Referent: Prof. Dr. Ricarda B. Bouncken. Strategien für die Zeitarbeit von morgen. Vortrag:

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1 Referent: Vortrag: Prof. Dr. Ricarda B. Bouncken Strategien für die Zeitarbeit von morgen

2 1. ROLLE UND BEDEUTUNG DER ZEITARBEIT Folie 2

3 Flexibilisierung im HR Bereich Zeitarbeit als Alternative Folie 3 Nachfrageschwankung Quelle: Keller & Seifert (2006), Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Flexibilität, soziale Sicherheit und Prekarität. WSI- Mitteilungen 05/2006, S

4 Zeitarbeit: Eine Erfolgsstory am Arbeitsmarkt Folie Entwicklung der Erwerbsformen (Index, 1994 = 100) Erwerbstätige Teilzeitbeschäftigte befristet Erwerbstätige Selbständige u. Mithelfende Anmerkungen: 1. Die Abgrenzung der Erwerbsformen ist nicht trennscharf. Bspw. gibt es Teilzeitbeschäftigung, die befristet ausgeübt wird. 2. Unter "Erwerbstätige" fallen auch Teilzeitbeschäftigte, befristet Beschäftigte und Leiharbeitnehmer. 3. Unter "befristet Beschäftigte" fallen auch geförderte Befristungen wie Arbeitsgelegenheiten und ABM. Zeitarbeit in Deutschland*: Beschäftigte in Verleihunternehmen *per , Bundesagentur für Arbeit, 2012 Quelle: Walwei/Ziegler (2012): Die Bedeutung der Zeitarbeit für den Arbeitsmarkt. In: Bouncken/Bornewasser/Bellmann (Hrsg.), Beiträge zur Flexibilisierung, Band 3, Die neue Rolle der Zeitarbeit in Deutschland, S

5 Zeitarbeit in Handel und Logistik Folie 5 Anteil der Betriebe mit Zeitarbeit (in Prozent) nach Branche Letzte 2 Jahre Verarbeitendes Gewerbe Handel, Verkehr und Lagerei 2 5 Alle Branchen 3 6 Quelle: Evers (2012) Zeitarbeit: Gründe Strategien Intensität. In: Bouncken, Bornewasser & Bellmann (Hrsg.), Beiträge zur Flexibilisierung, Band 3, Die neue Rolle der Zeitarbeit in Deutschland, S Zeitarbeitskräfte Anteil ausl. Beschäftigter Anteil Männer Deutschland BGA-Mitgliedsbereich* Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2012): Arbeitsmarkt in Zahlen, Arbeitnehmerüberlassung und eigene Berechnungen * Werte teilweise geschätzt; einbezogene Branchen: Handel, Logistik, Lagerwirtschaft und unternehmensnahe Dienstleistungen Nur 5% der Unternehmen haben Erfahrung mit Zeitarbeit. Jeder 10. Beschäftigte im BGA-Einzugsbereich (1,1 Mio.) ist eine Zeitarbeitskraft.

6 Folie 6 Zeitarbeit und alternative Instrumente Anteil in % Relative Bedeutung der Zeitarbeit im Vergleich zu anderen Flexibilisierungsinstrumenten Überstunden Zeitarbeit Befristungen Teilzeit Werkverträge Quelle: Flex4Work, 2011 (Befragung von 235 Entleihunternehmen) In Nutzungsbetrieben ist Zeitarbeit nach Überstunden das am häufigsten genutzte Flexibilisierungsinstrument. Die Rolle der Zeitarbeit ist dabei unabhängig von der Größe des Entleihbetriebes.

7 Folie 7 2. MOTIVE UND STRATEGIEN DER ZEITARBEITSNUTZUNG

8 Kosten als Motiv der Zeitarbeit Folie 8 Personalkosten Produktive Arbeitszeit Arbeitszeit Personalzusatzkosten = Kosten geleistete Stunde Stundenverrechnungssatz vs. Kosten geleistete Stunde Zeitarbeit ist vorteilhaft, wenn der Stundenverrechnungssatz für Zeitarbeitskräfte die eigenen Personalkosten pro geleistete Stunde nicht übersteigt.

9 Mythos Lohnkosten? Kosten der Zeitarbeit im Vergleich zu eigenen Beschäftigten Folie Quelle: Flex4Work, 2011 (Befragung von 235 Entleihunternehmen) <90% bis 90% 100% bis 110% >110% Nur jeder 10. Entleihbetrieb realisiert Einsparungen von mehr als 10%. Jeder dritte Entleiher zahlt mehr für Zeitarbeitskräfte als für eigene Mitarbeiter.

10 Lohnkosten sind nicht alles: Beschaffung und Freisetzung von HR verursachen auch Kosten! Folie 10 Zeitarbeit Anforderung, Auswahlgespräche, ( Rückgaberecht ) Einarbeitung, Mitarbeiterführung, ggf. Weiterbildung Personaleinsatz und -entwicklung Abmeldung Personalbeschaffung Personalfreisetzung Transaktionskosten: Kosten, die bei der Anbahnung, Durchsetzung und Beendigungvon (Arbeits)Verträgen entstehen. Eigene Einstellung Kosten für Personalsuche und -auswahl sowie für Vertragsverhandlungen Einarbeitung, Mitarbeiterführung, ggf. Weiterbildung Lohnfortzahlung, Kündigungsschutz und Abwicklung der Kündigung Durch Zeitarbeit entstehen für den Entleiher deutlich geringere Transaktionskosten. Quelle: Kaethner & Lehmann (2012): Stammbeschäftigung versus Zeitarbeit: Der Einfluss von Transaktionskosten auf Personalentscheidungen. In: Bouncken & Bornewasser (Hrsg.), Beiträge zur Flexibilisierung, Band 4, Zeitarbeit und Flexibilisierung, S

11 Zeitarbeit schafft Flexibilität und die hat einen Wert! Prozent Ø Transaktionskostenvorteil eines Facharbeiters im Verarbeitenden Gewerbe Beschäftigungs- und Einsatzdauer in Monaten Folie 11 Quelle: Crimmann & Lehmann (2012): Was darf Zeitarbeit kosten. In: Personalführung 07/2012, S Die Transaktionskosten führen, bei gleichen Arbeitskosten, im Durchschnitt der ersten 12 Monate zu einem Kostenvorteil der Zeitarbeit von 30 Prozent (9,73 Euro) pro geleistete Stunde. Der Kostenvorteil ist der Gegenwert der Ressource Flexibilität.

12 Flexibilität sowie Outsourcing von HR-Management als Hauptmotive von Zeitarbeit Einsatzgründe der Zeitarbeit (in % aller Unternehmen) Sonstige Gründe Benötigte Qualifikation schwer zu bekommen Eignungsfeststellung Auslagerung von Arbeitgeberrisiken Unsichere wirtschaftliche Entwicklung Handel, Verkehr, Lagerei alle Nutzungsbetriebe Folie 12 Quelle: Evers (2012) Zeitarbeit: Gründe Strategien Intensität. Datenbasis: Repräsentative Sonderauswertung des IAB-Betriebspanels (2010) Zeitlich begrenzter Bedarf 71 Schnelle Verfügbarkeit von Arbeitskräften Strategische Nutzung?

13 Vier mögliche Strategien der Zeitarbeitsnutzung Folie 13 Auslagerung: systematisches Outsourcing eigener Personalarbeit (insb. Recruiting) an Dritte HR-Outsourcing Starkes Motiv der HR- Auslagerung und geringes Motiv der Personalflexibilisierung Ad-hoc-Ersatz Geringe Ausprägung beider Motive; Reaktive, wenig systematische Nutzung von Zeitarbeit 15% Duale Strategie Beide Hauptmotive sind stark ausgeprägt und werden gleichzeitig verfolgt HR-Flexibilisierung Starkes Motiv der Flexibilisierung und geringes der HR-Auslagerung Flexibilisierung: schnelle, risikolose und kostengünstige Anpassung des Personalbestandes an variable Nachfrage 30% 30% 25% Bisherige Nutzung in %

14 Implementierungskennziffern der vier Strategien Folie 14 Ad-hoc-Ersatz HR-Outsourcing HR-Flexibilisierung Duale Strategie Gruppenmittelwerte (standardisiert) 0,6 0,4 0,2 0,0-0,2-0,4 Quelle: Lehmann, Ratzmann & Bouncken (2012): Nutzungsstrategien der Zeitarbeit in Industrieunternehmen. In: Bouncken & Bornewasser (Hrsg.), Beiträge zur Flexibilisierung, Band 4, Zeitarbeit und Flexibilisierung, S

15 Alternativen der vier Zeitarbeitsstrategien Folie 15 Zeitarbeit und Ad-hoc- Ersatz HR-Outsourcing HR-Flexibilisierung Duale Strategie Arbeitszeitkonten.282* t Überstunden Teilzeit.383** Befristungen.313* -.443*.294** Job-Rotation Werkverträge.291* t - Tabelle: Zusammenhang zwischen Zeitarbeit und alternativen Flexibilisierungsinstrumenten in Abhängigkeit von der verfolgten Strategie Korrelationsanalyse (N=235), die Ergebnisse sind signifikant auf dem Niveau: t p.10, * p.05, ** p.01, *** p.001 Quelle: Flex4Work, 2012 Befristung als größter Konkurrent der Zeitarbeit. Insbesondere bei einer Strategie des HR-Outsourcings ist Zeitarbeit alternativlos.

16 3. RISIKOFAKTOREN Folie 16

17 Risikofaktor 1: Hohe Nutzungsintensität verringert Produktivität und Erfolg. Gruppenmittelwerte (standardisiert) 0,6 0,4 0,2 0,0-0,2-0,4-0,6 Wettbewerbserfolg in Abhängigkeit vom Zeitarbeitseinsatz (nur Nutzungsbetriebe, N=235) sehr gering eher gering eher hoch sehr hoch Nutzungshäufigkeit Nutzungsintensität Folie 17 Quelle: Lehmann et al. (2012), Zeitarbeit in Industrieunternehmen. In: Bouncken & Bornewasser (Hrsg.), Beiträge zur Flexibilisierung, Band 2, Flexibilität in Unternehmen, S Individuelle Ebene: temporär Beschäftigte mit weniger firmenspezifischem Wissenund oft geringerer Bindung zum Unternehmen Unternehmensebene: begrenzte Aufnahmefähigkeit von temporär Beschäftigten

18 Risikofaktor 2: Bei langen Einsätzen sinken Motivation und Leistung. Quelle: Lemanski (2011), Mitarbeiterbefragung zum Vergleich von Stamm-und Zeitarbeitnehmern, Flex4Work-Working Papers, Nr. 2. Folie 18 Motivation und Zufriedenheithaben einen starken Einfluss auf die Arbeitsleistung. (Lawler, 1973; Judgeet al., 2001) Eine hohe Einsatzdauer, Lohnunterschiede zum Stammpersonal und eine niedrige Übernahmequote verringern die Motivation. (Nienhüser, 2002)

19 Risikofaktor 3: Geringe Qualifizierungsanreize Folie 19 Was hindert Personaldienstleister daran, Zeitarbeitskräfte weiterzubilden? (Befragt wurden 346 Personaldienstleister. zustimmende Antworten in %) Unsichere Einsatzdauer 30 Geringe Beschäftigungsdauer 32 Keine ZA-gerechtenen Angebote Planbarkeit des Personaleinsatzes Qualifizierungskosten Quelle: Bouncken, Lehmann & Ratzmann (2011), Erhebung mittelständische Zeitarbeit. In: Bouncken & Bornewasser (Hrsg.): Beiträge zur Flexibilisierung, Band 1, Schwerpunkt Zeitarbeit, S Keine höheren Verrechnungssätze 63 Nur 30%aller Zeitarbeitskräfte haben regelmäßigen Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen (alle SV-Beschäftigten: 78%). (Quelle: Fischer/Bouncken, 2011) Ohne Qualifizierung sinkt mittelfristig die Einsatzfähigkeit von Zeitarbeitskräften.

20 Fazit: Zeitarbeit heute und morgen Folie Kaum systematische Nutzung der Zeitarbeit Geringe Qualifikation (Helfer) und Entlohnung, kaum Qualifizierung Nebeneinander statt Miteinander von Externen und Internen 2020 Strategische Nutzung der Zeitarbeit (Flexibilisierung, HR-Outsourcing) Zeitarbeitskräfte in Vorstandsetagen, faire Entlohnung,system.Qualifizierung Kultur und Arbeitsorganisation (Aufgaben)auf Externe zugeschnitten