Mehr Effizienz und Qualität in der Personalrekrutierung.

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Volker Busch
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1 Mehr Effizienz und Qualität in der Personalrekrutierung. 1

2 Josef Bachmann Ausbildung: Pädagoge + Kurse in Psychologie 5 Jahre als Lehrer tätig 1969 Eintritt ins Personalwesen als Personal Marketing Assistant bei RANK XEROX 1971 Personalleiter bei Orell Füssli, Verlags- und Druckanstalt 1981 Gründung der aperco ag, Personalberater 1987 Gründung der SWISSCONSULT, Personalberater, Aufbauer und Geschäftsführer 1

Personalwesen als Personal Marketing Assistant bei RANK XEROX 1971 Personalleiter bei Orell

3 Alle betrieblichen Abläufe wurden rationalisiert und qualifiziert, nur die Personalrekrutierung nicht. Gründe sind: 1. Die Personalrekrutierung hat keine Bilanzposition, ihre Kosten verstecken sich hinter vielen Konten. 2. Die Einstellungsentscheider handeln emotional und unterziehen sich ungern zeitlichen und qualitativen Bestimmungen. 3. Im ganzen HR-Segment operiert man nicht rationell, sondern emotional. 2

Die Personalrekrutierung hat keine Bilanzposition, ihre Kosten verstecken sich hinter vielen Konten. 2.

4 Mehr Effizienz und Qualität in Personalrekrutierung bedeutet: 3 1. Senken des Zeitaufwandes bei: Mitarbeiter/innen HR, bei direkten und bei indirekten Vorgesetzten. 2. Steigerung der Qualität der Arbeitsdurchführung.

5 Mehr Effizienz und Qualität in Personalrekrutierung bedeutet: Senken der Kosten: 4 - Für Personalanwerbung. - Für Rekrutierungsabwicklung. - Für Minderumsatz und Minderertrag durch unbesetzte Stellen.

6 Mehr Effizienz und Qualität in Personalrekrutierung bedeutet: 5 Verbesserung von Rationalität und Qualität im Rekrutierungsablauf und Erhöhung der Qualität von neu eingestellten Mitarbeiter/innen.

7 Mehr Effizienz und Qualität in Personalrekrutierung bedeutet: Geschätzt wird, dass die externe Neubesetzung einer Position Kosten in der Grösse von 40 80% des Jahresgehaltes verursacht. Firma mit 100 externen Neubesetzungen und Durchschnittsgehalt von ,- (= 5 Mio. total), 60% = 3 Mio. 5 Gelingt es, eine Reduktion um 30% zu erreichen, sind es Einsparungen von ,- (hypothetisch).

Firma mit 100 externen Neubesetzungen und Durchschnittsgehalt von 50.000,- (= 5 Mio.

8 Qualität in Personalrekrutierung hat keine Normen, sondern Regeln. Menschen sind nicht genormt. Sie haben wohl gewisse Verhaltensregeln, doch diese sind situativ unterschiedlich. Der oben stehende Satz gilt für Rekrutierer, wie für Kandidaten. Deshalb gibt es zur Qualitäts- und Effizienzsteigerung die folgenden Regeln, die beachtet und eingehalten werden müssen. 5

Sie haben wohl gewisse Verhaltensregeln, doch diese sind situativ unterschiedlich.

9 Ein Unternehmen besteht aus Menschen. Suche, Auswahl, Integration und Förderung von Menschen ist essentielle Aufgabe der Unternehmensführung. 6 Personalentwicklung Fördern von: Wissen Fähigkeiten Zusammenarbeit Einsatzbereitschaft Motivation Auftritt nach CI Reserven für Nachfolge Personalrekrutierung Bedarf ermitteln Aufgaben definieren Suchvorgehen wählen interviewen auswählen vertraglich binden betreuen integrieren

6 Personalentwicklung Fördern von: Wissen Fähigkeiten Zusammenarbeit Einsatzbereitschaft Motivation

10 Die Personalrekrutierung hat drei Exponenten der Durchführung. HR Linienmanager 7 Personalmarkt

11 Regel Nr. 1: Wer macht was! Aufgabe HR Direkter Vorgesetzter Anzeigen X Indirekter Vorgesetzter Andere Effizient ist: - wenig Personen - ausgebildete Personen - wenig Interviews - kurze Terminfolge - schnelle Abwicklung - schnelle Entscheidung Ineffizient ist: - viele involvierte Personen - Rekrutier-Amateure - viele Interviews - verzögerte Termine - langsame Abwicklung - Entscheidungsverzögerung 8

Personen - ausgebildete Personen - wenig Interviews - kurze Terminfolge - schnelle Abwicklung -

12 Regel Nr. 1: Wer macht was! Qualifizierte Durchführung braucht Menschen, die für die Rekrutierung ausgebildet sind. 9 Ausserdem ist ein klares Bekenntnis zur menschenwürdigen Behandlung und Betreuung von Kandidaten in der Unternehmensethik notwendig.

13 Regel Nr. 2: Definition des Stellen- und Anforderungsprofils 10 Effizient ist Marktorientierung: - wo sind Kandidaten - was sind Wechselgründe - wie sind anderswo die Anstellungsbedingungen - welche Vorteile bieten wir - wie motivieren wir Ineffizient ist: - Nur eigene Bedürfnisse - Wunschdenken - unrealistische Limiten setzen - sich falsch einschätzen - Gutsherrenverhalten

sind Kandidaten - was sind Wechselgründe - wie sind anderswo die Anstellungsbedingungen -

14 Regel Nr. 2: Definition des Stellen- und Anforderungsprofils Die Qualität eines Stellen und Anforderungsprofils misst sich darin: Wenig Text, dafür klare, brauchbare und marktorientierte Aussagen. 11

15 Regel Nr. 3: Suche nach Kandidaten /innen 12 Effizient ist: - richtige Medienwahl. - angepasste Ansprache (Wort und Bild). - Ausrichtung auf Kandidaten. - Personalberater. Ineffizient ist: - teure, breit streuende Medien. - Eigenlob, Überschätzung - Ausrichtung auf eigene Bedürfnisse. - alles selber machen.

16 Regel Nr. 3: Suche nach Kandidaten /innen Qualität manifestiert sich darin, den richtigen Ton in der Ansprache an mögliche Kandidaten/innen zu finden. Qualität zeigt sich ebenfalls in der zeitlichen Abwicklung von Bewerbungen, im Ton der Absagetexte und in der kommunikativen Betreuung der Kandidaten/innen. 13

richtigen Ton in der Ansprache an mögliche Kandidaten/innen zu finden.

17 Regel Nr. 4: Kandidatenauswahl 14 Effizient ist: - sorgfältige Prüfung der Kandidatenunterlagen - Telefoninterview - nur passende K. einladen - Interview gut vorbereiten - professionelle Interviews - schnelle Vorentscheide Ineffizient ist: - Vorurteile bei Prüfung der Kandidatenunterlagen - überstürzte Einladungen - viele Interviews - schlechte Präsentation - unpassende Interviews - Entscheide hinauszögern

18 Regel Nr. 4: Kandidatenauswahl Qualität in der Kandidatenauswahl zeigt sich darin, dass nicht der Beste, sondern der Passendste ausgewählt wird. Die Qualität der Kandidatenauswahl ist messbar an der Dauer der Anstellung. 13

19 Regel Nr. 5: Integration neuer Mitarbeiter/innen 14 Effizient ist: - motivierende Vertragsgestaltung - Informationen bis Antritt - Einführungsprogramm - wöchentliche Gespräche - permanente Kommunikation Ineffizient ist: - Verträge mit Geboten und Verboten - Infos zurück halten - ins Wasser werfen - Anerkennung vergessen - nur auf Anfragen des Neuen reagieren

Vertragsgestaltung - Informationen bis Antritt - Einführungsprogramm - wöchentliche

20 Regel Nr. 5: Integration neuer Mitarbeiter/innen Qualität in der Integration heisst Einbeziehung von neuen Mitarbeitern/innen vom Moment der Zusage bis zum 1. Arbeitstag in das Informationsnetz der zukünftigen Abteilung. 15

21 Effizienz der Rekrutierung ist messbar Zeitaufwand: Pro Stellenbesetzung muss ein Protokoll mit Messung des Zeitaufwandes aller an der Rekrutierung beteiligter Personen erstellt werden. Die entsprechenden Stundenzahlen werden mit dem Vollkosten-Stundensatz der Person multipliziert und gesamt addiert. Kosten: Pro Stellenbesetzung werden alle Kosten (Suchkosten, Spesen, ev. Tests usw.) aufgelistet und addiert. Zusätzlich Verluste, die durch eine nicht besetzte Stelle entstehen. Kosten Personalbranding. 16 Gesamtaufwand pro Positionsbesetzung

22 Qualität der Rekrutierung ist messbar Messgrössen sind: - Zeit zwischen Beginn der Suche bis Abschluss. - Aufwand (interne + externe Kosten). - Anzahl Kandidaten ohne Befähigung. - Kandidatenqualität. - Wie genau wurde das Personalmarktsegment getroffen? - Anstellungsdauer in der Folge. - Beförderungen intern in der Folge. 17

23 Rekrutierung mit einem Personalberater 18 Effizient ist: - dem Berater ein Mandat erteilen - den Berater als Partner betrachten - alle Infos weitergeben - lange Zusammenarbeit anstreben Ineffizient ist: - den Berater als Vermittler benutzen - Berater gegenseitig ausspielen - Infos zurück halten - den Berater mit eigenen Aktionen konkurrenzieren

24 Für Effizienz und Qualität in Personalrekrutierung 19 Adresse der Zentrale aller Berater: SWISSCONSULT / Inopec AG Dreikönigstrasse 47 CH-8002 Zürich Tel Mail: swissconsult@swissconsult.org

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