Personal gewinnen und halten die Suche nach dem karierten Maiglöckchen

Transkript

1 Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Personal gewinnen und halten die Suche nach dem karierten Maiglöckchen 26. Oktober 2012 in Hamburg 10. Gesundheitspflege-Kongress Der gemeinsame Weg zum Ziel Bochum Berlin Stuttgart München

2 Pflegepersonal Personalbedarf bis Jahre Personal gesamt Personal stationär Personal ambulant (Quelle: Prof. Dr. B. Raffelhüschen, Freiburg 2008) Folie 1

3 ... Unsere gemeinsame Zukunft?! Folie 2

4 Entwicklungen in der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Mangel an geeignetem Fachund Führungspersonal Demografische Entwicklung Marktund Konkurrenzsituation Wirtschaftlicher Anpassungsdruck Höhere Anforderungen im Beruf Balance Berufs- /Privatleben Fluide Belegschaften Personalmarketing Folie 3

5 Personalmarketing: zentrale Elemente P E R S O N A L M A R K E T I N G Gewinnung Bindung Entwicklung M A R K E Personalmarketing ist......die Orientierung der gesamten Personalpolitik eines Unternehmens an den Bedürfnissen von gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeitenden mit dem Ziel: gegenwärtige Mitarbeiter zu halten und zu entwickeln und neue Mitarbeiter zu gewinnen. Folie 4

6 Personalgewinnung erfolgskritische Bereiche Print-Medien Öffentlichkeitsarbeit Online-Medien Arbeitgebermarke Mund-zu-Mund Profil Netzwerke Folie 5

7 Arbeitgeber Profil bilden Banken, Investoren & Öffentlichkeit Kunden Unternehmenskultur Arbeitgeberprofil Künftige Mitarbeitende Gegenwärtige Mitarbeitende Employer Branding - Arbeitgebermarke Folie 6

8 Personalmarketinginstrumente Individuelle Karrierepfade Inhouse Recruiting Workshop Imageanzeigen Internetauftritt des Personalbereichs Willkommenshandbuch Plakatwerbung Mund zu Mund Propaganda Gesundheitsmanagament Jobmessen Xing Assessment YouTube Lehraufträge an Center Hochschulen Welcome Day Firmenkontaktmessen Werksstudentenprogramme Alumninetzwerke Stipendien Interne Preise Betriebssport Bewerberpool Audits/ Zertifizierungen Mitarbeiter Newsletter ( ) Zielgruppenorientierte Mailings Fernsehwerbung Stellenanzeigen in überregionalen Zeitungen Mitarbeiteranreize Prämien/ Boni facebook openpr Podcasts Job Rotation Folie 7

9 Zum Thema Stellenanzeige Es geht so. Folie 8

10 Oder so. Zum Thema Stellenanzeige Folie 9

11 Beispiel einer innovativen Homepage Folie 10

12 Social Media Web 2.0 alles online oder was??? Web 2.0 Folie 11

13 Folie 12

14 Was macht für Sie einen attraktiven Arbeitgeber aus? Hohe Verbindlichkeit an Zusagen, Versprechen einhalten Mitarbeiter müssen Möglichkeiten der Entwicklung, Aufstiegschancen haben Werte leben i.s.e. Vorbildfunktion gegenüber den Mitarbeitern Wertschätzung und offene Kommunikation Stolz & Freude an der Arbeit Ideen & Kreativität und die individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden fördern Flexible, gute Arbeitsbedingungen & vertrauensvolle Unternehmenskultur Transparenz in den Zielen und in den Kommunikationsstrukturen Klasse Team ( einer für alle, alle für einen! ) ( ) (Auszug aus einer conquaesso -Befragung) Folie 13

15 Arbeitgeberattraktivität Einrichtungen machen auf sich aufmerksam, wenn Sie Ihre jeweiligen Alleinstellungsmerkmale definieren, Ihr Profil schärfen, individuelle Karrierepfade schaffen, entsprechende Netzwerkkontakte nutzen, durch regionale Medien mit Quartierbezug gezielt ansprechen. Quelle: Müller, T.; Rosner, L.; Poser, M. 2010: Altenheim , 18 ff. Folie 14

16 Altersstruktur Ihrer (potenziellen) Mitarbeitenden Zeitraum Nach 2000 Generationen- Bezeichnung Internet Baby Boomer Generation X Digital Natives i Generation Vereinzelnd web2.0 Kenntnisse, pro und contra Internet Technisch versierte Personen, pro Internet Internetaffine Generation Internet- Generation Folie 15

17 Lebensphasenorientierte Personalarbeit I Quelle: modifizierte eigene Darstellung nach Deka Bank 2009 Folie 16

18 Lebensphasenorientierte Personalarbeit II 40* Folie 17

19 Personalbindung Herausforderungen: Mitarbeitende zu Mitunternehmern machen. (Jüngere) Mitarbeitende motivieren und durch Karrierepfade binden. (Ältere) Mitarbeitende motiviert sowie physisch und psychisch fit halten. Faktoren der Personalbindung U-kultur/ Image Leitbild Ziele Vertrauen Anerkennung Respekt Imagefaktoren Führung Aufgabe Honorierung / Vergütung Kommunikation Sprache Information Teamarbeit Betriebliche Events Führungsstil Arbeitsbedingungen Verantwortung Mitbestimmung Karrierepfade Weiterbildungen Work-life-Balance Gesundheit Freiräume Anerkennung Cafeteria Systeme Wertschätzung Prämiensysteme Lob Folie 18

20 Gute Mitarbeiter binden Gestalten Sie professionelle und faire Auswahlverfahren. Setzen Sie Schwerpunkte im Bereich der Fort- und Weiterbildungen, beispielsweise zu den Themen Gesundheitsorientierung und BWL. Schaffung Sie eine wertschätzende Unternehmenskultur, in der Fairness, Respekt und die Gesundheit am Arbeitsplatz eine tragende Rolle spielen. Quelle: Müller, T.; Rosner, L.; Poser, M. 2010: Altenheim , 18 ff. Folie 19

21 Teamkultur schaffen Stärken Sie die mittlere Führungsebene durch Training und Weiterentwicklung von Führungskompetenzen, z.b. mittels: Führungswerkstätten oder Entwicklungsorientierte Assessment Center Bauen Sie dadurch Mitunternehmertum auf. Quelle: Müller, T.; Rosner, L.; Poser, M. 2010: Altenheim , 18 ff. Folie 20

22 Erweiterung der Aufgaben im Personalmanagement von der klassischen Personalverwaltung Administrative Servicetätigkeiten für das gesamte Personal, insbesondere: Einrichtung und Führung von Personalakten, Personalstatistiken Bearbeitung laufender Mitarbeiteranträge, Verfahrenstechnische Arbeiten: arbeitsrechtliche Vorbereitung & Abwicklung von Einstellungen, Versetzungen, Entlassungen, Lohn- und Gehaltsabrechnungen, usw. zum STRATEGISCHEN PERSONALMANAGEMENT Folie 21

23 Kompetenzorientierte Personalentwicklung Definition der Kompetenzen auf Fach- und Führungsebene Entwicklung von Anforderungsprofilen Instrument: Kompetenzorientiertes Mitarbeitergespräch Erfassung des Ist- Soll-Abgleichs Instrument: Kompetenzorientiertes Assessment Center Kompetenzorientierte Personalentwicklung Folie 22

24 Personalentwicklung - Kompetenzprofile Einsatzbereitschaft/Engagement Arbeitsquantität Arbeitsgüte Belastbarkeit Flexibilität Organisationsvermögen Problemlösefähigkeit MA Soll 2 Konfliktfähigkeit 1 Kreativität 0 Durchsetzungsfähigkeit Verhandlungsgeschick Entscheidungsfreudigkeit Dienstleistungsorientierung Einfühlungsvermögen Fachkenntnisse Kritikfähigkeit Vermitteln von Fachinformationen Kommunikationsfähigkeit Folie 23

25 Auszug aus dem PE-Konzept eines Komplexträgers Wissenstransfer zw. älteren & jüngeren MA. Förderung der intergenerativen Zusammenarbeit durch Lerntandems oder Know-how-Tandems Folie 24

26 Buchtipp Thomas Müller Lars Rosner (Hrsg.) Gute Mitarbeiter finden, fördern, binden Personalmarketing in der Altenpflege Ein Buch von conquaesso & vincentz Network Träger klagen über fehlende Fach- und Führungskräfte. Experten sagen den Pflegenotstand voraus. Doch wie gewinnt man den Wettbewerb um qualifiziertes Personal? Personalmarketing ist hier gefragt! Vom Finden, Integrieren und Einarbeiten neuer Mitarbeiter bis zum Binden des vorhandenen Personals reicht die Themenpalette des Praxishandbuches der Personalexperten Müller und Rosner. Die sofort umsetzbaren Lösungsvorschläge basieren auf den Ergebnissen und Problemanalysen der Studie Personalmarketing Altenhilfe in der Personalkrise der Fachzeitschrift Altenheim und der Personalberatung conquaesso. Folie 25

27 Ihre Referentin: Eva-Sabine Roßwaag Stellv. Leiterin der Personalberatung conquaesso Die Personalberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Kontakt: : : rosswaag@contec.de & Folie 26