COACHING IM TECHNOLOGIEKONZERN

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1 COACHING IM TECHNOLOGIEKONZERN

2 COACHING IM TECHNOLOGIEKONZERN Liebe Personalentwickler, Coaching-Verantwortliche und HR-Beauftragte! In kaum einem Umfeld ist die Auswahl von Management-Coachs so anspruchsvoll wie in Technologie- und Produktionsunternehmen. Schließlich sollen die Coachs mit Führungskräften arbeiten, die selbst schon eine Menge leisten: sie setzen globale Strategien um, ermöglichen technische Innovationen, senken Kosten, steuern Wissenstransfer und binden natürlich Mitarbeiter, denn neue Kräfte zu finden wird immer schwieriger. Echte Führungspersönlichkeiten müssen also die harten Faktoren von Führung ebenso beherrschen wie die weichen und brauchen deshalb einen Coach, der sie sowohl bei den einen wie bei den anderen unterstützt. Als Coach konzentriere ich mich vor allem auf fünf Arbeitsbereiche, in denen es fast immer um harte und weiche Themen gleichzeitig geht: Schwierige Situationen und Konflikte Als Unternehmer oder Unternehmerin im Unternehmen agieren Persönliche Entwicklung (Identität, Durchsetzungsvermögen, Empathie, Herausforderungen bewältigen etc.) Umgang mit Machtstrukturen, Netzwerken und dem eigenen Einfluss auch ohne die Hierarchien dafür zu nutzen Führung unter besonderen Bedingungen, zum Beispiel in der Matrixorganisation oder im globalen Kontext In der Zusammenarbeit mit meinen Klienten sehe ich mich in erster Linie als kritische Sparringspartnerin. Denn nach mehr als 3000 Coaching-Stunden auf unterschiedlichen Führungsebenen bin ich davon überzeugt: Positives Denken und der Blick nach vorne sind sehr wichtig. Aber nur wer auch mal innehält, Probleme anspricht, Fehler und Schwächen erkennt, kann seine Stärken richtig nutzen. Auf diese Weise bringen Führungskräfte volle Leistung und entwickeln dabei auch Zufriedenheit. Lesen Sie auf den folgenden Seiten mehr über meine Arbeitsweise als Coach, meine Ausbildung und Erfahrung sowie anschauliche Praxisbeispiele. Herzlich Ihre Gudrun Kreisl

3 INHALT KUNDENFEEDBACK Frau Kreisl ist es gelungen, unseren Führungskreis so zu moderieren, dass aktuelle Probleme auf angemessene Art angesprochen und geklärt werden konnten. Wir haben unsere weitere Zusammenarbeit in gute Bahnen lenken können und gleichzeitig Maßnahmen und Änderungen vereinbart, die unseren Erfolg unterstützen. 1. Typische Coachinganfragen meiner Kunden 2. Zielgruppen und Themen 3. Arbeitsweise und Vorgehen 4. Mein Coachingansatz: ein Beispiel 5. Gudrun Kreisl Profil und Referenzen 6. Kontakt Managing Director (IT-Dienstleister)

4 1. TYPISCHE COACHINGANFRAGEN MEINER KUNDEN Ich will den nächsten Karriereschritt machen. Ich bin mit der Zusammenarbeit in meinem Umfeld unzufrieden. Was kann ich ändern? Ich muss meinen Verantwortungsbereich optimieren und gleichzeitig Kosten einsparen Wo soll ich bloß anfangen? Mein Vorgesetzter hat Erwartungen an mich, die ich einfach nicht erfüllen kann. Was tun? Von mir als Führungskraft wird erwartet, dass ich strategischer denke und handle, statt im Operativen festzustecken. Aber wie gelingt mir das? Als weibliche Führungskraft fühle ich mich fachlich und menschlich akzeptiert. Aber manchmal frage ich mich, wie ich mit den Spielregeln in meinem vorwiegend männlich geprägten Umfeld umgehen soll Ich habe den Eindruck, dass die Art und Weise, wie ich meinen Verantwortungsbereich bisher geleitet habe, nicht mehr zeitgemäß ist. Wie kann ich mich anders aufstellen? Und wie kann ich mehr unternehmerisches Denken und Handeln integrieren? Ich habe ein kritisches 360-Grad-Feedback bekommen und möchte mich verbessern. Ich stecke in einigen Konflikten und brauche schnell eine Lösung dafür. Ich bin neu in meinem Job. Wie kann ich möglichst schnell onboarden? Ich führe ein virtuelles Team und suche einen Sparringspartner, der mich dabei unterstützt, bessere Führungs- und Steuerungsmechanismen zu entwickeln. Mein Team ist nicht ganz einfach. Wie führe ich meine Mitarbeiter besser? Wie lässt sich die Leistung des Teams verbessern? Ich möchte an meiner Work-Life-Balance arbeiten, ohne dass meine Performance leidet. Mein Vorgesetzter hat mir ein Coaching empfohlen, weil einige meiner Kollegen mit meinen Verhaltensweisen unzufrieden sind. Wenn Führungskräfte sich an einen Coach wenden, dann häufig aus zwei Gründen: Sie wollen sich persönlich weiterentwickeln oder nehmen in der Organisation einen Druck zur Optimierung wahr. Bisweilen stößt ein Manager oder eine Managerin einfach mit Können und Werkzeugen an eine Grenze. Ein typischer Anlass ist aber auch eine Krisensituation, zum Beispiel wenn ein Machtkampf oder ein Konflikt eskaliert. Ein Großteil der Management-Coachings ist nach wie vor freiwillig und vom Klienten selbst initiiert. Doch immer öfter werden Coachings auch vom Vorgesetzten oder der Personalabteilung nahegelegt, beispielsweise wenn die Fluktuation in einer Abteilung auffallend hoch ist oder wenn Führung aufgrund von Veränderungen in der Organisation neu definiert wird und zusätzliche Managementkompetenzen gebraucht werden. KUNDENFEEDBACK Bei Antritt meiner Funktion habe ich eine sehr komplexe Management-Struktur vorgefunden. Ohne das Coaching wäre ich nie so schnell und so wirkungsvoll in meine neue Führungsrolle gekommen. Der Erfolg zeigt, dass es der richtige Ansatz war. Mitglied der Geschäftsleitung (Dienstleistungsunternehmen)

5 2. ZIELGRUPPEN UND THEMEN Hoher Erfolgsdruck im Managementteam Teamcoaching bei neuer Führungskraft Der nächste Karriereschritt Konkrete Themen voranbringen Konflikt mit dem Vorgesetzten MEINE ZIELGRUPPEN FÜHRUNGSKRÄFTE DER OBEREN UND MITTLEREN EBENEN TEAMLEITER FÜHRUNGSKRÄFTE MIT BESONDEREN UND HERAUSFORDERNDEN AUFGABEN FÜHRUNGSKRÄFTE, DIE NEU IN IHRER FUNKTION SIND PROJEKTLEITER Führen in der Matrixorganisation Teamcoaching in einer Konfliktsituation Auswerten von 360-Grad-Feedbacks (einzeln, mit dem Team) Führen in einer virtuellen bzw. globalen Struktur Eine neue Funktion Netzwerken und Einflussmanagement auf Personen, Gruppen, Stakeholder (laterale Führung) Auswerten von Persönlichkeitsprofilen (DISG, HBDI, Insights) Work-Life-Balance Als weibliche Führungskraft in einem männlich geprägten Umfeld überzeugen THEMEN SCHWER PUNKTE Teamcoaching bei mehreren neuen Mitarbeitern Konflikt mit den Mitarbeitern Kritik am Manager von Vorgesetztem oder Stakeholdern

6 3. ARBEITSWEISE UND VORGEHEN 4. MEIN COACHINGANSATZ Verschiedene Studien belegen den hohen Wirkungsgrad von Management Coaching, wie auch das Coaching-Magazin feststellt ( Die härtesten Forschungsergebnisse zum Coachingerfolg, Nr. 3/2008). Voraussetzung dafür: Der Coach sollte in der Lage sein, die Strukturen, Prozesse und die Unternehmenskultur schnell zu erfassen, und sich bereits in vergleichbaren Organisationen bewährt haben. Neben theoretischen Grundlagen und einer wertschätzenden, konstruktiven, aber kritischen Kommunikation auf Augenhöhe, sind eigene Erfahrungen in Management und Führung hilfreich. IN DIESEM SINNE IST MEIN PERSÖNLICHER ANSPRUCH AN JEDES COACHING: transparente und professionelle Gestaltung des Coachingprozesses vom Kennenlernen bis zur Ergebniskontrolle wertschätzende und unterstützende Haltung gegenüber dem Klienten klare Zielfokussierung Ausrichtung auf Ressourcen und Umsetzung Bereitschaft, auch den Finger in die Wunde zu legen hohe Analysefähigkeit sowie Anpassung des Prozesses an die Persönlichkeit und Situation des Klienten regelmäßige Supervision durch Top-Berater (Dr. Wolfgang Looss, Rolf Balling) Ein solches Coaching liefert erfahrungsgemäß mehr Klarheit über die Ziele und Probleme des Klienten. Er entwickelt seine sozialen Kompetenzen und Management-Kompetenzen weiter, erzielt noch bessere Leistung und kann sich selbst besser steuern. KUNDENFEEDBACK noch einmal danke für das sehr hilfreiche Coaching. Ich habe besser verstanden, wer ich bin und was mich erfolgreich gemacht hat. Ich bin im Management-Meeting sichtbarer geworden und handle bewusst nach meinen Qualitätskriterien. Director (Produktionsunternehmen) SCHNELL DURCHSTARTEN IM NEUEN JOB EIN PRAXISBEISPIEL Der Geschäftsführer eines Technologie-Dienstleisters einem Joint Venture aus zwei Konzernen mit sehr unterschiedlichen Unternehmenskulturen sollte eine hohe Servicequalität sicherstellen und die Kosten um 5 Prozent senken. Im Coaching haben wir zunächst Erfolgsfaktoren, Hürden und die unternehmerischen Ziele herausgearbeitet. Eine Schwierigkeit: Die Mitarbeiter mussten erst zusammenwachsen. Der Manager erkannte, dass er als neutraler Vermittler zwischen den Kulturen gebraucht wurde und dass er Veränderungen auch durch Mitarbeitergespräche umsetzen konnte. Das erforderte seinerseits einen persönlichen Lernprozess. Zudem galt es, seine Führungskräfte schnell fit zu machen für ihre Aufgaben. Der Manager erarbeitete eine Qualifikationsmatrix, um die vorhandenen Stärken sowie die Entwicklungsbedarfe zu identifizieren. Gleichzeitig entwickelte er mithilfe neuer Technologien einen Serviceprozess, der das wachsende Serviceaufkommen ohne zusätzliches Personal bewältigt. Das sowie ein neues standardisiertes und vereinfachtes Projektmanagement führten zu den angestrebten Kosteneinsparungen. SELBSTBEWUSSTSEIN UND UNTERNEHMERTUM Die besondere Anforderung in diesem Coaching bestand darin, den Geschäftsführer bei Führungs- und Change Management-Kompetenzen zu unterstützen und ihm sowohl Modelle als auch Konzepte anzubieten, mit denen er seinen neuen Verantwortungsbereich schnell analysieren und optimieren konnte. Also eine Unterstützung bei den weichen Faktoren ebenso wie bei den harten Unternehmenszielen. Entsprechend entwickelte der Geschäftsführer im Laufe des Coachings nicht nur mehr Empathie und Selbstbewusstsein, sondern auch das erforderliche unternehmerische Rollenverständnis. Weitere Praxisbeispiele finden Sie unter

7 5. GUDRUN KREISL PROFIL Seit ich ab 1990 beim Philips-Konzern internationale Aufgaben wahrgenommen habe, um dann in 1995 die ersten Aufträge als selbständiger Coach von der Lufthansa Consulting zu bekommen, ist meine gesamte berufliche Erfahrung vom internationalen Konzernumfeld geprägt. Dabei habe ich mich auf große Unternehmen in der Technologiebranche spezialisiert, weshalb ich heute unter anderem Mitglied der Coach-Pools bei der Siemens AG, der Datev eg und bei GLOBALFOUNDRIES bin. Da meine Kernthemen Führung und Management sind, habe ich mittlerweile nahezu alle Aspekte und Facetten von Führung, Teamentwicklung und Konfliktbearbeitung kennengelernt. Immer wichtiger werden auch die Besonderheiten unterschiedlicher Organisationsstrukturen wie das Agieren in der Matrixorganisation und das Führen in einem virtuellen Kontext. Meine Arbeitssprachen sind Deutsch und Englisch. DIE WICHTIGSTEN STATIONEN MEINER BERUFLICHEN LAUFBAHN Studium zur Diplom-Sozialpädagogin, Zusatzausbildungen in Programmierung für Datenbanksysteme und Betriebswirtschaft, Projektmanagement 1990 bis 1993 internationales Projekt- und Produktmanagement bei der Philips Kommunikations Industrie AG, Nürnberg Seit 1993 freiberuflich als Coach und Trainerin, seit 1995 spezialisiert auf Technologiekonzerne mit internationaler Ausrichtung 1998 bis 2014 Senior Consultant in zwei Beratersozietäten mit Führungs- und Umsatzverantwortung Mitwirkung bei der Konzeption und Umsetzung von zwei Coaching-Ausbildungen Zertifizierter Professional Coach beim DBVC (Deutscher Bundesverband Coaching) REFERENZEN (AUSWAHL) Aspera GmbH, Aachen BayWa Technik, München DATEV eg, Nürnberg Deutsche Lufthansa, Frankfurt Flughafen München GmbH Fujitsu Technology Solutions, München Germanischer Lloyd, Hamburg GLOBALFOUNDRIES, Dresden Linde Material Handling, Aschaffenburg Lufthansa School of Business, Köln MVV Energie AG, Mannheim Siemens AG, Erlangen, München, Marburg UNIWHEELS, Polen Vacon GmbH, Essen

8 6. KONTAKT Wenn diese Seiten Ihr Interesse geweckt haben, lassen Sie uns gerne über die Situation in Ihrem Unternehmen sprechen. Ein erster Schritt zu einer Zusammenarbeit mit mir ist immer ein unverbindliches Telefonat. Melden Sie sich, und wir vereinbaren einen Termin dafür. Ich freue mich auf Sie! Gudrun Kreisl Großenbucher Weg Igensdorf Telefon Mobil mail@gudrun-kreisl.de