Diversity & Diversity Management. Dipl.-Ök. Patrick Müller

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1 Diversity & Diversity Management

2 Agenda 1. Definition von Diversity 2. Dimensionen von Diversity 3. Diversity Management 4. Begründungsansätze 5. Vorteile und Nachteile Exkurs: Homepage-Analyse

3 Was ist Diversity?

4 Was ist Diversity? Auch in der Literatur gibt es keine einheitliche Definition des Begriffs Abhängig von Begründungsansatz Diversity: Verschiedenheit, Mannigfaltigkeit (Duden 2003)

5 Diversity Definitionen I Diversity umfasst all das, worin sich Menschen unterscheiden können ( ) und dabei sowohl äußerlich wahrnehmbare als auch subjektive Unterschiede. Rasse, Geschlecht, Alter oder körperliche Behinderungen zählen zur ersten Kategorie; Erziehung, Religion und Lebensstil zur zweiten. (Wagner/Sepehri 1999)

6 Diversity Definitionen II Diversity is a mixture of people with different group identities within the same social system (Fleury 1999) Die Diversity einer Organisation ist als kontextabhängige Ressource zu verstehen, die die Heterogenität und Homogenität von Organisationsmitgliedern beschreibt und ein Potenzial zu Generierung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile impliziert. (Harms/Müller 2004)

7 Diversity Definitionen I (Unternehmen) Siemens: Diversity bedeutet Vielfalt. In der Arbeitswelt ist damit die Vielfalt der Mitarbeiter gemeint: ihr Alter und Geschlecht, ihre Hautfarbe und Religion, ihre unterschiedliche Herkunft also alles, was jeden von uns einzigartig und unverwechselbar macht. Deutsche Telekom: "Diversity" beschreibt die Einstellung gegenüber Vielfalt. Sechs Faktoren, die Menschen wenig beeinflussen können, bilden die natürliche Basis: Alter, Geschlecht, Ethnizität, sexuelle Orientierung, Befähigung und religiöse Glaubensprägung. Kultur, Sprache, Familienstand sind u.a. weitere bedeutsame Dimensionen.

8 Diversity ist gekennzeichnet durch... Verschiedenartigkeit, Vielfalt, Heterogenität Soziales Phänomen Unterschiede Gemeinsamkeiten KundInnen ArbeitnehmerInnen LieferantInnen etc.

9 Dimensionen von Diversity

10 Verschiedene Möglichkeiten der Abgrenzung von Diversity-Dimensionen Wahrnehmbare und kaum wahrnehmbare Dimensionen (Milliken/Martins 1996, S. 402ff. sowie Sepehri 2002, S. 84ff.) Innere und äußere Dimensionen (Loden / Rosener 1991) Persönlichkeit, innere, äußere und organisationale Dimensionen (Gardenswarth / Rowe 1995) Kerndimensionen und externe Dimensionen (Stuber 2004 sowie 13 des EU-Vertrags, Entwurf der europäischen Menschenrechts-Charta, Antidiskriminierungsrichtlinien der EU)

11 Direkt / indirekt wahrnehmbare Dimensionen von Diversity direkt wahrnehmbar Alter Geschlecht Funktion/Status/Titel Sprache Abteilung/Gruppe Rasse/Ethnie Behinderung Nationalität Familie Ausbildung Betriebszugehörigkeit Karrieremöglichkeiten indirekt wahrnehmbar Religion Sexuelle Orientierung Werte/Einstellungen Mitglieder einer Gewerkschaft Vergütung/Einkommen Persönlichkeitsmerkmale / Arbeitsstile Quelle: Stuber 2004 Quelle: Vedder 2003; Sepheri/Wagner 1999

12 Kerndimensionen von Diversity...sind vom vom Individuum kaum beeinflussbar Alter Befähigung oder Behinderung Geschlecht Sexuelle Orientierung Ethnisch-kulturelle Prägung Religiöse Glaubensprägung Quelle: Stuber 2004 sowie 13 des EU-Vertrags, Entwurf der europäischen Menschenrechts-Charta, Antidiskriminierungsrichtlinien der EU

13 Wie viel Prozent sind... Frauen? 51 Migranten? 11 Schwule? 9 Nicht-Christen? 32 Behinderte? 12,5 Lesben? 4,5 Ältere (60+)? 24,4 Jüngere (-20)? 20,4 Quelle: Michael Stuber, mi st Consulting. Uni Trier, DIV SXO , Folie 6

14 Was ist Diversity Management (DiM)?

15 Was ist Diversity Management? Diversity Management ist die Fähigkeit bzw. die Kompetenz der Unternehmung, die Verschiedenartigkeiten und/oder Gemeinsamkeiten wettbewerbsorientiert zu steuern und effektiv zu nutzen. (Diamante/Giglio 1994)

16 Was ist Diversity Management? Als Instrument der Unternehmensführung beschreibt Diversity ( Managing Diversity ) die Gesamtheit der Maßnahmen, die dazu führen, dass Unterschiedlichkeiten in und von einer Organisation anerkannt, wertgeschätzt und als positive Beiträge zum Erfolg genutzt werden. Es geht also um die gezielte interne und externe Berücksichtigung sowie die bewusste Einbeziehung und Förderung aller unterschiedlichen Stakeholder zur Steigerung des Erfolges eines Unternehmens oder einer Organisation. (Stuber 2004, S. 20)

17 Welche Rahmenbedingungen führten zu einer Beschäftigung mit DiM? Veränderte Rolle von Frauen Zunehmende religiöse Vielfalt Anhaltender organisationaler Wandel Wertewandel Internationalisierung Flexibilisierung von Arbeitszeit, -ort und -verträgen Demographische Entwicklung Zunehmende Dienstleistungs- Orientierung (bei zunehmend diversen Kunden) Wachsende Zahl von M&As

18 Theoretische Begründungsansätze für DiM Quelle: in Anlehnung anthomas / Ely 1996

19 Theoretische Begründungsansätze für DiM MBV Quelle: Porter 1992

20 Theoretische Begründungsansätze für DiM RBV Quelle: in Anlehnung anthomas / Ely 1996

21 Warum Diversity Management (DiM)? Welche Chancen / Risiken ergeben sich durch DiM für ArbeitnehmerInnen? ArbeitgeberInnen? Sonstige?

22 Vorteile Vor- und Nachteile monokultureller Organisationen Komplexitätsreduzierung Effizientere Kommunikation Beschleunigte Entscheidungsfindung Schnellere Entscheidungsdurchführung Stabilität und Zuverlässigkeit Hohe Loyalität (WIR- Gefühl) Geringer Kontrollbedarf Nachteile Verfestigte Denkstrukturen Blockadementalität Fixierung auf traditionelle Erfolgsmuster Kollektive Vermeidungshaltung Mangel an Flexibilität Begrenzte Integration der Minderheitengruppen Starkes Gruppendenken

23 Die ökonomische Relevanz von DiM Verbesserung des Personalmarketings Verbesserung des Marketings Verbesserung der Kreativität, Innovations- und Problemlösungsfähigkeit Verbesserung der organisationalen Flexibilität Quelle: Cox 1993 Das Beschäftigtenstruktur-Argument Das Kosten-Argument Das Finanzierungs-Argument Das Internationalisierungs-Argument Quelle: Krell 2001

24 Messgrößen für den Erfolg von Diversity Management Altersstruktur der Belegschaft Mitarbeiterzufriedenheit Arbeitgeber-Image Öffentliches Image Kundenzufriedenheit...

25 Erfolgsfaktoren von DiM Akzeptanz Vermeidung des Eindruckes der Bevorzugung bestimmter Gruppen Business-Fokus Enge und klare Beziehung zu ökonomischen Rahmenbedingen und Zielen des Unternehmens Ganzheitlichkeit Vernetzung von HR, Marketing und Unternehmenskommunikation (etc.) zur Verbesserung des Unternehmenserfolges Kohärenz Zusammenführung der Interessen von MA und Unternehmen Einheit durch Vielfalt Wertschätzung und Nutzung von Unterschiedlichkeiten und Individualität als gemeinsamer Wert Quelle: Stuber 2002

26 DiM-Maßnahmen

27 DiM-Maßnahmen Trainings, z.b. Awareness-, Sprach-, Konflikt-, Chancengleichheits-, Führungstrainings BGM Mentoring Einladungen Sponsoring / Unterstützung von Interessenvertretungen Gleichstellungsbeauftragte Stellenaus- Schreibungen / Personalauswahl Stellenbeschreibungen Interne Leitbild Netzwerke Arbeitszeitflexibilisierung Angehörigen- Thematisierung, Betreuung intern Diversity (Familienservice, sichtbar machen Pflegehilfe) Vergünstigungen z.b. bei Entsendungen Performance- Management Interne Kommunikation

28 Homepage-Analyse Dr. Martina Harms &

29 1. Homepage vorhanden? 100 Unternehmen ja 98 nein 2 nur deutsch 29 deutsch und englisch 58 deutsch, englisch und sonst. 9 nur englisch 2

30 Mitarbeiterzahl in Unternehmen % % keine Angabe möglich 4% > % % % % % Gesamt = 100% %

31 2. Werden Diversity-Aspekte auf der Homepage (d.h auf den Eingangsseiten, gleich vorneweg) thematisiert? Diversity/Vielfalt allgemein 18 Gender/Geschlecht 17 Alter 12 Ethnisch-kulturelle Prägung 18 Behinderung 4 Religiöse Prägung 3 Sexuelle Orientierung 1 absolute Häufigkeiten

32 Treffer bei der Eingabe von Treffer bei 1-9 Treffer Treffer 50 Diversity Diversity Management Vielfalt Chancengleichheit Gleichstellung Geschlecht Frauen Gender Alter Ältere Mitarbeiter Generationen

33 Treffer bei der Eingabe von Treffer bei 1-9 Treffer Treffer 50 Demografie Ethnische-kulturelle Ethnie Kultur Ausländer Internationale Befähigung Behinderung Behinderte Schwerbehinderte Religiöse Prägung 4 1 0

34 Treffer bei der Eingabe von Treffer bei 1-9 Treffer Treffer 50 Religion Glauben Sexuelle Schwule Lesben Homosexuelle 2 0 0

35 4. Wird das Unternehmensbild vorgestellt? einsebar und runterladbar 10 ja, auf der Homepage einsehbar 43 nein 38 ja, von der Homepage runterladbar 8 absolute Häufigkeiten Gesamt = 98

36 5a. Werden Diversity-Aspekte im Unternehmensleitbild thematisiert? ja 33% nein 67%

37 5b. Diversity-Aspekte in Unternehmensbildern Diversity/Vielfalt allgemein 33 Ethnisch-kulturelle Prägung 25 Gender/Geschlecht 19 Alter 13 Religiöse Prägung 9 Behinderung 7 Sexuelle Orientierung 4 absolute Häufigkeiten, Mehrfachnennungen möglich

38 6. Wird eine spezielle Diversity-Leitlinie vorgestellt? ja, auf der Homepage einsehbar 2 ja, von der Homepage runterladbar 4 nein 92 absolute Häufigkeiten Gesamt = 98

39 9. Wird Diversity auf der Homepage definiert? nur in Deutsch 4 nur in Englisch 2 Deutsch und Englisch 1 nein 91 absolute Häufigkeiten Gesamt = 98

40 11. Gibt es eine Rubrik Personal / Stellenangebote / Jobs / Karriere etc.? Deutsch und Englisch 28 nein 5 Deutsch & Englisch & sonstige 3 nur in Deutsch 61 nur in Englisch 1 absolute Häufigkeiten Gesamt = 98

41 Literaturempfehlungen Aretz, H-J., Hansen, K., (2002):Diversity and Diversity-Management im Unternehmen. Eine Analyse aus systemtheoretischer Sicht: Hamburg: LIT Verlag. Aretz, H-J., Hansen, K., (2003): Erfolgreiches Management von Diversity. Die multikulturelle Organisation als Strategie zur Verbesserung einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit, Zeitschrift für Personalforschung ; Vol.1, S Auer-Rizzi, Werner, (2002):Management in einer Welt der Globalisierung und Diversity: europäische und nordamerikanische Sichtweisen: Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Cox, T.H., (1993):Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research and Practice: San Francisco:Berrett-Koehler. Jung, Rüdiger H. (Ed.), (1994):Vielfalt gestalten: Kulturenvielfalt als Herausforderung für interkulturelle Human Ressourcen Entwicklung in Europa = Managing Diversity: Frankfurt am Main:IKO-Verl. für Interkulturelle Kommunikation. Krell, G., (1996): Mono- oder multikulturelle Organisationen? "Managing diversity" auf dem Prüfstand, in: Industrielle Beziehungen; Vol.3, 4; S Sepehri, P., (2003):Wahrnehmung von Diversity in international tätigen Unternehmen. Verständnis, Erscheinungsformen und ökonomische Relevanz: University of Potsdam, Faculty of Business Administration and Economics; Siemens AG, A&D Erlangen. Stuber, M., (2001): Es gibt noch einige Türen zu öffnen. Ein Interview, in: Personalwirtschaft ; 8; S Stuber, M., (2002): Diversity als Strategie, in: Personalwirtschaft ; 1; S Stuber, M. (2004): Diversity. Das Potenzial von Vielfalt nutzen den Erfolg durch Offenheit steigern. Neuwied, Luchterhand Vedder, G., (2003): Personalstrukturen in deutschen Großunternehmen, in: Personal ; 7; S Vedder, G., Dr., (2003): Personalstrukturen und Diversity Management (DiM) in deutschen Unternehmen in: Vedder, G.,(Hsgr.): Fachbereich IV, BWL/APO, Trier: Universität Trier. Wagner, D., Sepehri, P., (2000): Managing Diversity - eine empirische Bestandaufnahme, in: Personalführung ; 7; S Watson, W. E., Kumar, K., Michaelsen, L.K., (1993): Cultural Diversity Impact on International Process and Performance: Comparing Homogeneous and Diverse Task Groups, in: Academy of Management Journal ; 36; S

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