INNOPUNKT 10 "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte"

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1 INNOPUNKT 10 "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" Dokumentation der Abschlussveranstaltung am 20. Juni 2006 Ministerium für Arbeit, Soziales Gesundheit und Familie Europäische Union Europäischer Sozialfonds

2 Dokumentation Abschlussveranstaltung 10. INNOPUNKT-Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" am 20. Juni 2006 veröffentlicht Juli 2006 durch Projekt INNOPUNKT bei der LASA Brandenburg GmbH Wetzlarer Str Potsdam Tel.: Fax: Redaktion: Andreas Gottbehüt Diese Dokumentation wird gefördert aus Mitteln der Europäischen Union Europäischer Sozialfonds und des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg. Europäischer Sozialfonds Investition in Ihre Zukunft März 2000, LASA Brandenburg GmbH

3 Abschlussveranstaltung der 10. INNOPUNKT-Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" am 20. Juni 2006 Inhalt der Dokumentation 1. Einladung S Tagesordnung S Rückblick auf die Kampagne, LASA Brandenburg GmbH S Präsentation des Projektes des Fördervereines Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. S Präsentation des Projektes der Unique GmbH S Präsentation des Projektes der WEQUA mbh S Präsentation des Projektes der Gesellschaft für berufliche Bildung Kalka mbh & Co. KG S Vorstellung der formativen Evaluation der Kampagne SÖSTRA Institut für Sozialökonomische Strukturanalyse Berlin S Projekt Gesunde Arbeitswelten im demografischen Wandel Bertelsmann Stiftung Gütersloh S Teilnehmer der Veranstaltung S. 62 3

4 Einladung Abschlussworkshop 10. INNOPUNKT-Kampagne Potsdam, Juni 2006 Sehr geehrte Damen und Herren, am endete die im Rahmen des INNOPUNKT-Programms durchgeführte 10. Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte. Mit ihr verfolgte das Brandenburger Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie das Ziel, das Thema "Ältere Fachkräfte" verstärkt in die öffentliche Diskussion zu bringen und Betriebe und deren Beschäftigte für die Nutzung und Erhaltung des beruflichen Know-hows älterer Fachkräfte zu sensibilisieren. Die vier ausgewählten Modellprojekte erarbeiteten über zwei Jahre zahlreiche gute Beispiele für erweiterte Rekrutierungsstrategien von Unternehmen zur Gewinnung älterer Fachkräfte Kompetenz- und Wissensentwicklung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Nutzung des Erfahrungswissens älterer Fachkräfte Alternsgerechte Arbeitsorganisation Erhaltung von Qualifikation und Arbeitskraft älterer Fachkräfte. Der Abschlussworkshop wird die Ergebnisse dieser INNOPUNKT-Kampagne, die Erfahrungen und Best-Practice-Beispiele aus den Projekten sowie die Evaluation der Kampagne vorstellen und diskutieren. Wir möchten Sie zu dieser Veranstaltung herzlich einladen und würden uns freuen, Sie am , 09:30 Uhr im Inselhotel Potsdam /Hermannswerder begrüßen zu können. Mit freundlichen Grüßen Henning Kloth Themenleiter INNOPUNKT 10 LASA Brandenburg GmbH 4 Europäische Union Europäischer Sozialfonds Gefördert im Rahmen des INNOPUNKT-Programms des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg.

5 Abschluss der 10. INNOPUNKT-Kampagne "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" , 09:30 Uhr Inselhotel Potsdam Hermannswerder Veranstaltungsablauf: 09:30 Uhr Begrüßung Birgit Gericke, LASA Brandenburg GmbH Eröffnungsansprache Sabine Hübner, Abteilungsleiterin im Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg 09:45 Uhr Rückblick auf die Kampagne Henning Kloth, Themenleiter LASA Brandenburg GmbH 10:00 Uhr "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" Ansätze und Ergebnisse der Träger 1. Teil: - Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e. V. - Unique Gesellschaft für Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisationsentwicklung mbh 11:00 Uhr Kaffeepause 11:15 Uhr "Mehr Chancen für ältere Fachkräfte" Ansätze und Ergebnisse der Träger 2. Teil: - WEQUA - Wirtschaftsentwicklungs- und Qualifizierungsgesellschaft mbh Lauchhammer - Gesellschaft für berufliche Bildung KALKA mbh & Co. KG 12:00 Uhr Anfragen, Diskussion 12:30 Uhr Mittagspause 13:15Uhr Vorstellung der Ergebnisse der formativen Evaluation der Kampagne Dr. Frank Schiemann, SÖSTRA - Institut für Sozialökonomische Strukturanalysen Berlin Diskussion 14:15 Uhr Projekt "Gesunde Arbeitswelten im demografischen Wandel" Detlef Hollmann, Bertelsmann Stiftung Gütersloh 14:30 Uhr Abschließendes Statement Ursula Klingmüller, Referatsleiterin im Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie des Landes Brandenburg 5 Europäische Union Europäischer Sozialfonds Gefördert im Rahmen des INNOPUNKT-Programms des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Brandenburg.

6 Henning Kloth Rückblick auf die Kampagne LASA Brandenburg GmbH 6

7 e LASA Brandenburg Henning KLoth Landesagentur für Struktur und Arbeit GmbH (LASA) Wetzlarer Str. 54, Potsdam Rückblick auf die Kampagne INNOPUNKT 10 Mehr Chancen für ältere Fachkräfte INNOPUNKT Innovative arbeitsmarktpolitische Schwerpunktförderung in Brandenburg Laufzeit des Förderprogramms Gefördert durch den Europäischen Sozialfonds und das Land Brandenburg 7

8 e e Nachhaltige Ergebnisse des Ideenwettbewerbs durch den Träger UNIQUE GmbH Berlin 1. Trainerleitfaden Demographie als betriebliches Handlungsfeld 2. Bildungsmodul Altersstrukturanalyse von Belegschaften ein Planspiel von ABAS( Leitfaden und EDV-Tool) 3. Bildungsmodul als Handout Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung eine Einführung 4. EDV Tool zur Bewertung der Arbeitszufriedenheit -BAZ LASA Brandenburg dnachhaltige Ergebnisse des Ideenwettbewerbs durch den Träger Akademie 2- Lebenshälfte Teltow 1. Erarbeitung von Coaching-Modulen zum Thema Arbeitsfähigkeit von Älteren 2. Anpassung des Arbeitsbewältigungsindex /ABI sektoral an Kleinbetriebe ( kleiner 50 MA) 3. Bildungsmodul Handlungsfeldorientierte Qualifizierung Älterer 4. Vorgehensweise bei der Rekrutierung Älterer für den Pflegebereich LASA Brandenburg 8

9 e e dnachhaltige Ergebnisse des Ideenwettbewerbs durch die Träger WEQUA Lauchhammer und Kalka GmbH Hohenbuckow 1. Druck einer Broschüre die eine Zusammenfassung der Good-Practice Beispiele zum Inhalt hat 2. Dokumentation von 5 Good-Practice-Beispielen LASA Brandenburg Warum sind die Ergebnisse dieser Kampagne wichtig? 1. Im IAB-Kurzbericht Nr. 16, vom wird festgestellt: Auch die neuen Arbeitsmarktinstrumente haben bisher wenig beigetragen, zur stärkeren Aktivierung von Älteren Die Anreize zum vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben sind nach wie vor zu hoch 2. Die Welt vom berichtet: Ausbleibende Erfolge Warum die Vorschläge des Bundesarbeitsministers die Arbeitschancen für Ältere bisher kaum verbessert haben LASA Brandenburg 9

10 e Warum sind die Ergebnisse dieser Kampagne wichtig? 1. Der Chefvolkswirt der Deutschen Bank fordert Die Löhne für die Älteren müssen sinken können, anstatt nach dem Senioritätsprinzip immer weiter zu steigern ( Die Welt vom ) 2. Beschluss des Bundeskabinetts, die schrittweise Anhebung des Rentenalters von 65 auf 67 Jahre ( IAB NR. 8, vom ) Pro: Einsparungen in der Rentenversicherung Contra: Damit mehr Ältere als heute die Chance haben, länger erwerbstätig zu bleiben, müssen in den Betrieben die Rahmenbedingungen erst vielfach geschaffen werden e LASA Brandenburg Bei der Beschäftigung Älterer liegen andere Länder vor Finnland Dänemark Niederlande Deutschland Beschäftigungsquote 50,9 60,3 45,2 41,4 Der jährigen Zunahme der + 14,7 +8,3 +11,3 +4,1 Beschäftigungsquote Arbeitslosenquote 8,3 5,6 3,6 12,8 Älterer Quelle: IAB Kurzberichte NR. 5, vom LASA Brandenburg 10

11 Eva Gehltomholt Hoffnung Alter Innovative Ansätze für eine alter(n)sgerechte Personalpolitik in der Pflege unter verstärkter Nutzung älterer Fachkräfte Projekt der Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 11

12 Hoffnung Alter Innovative Ansätze für eine alter(n)sgerechte Personalpolitik in der Pflege unter verstärkter Nutzung älterer Fachkräfte Auf dem Weg zu einer Alter(n)sorientierten Personalentwicklung Eva Gehltomholt, Projektleiterin Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Hoffnung Alter Ältere stellen als Kunden, Mitarbeiter und Bewerber im Land Brandenburg die am meisten wachsende Ressource für die Zukunft dar. Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 12

13 Ziel: Entwicklung und Erprobung von Beispielen Alter(n)sgerechter Personalentwicklung in KMU Sensibilisierung von Unternehmen aus dem Bereich Pflege und Gesundheit für den demografischen Wandel Beratung von Unternehmensleitungen Coaching von Führungskräften Kompetenzerfassung und -entwicklung von Fachkräften > 50 Jahre Beratung, Unterstützung und Qualifizierung von arbeitssuchenden älteren Fachkräften sowie Nutzung von Erfahrungen aus anderen Ländern und Ergebnis-Transfer Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Dabei geht es auf allen Ebenen um den Erhalt bzw. die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit 1. Erhaltung der Arbeits- und Wettbewerbsfähigkeit von KMU bei drohendem Nachwuchsrückgang und zu erwartender Zunahme der Nachfrage nach Gesundheitsdienstleistungen 2. Verbesserung der Führungskompetenz durch eine Alterssensible Wahrnehmung der Bedürfnisse von älteren und von jüngeren Beschäftigten 3. Gesundheit und Arbeitsfähigkeit - Maßnahmen auf 4 Ebenen 4. Erweiterung der fachlichen und persönlichen Kompetenzen und Nutzung des Innovationspotenzials älterer Fachkräfte 5. Integration älterer Fachkräfte und gezielte Vorbereitung auf neue betriebliche Anforderungen Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 13

14 Q u e l l e : V D R, e i g e n e B e r e c h n u n g e n Beobachtungen aus dem Bereich Pflege und Gesundheit R e n t e n z u g ä n g e n a c h a u s g e w ä h l t e n B e r u f e n v o r R e n t e n b e g i n n R e n t e n w e g e n v e r m i n d e r t e r E r w e r b s f ä h i g k e i t R e n t e n w e g e n A l t e r s Ä r z t e A p o t h e k e r H o c h s c h u l l e h r e r R i c h t e r, S t a a t s a n w ä l t e A r c h i t e k t e n M a s c h i n e n b a u i n g e n i e u r e U n t e r n e h m e r S t e u e r b e r a t e r B a n k f a c h l e u t e P h o t o g r a p h e n U n t e r n e h m e n s b e r a t e r G y m n a s i a l l e h r e r K r a n k e n s c h w e s t e r n E l e k t r i k e r 6, 0 6, 2 7, 0 9, 3 9, 5 1 0, 5 1 2, 4 1 4, 4 1 5, 5 1 7, 9 1 8, 4 2 1, 8 3 9, 3 4 0, 4 9 4, 0 9 3, 8 9 3, 0 9 0, 7 9 0, 5 8 9, 5 8 7, 6 8 5, 6 8 4, 5 8 2, 1 8 1, 6 7 8, 2 6 0, 7 5 9, 6 R o h r i n s t a l l a t e u r e D r e h e r F l e i s c h e r, M e t z g e r B a u s c h l o s s e r S c h w e i ß e r M a u r e r, P o l i e r e F l i e s e n l e g e r P f l a s t e r e r D a c h d e c k e r G l e i s b a u e r A r b e i t e r i m B e r g b a u 4 1, 5 5 8, 5 4 1, 9 5 8, 1 4 6, 0 5 4, 0 4 7, 3 5 2, 7 5 2, 5 4 7, 5 5 3, 4 4 6, 6 5 9, 1 4 0, 9 6 0, 7 3 9, 3 6 0, 9 3 9, 1 8 1, 4 1 8, 6 9 7, 8 2, 2 0 % 2 5 % 5 0 % 7 5 % % 18,4% der Pflegekräfte denken mindestens 1x im Monat daran, ihren Arbeitsplatz aufzugeben (NEXT Studie, 2005) Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Was ist Arbeitsfähigkeit? Die Arbeitsbewältigungsfähigkeit eines Menschen (einer Frau oder eines Mannes) - vereinfacht auch die Arbeitsfähigkeit genannt - beschreibt deren Potenzial, eine bestimmte Aufgabe im Arbeitsleben zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. (nach Prof. Dr. Juhani Illmarinen und Dr. Jürgen Tempel) Link:Tipps: Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 14

15 Entwicklung der Arbeitsfähigkeit Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Bildung Kenntnisse Werte Arbeitsfähigkeit Arbeit Umgebung Gemeinschaft Belastungen Anforderungen Management Werte Einstellungen Motivation Kompetenz Geschicklichkeit Gesundheit Leistungsfähigkeit Ziel: Weg: Das Konzept der Arbeitsfähigkeit Gesund arbeiten und gesund in Rente gehen alle Faktoren (Stockwerke) müssen stets in Einklang miteinander stehen Erfahrungen aus Finnland zeigen, dass sich die Arbeitsfähigkeit von Älteren nicht nur erhalten sondern sogar verbessern lässt. Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 15

16 Menschengerechte, alters-, alterns- und geschlechtergerechte Arbeitsbedingungen Gefährdungsbeurteilung Das Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit: Vier Faktoren, Untersuchungen, Maßnahmen und Ergebnis Das Individuum Funktionelle Kapazität, Gesundheit Steigerung der Arbeitsfähigkeit Kompetente Führungsorganisation Personalentwicklung, Führungsverantwortung, Arbeitskultur Professionelle Handlungskompetenz Gute Arbeitsfähigkeit und Gesundheit Gute Produktivität und Qualität der Arbeit Ergebnis Gute Lebensqualität und Wohlbefinden Modifiziert - Quelle: Ilmarinen 1999:12 und Ilmarinen 1999:190 Gute Ruhestandsfähigkeit: sinnvoller, erfolgreicher und produktiver dritter Lebensabschnitt Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Instrumente und Methoden Das Individuum Kompetenzanalyse, -entwicklung Individuelle Gesundheitsförderung Menschengerechte, alters-, alterns- und geschlechtergerechte Arbeitsbedingungen Altersstrukturanalyse Gefährdungsbeurteilung Arbeitsbewältigungsindex Steigerung der Arbeitsfähigkeit Professionelle Handlungskompetenz Gute Arbeitsfähigkeit und Gesundheit Kompetente Führungsorganisation Personalentwicklung und -rekrutierung Coaching von Führungskräften Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung Qualitätsmanagement Qualifizierung: formelles und informelles Lernen Kollegiale Beratung, Mentoring Gute Produktivität und Qualität der Arbeit Ergebnis Gute Lebensqualität und Wohlbefinden Gute Ruhestandsfähigkeit: sinnvoller, erfolgreicher und produktiver dritter Lebensabschnitt Modifiziert - Quelle: Ilmarinen 1999:12 und Ilmarinen 1999:190 Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 16

17 Erkenntnisse aus dem Modellprojekt Durch Veranstaltungen, Interviews und Fragebogen konnten rund 70 KMU für den demografischen Wandel im Betrieb sensibilisiert werden. Das Thema alters- und alternsgerechte Personalentwicklung war für die meisten Gesprächspartner neu. (Größe der Unternehmen: ca. 10 bis 250 MA) Von 30 Unternehmen die an Hoffnung Alter interessiert waren, haben viele bereits heute einen hohen Anteil älterer Beschäftigter. Mit diesen KMU wurden Analysen Fallbeispiele - erstellt und Handlungsempfehlungen abgeleitet. Die Analysen und die beschriebenen Fallbeispiele können auch von den Unternehmen, die das Angebot nicht nutzen wollten oder konnten, als Basis für eine eigene Auseinandersetzung mit dem Thema verwendet werden. 17 Unternehmen (6 <30 MA, 8 <100 MA, 3 <200 MA) nutzten Beratung, Coaching und Bildung zur Sicherung/Schaffung von Arbeitsplätzen für Ältere es wurden - mit den Beschäftigten - Veränderungsprozesse begonnen es wurden neue Arbeitsfelder entwickelt (Aufbau neuer Wohnformen) es wurden 14 ältere Arbeitssuchende eingstellt und qualifiziert Es wurden aus dem Projekt heraus 5 good-practice -Beispiele und 4 neue Instrumente (Coaching-Module, Handlungsfeldorientierte Qualifizierung, ABI sektoral sowie Rekrutierung Älterer) entwickelt Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Auswahl der good-practice -Beispiele Drei komplexe Beratungs- und Qualifizierungsansätze SZ Martha Piter (Handlungsfelder A-D, 5 Fallbeispiele) VS Uckermark (Handlungsfelder A, B, 3 Fallbeispiele) VS Barnim (Handlungsfelder A, B, 3 Fallbeispiele; Beispiel Biesenthal ausgewählt) Begründung: Prozesse, Regionale Verteilung, inhaltliche Verteilung, alle Handlungsfelder vertreten Schwerpunkt: Ältere Beschäftigte Zwei spezifische Rekrutierungs- und Qualifizierungsansätze Übergreif. Beispiel Wohngemeinschaften (Handlungsfeld C, 1 Fallbeispiel, 6 KMU) Humanitas Eisenhüttenstadt (Handlungsfeld D, 1 Fallbeispiel) Begründung: Regionale Verteilung, Handlungsfelder C/D wichtig, Arbeitsfeld für die Zukunft Schwerpunkt: Beschäftigungschancen für ältere Arbeitssuchende Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 17

18 Seniorenzentrum Martha Piter Komplexer Beratungs- und Qualifizierungsprozess in allen 4 Handlungsfeldern (vgl. INQA Datenbank Gute Praxis ) Kompetenzinterviews Gefährdungsbeurteilung Altersstrukturanalyse Beratung der Geschäftsführung Befragung mit Arbeitsbewältigungsindex Erfassung des Qualifizierungsbedarfs Alter(n)sgerechte PE Prozessorientiertes QM Strategien der Personalrekrutierung Geschäftsprozessmanagement Coaching der Personalverantwortlichen 3 PV Gesundheitsförderung und -management Potenziale älterer Fachkräfte Mitarbeitergespräche Qualitätsmanagement Kollegiale Beratung, Mentoring 52 TN Kinästethik Pflegemodell nach Böhm Validation Windeln, füttern, duzen Tabus in der Pflege Qualifizierung von älteren Beschäftigten Basale Stimulation Personenzentrierte Pflege Potentiale fischen Workshop ABI Workshop Kollegiale Beratung Coaching QM und Zielplanung Weitere Angebote Fachtagung Demenz Workshop Mentoring Abschl0ßstagung Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Volkssolidarität Barnim - Altenpflegeheim Biesenthal Motivations- und Kompetenzentwicklung älterer Pflegekräfte in der Begleitung von Menschen mit Demenz Ziele Mehr Bewusstheit und Sicherheit im Umgang mit Menschen mit Demenz Handlungskompetenz in der Alltagsbegleitung von Pflegebedürftigen Unterstützung von individueller Lebensgestaltung und Gruppen-Aktivitäten eigenständige Bewältigung von Krisensituationen im Team unter Berücksichtigung organisatorischer Rahmenbedingungen Verfahren Grundkurs (4 Tage), längere Praxisphase mit 2 Coachingtagen, Evaluation (1 Tag) über einen Zeitraum von mehreren Monaten hinweg 3 betriebliche Arbeitsgruppen mit 12 TeilnehmerInnen, davon 5 ältere Fachkräfte >50 Ergebnisse Die Pflegekräfte definieren ihre Rolle als (Lebens)- Begleiter der Bewohner Sie gestalten Lebensräume unter Berücksichtigung der Kompetenzen der Bewohner Sie leiten ihre Handlungen konsequent aus dem Begleitbedarf der Bewohner ab Sie erleben den Zuwachs an Selbstbestimmtheit und die Mitwirkung der Bewohner in Bezug auf eigene Arbeitsbelastungen und berufliche Verantwortung als entlastend Die Pflegekräfte entwickeln ihr Handlungskonzept und ihre Handlungskompetenz durch kollegiale Beratung gemeinsam weiter Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 18

19 Senioren-Wohngemeinschaften kompetent begleiten! Eine Fortbildungsreihe für ältere Fachkräfte > 50 in der Pflege Bausteine der Fortbildungsreihe 1. Seminar: Steuerung des Betreuungsund Pflegeprozesses (3 Tage) 2. Seminar: Begleitung von Menschen mit Demenz (2 Tage) 3. Praxisphase (mit begleitender Beratung durch die Trainer) 4. Vor-Ort-Beratung in der eigenen Einrichtung (1 Tag) 5. Follow-Up-Seminar: gemeinsame Auswertung der gewonnen Erfahrungen (1 Tag) Ergebnisse Beteiligung von 6 KMU mit 1 x 4 MA und 5 x 2 MA (im Tandem Alt & Jung) Kombination von Seminaren und - begleiteter - Implementierung im KMU war in der Einschätzung der Teilnehmerinnen und der Führung sehr erfolgreich Innovationsfähigkeit der älteren Mitarbeiterinnen war sehr hoch Kompetenzen v. a. auch im Bereich der behutsamen Einführung der Neuerungen Ansehen und Wertschätzung der Kompetenzen Älterer hat sich sichtbar verbessert Steigerung der Arbeitsfreude Älterer und der Wertschätzung der KollegInnen 3 der 6 KMU sahen Entwicklungsbedarf und nutzten zusätzliche Qualifizierungen der zugrunde gelegte Lernfeldansatz erwies sich als sehr ergiebig für Ältere Aufwand: 7,5 Tage Qualifizierung (1,5 im KMU) Zeitraum: ca. 6 Monate Eigenanteil: 250,- für 2 MA Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Diskussionspunkte Betriebliche Gesundheitsförderung allein genügt nicht Strukturen in KMU zu wenig ausgeprägt Einzelmaßnahmen greifen nicht oder werden nach kurzer Zeit eingestellt Konzept der Arbeitsfähigkeit ermöglicht Aktivitäten auf verschiedenen Ebenen - Individuum, Führung, Arbeitsbedingungen, Handlungskompetenz Veränderung ist eine geistige und eine handwerkliche Leistung Leitung muss erst eine Vorstellung vom Veränderungsbedarf entwickeln Kompetenzen von MA müssen erschlossen bzw. entwickelt werden Beteiligung von Mitarbeitern und Führungskräften ist notwendig Erkennbare Verbesserungen im Arbeitsalltag und - ausdrückliche - Wertschätzung der Leistungen Älterer sind förderlich Methoden, Tools und Netzwerke sind nützliche Hilfsmittel für einen professionellen und nachhaltigen Veränderungsprozess KMU sollten die von ihnen benötigten Werkzeuge auswählen können Unterstützende Beratung sollte regional und sektoral verfügbar sein Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 19

20 Drei Thesen für die Zukunft Kleine und mittlere Unternehmen müssen sich etwas einfallen lassen, wenn sie gute MitarbeiterInnen gewinnen - und vor allem auch behalten - wollen Gute Arbeitsbedingungen, professionelle Führung und hochwertige Weiterbildung wirken wie ein Magnet auf motivierte und innovative Fachkräfte. Den Kampf um die Köpfe gewinnen die Unternehmen, die in der Lage sind, trotz hoher Belastungen die Interessen ihrer Beschäftigten - in jedem Lebensalter - zu beachten und die ein schlüssiges Konzept zur Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit entwickeln. Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Kooperationspartner im Projekt Förderverein Akademie 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v., Teltow (Koordinierung, Kompetenzentwicklung, Rekrutierung) IQ Intelligente Qualität, Bremen (Qualitätsmanagement, Führung) IQ-Consult, Düsseldorf (Konzept der Arbeitsfähigkeit, Gesundheitsmanagement) Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit e.v., Berlin (Qualifizierungsplanung, Lebenslanges Lernen) Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. 20

21 Rahmenbedingungen Das Projekt wurde mit Mitteln des Landes Brandenburg und des Europäischen Sozialfonds gefördert. Zielgruppe waren kleine und mittlere Unternehmen der Pflege- und Gesundheitsbranche (bis 250 MA) im Land Brandenburg. Regionale Schwerpunkte: Land Brandenburg, v. a. Potsdam, Potsdam-Mittelmark, Brandenburg, Barnim & Uckermark Laufzeit vom bis Ansprechpartnerin Eva Gehltomholt, Projektleiterin Akademie 2. Lebenshälfte Oderstr , Teltow Tel: , Fax: URL: Förderverein AKADEMIE 2. Lebenshälfte im Land Brandenburg e.v. Auf Ihre gute Gesundheit! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 21

22 Dr. Annegret Rohwedder Mehr Chancen mit älteren Fachkräften Projekt der Unique GmbH 22

23 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Ältere Fachkräfte als Potenzial der Zukunft: Herausforderungen und Möglichkeiten Abschluss der 10. INNOPUNKT-Kampagne Mehr Chancen mit älteren Fachkräften Unique GmbH Dr. Annegret Rohwedder 20. Juni 2006 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Schwerpunkte kurzer Rückblick auf die Kampagne aus unserer Sicht Vorhaben und Konzept Handlungsfelder Fallbeispiele Projektergebnisse Vom Umgang mit dem demografischen Wandel auf betrieblicher Ebene: Hinderliches und Förderliches Erfahrungen und Erkenntnisse 23

24 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Feedback einer Beteiligten Geschäftsführerin ein sozialen Einrichtung in Brandenburg, 53 Jahre alt, Teilnehmerin an einem Führungskräftetraining: Mein ganz persönliches Problem beginnt sich sehr positiv zu lösen. Ich habe durch Ihre Art, die Weiterbildung zu leiten und auf mein Problem einzugehen, meinen Platz in dem System neu definiert. Mein Blick ist jetzt ein anderer, mein Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen gestärkt. Meine Stellung als Leiter habe ich auf den Prüfstand gestellt und bin dabei, diese neu zu gestalten. Ich habe ein sehr positives Gefühl für mich erarbeitet. Nochmals Dank. DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Warum dieser Einstieg oder zum unbedingten Sinn der Kampagne Demografischen Wandel erfordert, gesamte Personalmanagement mit allen Instrumenten, Handlungsfeldern und Wirkungsebenen ins gestalterische Blickfeld zu nehmen diesen Weg zu beschreiten, ist für KMU zumal für ostdeutsche nicht leicht (schmale Personal- und Kapitaldecke, oft technische Profession und Herkunft vieler ostdeutscher Führungskräfte) INNOPUNKT-10-Kampagne mit der Vorgabe eines komplexe Herangehens traf diese Problematik auf den Punkt und eröffnete für KMU Möglichkeiten und Effekte Aber: Wir stehen noch am Anfang 24

25 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Ziele des Projektes In Brandenburger Unternehmen Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte sichern bzw. erhalten durch: Kompetenzentwicklung Alternsgerechte Arbeitsorganisation Erfahrungstransfer zwischen Jung & Alt, Führungsund Ausbildungsfunktion Einstellung vorher arbeitsloser älterer Fachkräfte DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Unser Konzept Personalgewinnung Fachkr fte Nachwuchs Personalbindung Personalentwicklung bergang in Rente Organisationsentwicklung Wege zum Erhalt der Besch ftigungsf higkeit Arbeitsorganisation und -gestaltung Gesundheitsf örderung Arbeitszeitgestaltung Weiterbildung/Kompetenzentwicklung Transfer von Erfahrungswissen/Wissensmanagement 25

26 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Was war geplant, was haben wir erreicht ein Überblick Plan Ist Einbezogene Unternehmen Eingestellte, vorher arbeitslose Fachkräfte ( 50 Jahre) Qualifizierte ältere Fachkräfte Fallbeispiele (Qualifizierung & Beratung) über 50- Jährige+ 3 Mittvierziger 99 (nachgewiesene) 57 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Handlungsfelder & Fallbeispiele Bereich Dienstleistung 7 Unternehmen >40 qualifizierte Fachkräfte ab Fallbeispiele Handlungsfeld A: Kompetenzerweiterung 5 Fallbeispiele: Fachliche Weiterbildung zu den Themen Gerontopsychiatrie (2) Pflegefachliches (1) Kommunikation (1) Aktivierendes Lernen (1) Handlungsfeld B: Alternsgerechte Arbeitsorganisation 8 Fallbeispiele: Altersstrukturanalyse (4) Erhebung der Arbeitszufriedenheit (2) Optimierung von Arbeitsabläufen (1) Etablierung eines Führungskreises (1) 26

27 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Handlungsfelder & Fallbeispiele Bereich Dienstleistung Handlungsfeld C: Erfahrungstransfer zwischen Jung & Alt, Führungs- und Ausbildungsfunktion 8 Fallbeispiele: Führungskräfteentwicklung/ Coaching (4) Erfahrungsaustausch zur Zusammenarbeit zwischen den Bereichen (2) Strategieentwicklung (2) Handlungsfeld D: Rekrutierung älterer Fachkräfte 1 Fallbeispiel: Einstellung einer Personalleiterin (1) Fazit im Bereich Dienstleistung Hohe Aufgeschlossenheit auf Grund wachsender Marktanforderungen fachliche Weiterbildung (auch als Lernen in der Arbeit ) und Führungskräftetraining gleichermaßen Bereitschaft zur Einstellung Älterer Schneeballeffekt (aus einer Maßnahme ergaben sich Folgemaßnahmen) DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Handlungsfelder & Fallbeispiele Bereich Landwirtschaft 11 Unternehmen >30 qualifizierte Fachkräfte ab Fallbeispiele Handlungsfeld A: Kompetenzerweiterung 13 Fallbeispiele: Moderne Melktechnik & Crosscompliance (6) Crosscompliance (2) Moderne Schweißtechnik (2) Moderner Ackerbau/moderne Tierproduktion (1) Fachrecht/Qualitätssicherung/Umweltmanagement (1) Verkaufstraining, Kundenberatung (1) Handlungsfeld B: Alternsgerechte Arbeitsorganisation 7 Fallbeispiele: Altersstrukturanalyse (7) 27

28 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Handlungsfelder & Fallbeispiele Bereich Landwirtschaft Handlungsfeld C: Erfahrungstransfer zwischen Jung & Alt, Führungsund Ausbildungsfunktion 2 Fallbeispiel: Training eines stellv. Geschäftsführers zum Thema Sicherheit (1) Coaching Leiter Ackerbau zu Mitarbeiterführung Handlungsfeld D: Rekrutierung älterer Fachkräfte 2 Fallbeispiele: Rekrutierung von 4 älteren Fachkräften (1) Rekrutierung eines Schlossers (1) Fazit im Bereich Landwirtschaft Breite Nutzung der Altersstrukturanalyse Hauptsächlich fachliche Qualifizierung Bereitschaft zur Einstellung Älterer Generationsübergreifendes Handeln ist erforderlich Noch keine alternsgerechte AO oder gezielte Gesundheitspolitik! DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Handlungsfelder & Fallbeispiele Bereich Handwerk/Industrie 5 Unternehmen 18 qualifizierte Fachkräfte über Fallbeispiele Handlungsfeld A: Kompetenzerweiterung 3 Fallbeispiele: Qualifizierung auf dem Gebiet Materialwirtschaft (1) Baumaschinen/Kettensägenbedienung (1) PC-Steuerung (1) Handlungsfeld B: Alternsgerechte Arbeitsorganisation 2 Fallbeispiele: Altersstrukturanalyse (2) 28

29 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Handlungsfelder & Fallbeispiele Bereich Handwerk/Industrie Handlungsfeld C: Erfahrungstransfer zwischen Jung & Alt, Führungs- und Ausbildungsfunktion 4 Fallbeispiele: Führungskräftetraining (2) Coaching der Geschäftsführung zu Strategieentwicklung (1) Qualifizierung zur Übernahme von Führungsaufgaben (1) Handlungsfeld D: Rekrutierung älterer Fachkräfte 2 Fallbeispiele: Rekrutierung eines Langzeitarbeitslosen als Fachkraft im Baubetrieb (1) Rekrutierung eines Elektrikers (1) Fazit im Bereich Handwerk/Industrie Fachliche Weiterbildung und Führungskräftetraining gleichermaßen (Nachholebedarf bei Führungskräfteentwicklung) Bereitschaft zur Einstellung älterer Fachkräfte Noch keine alternsgerechte AO oder Gesundheitsförderung! DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Weitere Ergebnisse: Tools und Bildungsmodule Bildungsmodul Demografie als betriebliches Handlungsfeld EDV-Tool zur Analyse Betrieblicher AltersStrukturen ABAS Bildungsmodul ABAS-Planspiel EDV-Tool zur Bewertung von Arbeits(zeit)Zufriedenheit BAZ Bildungsmodul Arbeits(zeit)zufriedenheit Bildungsmodul zur alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung 29

30 DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Was Betriebe sensibilisiert und aufschließt Öffentliche Debatte und Förderung Andockmöglichkeiten besonders... in Unternehmen mit guter Personalarbeit wenn demografischer Wandel mit Wandel der Arbeit einhergeht Türöffner: Diagnoseinstrumente Bereitstellung von Methoden und Instrumenten Generationsübergreifendes und generationsspezifisches Handeln Unbürokratisches und koordiniertes Zusammenwirken von Unternehmen, Kommunen, Kammern, Arbeitsagentur Knüpfen von Netzwerken zwischen Initiativen (Innopunkt, Akademie 50plus, Beschäftigungspakte für Ältere) DIE ZUKUNFT MEISTERN MIT ÄLTEREN FACHKRÄFTEN Barrieren für aktiven Umgang mit demografischem Wandel Förderung der Externalisierung Älterer Demografischen Wandel als Herausforderung der Zukunft betrachten Nebeneinander und widersprüchliches Agieren von Akteuren Ältere und Jüngere nicht im Zusammenhang sehen Methodisch: Alternsgerechte Personal- und Organisationsentwicklung nicht als Einheit behandeln Ältere zu sehr als Ziel- und damit als Problemgruppe behandeln Ersetzen des Defizitbildes der Älteren lediglich durch Positivbild 30