Thema 1: Karrierebedingungen in modernen Unternehmen - Chancen und Risiken für Frauen. Forschungsprojekt

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1 BMBF-Tagung "Fit für die Zukunft - Frauenkarrieren in Unternehmen" WS 5 "Strukturen und Spielregeln in modernen Unternehmen - werden die Karten für Frauen neu gemischt?" Thema 1: Karrierebedingungen in modernen Unternehmen - Chancen und Risiken für Frauen Forschungsprojekt 1

2 Wandel von Ökonomien 1. Globalisierung, Internationalisierung erhöhte Dynamik, verstärkter Wettbewerb b Reduktion auf Kernkompetenzen! Flexibilität! Innovation! 2. Von der materiellen zur immateriellen i Wertschöpfung Primärer Wert heute: Wissen Wissensintensive, kundenindividuelle Güter und Dienstleistungen Kommunikation ist Arbeit, Arbeit besteht zu einem Großteil aus Kommunikation. Daraus folgt 2

3 Wandel von Organisationen und Arbeit Daraus folgt 3. Wandel von Organisationsstrukturen Projektifizierung Virtualisierung Quantitative Erhebung: Zwei Drittel aller Befragten arbeiten oft oder ständig in standortverteilten Projekten. Mehr als die Hälfte aller Befragten ist durch Dienstreisen, Telearbeit etc. häufig nicht im Büro vor Ort. 3

4 Virtualisierung/ Projektifizierung Ab Arbeit besteht heute hauptsächlich aus Kommunikation,! findet standortverteilt und medial vermittelt statt, ist häufig in Projekten organisiert, i erfolgt immer stärker eigenverantwortlich und selbstgesteuert. (Befragt wurden 253 Frauen und Männer aus 8 großen Unternehmen verschiedener Branchen, Bereich mittleres Management.) 4

5 Virtualisierung/ Projektifizierung Karriererelevante Folgen: er Stoll, M.A. BMB BF-Tagung 2010 f. Dr. Christiane F Prof Persönliche Treffen werden seltener. Persönliche Treffen werden wichtiger. Kontakte knüpfen wird schwieriger. Die Sichtbarkeit eigener Leistungen sinkt. g! Funken / Alexande Soft Skills werden aufgewertet.! 5

6 Von der Qualifikation zur Kompetenz "Früher" (Taylorismus, materielle Produktion) Abarbeiten von Aufgaben, formalisiert, vorstrukturiert quantifizierbare Leistung objektivierbare Qualifikation Heute (Post-Taylorismus, immaterielle Produktion) Lösen von Problemen, nicht formalisiert, nicht vorstrukturiert Selbstorganisation! qualitative Ergebnisse persönliche Kompetenzen! 6

7 Kompetenzmanagement Mitarbeiter-Bewertungen t erfolgen immer stärker anhand von Kompetenzmodellen. Höchste Relevanz haben die sogenannten sozialen und personalen Kompetenzen. Empirie - Anforderungen an räumlich verteiltes Arbeiten in Teams: 1. Kommunikationsfähigkeit 2. Konfliktlösungskompetenz 3. Einfühlungsvermögen Umcodierung von Soft Skills in Hard Facts? 7

8 Kompetenz und Performanz f. Dr. Christiane Funken / Alexande er Stoll, M.A. BMB BF-Tagung 2010 Prof Kompetenzen sind nicht objektiv erfassbar! Sie lassen sich nur anhand der beobachteten Performanz beurteilen. Damit wird Selbstdarstellung zur Karrieredeterminante. 8

9 Personalentscheidungen anhand von Ergebnisse Führungskompetenzen Selbstdarstellung Sympathie Beziehungen % n=112 n=140 Frauen Männer! 9

10 Selbstdarstellung vor wem? Quantitative Erhebung: Mehr als die Hälfte aller Befragten hat mehrere Vorgesetzte, die Personalbewertungen vornehmen. Interviews: Potentiell ist jeder Mit-Manager karrierebedeutsam. Performanz muss immer und überall stimmen, insbesondere in Projekten. Quantitative Erhebung: Selbstdarstellung ist in räumlich verteilten Projekten wichtig Männer 37 % Frauen 61 10

11 Kompetenzmanagement Karriererelevante Folgen: Kompetenzmodelle suggerieren Objektivität, Zuschreibung von Kompetenz erfolgt aber subjektiv. Selbstdarstellung der Person in der konkreten Interaktion ist maßgeblich für die Zuschreibung von Kompetenz Erste Information in Interaktionssituationen ist die! Geschlechtszugehörigkeit Risiko ik der Zuschreibung aufgrund von Geschlechterstereotypen 11

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