RUHEPAUSEN und RUHEZEITEN

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1 RUHEPAUSEN und RUHEZEITEN I. ALLGEMEINES Thema der Aktionswoche im März 2008 sind Ruhepausen und Ruhezeiten. Die zunehmende Flexibilisierung und internationale Vernetzung und Verknüpfung sowie die im Verhältnis zu Dritte Welt-Ländern höheren Produktions- und Lohnkosten haben dazu beigetragen, den Arbeitsdruck für die Beschäftigten in den Betrieben stark ansteigen zu lassen. Beim Thema Arbeitszeit geht es einerseits um viel Geld der Arbeitgeber, andererseits um die Gesundheit der Arbeitnehmer, die ihre Zeit auf dem Arbeitsmarkt gegen Entgelt anbieten. Die auf Basis intensiver arbeitsmedizinischer Forschung und zahlreicher Studien zur Unfallhäufigkeit schon vor über 40 Jahren entstandenen Arbeitszeit- und Arbeitsruheregelungen dienen dem Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer und sehen demzufolge die Einhaltung von Pausen und Ruhezeiten vor, die es gilt, in unseren hektischen Zeiten wieder in Erinnerung zu rufen. Wichtigste Rechtsquellen zur Arbeitszeit und zu Ruhepausen sind alle ausnahmslos sog aushangpflichtigen Gesetze : Arbeitszeitgesetz (AZG), Arbeitsruhegesetz (ARG), Feiertagsruhegesetz (FeiertRG), Krankenanstaltenarbeitszeitgesetz (KA-AZG), Fahrtenbuchverordnung (AZG-VO), BäckereiarbeiterInnengesetz (BäckAG), NSchG, Arbeitsinspektionsgesetz (ArbIG). Auch die im Betrieb jeweils geltende Arbeitszeitregelung ist aushangpflichtig! Zu den Arbeitspausen gibt es Grundsätze und dazu auch sehr unterschiedliche Pausenregelungen, die zb von der unterschiedlichen Lagerung der Arbeitszeit (zb bezahlte Pausen bei Nachtarbeit, Schichtarbeit), der Schwere der Arbeit (zusätzliche Pausen bei gesundheitlicher Gefährdung) oder von der Gefahrengeneigtheit (zb besondere Vorschriften betreffend Lenker) abhängig sind. Für Angehörige in Gesundheitsberufen (zb Ärzte, Pflegepersonal, Sanitäter), in Kranken- und Pflegeanstalten und ähnlichen Einrichtungen wurde als Spezialnorm zum AZG das KA-AZG 1997 geschaffen, welches abweichend vom AZG für Beschäftigte dieser Bereiche Regelungen zur Arbeitszeit (und den dazugehörigen Pausen) trifft, die auf die besonderen Erfordernisse bei der Pflege und Betreuung von Patienten Bedacht nehmen. Wichtige Funktion kommt auch dem Arbeitsinspektorat zu, das die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen kontrolliert und Verstöße mit Sanktionen, d.h. mit neuerdings sehr saftigen Strafen ahndet. Bevor auf die einzelnen Vorschriften zu den Pausen eingegangen wird, ist es allerdings nötig, einige Begriffe zu definieren und klar zu stellen.

2 2 II. ARBEITSZEITGESETZ (AZG) Begriffe Unter Arbeitszeit versteht man die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Arbeitszeit ist auch die Zeit, welche ein im Übrigen im Betrieb Beschäftigter in seiner eigenen Wohnung oder Werkstätte oder sonst außerhalb des Betriebes beschäftigt wird. Tagesarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von 24 Stunden. Wochenarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag. Tägliche/wöchentliche Normalarbeitszeit ( 3 AZG): Grundsätzlich darf die tägliche Normalarbeitszeit 8 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten. (Zu den Ausnahmen s. weiter unten.) Schichtarbeit ( 4a AZG): Bei mehrschichtiger Arbeitsweise ist ein Schichtplan zu erstellen. Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb des Schichtturnus oder bei Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß 4 Abs 6 AZG innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes im Durchschnitt 40 Stunden bzw die durch Kollektivvertrag festgelegte Normalarbeitszeit nicht überschreiten. Die tägliche Normalarbeitszeit darf 9 Stunden nicht überschreiten, soweit nach 4 nicht eine längere Normalarbeitszeit zulässig ist. Gleitende Arbeitszeit ( Gleitzeit - 4b AZG): liegt vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten Rahmens Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst bestimmen kann. Die Gleitzeit muss durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben in denen kein BR errichtet ist, durch schriftliche Vereinbarung geregelt werden (sog. Gleitzeitvereinbarung ). Diese hat 4 Punkte zu enthalten: Dauer der Gleitzeitperiode, Gleitzeitrahmen, Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode und Dauer und Lage der fiktiven Arbeitszeit. Die tägliche Normalarbeitzeit darf 10 Stunden nicht überschreiten (es können aber auch wie bisher nur 9 Stunden vereinbart werden). Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf innerhalb der Gleitzeitperiode die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäß 3 im Durchschnitt nur insoweit überschreiten, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben vorgesehen sind.

3 3 Überstundenarbeit ( 6 AZG) liegt vor bei Überschreiten der Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß 3 bis 5a oder wenn die tägliche Normalarbeitszeit überschritten wird, die sich auf Grund der Verteilung dieser wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß 3 bis 5a und 18 Abs 2 ergibt. Wird ein Arbeitnehmer von mehreren Arbeitgebern beschäftigt, dürfen die einzelnen Beschäftigungen zusammen nicht die gesetzliche Höchstgrenze der Arbeitszeit überschreiten. Nachtarbeit ( 12a AZG): Als Nacht im Sinne des AZG gilt die Zeit zwischen und 5.00 Uhr. Nachtarbeitnehmer sind alle Arbeitnehmer, die regelmäßig oder sofern der KOLLEK- TIVVERTRAG nicht anderes vorsieht, in mindestens 48 Nächten im Kalenderjahr während der Nacht mindestens 3 Stunden arbeiten. Daneben gibt es noch die Nachtschwerarbeiter is einer Verordnung oder durch KOL- LEKTIVVERTRAG gemäß NSchG. Ausnahmen: Unter dem Titel andere Verteilung der Normalarbeitszeit sieht das AZG Ausnahmen mittels Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit und Durchrechnungszeiträumen vor. Darin sind auch Pausenregelungen enthalten: Erweiterung auf bis zu 10 Stunden durch KOLLEKTIVVERTRAG ( 4 Abs 1 AZG) Der KOLLEKTIVVERTRAG kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu 10 Stunden zulassen, soweit nach dem AZG eine kürzere Normalarbeitszeit vorgesehen ist. Darüber hinausgehende Verlängerungsmöglichkeiten bleiben unberührt. Erweiterung ( 4 Abs 2 AZG) Zur Erreichung einer längeren Freizeit, die mit der wöchentlichen Ruhezeit oder einer Ruhezeit gemäß 12 AZG zusammenhängen muss, kann die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen regelmäßig gekürzt und die ausfallende Arbeitszeit auf die übrigen Tage der Woche verteilt werden. Innerhalb der Woche kann die Betriebsvereinbarung - in Betrieben in denen kein BR errichtet ist das Arbeitsinspektorat eine andere ungleichmäßige Verteilung der Normalarbeitszeit innerhalb der Woche zulassen, soweit dies die Art des Betriebes erfordert. Die tägliche Normalarbeitzeit darf dabei 9 Stunden nicht überschreiten. Beim Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen bis zu 10 Stunden tgl bei 13 Wochen Einarbeitungszeitraum: ( 4 Abs 3 AZG) Fällt die Arbeitszeit in Verbindung mit Feiertagen an Werktagen aus, um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, kann die ausfallenden Normalarbeitzeit auf die Werktage von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf 10 Stunden nicht überschreiten. Mit KOLLEK-

4 4 TIVVERTRAG kann dieser 13-wöchige Einarbeitungszeitraum verlängert werden. Bei einem im KOLLEKTIVVERTRAG vorgesehenen längeren Einarbeitungszeitraum als 13 Wochen darf die tägliche Normalarbeitszeit allerdings 9 Stunden nicht überschreiten. Sonderregelungen für Arbeitnehmer des Handels und in Verkaufsstellen im Sinne des Öffnungszeitengesetzes ( 4 Abs 4) Hier darf die Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraumes von 4 Wochen bis auf 44 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieser 4 Wochen die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden bzw die durch KOLLEKTIVVERTRAG festgelegte Normalarbeitszeit nicht überschreitet. Die tägliche Normalarbeitzeit darf 9 Stunden nicht überschreiten. Der KOLLEKTIVVERTRAG kann eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraumes zulassen. Der zur Erreichung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum erforderliche Zeitausgleich ist unter Berücksichtigung der jeweiligen Betriebserfordernisse zusammenhängend zu gewähren. Ein Zeitausgleich von mehr als 4 Stunden kann in 2 Teilen gewährt werden, wobei ein Teil mindestens vier Stunden zu betragen hat ( 4 Abs 5 AZG). Für Arbeitnehmer, die nicht unter 4 Abs 4 fallen (d.h. kein Verkaufspersonal) kann der Kollektivvertrag zulassen, dass in einzelnen Wochen eines Durchrechnungszeitraumes von bis zu einem Jahr die Normalarbeitszeit bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen auf höchstens 50 Stunden bei einem längeren Durchrechnungszeitraum auf höchstens 48 Stunden ausgedehnt wird, wenn sie innerhalb dieses Zeitraumes im Durchschnitt 40 Stunden bzw die durch Kollektivvertrag festgelegte Normalarbeitszeit nicht ü- berschreitet. Der Kollektivvertrag kann einen längeren Durchrechnungszeitraum unter der Bedingung zulassen, dass der zur Erreichung der durchschnittlichen Normalarbeitszeit erforderliche Zeitausgleich jedenfalls in mehrwöchigen zusammenhängenden Zeiträumen verbraucht wird. Die tägliche Normalarbeitszeit darf 9 Stunden nicht überschreiten. Außerdem kann der Kollektivvertrag bei einer Arbeitszeitverteilung gemäß Abs 4 und 6 eine Übertragung von Zeitguthaben in den nächsten Durchrechnungszeitraum zulassen ( 4 Abs 7 AZG). 4 Tage-Woche ( 4 Abs 8 AZG) Die Betriebsvereinbarung kann eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu 10 Stunden zulassen, wenn die gesamte Wochenarbeitzeit regelmäßig auf 4 Tage verteilt wird. In Betrieben in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann eine derartige Arbeitszeitverteilung schriftlich vereinbart werden. Die 4-Tage-Woche ist auf Grund der langen Tagesarbeitszeit nicht in allen Fällen ideal. Manche Arbeitnehmer sind durch die langen Arbeitszeiten sehr belastet, andere sind mit diesem Arbeitszeitmodell aber sehr zufrieden, weil dadurch zb lange Anfahrtswege zum Arbeitsplatz gespart werden können und längere zusammenhängende Freizeit ermöglicht wird.

5 5 Die 4 Tage, an denen gearbeitet wird, müssen allerdings nicht zusammenhängen. Es könnte also zb auch am Montag und Dienstag sowie Donnerstag und Freitag gearbeitet werden. Auch für Teilzeitbeschäftigte wäre zb eine Vereinbarung, nur 2x 10 Stunden pro Woche zu arbeiten möglich. Ruhepausen ( 11 AZG) Ruhepausen sind Unterbrechungen der Arbeitszeit. Sie dienen dem Zweck der Erholung des Arbeitnehmers. Sie gelten grundsätzlich nicht als Arbeitszeit und sind daher unbezahlt. Ausnahmen gibt es im Schichtbetrieb, bei Nachschichtschwerarbeit oder hinsichtlich vom Arbeitsinspektorat über das gesetzliche Ausmaß hinaus angeordneten Pausen. Bezahlte Pausen können auch im Kollektivvertrag oder im Einzelvertrag vereinbart werden. Auch eine schlüssige Anspruchsbegründung zb durch Betriebsübung wäre denkbar, wenn der Arbeitnehmer auf einen entsprechenden Willen des Arbeitgebers vertrauen durfte (siehe Artikel von Rauch, Gewohnheitsrecht auf Rauchpausen in ASok 2003,2). Dies ist allerdings strittig. Grundsätzlich sieht das Arbeitszeitgesetz bezüglich Pausen vor: 1. Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als 6 Stunden, so ist die Arbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu unterbrechen ( 11 Abs 1). 2. Es können auch anstelle der halbstündigen Ruhepause wenn es im Interesse der Arbeitnehmer des Betriebes gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist zwei Ruhepausen von je einer Viertelstunde drei Ruhepausen von je 10 Minuten gewährt werden. Eine derartige Pausenregelung kann, sofern eine gesetzliche Betriebsvertretung besteht, nur mit deren Zustimmung getroffen werden ( 11 Abs 2). 3. Eine andere Teilung der Ruhepause kann aus diesen Gründen durch Betriebsvereinbarung in Betrieben in denen kein BR errichtet ist, durch das Arbeitsinspektorat zugelassen werden ( 11 Abs 1 3. Satz). Ein Teil der Ruhepause muss mindestens 10 Minuten betragen ( 11 Abs 1 4. Satz). 4. Ausnahmeregelungen in Schichtbetrieben: Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern, sind den in Wechselschichten beschäftigten Arbeitnehmern anstelle der Pausen im Sinne des Abs 1 (also an Stelle der halbstündigen oder der zwei 15 minütigen Pausen bzw drei 10 minütigen Pausen) Kurzpausen von angemessener Dauer zu gewähren. Auch bei durchlaufender mehrschichtiger Arbeitsweise kann eine derartige Regelung getroffen werden. Derartige Kurzpausen gelten als Arbeitszeit und sind somit bezahlte Pausen. Zusammengerechnet müssen diese Kurzpausen eine Länge von einer halben Stunde erreichen ( 11 Abs 7 AZG).

6 6 5. Besondere Regelungen für Nachtschwerarbeit: Diesen Arbeitnehmern ist während jeder Nacht, in der diese Arbeit geleistet wird, jedenfalls eine Kurzpause von mindestens 10 Minuten zu gewähren. Mit dem Arbeitsablauf üblicherweise verbundene Unterbrechungen in der Mindestdauer von 10 Minuten, die zur Erholung verwendet werden können, können auf die Kurzpausen angerechnet werden. Auch diese Kurzpausen sind Arbeitszeit und somit bezahlte Pausen ( 11 Abs 7 AZG). 6. Durch Betriebsvereinbarung oder durch das Arbeitsinspektorat (in Betrieben in denen kein BR errichtet ist) kann eine Verkürzung der Ruhepause auf mindestens 15 Minuten zugelassen werden, wenn es im Interesse der Arbeitnehmer gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Wird die Ruhepause gemäß Abs 1 geteilt, muss ein Teil mindestens 15 Minuten betragen. 7. Erschwerte Arbeitsbedingungen: Das Arbeitsinspektorat kann ferner für Betriebe, Betriebsabteilungen oder für bestimmte Arbeiten (zum Beispiel Fließbandarbeiten) über die Bestimmungen des Abs 1 hinausgehende Ruhepausen anordnen, wenn die Schwere der Arbeit oder der sonstige Einfluss der Arbeit auf die Gesundheit der Arbeitnehmer dies erfordert. Diese Ruhepausen sind bezahlte Ruhepausen, denn sie gelten als Arbeitszeit. 8. In Betrieben mit besonderer Gefährdung der Gesundheit der AN, können durch Verordnung eine kürzere als die nach 3 AZG zulässige Arbeitszeit oder längere Ruhepausen oder Ruhezeiten festgelegt werden ( 21 AZG). Sofern diese Pausen länger als die in 11 Abs 1 vorgesehenen Pausen sind, gelten sie als Arbeitszeit. 9. Verständigungspflicht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat das Arbeitsinspektorat unter Anschluss des Schichtplanes von der Einführung der durchlaufenden mehrschichtigen Arbeitsweise sowie von der erstmaligen Heranziehung von Arbeitnehmern zu Arbeiten im Sinne des Art VII NSchG binnen 14 Tagen zu verständigen ( 11 Abs 8 AZG). 10. Das Arbeitsinspektorat hat Meldungen gemäß Abs 8 den gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Verlangen zugänglich zu machen ( 11 Abs 9 AZG). 11. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitsinspektorat auf Verlangen eine Abschrift der Regelung über Kurzpausen zu übermitteln ( 11 Abs 10 AZG). Ruhezeiten ( 12 AZG) Zum Thema Ruhezeiten sehen sowohl AZG als auch ARG Bestimmungen vor. Tagesruhe: Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist den Arbeitnehmern eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren ( 12 Abs 1 AZG).

7 7 Dazu gibt es im Gesetz selbst zahlreiche Ausnahmen: Der Kollektivvertrag kann die ununterbrochene Ruhezeit auf mindestens 8 Stunden verkürzen. Solche Verkürzungen der Ruhezeit sind innerhalb der nächsten zehn Kalendertage durch entsprechende Verlängerung einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit auszugleichen. Eine Verkürzung auf weniger als zehn Stunden ist nur zulässig, wenn der Kollektivvertrag weitere Maßnahmen zur Sicherstellung der Erholung der Arbeitnehmer vorsieht ( 12 Abs 2 AZG). Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang mit Schichtwechsel erfordern, kann die tägliche Ruhezeit einmal im Schichtturnus bei Schichtwechsel auf eine Schichtlänge, jedoch auf nicht weniger als acht Stunden, verkürzt werden. Innerhalb des Schichtturnus ist eine andere tägliche Ruhezeit entsprechend zu verlängern ( 12 Abs 2a AZG). Beträgt die tägliche Normalarbeitszeit gemäß 5a (Arbeitsbereitschaft) mehr als zwölf Stunden, ist abweichend von Abs. 1 eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 23 Stunden zu gewähren ( 12 Abs 2b AZG). Wochenruhe: Den Arbeitnehmern gebührt wöchentlich eine ununterbrochene Wochenruhe von mindestens sechsunddreißig Stunden. Hievon kann in den Fällen der Schichtarbeit gemäß 11 Abs. 3 nur insoweit abgewichen werden, als dies zur Ermöglichung des Schichtwechsels erforderlich ist ( 12 Abs 3 AZG). Wenn es aus betrieblichen Gründen notwendig ist, können durch Verordnung für bestimmte Arten oder Gruppen von Betrieben oder im Einzelfall durch Bewilligung des Arbeitsinspektorates Ausnahmen von der Bestimmung des Abs. 3 (betrifft die Wochenruhe) zugelassen werden ( 12 Abs 4). ACHTUNG: Die Regelung der wöchentlichen Ruhezeit in 12 Abs 3 und 4 AZG stellt laut Klein ein legistisches Desaster dar, weil das Arbeitsruhegesetz seit langem den Anspruch auf wöchentliche Ruhezeiten für den überwältigenden Teil jener Arbeitnehmer regelt, die dem Geltungsbereich des AZG unterliegen. Das Arbeitsruhegesetz ist vorrangig zu behandeln. 12 Abs 3 und 4 AZG hat daher nur noch sehr eingeschränkte Bedeutung. Weitere Regelungen: Für Arbeitnehmer, die bei Arbeiten beschäftigt werden, die mit einer besonderen Gefährdung der Gesundheit verbunden sind, kann im Verordnungsweg eine Verlängerung der Ruhezeiten vorgesehen werden. ( 21 AZG) Bei Arbeitsbereitschaft während der Nacht gebühren den Arbeitnehmern, sofern innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 26 Wochen die durchschnittliche tägliche Normalarbeitszeit mehr als 8 Stunden beträgt, zusätzliche Ruhezeiten (Näheres in 12a Abs 4 AZG). Auch sieht das AZG zusätzliche Untersuchungen und einen Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitplatz vor ( 12b und 12c AZG). Reisezeiten ( 20b Abs 1 AZG):

8 8 liegen vor, wenn der Arbeitnehmer über Auftrag des Arbeitgebers vorübergehend seinen Dienstort verlässt, um an anderen Orten seine Arbeitsleistung zu erbringen, sofern der Arbeitnehmer während der Reisebewegung keine Arbeitsleistung zu erbringen hat (aktive Reisezeit ist Arbeitszeit: d.h. zb, wenn das Fahrzeug selbst gelenkt wird oder wenn während der Zugsfahrt auf dem mitgebrachten Laptop gearbeitet wird). Durch Reisezeiten können zwar die Höchstgrenzen der Arbeitszeit überschritten werden, das AZG kommt aber grundsätzlich zur Anwendung. Bestehen während der Reisezeit ausreichende Erholungsmöglichkeiten, kann die tägliche Ruhezeit verkürzt werden. Der Kollektivvertrag kann festlegen, in welchen Fällen ausreichende Erholungsmöglichkeiten bestehen. Bestehen während der Reisezeit keine ausreichenden Erholungsmöglichkeiten, kann die tägliche Ruhezeit durch Kollektivvertrag höchstens auf 8 Stunden verkürzt werden. III. ARBEITSRUHEGESETZ (ARG) Begriffe Wochenendruhe ist eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden, in die der Sonntag fällt ( 3). Wochenruhe ist eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden in der Kalenderwoche; die Wochenruhe muss einen ganzen Wochentag einschließen ( 4). Wöchentliche Ruhezeit sind sowohl die Wochenendruhe als auch die Wochenruhe. Ersatzruhe ist eine ununterbrochene Ruhezeit, die als Abgeltung für die während der wöchentlichen Ruhezeit geleistete Arbeit zusteht ( 6). Feiertagsruhe ist eine ununterbrochene Ruhezeit von 24 Stunden, die frühestens um 0 Uhr und spätestens um 6 Uhr des gesetzlichen Feiertages beginnt ( 7). 3 ARG Wochenendruhe: Wöchentliche Ruhezeit Nach 3 ARG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Wochenendruhe. Es handelt sich dabei um eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat. Die Wochenendruhe hat in der Regel spätestens mit Samstag um 13 Uhr zu beginnen. Für Arbeitnehmer, die mit unbedingt notwendigen Abschluss-, Reinigungs-, Instandhaltungs- und Instandsetzungsarbeiten beschäftigt sind, spätestens Samstag um 15 Uhr. Während der Wochenendruhe darf der Arbeitnehmer nur beschäftigt werden, wenn dies auf Grund der 2 Abs 2, ARG zulässig ist.

9 9 4 ARG Wochenruhe: Der Arbeitnehmer, der nach der für ihn geltenden Arbeitszeiteinteilung während der Zeit der Wochenendruhe beschäftigt wird, hat in jeder Kalenderwoche an Stelle der Wochenendruhe Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden (Wochenruhe). Die Wochenruhe hat einen ganzen Wochentag einzuschließen. 5 ARG Abweichende Regelungen der wöchentlichen Ruhezeit: Das Arbeitsruhegesetz sieht Ausnahmen von der wöchentlichen Ruhezeit (Wochenendruhe bzw. Wochenruhe) vor. 1. Eine wesentliche Ausnahme betrifft Schichtpläne. Im Fall von Schichtarbeit kann das Ausmaß der wöchentlichen Ruhezeit auf 24 Stunden gekürzt werden. In einem Durchrechnungszeitraum von 4 Wochen muss dem Arbeitnehmer jedoch eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden gesichert sein. Zur Berechnung dürfen nur mindestens 24-stündige Ruhezeiten herangezogen werden. Von Schichtarbeit spricht man dann, wenn ein und derselbe Arbeitsplatz von einander ablösenden Arbeitnehmern besetzt wird. Eine gewisse Überlappung der Arbeitszeit der aufeinander folgenden Arbeitnehmer ist durchaus möglich (zb Zeitraum zur Arbeitsübergabe). Von Schichtarbeit wird dabei noch solange gesprochen werden können, als die Zeitspanne der Überlappung kürzer ist als jene der Einzelbesetzung des betreffenden Arbeitsplatzes. Die mehrschichtige Arbeitsweise macht die Aufstellung eines Schichtplans erforderlich; ein Schichtplan ist eine Arbeitszeiteinteilung, in der vorher bestimmt wird, wie lange und zwischen welchen Uhrzeiten einzelne Arbeitsschichten dauern, wann der Schichtwechsel stattfindet und in welchen Abständen für die einzelnen Arbeitnehmer bestimmte Regelmäßigkeiten der Besetzung einzelner Schichten wiederkehren (Schichtrhythmus). Derartige Schichtpläne sind gemäß 97 Abs 1 Zif 2 ArBetriebsvereinbarungG betriebliche Einteilungen der Normalarbeitszeit und daher Gegenstand erzwingbarer Betriebsvereinbarungen. Abweichende Regelungen von der wöchentlichen Ruhezeit werden vom Gesetzgeber zugelassen, um Schichtarbeit überhaupt erst zu ermöglichen. Diese Motivation für die abweichende Regelung bei Schichtarbeit ist deswegen bedeutsam, weil andere Gründe wie zb die Konstruktion eines außergewöhnlichen Schichtsystems mit besonders kurzen Ruhezeiten keineswegs ausreichen, um die wöchentlichen Ruhezeiten in einzelnen Wochen kürzen zu dürfen. Nur dann, wenn eine solche Verkürzung der Ruhezeit innerhalb des Schichtbetriebs überhaupt nicht vermieden werden kann, darf die abweichende Regelung zum Tragen kommen. Der Betriebsrat und ggf. das Arbeitsinspektorat sind also angehalten zu prüfen, ob die gewählte Schichteinteilung den Notwendigkeiten der Schichtarbeit entspricht oder ob andere Schichteinteilungen denkbar wären, die den Erfordernissen der wöchentlichen Ruhezeiten besser Rechnung tragen können als die gewählte. Gegebenenfalls kann der Betriebsrat eine Änderung des Schichtplans verlangen und mangels Einigung mit dem Arbeitgeber die Schlichtungsstelle anrufen. Das Arbeitsruhegesetz unterscheidet hinsichtlich der Zulassung bestehender bzw. neu zu vereinbarender Schichtpläne zwischen solchen Regelungen, die ohne ministerielle Genehmigung aufgrund einer bestimmten Einteilung im Schichtplan zulässig

10 10 sind und solchen, die nur durch ministerielle Genehmigung zugelassen werden können. Schichtpläne werden in der Regel in Form von Betriebsvereinbarungen wirksam. Gibt es im Betrieb keinen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber den Schichtplan durch einzelvertragliche Regelungen im Einvernehmen mit den betroffenen Arbeitnehmern erstellen. Weder eine kollektivvertragliche Ermächtigung noch eine Zulassung durch das Arbeitsinspektorat bzw. das Bundesministerium ist für derartige abweichende Regelungen notwendig. Notwendig ist hingegen die generelle Arbeitszeiteinteilung in Form eines Schichtplans (zwecks vorheriger Planungsmöglichkeit und Nachvollziehbarkeit). Soll hingegen die wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 Stunden unterschritten oder der 4-wöchige Durchrechnungszeitraum überschritten werden, weil dies aus wichtigen Gründen erforderlich und mit den Interessen der Arbeitnehmer vereinbar ist, ist eine ministerielle Genehmigung erforderlich. (Das BM für Arbeit, Gesundheit und Soziales hat solche Ausnahmen dann, wenn die Voraussetzungen weggefallen sind, von Amts wegen oder auf Antrag abzuändern bzw. zu widerrufen.) 2. Abseits der Schichtarbeit gibt es weitere Ausnahmen betreffend wöchentliche Ruhezeit. So kann für Arbeitnehmer, die auf im öffentlichen Interesse betriebenen Großbaustellen oder auf Baustellen der Wildbach- und Lawinenverbauung in Gebirgsregionen beschäftigt sind, durch Kollektivvertrag die wöchentliche Ruhezeit für einzelne Wochen gekürzt werden oder zur Gänze entfallen, wenn in einem 4-wöchigen Durchrechnungszeitraum eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden gesichert ist. Zur Berechnung dürfen nur mindestens 24-stündige Ruhezeiten herangezogen werden. Für Arbeitnehmer, die bei der Herstellung oder beim Vertrieb von Tageszeitungen und Montagfrühblättern beschäftigt sind, kann durch Kollektivvertrag die wöchentliche Ruhezeit bis auf 24 Stunden gekürzt werden, wenn in einem 4-wöchigen Durchrechnungszeitraum eine durchschnittliche wöchentliche Ruhezeit von 36 Stunden gesichert ist. Wiederum gilt, dass zur Berechnung nur mindestens 24-stündige Ruhezeiten herangezogen werden dürfen. 6 ARG (Ersatzruhe) lautet: Ersatz- und Feiertagsruhe (1) Der Arbeitnehmer, der während seiner wöchentlichen Ruhezeit ( 2 Abs. 1 Z 3) beschäftigt wird, hat in der folgenden Arbeitswoche Anspruch auf Ersatzruhe, die auf seine Wochenarbeitszeit anzurechnen ist. Die Ersatzruhe ist im Ausmaß der während der wöchentlichen Ruhezeit geleisteten Arbeit zu gewähren, die innerhalb von 36 Stunden vor dem Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche erbracht wurde. (2) Während der Ersatzruhe nach Abs. 1 dürfen Arbeitnehmer nur im Rahmen der 11 oder 14 beschäftigt werden.

11 11 (3) Wird ein Arbeitnehmer während der Ersatzruhe gemäß Abs. 1 beschäftigt, so ist diese Ersatzruhe im entsprechenden Ausmaß zu einer anderen, einvernehmlich festgesetzten Zeit nachzuholen. (4) Während der Ersatzruhe nach Abs. 3 dürfen Arbeitnehmer nur zur Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder für die Gesundheit von Menschen oder bei Notstand beschäftigt werden. Hiefür gebührt keine weitere Ersatzruhe. (5) Die Ersatzruhe hat unmittelbar vor dem Beginn der folgenden wöchentlichen Ruhezeit zu liegen, soweit vor Antritt der Arbeit, für die Ersatzruhe gebührt, nicht anderes vereinbart wurde. Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist im Rahmen einer Fünftagewoche (und zwar Montag bis Freitag) beschäftigt. Aufgrund außergewöhnlicher Umstände muss er ausnahmsweise am Samstag von 17 Uhr bis 22 Uhr arbeiten. Die Arbeitswoche in der Folgewoche beginnt am Montag, 8 Uhr. Rechnet man vom Beginn der nächsten Arbeitswoche (Montag, 8 Uhr) 36 Stunden zurück, kommt man auf Samstag, 20 Uhr. Für jene Stunden, die zwischen Samstag, 20 Uhr und Montag, 8 Uhr gearbeitet werden also für 2 Stunden gebührt in der Folgewoche Ersatzruhe. Die Ersatzruhe ist zu vereinbaren. Während der Ersatzruhe behält der AN seinen Anspruch auf Entgelt ( 9 Abs 1 ARG) Während der Ersatzruhe kann ein Arbeitnehmer (nur) ausnahmsweise beschäftigt werden (s. unten). Sinn und Zweck der Ersatzruhe ist die Regeneration der Arbeitskraft des Arbeitnehmers. Eine finanzielle Abgeltung oder das Horten von Ersatzruhe ist nicht möglich, da dies dem Schutzzweck der Norm, nämlich dem Schutz der Gesundheit, widersprechen würde. 7 ARG (Feiertagsruhe): Das Arbeitsruhegesetz regelt grundsätzlich, dass Arbeitnehmer an Feiertagen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, die frühestens um Uhr und spätestens um Uhr des Feiertags beginnen muss, haben. Als Feiertage gelten der 1. Jänner, der 6. Jänner, der Ostermontag, der 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, der 15. August, der 26. Oktober, der 1. November, der 8. Dezember, der 25. Dezember und der 26. Dezember. Für Angehörige der evangelischen Kirchen AB und HB, der altkatholischen Kirche und der evangelisch-methodistischen Kirchen ist auch der Karfreitag ein Feiertag. Feiertage dürfen nur auf die wöchentliche Ruhezeit angerechnet werden, soweit sie in die Zeit der wöchentlichen Ruhezeit fallen. In Betrieben mit einer werktags durchlaufenden mehrschichtigen Arbeitsweise hat die Feiertagsruhe spätestens am Ende der Nachtschicht zum Feiertag zu beginnen und darf frühestens mit Beginn der Nachtschicht zum nächsten Werktag enden.

12 12 Weiters gibt es Landesfeiertage, die jedoch nicht als rechtliche Grundlage für die Freizeit von Arbeitnehmern geeignet sind. Das Land hat nämlich nicht die Möglichkeit, arbeitsrechtliche Vorschriften zu erlassen (Arbeitsrecht ist in Gesetzgebung und Vollziehung Bundessache). Der Anspruch auf Freizeit während eines Landesfeiertages muss sich demnach aus dem Arbeitsvertrag (bzw. aus der bisher geübten Praxis), aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einer sonstigen kollektiven Rechtsnorm ergeben. Auch der Kollektivvertrag kann arbeitsfreie Tage festsetzen. Dies ist in einigen Kollektivverträgen hinsichtlich des 24. Dezember der Fall. Was den 8. Dezember betrifft, gibt es eine Sonderregelung im 13 a ARG. Nach dieser Gesetzesbestimmung ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern am 8. Dezember in Verkaufsstellen gemäß 1 Abs 1 und 3 des Öffnungszeitengesetzes 2003 zulässig, wenn der 8. Dezember auf einen Werktag fällt. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Beschäftigung am 8. Dezember auch ohne Angabe von Gründen abzulehnen. Kein Arbeitnehmer darf wegen der Weigerung, am 8. Dezember der Beschäftigung nachzugehen, benachteiligt werden. (Öffnungszeitengesetz: 1. (1) Die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes gelten, sofern sich nicht nach 2 anderes ergibt, für alle ständigen und nichtständigen für den Kleinverkauf von Waren bestimmten Betriebseinrichtungen (Läden und sonstige Verkaufsstellen) von Unternehmungen, die der Gewerbeordnung 1994 (GewO 1994) unterliegen. (2) Als Betriebseinrichtung im Sinne des Abs. 1 gelten auch alle Einrichtungen und Veranstaltungen der im Abs. 1 genannten Unternehmungen, bei denen Warenbestellungen im Kleinverkauf entgegengenommen werden. (3) Die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes gelten auch für die Kleinverkaufsstellen der land- und forstwirtschaftlichen Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften, deren Tätigkeit lediglich gemäß 2 Abs. 1 Z 4 GewO 1994 von deren Bestimmungen ausgenommen ist.) Wird an Feiertagen dennoch gearbeitet, gibt es Regelungen im Arbeitsruhegesetz. So regelt 7 Abs 6, dass dann, wenn für die Normalarbeitszeit an Feiertagen Zeitausgleich vereinbart wurde, dieser mindestens 1 Kalendertag oder 36 Stunden umfassen muss. Dieser Zeitausgleich darf nicht mit dem Anspruch auf Ersatzruhe verwechselt werden; Ersatzruhe steht aufgrund des Gesetzes zu und kann finanziell nicht abgegolten werden. Hinsichtlich des Feiertagsentgelts hingegen lässt das Gesetz zu, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer anstelle dieses Entgelts Zeitausgleich vereinbaren. 8 ARG Freizeit zur Erfüllung der religiösen Pflichten: Hier wird geregelt, dass der Arbeitnehmer, der während der Wochenend- oder Feiertagsruhe beschäftigt wird, auf Verlangen Anspruch auf die zur Erfüllung seiner/ihrer religiösen Pflichten notwendige Freizeit hat, sofern diese Pflichten nicht außerhalb der Arbeitszeit erfüllt werden können und die Freistellung von der Arbeit mit den Erfordernissen des Betriebes vereinbar ist. Der Arbeitnehmer hat diesen Anspruch bei Vereinbarung der Wochenend- oder Feiertagsarbeit, spätestens jedoch 2 Tage vor der Arbeitsleistung, bei späterer Vereinbarung sofort, dem Arbeitgeber gegenüber geltend zu machen.

13 13 9 ARG Entgelt für Feiertage und Ersatzruhe: Der Arbeitnehmer behält für die infolge eines Feiertages oder der Ersatzruhe ausgefallene Arbeit seinen Anspruch auf Entgelt. Das bedeutet, dass er so behandelt wird, als wäre die Arbeit nicht wegen eines Feiertages oder der Konsumation von Ersatzruhe ausgefallen. Bei Akkord-, Stück- oder Gedinglöhnen, akkordähnlichen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten ist das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten zu berechnen. Hat der Arbeitnehmer nach Antritt des Arbeitsverhältnisses noch keine 13 Wochen voll gearbeitet, so ist das Entgelt nach dem Durchschnitt der seit Antritt des Arbeitsverhältnisses voll gearbeiteten Zeiten zu berechnen. Durch Kollektivvertrag kann geregelt werden, welche Leistungen des Arbeitgebers als Entgelt anzusehen sind. Der Kollektivvertrag kann auch abweichende Berechnungsarten für die Ermittlung der Höhe des Entgelts regeln. Der Arbeitnehmer, der während der Feiertagsruhe beschäftigt wird, hat außer dem Entgelt im Sinn des Ausfallsprinzips auch noch Anspruch auf das für die geleistete Arbeit gebührende Entgelt. Das bedeutet im Prinzip, dass die Arbeit am Feiertag doppelt bezahlt wird. Wie gesagt kann aber hinsichtlich der Bezahlung nach 7 Abs 6 ARG Zeitausgleich vereinbart werden. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe Die Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe sind in den 10, 11, 12, 12 a, 13, 14 und 15 ARG geregelt. Allgemeine Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe sind in 10 ARG geregelt. Es handelt sich um Tätigkeiten, die während der Wochenend- und Feiertagsruhe zulässigerweise geleistet werden dürfen. Diese Tätigkeiten hat der Arbeitgeber dem Arbeitsinspektorat binnen 4 Tagen nach ihrem erstmaligen Beginn schriftlich anzuzeigen. Diese Tätigkeiten sind u.a. - Reinigung, Instandhaltung oder Instandsetzung, sofern nicht während des regelmäßigen Arbeitsablaufes ohne Unterbrechung oder erhebliche Störung ausführbar; - Bewachung/Wartung von Betriebsanlagen; - Arbeiten, die dem Brandschutz dienen; - Be- und Entlüftung, Beheizung oder Kühlung der Arbeitsräume; - Umbauarbeiten an Betriebsanlagen; - Betreuung, Beaufsichtigung und Versorgung mit Speisen und Getränken in Internaten und Heimen; - Gesundheitliche Betreuung, Versorgung mit Speisen und Getränken sowie Beförderung der während der Wochenend- und Feiertagsruhe beschäftigten Arbeitnehmer. 10 a ARG (Reisezeit) regelt schließlich, dass eine Reisebewegung während der Wochenend- und Feiertagsruhe zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer über Auftrag

14 14 vorübergehend seinen Dienstort verlässt, um an anderen Orten seine Arbeitsleistung zu erbringen, sofern dies zur Erreichung des Reiseziels notwendig oder im Interesse des Arbeitnehmers gelegen ist. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe in außergewöhnlichen Fällen werden in 11 ARG geregelt. Hierbei geht es um vorübergehende und unaufschiebbare Arbeiten in außergewöhnlichen Fällen. Auch diesbezüglich ist das Arbeitsinspektorat binnen 4 Tagen nach Beginn der Arbeiten schriftlich zu verständigen. Zur Sicherstellung dieser Arbeiten können Bereitschaftsdienste oder Rufbereitschaften eingerichtet werden. Auch diese Dienste sind dem Arbeitsinspektorat anzuzeigen. Diese Tätigkeiten sind u.a. - solche zur Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder die Gesundheit von Menschen oder bei Notstand; - solche zur Behebung einer Betriebsstörung oder zur Verhütung des Verderbens von Gütern oder eines sonstigen unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Schadens. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe durch Verordnung sind in 12 ARG geregelt. Ebenso Inhalt der Verordnung und Bekanntgabeverpflichtungen gegenüber dem Arbeitsinspektorat. Es handelt sich u.a. um Tätigkeiten - zur Befriedigung dringender Lebensbedürfnisse; - zwecks Freizeit- und Erholungsbedürfnisses und Erfordernissen des Fremdenverkehrs; - zur Bewältigung des Verkehrs; - aus technologischen Gründen, wenn ein ununterbrochener Fortgang erforderlich ist; - im Bergbau aus technologischen oder naturbedingten Gründen oder aus Gründen der Sicherheit, wenn ein ununterbrochener Fortgang erforderlich ist; - wegen der Gefahr des Misslingens von Arbeitserzeugnissen, soweit diese Gefahr nicht anderweitig abgewendet werden kann; - wegen der Gefahr des raschen Verderbens von Rohstoffen. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe durch Kollektivvertrag sind in 12 a ARG geregelt. Der Kollektivvertrag kann dann Ausnahmen zulassen, wenn dies zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung erforderlich ist. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe durch Verordnung des Landeshauptmannes sind in 13 ARG geregelt. Ebenso Inhalt der Verordnung und Bekanntgabeverpflichtungen gegenüber dem BM für Arbeit, Gesundheit und Soziales. Zunächst sind hierbei die gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzuhören. Weitere Ausnahmen sind zuzulassen, wenn es nicht bereits eine Ausnahmeregelung nach dem ARG gibt und ein außergewöhnlicher regionaler Bedarf für Versorgungsleistungen gegeben ist.

15 15 Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe durch Verordnung im öffentlichen Interesse sind in 14 ARG geregelt. Voraussetzung ist hier, dass besonders schwerwiegende Umstände vorliegen. Ausnahmen in Einzelfällen sind in 15 ARG geregelt. Der BM für Arbeit, Gesundheit und Soziales hat auf Antrag des Arbeitgebers nach Anhörung der gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer für bestimmte Arbeitnehmer eines Betriebes eine Ausnahme zuzulassen, wenn dies im Einzelfall infolge der Neuerrichtung oder Änderung einer Betriebsanlage oder der Einführung eines neuen Verfahrens erforderlich ist. Dasselbe hat der BM für wirtschaftliche Angelegenheiten für bestimmte Arbeitnehmer eines Bergbaubetriebes zu tun, wenn dies erforderlich ist - infolge der Neuerrichtung oder Änderung einer Bergbauanlage oder der Einführung eines neuen Verfahrens aus technologischen Gründen; - infolge von Betriebsunterbrechungen durch außergewöhnliche Ereignisse; - durch besondere Witterungseinflüsse; - zur Überbrückung von Versorgungsengpässen; - unverzüglich zur Sicherstellung der Versorgung mit mineralischen Rohstoffen. Sonderbestimmungen im ARG Sonderbestimmungen gibt es außerdem für Märkte und Messen (Abschnitt 4, ARG). Weitere Sonderbestimmungen finden sich im Abschnitt 5, ARG für Arbeitnehmer in Verkehrsbetrieben ( 19), für Arbeitnehmer in Heil- und Pflegeanstalten (Krankenanstalten) und Kuranstalten ( 20), für Arbeitnehmer in öffentlichen Apotheken und Anstaltsapotheken ( 21) sowie für Arbeitnehmer in Betrieben des Bewachungsgewerbes ( 22). IV. WEITERES Gleitende Arbeitszeit und Pausen 4 b Abs. 3 AZG regelt die Mindesterfordernisse an eine Gleitzeitvereinbarung, wie z.b die Dauer der Gleitzeitperiode, den Gleitzeitrahmen, das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode und Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit. Nicht vorgesehen ist eine Regelung über die Lage der Ruhepausen bzw. generell ein Hinweis auf Ruhepausen. Aufgrund wissenschaftlicher Untersuchungen ist nachweisbar, dass Pausen Risken reduzieren, besonders wenn Arbeitnehmer die Lage selbst bestimmen können. Aus Gesundheitsschutzgründen ist daher empfehlenswert, bei längeren Diensten mehr Pausen zu machen. Ebenso verringert eine verstärkte Selbstbestimmung der Arbeitnehmer hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitspausen das Gesundheitsrisiko.

16 16 Grundsätzlich sind in den Arbeitszeitaufzeichnungen von Arbeitnehmern auch die Ruhepausen festzuhalten. In der Literatur zu Gleitzeit(betriebs)vereinbarungen gibt es zur Frage der Pausen die übereinstimmende Empfehlung, in der Gleitzeitbetriebsvereinbarung auch eine Ruhepausenrahmenzeit vorzusehen, innerhalb derer die Arbeitnehmer ihre gesetzliche Ruhepause halten können. Dabei ist eine genaue Aufzeichnung der Ruhepausenzeiten nicht erforderlich. Die Erleichterungen bei der Aufzeichnungspflicht bestehen aber nur, wenn die Ruhepausenzeit durch Betriebsvereinbarung geregelt ist, wenn die Betriebsvereinbarung keine längeren Ruhepausen als 30 Minuten vorsieht und wenn in der Praxis von der Betriebsvereinbarung nicht abgewichen wird. Die Definition der Sollarbeitszeit in der Betriebsvereinbarung kann unter Einplanung der gesetzlichen Ruhepause geschehen (z.b. die Sollarbeitszeit verteilt sich unter Einplanung der gesetzlichen Ruhepause auf Montag bis Donnerstag von bis Uhr und Freitag von bis Uhr). Die gesetzliche Ruhepause ist unbezahlt, das heißt, sie stellt keine Arbeitszeit dar, es sei denn, ein Kollektivvertrag oder eine innerbetriebliche Vereinbarung regelt, dass die gesetzliche Ruhepause bezahlt wird. In der Gleitzeitbetriebsvereinbarung könnte daher folgende Formulierung stehen: Es ergibt sich eine Tagessollarbeitszeit von Stunden. Bei einer Tagesarbeitszeit von mehr als sechs Stunden ist die Arbeitzeit durch eine Ruhepause von einer halben Stunde zu unterbrechen. Die Ruhepause kann in der Zeit von bis gehalten werden. Einige Betriebsvereinbarungen beinhalten, obwohl es nicht erforderlich ist, die Festlegung einer sogenannten "Kernzeit", innerhalb derer jedenfalls gearbeitet werden muss. Anstelle der "Kernzeit" kann auch eine ununterbrochene oder durch selbst gewählte Pausen unterbrechbare tägliche Mindestarbeitszeit festgelegt werden. Da die Ruhepause keine Arbeitszeit ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht verbieten, das Gebäude bzw. Betriebsgelände zu verlassen. Sollte es zu einer Überschreitung der 30-minütigen Pause kommen, ist zu eruieren, ob diese Überschreitung in einem definierten Zeitraum stattfindet oder auch den definierten Zeitraum so überschreitet, dass die Kernarbeitszeit davon berührt wird. Letzteres kann zu arbeitsrechtlichen Problemen führen. Da das Wesen der Gleitzeit die Selbstbestimmung der Arbeitszeit ist, sehen einige Zeiterfassungssysteme vor, dass man mit Ruhepause ausgleitet und dass, sollte diese Pause länger als 30 Minuten dauern, die übrige Zeit als Freizeit gewertet wird. Auch im Rahmen der Gleitzeit ist es nicht möglich, bei einer länger als sechs Stunden dauernden Arbeitszeit die Pausen einzusparen, damit man früher nach Hause gehen kann. Eine besondere Form der Pause! Bildschirmpausen Bei täglich mehr als zweistündiger ununterbrochener Arbeit vor dem Bildschirm gilt, dass jeweils nach 50 Minuten für 10 Minuten eine Pause oder ein Tätigkeitswechsel zu erfolgen hat ( 10 Bildschirmarbeitsverordnung).

17 17 Die andere Tätigkeit muss geeignet sein, die durch die Bildschirmarbeit auftretenden Belastungen zu verringern. Ziel dieser Pause ist der Gesundheitsschutz! Die Bildschirmpause gilt als Arbeitszeit (dient ja zb auch der Erledigung anderer Arbeiten als Bildschirmarbeit). Unechte Pausen Abgrenzung echte und unechte Ruhepause: Ruhepausen isd 11 Abs 1 AZG müssen zwei Voraussetzungen erfüllen: 1. Sie müssen echte Freizeit sein; dh, der Arbeitnehmer muss über die Pausenzeit nach Belieben verfügen können. 2. Sie müssen ihrer Lage nach für die Arbeitnehmer vorhersehbar sein; dh, sie müssen entweder fix vorgegeben sein oder die Arbeitnehmer müssen die Möglichkeit haben, innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums die Pause frei zu wählen. Demzufolge sind Ruhepausen keine Arbeitszeit und somit unbezahlt (günstigere Regelungen für Arbeitnehmer sind natürlich möglich). Nur in Ausnahmefällen insbesondere unter erschwerten Arbeitsbedingungen kann es zusätzlich zu diesen Ruhepausen auch noch (gesetzlich) zustehende Kurzpausen bzw zusätzliche Ruhepausen geben, die als Arbeitszeit gelten und somit bezahlt sind. Davon zu unterscheiden sind faktische Auszeiten, die Arbeitnehmer sich während der Arbeitszeit gönnen. Umgangssprachlich oft als Pausen bezeichnet - typische Fälle wären die Rauchpause oder die Kaffeepause, handelt es sich hierbei um keine echten Ruhepausen nach dem Arbeitszeitgesetz. Auf diese Pausen besteht daher auch kein Anspruch. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nämlich von den Arbeitnehmern verlangen, dass während der Arbeitszeit gearbeitet wird. Betriebliche Übung: In vielen Betrieben haben sich diese Auszeiten jedoch eingebürgert und werden vom Arbeitgeber zumindest stillschweigend geduldet. So lange diese Auszeiten maßvoll in Anspruch genommen werden, gibt es idr auch keine Probleme. Die Frage ist, ob durch diese Duldung eine betriebliche Übung entstehen kann, die letztendlich doch noch zu einem Anspruch der Arbeitnehmer auf bezahlte Auszeiten führt. Diesbezüglich gehen die Meinungen auseinander. Der OGH hat zb in seiner Entscheidung 9 ObA 139/92 vom das Entstehen einer betrieblichen Übung izm dem vorbehaltlosen Gewähren von Halburlaubstagen verneint. In einer Entscheidung vom (ARD 5412/5/2003) hat er aber den Anspruch auf bezahlte Pausen durch betriebliche Übung beispielsweise dann, wenn die bezahlte Freizeit nicht im Rahmen zusätzlicher Pausen während der Arbeitszeit, sondern vor Feiertagen gewährt wird, bejaht. Zu bedenken ist aber:

18 18 Zum einen kann betriebliche Übung nur dann entstehen, wenn der Arbeitgeber wiederholt freiwillig und vorbehaltlos Entgelt oder entgeltähnliche Leistungen gewährt. Rauchpausen oder Kaffeepausen haben aber nicht primär Entgeltcharakter. Zum anderen kann betriebliche Übung nur dann einen Rechtsanspruch begründen, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von dieser Übung erlangt. Gerade Rauch- oder Kaffeepausen werden jedoch häufig (nur) abteilungsintern gewährt und bleiben der Geschäftsführung unbekannt. Häufig wird daraus wohl folgen, dass ein Arbeitgeber von einer Übung, wonach Rauch- oder Kaffeepausen geduldet werden, auch wieder abgehen kann; dh, dass diese Übung für die Zukunft untersagt werden kann. Der Arbeitgeber kann jedoch einzelvertraglich oder ggf über Betriebsvereinbarung zusätzliche Pausen (= bezahlte Pausen) gewähren. In diesem Fall entsteht sehr wohl ein Rechtsanspruch. Allerdings würde ein Arbeitgeber, der nur den rauchenden Arbeitnehmern Pausen gewährt, gegen das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot verstoßen. Solche zusätzlichen, bezahlten Pausen müssen allen Arbeitnehmern gleichermaßen zustehen, ganz egal, ob sie sie dazu nutzen, zu rauchen, Kaffee zu trinken oder Zeitung zu lesen. Betriebsvereinbarung Abschließend wird noch auf 97 Abs 1 Z 2 ArbVG hingewiesen, wonach über die generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, die Dauer und Lage der Arbeitspausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage eine erzwingbare Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden kann. Selbstverständlich gilt bei allen personenbezogenen Bezeichnungen die gewählte Form jeweils für beide Geschlechter.