Strategien zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer Länderbeispiel

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1 Strategien zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer Länderbeispiel Peter Jülicher Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit Ausgangslage und Zielsetzungen Nach nationalen Schätzungen stellt im Jahr 2020 die Gruppe der 50- bis 60-Jährigen mit fast 20 Mio. Menschen in Deutschland rund 40 % der Menschen im erwerbsfähigen Alter. Sind derzeit noch etwas über 45 % der Bevölkerung zwischen 20 und 60 Jahren alt, so werden es im Jahr 2050 nur noch 35 % sein. Diese wenigen Zahlen verdeutlichen die ganze Dramatik der Situation. Im Rahmen der Europäischen Beschäftigungsstrategie hat sich daher auch Deutschland das Ziel gesetzt, die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer (Altersgruppe Jahre) bis zum Jahr 2010 auf 50 % zu steigern und bis zum Jahr 2010 das effektive Austrittsalter aus dem Erwerbsleben um fünf Jahre zu erhöhen. Vor dem Hintergrund der derzeitigen schwierigen wirtschaftlichen Situation und der hohen Arbeitslosigkeit in Deutschland sind dies sehr ehrgeizige Ziele, deren Umsetzung der breiten Unterstützung der gesamten Gesellschaft bedarf. Auch wenn Deutschland gegenwärtig noch deutlich unter dem 50% Ziel liegt, so kann man doch positive Entwicklungen hin zu steigenden Erwerbstätigenquoten der 55- bis 64-Jährigen beobachten. Die Erwerbstätigenquote der älteren Arbeitnehmer lag 2003 bei 39,5 % (47,9 % Männer und 31 % Frauen) lag sie bei 38,7 %. Erst vor wenigen Tagen wurden im Rahmen des Mikrozensus neue Daten bekannt, die Grund zur Hoffnung geben. Der Mikrozensus ist eine repräsentative Haushaltsbefragung in Deutschland, die zusammen mit der Arbeitskräfteerhebung durchgeführt wird. Jüngste Auswertungen zeigen, dass die Beschäftigungsquote der älteren Arbeitnehmer im Jahr 2004 auf 41,2 % gestiegen ist, also fast um 2 Prozentpunkte gegenüber Gesamtstrategie und Aktionsfelder Um die Beschäftigung und Re-Integration Älterer in den Arbeitsmarkt weiter zu verstärken, wurde in Deutschland eine breite Palette von Maßnahmen eingeleitet. Diese lassen sich im wesentlichen in 3 Aktionsfelder gliedern: 1. Beschäftigungsstabilisierung durch Abbau von Fehlanreizen 2. Verbesserung der Eingliederungschancen durch Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik 3. Initiativen zur Förderung eines Bewusstseinswandels im Hinblick auf ältere Menschen in Gesellschaft und Betrieb. Ein Baustein dieser Gesamtstrategie und Bestandteil des 1. Aktionsfeldes hier nur Thema am Rande - ist die seit Mitte der 90er Jahre verfolgte Erhöhung des tatsächlichen Rentenzugangsalters. Hierzu wurden in den vergangenen Jahren in Deutschland die Ausnahmen für den vorzeitigen Bezug der Altersrente Schritt für Schritt abgebaut. Mittlerweile ist das tatsächliche Renteneintrittsalter von 60,9 Jahren 1996 auf 61,9 Jahren im Jahr 2003 gestiegen. Zugleich wurden Anreize für ein vorzeitiges Ausscheiden abgebaut: z.b. wurde die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld von früher bis zu 32 Monaten 20. April 2005 Thematisches Seminar der Europäischen Beschäftigungsstrategie 1

2 für ältere Arbeitslose auf zukünftig maximal 18 Monate verkürzt. Ein weiterer Baustein des 1. Aktionsfeldes ist zudem, dass Personen, die vorzeitig eine Altersrente in Anspruch nehmen, mit erheblichen Abschlägen (bis zu 18 %) bei ihrer Rente rechnen müssen. Die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer ist vor allem Bestandteil der 2. und 3. Säule. An die Beschäftigungsfähigkeit anknüpfende Maßnahmen sind zum einen Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik, wie z.b. Qualifizierungsmaßnahmen von Arbeitslosen und Beschäftigten, zum anderen aber auch Maßnahmen, die Unternehmen und Betrieben Anreize setzen sollen, ältere Menschen länger im Arbeitsleben zu halten bzw. wieder einzugliedern. In zwei Themenfeldern soll die Umsetzung der deutschen Strategie verdeutlicht werden: 1) durch die Vorstellung einer Initiative zum Thema Förderung des Bewusstseinswandels in den Betrieben (INQA) und 2) durch die kurze Vorstellung der ergriffenen gesetzlichen Maßnahmen im Bereich der aktiven Arbeitsmarktpolitik. Initiative Neue Qualität der Arbeit Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (kurz INQA genannt) gibt es bereits seit einigen Jahren Sie hat sich immer wieder neuen Fragestellungen und Themen gewidmet im Zusammenhang mit der Verbesserung der Qualität der Arbeit. Diese Initiative ist ein Zusammenschluss von Wirtschaft, Gewerkschaften, Sozialversicherungsträgern, Stiftungen sowie Bund und Länder, die sich alle auf ein gemeinsames Agieren zur Gestaltung einer zukunftsfähigen Arbeitswelt verständigt haben. Die Bandbreite der INQA-Aktivitäten reicht heute von Lösungsvorschlägen zur innovativen Arbeitsgestaltung über Konzepte und Maßnahmen zur Stärkung des lebenslangen Lernens, über Maßnahmen einer nachhaltigen betrieblichen Gesundheitspolitik bis hin zu ganzheitlichen branchenspezifischen Angeboten zur Verbesserung der Arbeitsplatzqualität und der Betriebskultur. Mittlerweile unterstützt INQA über 40 Projekte im gesamten Bundesgebiet und bietet mit einer Datenbank voller guter Beispiele aus der Praxis und einer Informations- und beratungshotline umfassende Hilfen für Betriebe an. Unterstützt wird INQA von einer Vielzahl von Unternehmen, Verbänden und anderen Einrichtungen und Instituten. Ein Schwerpunkt von INQA liegt auf dem Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Älteren. Die Betriebe müssen sich darauf einstellen, zukünftig mit einer älter werdenden Belegschaft im Wettbewerb zu bestehen. Dass ältere Beschäftigte nicht grundsätzlich weniger leistungsfähig sind als jüngere, ist inzwischen hinlänglich wissenschaftlich erwiesen. Wesentlich ist, dass sich in den Betrieben ein Wechsel vollzieht vom sogenannten Defizitmodell zum Kompetenzmodell. D.h., dass stärker die vielfältigen Kompetenzen älterer Arbeitnehmer in den Vordergrund gestellt werden müssen. Auch deshalb wurde im Rahmen von INQA im Herbst gemeinsam mit Sozialpartnern und Unternehmen - die Kampagne 30, 40, 50 plus gesund arbeiten bis ins Alter gestartet. Denn wenn die Potenziale Älterer im Berufsleben genutzt werden sollen, dann muss die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Förderung ihrer Gesundheit und ihre lebenslange Qualifizierung frühzeitig beginnen. Deshalb bezieht diese Initiative auch die 30-jährigen mit ein und setzt nicht erst bei der 50- jährigen an. 20. April 2005 Thematisches Seminar der Europäischen Beschäftigungsstrategie 2

3 INQA verbreitet mit Unterstützung von Experten und Praktikern u.a. gute Beispiele zur Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation, zur betrieblichen Gesundheitsförderung und zur Personalpolitik, die der demographischen Entwicklung gerecht werden. Dazu zählt ebenso die Umsetzung des lebenslangen Lernens in der Praxis. Mittlerweile haben sich im Rahmen von INQA auch Initiativkreise und Netzwerke zum Thema Demographischer Wandel gebildet, denen eine Vielzahl von Akteuren aus Wirtschaft, Wissenschaft, von Verbänden und Institutionen angehören. So z.b. der Autohersteller BMW, das Chemieunternehmen BASF, die Freie Universität Berlin, einzelne Krankenkassen, der Deutsche Gewerkschaftsbund, Handwerkskammern, Landes- und Bundesbehörden und viele andere mehr ( Mit der Kampagne wurden bisher bereits ca Unternehmen erreicht. Darüber hinaus bietet INQA insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen regionale situationsund bedarfsspezifische Beratung bei der Bewältigung des demografischen Wandels an. So werden z.b. Age-Management-Beratern eingesetzt, die vor Ort die betrieblichen Verantwortlichen beraten oder Unternehmern eine Initialberatung bei der Analyse ihre demografischen Situation in ihrem Betrieb anbieten. Zur Unterstützung stellt INQA in einer Datenbank Beispiele guter Praxis aus den Unternehmen für Unternehmen bereit. Praxisbeispiel: RehaBau An Hand des INQA-Projekts RehaBau wird die Umsetzung der Initiative vor Ort plastisch deutlich. Reha steht für Rehabilitation und Bau für Baugewerbe. RehaBau ist eine Maßnahme für Bauhandwerker im jüngeren und mittleren Lebensalter, die bereits Beschwerden haben und deren Arbeitsfähigkeit eingeschränkt ist. Die Teilnehmer sollen in einer Phase, in der sie keine akuten Beeinträchtigungen haben, den angemessenen Umgang mit ihrer Tätigkeit erlernen, damit sie möglichst lange erwerbstätig bleiben können. Das Programm gründet sich auf arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Erkenntnissen und Erfahrungen. Die Besonderheit des Projekt liegt in seiner Berufsspezifität, dem Zuschnitt auf eine homogene Gruppe, nämlich den Bauhandwerkern, und der Einbeziehung verschiedener Akteure aus unterschiedlichen Organisationen. Begründer von RehaBau ist der Arbeitsmedizinische Dienst der Bau-Berufsgenossenschaft Hamburg in Kooperationen mit einer Klinik und den Landesversicherungsanstalten, die die Kostenträger der Rehabilitationsmaßnahmen sind. Die Maßnahme findet in der Winterbaupause statt. Pro Gruppe werden zwölf Teilnehmer während eines dreiwöchigen Aufenthaltes in der Klinik betreut und geschult. Ein wesentliches Ziel der Teilnahme an der Maßnahme RehaBau ist die Befähigung der Beschäftigten, bei gebesserten gesundheitlichen Beschwerden ihre Tätigkeit langfristig erfolgreich fortsetzen zu können. Dazu ist z.b. auch ein Ergonomie-Programm auf einer Übungsbaustelle im Gelände der Rehabilitationseinrichtung entwickelt und erprobt worden. Mit diesem Programm werden Kenntnisse vermittelt und praktische Übungen durchgeführt zur ergonomisch sinnvollen und zweckmäßigen Ausübung der eigenen Tätigkeit, zur Bewältigung besonderer Belastungen, die durch Lastenhandhabung und Zwangshaltungen entstehen, zur Verwendung ergonomischer Werkzeuge und Hilfsmittel sowie zur Organisation und zum überlegten ergonomischen Handeln auf der Baustelle. 20. April 2005 Thematisches Seminar der Europäischen Beschäftigungsstrategie 3

4 Dieses Projekt ist nur ein Beispiel für viele, die im Rahmen von INQA ( durchgeführt wurden und werden. Andere Beispiele sind Ein Programm zur Eingliederung älterer leistungsgewandelter Mitarbeiter beim Autobauer Ford in Köln oder auch ein Programm zur altersgerechten Arbeitsgestaltung und Gesundheitsförderung bei dem Küchengerätehersteller Rowenta. Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik Einen weiteren wichtige Bereich im Hinblick auf die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und auch deren Re-Integration in den Arbeitsmarkt stellen die gesetzlichen Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik dar. Hier kommen eine Reihe von Instrumenten zum Einsatz: Eines dieser Instrumente zielt auf die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer im Betrieb ab. Nach wie vor ist die Beteiligung älterer Arbeitnehmer an der betrieblichen Weiterbildung gering. Ziel ist es deshalb, nicht nur das Wertschöpfungspotential älterer Arbeitnehmer zu erhalten sondern auch die Betriebe zu motivieren, ältere Mitarbeiter zu qualifizieren. In kleinen und mittleren Unternehmen wird daher die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer durch Übernahme der Weiterbildungskosten von der Bundesagentur für Arbeit gefördert. Der Arbeitgeber muss allerdings das Arbeitsentgelt fortzahlten. In dieselbe Richtung, wenn auch nicht altersspezifisch, zielt die Förderung der beruflichen Weiterbildung durch Vertretung ( Job-Rotation ). Danach erhalten Arbeitgeber, die einem Arbeitnehmer die Teilnahme an einer beruflichen Weiterbildung ermöglichen und dafür einen Arbeitslosen einstellen, einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt des Vertreters. Hierdurch soll die Bereitschaft von Arbeitgebern erhöht werden, Arbeitnehmer für die berufliche Weiterbildung von der Beschäftigung im Betrieb freizustellen. Gleichzeitig sollen zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitslose geschaffen und ihre Chancen auf berufliche Wiedereingliederung verbessert werden. Ein weiteres wichtiges Instrument zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitsloser insgesamt darunter auch ältere Arbeitslose - ist natürlich die Fortbildung und Umschulung, die von der Arbeitsverwaltung angeboten wird. Das Instrument der Qualifizierung ist mit Förderfällen im Jahr 2004 nach wie vor eines der großen Instrumente der aktiven Arbeitsmarktpolitik. Daneben gibt es eine Reihe weiterer Instrumente zur Förderung älterer Arbeitsloser, die eingesetzt werden, um ältere Arbeitslose wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Diese Instrumente setzen Anreize auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite. Hierzu gehören u.a. die Eingliederungszuschüsse und die Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer: Bereits seit einigen Jahren werden ältere Arbeitnehmer auch im Rahmen der Eingliederungszuschüsse besonders gefördert. Arbeitgeber, die Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr einstellen, können einen Zuschuss zu den Lohnkosten in Höhe von bis zu 50% des Arbeitsentgeltes erhalten wurde im Rahmen der Hartz-Gesetze versuchsweise eine Art Kombi-Lohn für Ältere eingeführt. Mit der sog. Entgeltsicherung werden finanzielle Nachteile, die ältere Arbeitslose durch die Aufnahme einer niedrig entlohnten Beschäftigung erleiden, teilweise ausgeglichen. Die 20. April 2005 Thematisches Seminar der Europäischen Beschäftigungsstrategie 4

5 Entgeltsicherung erfolgt in Form eines befristeten Zuschusses in Höhe von 50 % der Differenz zwischen dem letzten Nettogehalt und dem neuen Nettoentgelt. Zusätzlich wird ein Zuschuss zur gesetzlichen Rentenversicherung gezahlt. Mittlerweile gibt es im Bereich der Arbeitsmarktpolitik eine Vielzahl gesetzlicher Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer und zur Re-Integration älterer Arbeitsloser. Leider ist bei den Instrumenten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer die Inanspruchnahme seitens der Betriebe immer noch relativ schwach. Dies gilt sowohl für Job-Rotation als auch für die Qualifizierung von älteren Beschäftigten im Betrieb. Fazit Zieht man ein kurzes Fazit, so ist festzustellen, dass seit dem im Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit von Sozialpartnern und Politik im Jahre 2001 verkündeten Paradigmenwechsel hin zur stärkeren Beschäftigung Älterer auf der gesetzlichen Ebene viel passiert ist. Jedoch lässt sich die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Älterer in Zukunft nur schwer allein durch gesetzlich motivierte Maßnahmen erreichen. Was gebraucht wird, ist ein grundlegender Bewusstseinswandel in der Gesellschaft. Alter darf nicht länger automatisch mit "Defiziten" assoziiert werden. Die besonderen Kompetenzen, wie z. B. Problemlösungskompetenz, hohe zeitliche Flexibilität, realistisches Einschätzungsvermögen, und das Erfahrungswissen älterer Arbeitnehmer müssen in den Vordergrund gestellt werden. Hier ist INQA eine wichtige Initiative, die diesen Wandel in den Köpfen fördern soll. 20. April 2005 Thematisches Seminar der Europäischen Beschäftigungsstrategie 5

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