehmende Wissensbasierung der Arbeit Zusammenfassung des ökonomischen Wandels DER MODERNE ARBEITGEBER Herausforderungen des Wandels für moderne mittelständische Arbeitgeber Humankapitallücke Fachkräftemangel Gefährdung der Innovationsfahigkeit Motivationsdefizit Zusammenfassung der Herausforderungen 88 V

3 2.5 FAZIT DES WANDELS 89 3 THEORETISCHE GRUNDLAGEN EINES LEISTUNGSSTARKEN ARBEITSVERHÄLTNISSES ÖKONOMISCHE ANSÄTZE Die Neue Institutionenökonomik Zusammenfassung und kritische Würdigung VERHALTENSWISSENSCHAFTLICHE ANSÄTZE Verhaltenswissenschaftliche Menschenbilder Motivationstheorien Die Bedürfnispyramide von Maslow Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg Aktuelle und potentielle Motivationsbarrieren nach Wunderer und Küppers Verhältnis zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation Abwägung intrinsischer und extrinsischer Motivation Förderung des intrinsischen Motivationsniveaus Das Konzept des impliziten /psychologischen Kontrakts Zusammenfassung und kritische Würdigung ZUSAMMENFÜHRUNG BEIDER ANSÄTZE Schlussfolgerungen Zu berücksichtigende Faktoren eines leistungsstarken Arbeitsverhältnisses GESTALTUNGSALTERNATIVEN VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN Der traditionelle Kontrakt Leistungsorientierte Kontrakte "Employability' '-basierte Kontrakte EMPIRISCHE HERLEITUNG DER DIMENSIONEN EINES LEISTUNGSSTARKEN ARBEITSVERHÄLTNISSES EMPIRISCHE VORGEHENSWEISE Auswahl personal-innovativer MSU Empirische Methoden Das Experteninterview mit Personalverantwortlichen Die visualisierte Gruppendiskussion mit VAUDE-Mitarbeitern Kriterien für Teilnehmerauswahl und Vorgehens'weise Durchführung der visuaüsierten Gruppendiskussion EMPIRISCHER ERKENNTNISGEWINN ÜBER LEISTUNGSSTARKE ARBFJTSVERHÄLTNISSE Systematik zur Überprüfung der Hypothesen Die Ergebnisse Motivation und Arbeitszufriedenheit Lernen, Entwicklung & Entfaltung : Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Rolle der Kommunikation Rolle von Partizipation Kriterien eines leistungsstarken Kontrakts Kriterium Fairness" 190 VI

4 Kriterium Vertrauen" Kriterium Jndividualorientierung" Kriterium Kooperation Typische Elemente des Traditionellen Kontrakts" Typische Elemente des Leistungsorientierten Kontrakts" Typische Elemente des Employability-basierten Kontrakts" Zusammenfassung der Ergebnisse HERLErruNG EINES LEISTUNGSFÄHIGEN ARBEITSVERHÄLTNISSES Schlussfolgerungen fiir die Gestaltung leistungsstarker Arbeitsverhältnisse Dimensionen eines leistungsstarken Arbeitsverhältnisses Die kulturelle Dimension Die soziale Dimension Die Leistungsdimension : Einordnung der befragten Unternehmen gemäß ihrer Arbeitsverhältnisse FAZIT TALENT RELATIONSHIP MANAGEMENT ALS MITTEL ZUR GESTALTUNG EINES LEISTUNGSSTARKEN ARBEITSVERHÄLTNISSES GRUNDLAGEN DES TALENT RELATIONSHIP MANAGEMENT Definition Talente Definition des Talent Relationship Management Aufgaben des Talent Relationship Management in MSU Abgrenzung zu Personalmarketing DAS KONZEPT DES TALENT RELATIONSHIP MANAGEMENT Wirkungsbereiche und betriebliche Zielgruppen des TRM-Konzepts Instrumente und Maßnahmen von TRM 24S Generelle Kriterien Talent Pools Kooperationen mittelständischer Unternehmen Besondere Rolle der Führungskräfte innerhalb von TRM TALENT RELATIONSHIP MANAGEMENT FÜR INTERNE TALENTE Kulturelle Dimension" Grundsätzliche kulturelle" Rahmenbedingungen Aufbauende kulturelle" Maßnahmen und Instrumente für Talente Kulturelle" Maßnahmen und Instrumente für neue Talente Soziale Dimension" :."..' Grundsätzliche soziale" Rahmenbedingungen Kommunikation und Dialog Gestaltung von Win-win-Ansätzen Aufbauende soziale" Maßnahmen und Instrumente für Talente Mitsprache und Mitwirkung Wertschätzung und Beteiligung am gemeinsamen Erfolg Soziale" Maßnahmen für neue Talente Leistungsdimension" Grundsätzliche Rahmenbedingungen einer Leistungskultur" 296 VII

5 Einsatz greifbarer Ziele Unterstützung und Begleitung Aufbauende leistungsfördernde Maßnahmen für Talente Identifizierung und Segmentierung förderungswürdiger Talente EntwicklungsmaBnahmen Leistungsfördernde Maßnahmen für neue Talente Talent Relationship Management für externe Talente Kulturelle Dimension Leistungsdimension Soziale Dimension ZUSAMMENFASSUNG FALLBEISPIEL: VAUDE AUF DEM WEG ZUR TRM-BASIERTEN ORGANISATION DIE RAHMENBEDINGUNGEN TALENT RELATIONSHIP MANAGEMENT BEI VAUDE? Vorgehensweise, Instrumente und Maßnahmen der kulturellen Dimension Schaffung grundsätzlicher Rahmenbedingungen Aufbauende Kulturelle" Maßnahmen für interne Talente Bewertung der Maßnahmen der kulturellen Dimension Vorgehensweise, Instrumente und Maßnahmen der sozialen Dimension Schaffung grundsätzlicher Rahmenbedingungen Aufbauende soziale" Maßnahmen für interne Talente Vorgehensweise, Maßnahmen und Instrumente der Leistungsdimension Rahmenbedingungen einer Leistungskultur Leistungsfördernde Maßnahmen für interne Talente TRM für Neueinsteiger TRM für externe Talente Zusammenfassung FAZIT UND AUSBLICK WESENTLICHE ERGEBNISSE AUSBUCK 382 ANHANG 1: LISTE DER INTERVIEWPARTNER 384 ANHANG 2: LEITFADEN ZUR UNTERNEHMENSBEFRAGUNG: 385 ANHANG 3: MATERIALIEN ÜBER DIE BEFRAGTEN UNTERNEHMEN 389 LITERATURVERZEICHNIS 390 VIII