Mitarbeiter und Umfassendes. Mitarbeiter als Befähiger eines Unternehmens Mitarbeiter als Nutzer eines Unternehmens

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Falko Kuntz
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1 Mitarbeiter und Umfassendes Qualitätsmanagement Mitarbeiter als Befähiger eines Unternehmens Mitarbeiter als Nutzer eines Unternehmens

2 Mitarbeiter im EFQM-Modell Modell Befähiger 50% Ergebnisse 50% Mitarbeiter(orientierung) i ti 9% Mitarbeiter-Ergebnisse (früher: MA-Zufriedenheit) 9% Innovation und Lernen 2

3 Mitarbeiter als Umsetzer der Unternehmensziele Die Die Die Voraussetzungen Mitarbeiter Ergebnisse Unternehmen - Kultur - Grundsätze - Instrumente - Organisationsentwicklung Führungspersonen - Persönlichkeit - Führungsstil - Anwendung der Instrumente - Personalentwicklung Motivation Qualifikation Empowerment Fachlichkeit soziale Kompetenz unternehmerisches Handeln Zufriedene Kunden Gute Geschäftsergeb- nisse Ergebnisse für Mitarbeiter: Zufriedenheit Lit Leistung für Kunden Arbeitsplatzsicherheit Leistungen für das Entwicklungsmöglichkeit Unternehmen Belohnung 3

Motivation Qualifikation Empowerment Fachlichkeit soziale Kompetenz unternehmerisches Handeln Zufriedene Kunden Gute Geschäftsergeb- nisse

4 Führung und Motivation Thesen eines IBM-ManagersM Wenn schon die Kosten den Standort Deutschland teurer machen, müssen wir wenigsten besser sein als die anderen. In der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter deutscher Unternehmen stecken erhebliche Potenziale. In der öffentlichen Diskussion geht es vor allem um die Kosten der Arbeiter und kaum um Motivation oder Führung. Motivation und Arbeitszufriedenheit liegen auf einem niedrigen i Niveau in Deutschland. Führung gehört nicht zum Studium an deutschen Universitäten. Deutschland ist nicht nur eine Servicewüste, sondern noch viel eher eine Führungswüste. 4

In der öffentlichen Diskussion geht es vor allem um die Kosten der Arbeiter und kaum um Motivation oder Führung.

5 Bedingungen des Leistungsverhaltens persönliches Wollen individuelles Können Leistung soziales Dürfen situative Ermöglichung 5

6 Möglichkeiten der Beeinflussung motivieren persönliches Wollen qualifizieren individuelles soziales Dürfen Können Leistung ermächtigen situative Ermöglichung ermöglichen 6

7 Quellen der Motivation Ich Gesellschaft Motivation Aufgabe Organisation Gruppe Führung 7

8 Arten der Motivation Merkmal Beeinflussung durch Extrinsisch Das Ziel ist wichtig Belohnung Entlohnung Intrinsisch Der Weg ist das Ziel Gestaltung der Arbeit Art der Aufgabe 8

9 Motivation knüpft an menschliche Bedürfnisse an physiologische Bedürfnisse Nahrung, Schlaf, Behausung Achtungsbedürfnisse Wachstums- motive Soziale Bedürfnisse Defizit- Bedürfnisse Sicherheitsbedürfnisse Schutz vor Gefahren, wirtschaftliche Sicherheit, Sc et,gesundheit Selbstverwirklichung (ein Bedürfnis, das nie befriedigt werden kann) Kommunikation, Zuneigung, Zugehörigkeit, Selbstvertrauen, Status, Anerkennung, Autorität Entwicklung und Nutzung eigener Talente Streben nach Bestleistungen Anspruchsvolle Betätigung Überwindung bisheriger Grenzen 9

Selbstverwirklichung (ein Bedürfnis, das nie befriedigt werden kann) Kommunikation, Zuneigung, Zugehörigkeit, Selbstvertrauen, Status,

10 Arbeitszufriedenheit (Herzberg-Modell) Motivatoren führen zur Zufriedenheit Hygiene-Faktoren e e Fehlen führt zu Unzufriedenheit Anerkennung, interessante Tätigkeit, Verantwortung, Möglichkeit zur Entwicklung, Leistung Firmenpolitik, Bürokratie, Bezahlung, Management, ag Arbeitsbedingungen 10

Anerkennung, interessante Tätigkeit, Verantwortung, Möglichkeit zur

11 Arbeitszufriedenheit (Herzberg-Modell) (2) Zufriedenheit Verbesserung der Motivatoren neutral Kurve der Zufriedenheit Unzufriedenheit Verbesserung der Hygiene-Faktoren 11

12 Maßnahmen zur Erhöhung der Motivation i Gestaltung der Arbeit Empowerment sinnvolle Ziele Erfolgserlebnisse Abwechslung... (Ziel: Spaß an der Arbeit) Anreize Geld Position Anerkennung Kritik Tadel und Strafe (Ziel: das erwünschte Ergebnis muss attraktiv sein, das unerwünschte Ergebnis muss unattraktiv sein. Vermeidung von Demotivatoren (Hygiene Faktoren) 12

.. (Ziel: Spaß an der Arbeit) Anreize Geld Position Anerkennung Kritik Tadel und Strafe

13 Führung später 13

14 Führungsinstrument Stellenbeschreibung (Zweck) Personalplanung Personalbedarf Besetzungsplanung Nachfolgeplanung l Planung von Entwicklungsmaßnahmen Planungen von Einstellungen und Entlassungen Gehaltsplanung Stellenbewertung Personalführung Personalauswahl Information des Stelleninhabers Zielvereinbarungen Leistungsbeurteilung Personalentwicklung 14

Einstellungen und Entlassungen Gehaltsplanung Stellenbewertung Personalführung

15 Führen mit Zielen Leitung überträgt Ziele (definiert und messbar) Entscheidungsbefugnis Informationen Mitarbeiter b berichtet t Ergebnisse Abweichungen Schwieirigkeiten Bitte um Hilfe Leitung unterstützt Beratung und Hilfe Mut machen Mitarbeiter i schützen Leitung gibt Feedback Vergleich von Zielen und Ergebnissen Bewertung des Mitarbeiters (Stärken und Schwächen, persönliche Weiterentwicklung) 15

Leitung unterstützt Beratung und Hilfe Mut machen Mitarbeiter i schützen Leitung gibt Feedback

16 Win-Win Agreement ERWÜNSCHTE ERGEBNISSE RICHTLINIEN HANDLUNGRAHMEN RESSOURCEN personell finanziell technisch organisatorisch Feedback in beide Richtungen RECHENSCHAFT RÜCKMELDUNG KONSEQUENZEN Unmittelbarer Nutzen Beitrag zum Ganzen persönlicher Nutzen 16

organisatorisch Feedback in beide Richtungen RECHENSCHAFT

17 Initiativ-Stufen bei Delegation G PETENZ) NWÜRDIG R + KOMP RTRAUEN HARAKTER VER (CH 1. WARTE BIS MAN DIR SAGT, DASS FRAG MICH; OB 3. MACH EINEN VORSCHLAG 4. TU ES UND BERICHTE MIR SOFORT 5. TU ES UND BERICHTE REGELMÄSSIG 6. TU ES 17

FRAG MICH; OB 3. MACH EINEN VORSCHLAG 4.

18 Mitarbeitergespräch Themen: Zielvereinbarung i Das Gespräch zwischen Leistungsbeurteilung Führungskraft und Zufriedenheit des Mitarbeiters Mitarbeiter ist das Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters primäre Stärken und Schwächen Führungsinstrument. Förderungs- und Schulungsmaßnahmen Es findet regelmäßig Gehaltsentwicklung, Karriereplanung Belastungen, persönliche Probleme Ziele: oder Bedarf, verabredet oder spontan statt. Beziehung Führung und Mitarbeiter verbessern Beratung, Orientierung und Förderung Verbesserung Motivation, Arbeitszufriedenheit und Leistung Klärung der Karriereplanung Planung individuelle Arbeits-, Verhaltens- und Schulungsziele Einschätzung ng des Entwicklungspotenzials ngspoten ials 18

Förderungs- und Schulungsmaßnahmen Es findet regelmäßig Gehaltsentwicklung, Karriereplanung Belastungen, persönliche Probleme Ziele: oder Bedarf, verabredet oder spontan statt.

19 Verwandte Konzepte zu Empowerment Job enrichment mehr Entscheidungskompetenz in der Arbeit Job b enlargement Arbeitsfeld erweitern Job rotation mehrere Arbeitsfelder kennen lernen und dadurch mehr Fähigkeiten und Überblick erlangen 19

Arbeitsfeld erweitern Job rotation mehrere Arbeitsfelder

20 People Empowerment Vorschlagsrechte Gruppen / Teams Beteiligungsrechte Entscheidungsrechte einzelne betriebliches bli Mitwirkung i Übertragung Mitarbeiter Vorschlagswesen durch von Kompetenz Kummerkasten kooperativen und beratender Fährungsstil Verantwortung Führungsstil durch einen partizipativen Führungsstil Lerngruppen Vorschlagsgruppen Erfahrungsaustausch- Workshops Qualitätszirkel Geleitete Teams/ Projektgruppen Teilautonome Arbeitsgruppen Projektgruppen 20

beratender Fährungsstil Verantwortung Führungsstil durch einen partizipativen Führungsstil Lerngruppen

21 Barrieren gegen Empowerment Mitarbeiterseite i i Fähigkeitsbarrieren (nicht können) Willensbarrieren (nicht wollen) Informationsbarrieren (nicht wissen) Risikobarrieren (nicht wagen) Shl Schulen, Erfahrungen machen lassen Anreize schaffen interne Information Schulung Vertrauenskultur entwickeln Unterstützen und Fördern 21

22 Barrieren gegen Empowerment Leitungsseite i Fähigkeitsbarrieren (nicht können) Willensbarrieren (nicht wollen) Informationsbarrieren (nicht wissen) Risikobarrieren (nicht wagen) Shl Schulen, Erfahrungen machen lassen Anreize schaffen Bereitschaft zur OE wecken Schulung Benchmarking Vertrauenskultur entwickeln Unternehmensvision schaffen 22

23 Andere Instrumente der mitarbeiterorientierter i i i Unternehmen Fortbildung Flexible Arbeitszeiten i Supervision Gewinnbeteiligung Leistungsabhängige Bezahlung Sabbatjahr Soziale Leistungen Vorschlagswesen Incentives Gratifikationen 23

24 Mitarbeiterergebnisse später 24

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