Das Personal CGPT. bei Unternehmen für Postservice, Logistik und Telekommunikation G Christliche Gewerkschaft

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1 G 6899 Das Personal bei Unternehmen für Postservice, Logistik und Telekommunikation CGPT Christliche Gewerkschaft Postservice und Telekommunikation im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands Heft 2 / April 2015

2 CGPT Christliche Gewerkschaft Postservice und Telekommunikation im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands Aus dem Inhalt Vorwort Post und immer wieder Post! 2 Berufs-, Sozial- und Tarifpolitik Industrie 4.0: Meilenstein in der technologischen Entwicklung 3 Industriealisierung 4.0: Wo bleibt der Mensch? 4 Ulrich Bösl warnt vor Tarifflucht 5 Deutsche Post DHL: Neuer Tarifvertrag für Zustellteamleiter 6 CESI-Berufsrat Post & Telekom: Gewerkschaften bei Post und Telekom besser einbinden 6 Innenausschuss des Bundestages: Änderung des Bundesbeamtengesetzes 9 CGB-Hauptausschuss für Tarifpluralität und Tarifvielfalt: Die gesetzliche Tarifeinheit jetzt stoppen! 9 Verstoß gegen das Grundgesetz nicht hinnehmen 9 UK PT gibt Empfehlungen: Vernünftiger Umgang mit Erreichbarkeit 10 Berufskrankheiten-Verordnung: Hautkrebs durch Sonneneinstrahlung anerkannt 10 Steuererklärung 2014; Das müssen Sie wissen 12 Aktuelle Informationen für Beamte im Unternehmen Deutsche Telekom 14 Wiedereröffnung der Ferienanlage des ErholungsWerks Braunlage 15 Nach Fusion mit E-Plus: Telefonica schnallt den Gürtel enger 16 Antrag der Telekom: Einführung von Vectoring im Nahbereich 16 Konzept zu Vivento: Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber einigen sich 17 Telekom: Neuer Personalvorstand 17 TD 2018: Telekom setzt sich strategische Ziele 18 CGPT Senioren-Portal 13 Zur Wiedervereinigung 19 Bei anderen gelesen 20 Seminare Rätselecke 23 Vor 25 Jahren stand in unserer Zeitung 23 Arbeits- und Sozialrecht 24 Buchbesprechungen 26 Aus den Regionen 28 Inhaltsverzeichnis / Vorwort Post und immer wieder Post! Liebe Leserinnen und Leser, CGPT in den letzten Wochen finden sich in den regionalen und überregionalen Zeitungen immer wieder Artikel über die Post. Das ist grundsätzlich nicht neu, aber die Meldung, dass die Post 49 regionale Tochterunternehmen als GmbH im Bereich der Paketzustellung gegründet hat, ist in der Form neu. Dazu will die Post neue Arbeitsplätze auf längere Sicht schaffen, allerdings, und auch das ist neu, zum Tarifniveau der Speditions- und Logistikbranche. Also schon deutlich niedriger als der Tarif, welcher nach Johannes Steinert dem Haustarifvertrag der Deutschen Post DHL gezahlt wird. Nun kann man die Frage stellen, warum wird in der Zeit, wo das Unternehmen Milliarden an Gewinn ausweist und die Aktionäre Jahr für Jahr gute Dividenden erhalten, die Einkommenssituation für die Produktivkräfte im wachsenden Paketgeschäft deutlich verringert? Soll hier der kleine Mitarbeiter die Zeche zahlen, damit den Aktionären weiter gute Dividenden gezahlt werden können? Oberflächlich betrachtet könnte sich dieser Eindruck aufdrängen. Doch wie sagt es ein Sprichwort: Spare in der Zeit, dann hast du in der Not! Unter dieser Betrachtungsweise könnte dieser Schritt der Veränderung auch positiv zu bewerten sein. Zumal einige Tatsachen einfach nicht von der Hand zu weisen sind. Fakt ist, die Wettbewerber der DP AG im Brief- und im Paketbereich zahlen auch mit Mindestlohn (wenn er denn real gezahlt wird) deutlich niedrigere Stundenlöhne. Fakt ist, dass gerade im öffentlichen Bereich durch das Leistungsvergabegesetz sämtliche Dienstleistungen ausgeschrieben werden müssen und im Regelfall immer der günstigste (billigste) Anbieter den Zuschlag erhält (meist ist das dann ein Wettbewerber der DPAG). Fakt ist, dass das Management der DP AG in den letzten Jahren immer wieder öffentlich bzw. auch intern den Sozialpartner ver.di aufgefordert hat, gemeinsam Lösungen zu entwickeln um die Kluft zwischen Wettbewerbern und Post zu verringern, leider hat sich dieser Sozialpartner dazu nicht bereit erklärt. Somit ist die Entscheidung zunächst ein logischer, konsequenter Schritt um das Gesamtgeschäft langfristig in Profitabilität zu sichern. Wenn das der tatsächliche Beweggrund ist, dann sollte man den neuen Weg auch konsequent gehen. Dazu gehört aus meiner Sicht jetzt auch ein Wandel im Umgang zwischen Arbeitgeber und den Sozialpartnern. Offene Gespräche mit dem erklärten Ziel auch in Fragen der Sozialpartnerschaft neue Wege zu gehen. Letztlich lassen sich Probleme nur gemeinsam meistern! Dazu gehört, dass man die Mitarbeiter angemessen am Gewinn beteiligt und nicht nur für die Aktionäre Gewinnsicherheit schafft. Dazu gehört, dass sich Leistung grundsätzlich lohnen muss, dass aber auch Mechanismen greifen, die eine Gefährdung der Gesundheit des Mitarbeiters im Unternehmen ausschliessen. Dazu zählt Respekt im Umgang sowohl in den Produktionsbereichen als auch in den Leitungsebenen. Dazu zählt die Akzeptanz für aufgezeigte Probleme und die damit verbundenen Verlässlichkeit, solche Themen mit dem Ziel der gemeinsamen Lösung zu behandeln und nicht weg zu diskutieren. Hier ist der First Choice Weg des Konzerns eine durchaus gute Methode, schnell und effektiv auf Probleme zu reagieren. Sicher, Veränderung bedeutet oft, dass Gewohntes nicht mehr funktioniert, aber es bietet auch die Chance, Neues zu entwickeln und vorwärts zu kommen. Fazit: Veränderungen zeichnen sich ab und mancher Altpostler erkennt sein ehemaliges Tätigkeitsfeld nicht wieder. Aber so ist nun mal der Wandel der Zeit. Deshalb sollten wir uns gemeinsam diesem Wandel stellen und versuchen, den Wandel mit zu gestalten auch im Blick auf die zunehmenden Herausforderungen dieser Zeit! Nicht nur bei der Post läuft manches aus dem Ruder, auch in vielen Bereichen der Sozialsysteme, des Gesundheitswesens aber auch der Politik wäre ein Wandel hin zur Lösung der offensichtlichen Probleme dringend angeraten. Hier müssen Sozialpartner und Arbeitgeber gemeinsam sich den Problemen stellen und nicht durch Kurzsichtigkeit und Machtbestreben notwendige Veränderungen blockieren. Darum stellen wir uns den Herausforderungen und packen sie mit an. Denn nur wer sich den Problemen stellt und die sich daraus ergebenden notwendigen Veränderungen mitgestaltet, wird am Ende gemeinsam zufrieden und erfolgreich sein. Ihr Johannes Steinert 2 DP 02/2015

3 CGPT Berufs-, Sozial- und Tarifpolitik INDUSTRIE 4.0: Meilenstein in der technologischen Entwicklung Die Entwicklung der Menschheit ist in den letzten zwei Jahrhunderten von umwerfenden technischen Erfindungen geprägt worden. So läutete die Erfindung der Dampf - maschine die technische Revolution in der Industrie ein. Mit der Entdeckung der Elektrizität und der Radiowellen wurde der nächste große Schritt getan, und mit Röhren und Transistoren die Grundlagen der Elektronik geschaffen, und mit der Entwicklung von gedruckten und integrierten Schaltungen wurde der erste Schritt zur Digitalisierung getan. Historisch belegt ist, dass der Mensch sich umso kriegerischer gebärdet, je lauter der Schlachtruf erschalt. Und so wird versucht, mit einem prägnanten Schlagwort Motivationsschübe auszulösen. Für die neueste industrielle Entwicklung ist es nun Industrie 4.0. Man versteht hierunter die umfangreiche Vernetzung von digitalen Geräten und Maschinen dies sowohl in der Industrie und Wirtschaft, aber auch verstärkt im privaten Bereich. Wenn das alles zusammenwächst, entsteht eine Art Superstruktur von integrierten Logistik-, Produktions-, Wissens- und auch sozialen Netzwerken. Die technologische Grundlage dieser Entwicklungen ist das IP-Protokoll, das auch bei der Telekom mit all-ip seinen entscheidenden Einzug gehalten hat. Wenn man die Entwicklung global betrachtet, drängt sich die Frage auf, wo Deutschland und Europa in dieser Entwicklung stehen. Nüchtern betrachtet stellt man fest, dass die Geräte- und Softwareentwicklungen größtenteils woanders, nämlich in den USA und in Asien, stattfinden, d.h. für Deutschland und Europa bleibt als Fortschritts- und Entwicklungsbereich die technische Verwirklichung von angepassten Netzlösungen. Hierzu als Beispiel das Angebot von Speicherkapazitäten über Cloud-Dienste. Ein entscheidendes Kriterium in dieser Entwicklung ist Datensicherheit und Datenschutz. Die Netzwerke müssen stabil und sicher funktionieren, und der Anwender ob Wirtschaft und Industrie oder Privatperson muss eine geschützte Sphäre für seine Daten vorfinden. Grundvoraussetzung für die Verwirklichung von Industrie 4.0 ist das Vorhandensein einer leistungsfähigen Breitband-Infrastruktur, wobei es für den Anwender von untergeordneter Bedeutung ist, ob die Anbindung und der eigentliche Netzbetrieb über Kupferkabel, Glasfaserleitungen, Mobil- oder Satellitenfunk erfolgt. Hier ist die Basis-Datenmenge, die dem Anwender zur Verfügung gestellt werden kann, die entscheidende Maßeinheit. Daraus leiten sich auch die Mindestanforderungen ab, die von der Bundesregierung für den Netzausbau als erstrebenswerte Größe genannt werden. Bei der Softwareentwicklung kristallisiert sich ein neuer strategischer Denkansatz heraus, der unter dem Begriff big data neuerdings in aller Munde ist. Es wird über eine globale Strategie nachgedacht, wie die Datenströme effizient zu steuern sind. Um diesen Prozess möglichst offen zu gestalten, ist es zwingend erforderlich, dass mit sogenannten offenen Standards gearbeitet wird und offene Plattformen geschaffen werden, d.h. dass die einzelnen Netz- und Softwarekomponenten kompatibel zueinander sind. Wie alles Neue schürt Industrie 4.0 auch Ängste in der Arbeitswelt. Sinkt mit fortschreitender Digitalisierung die Zahl der Arbeitsplätze? Der Einzelne fragt sich: Werde ich meinen Job verlieren? Diese Fragestellung gilt es umzuformulieren in: Wie bereite ich mich auf die revolutionären Einflüsse von,industrie 4.0 vor? Und mit den Antworten auf diese Frage wird aus der Revolution eine Evolution, und es ist vorauszusehen, dass sich die Gesamtzahl der Arbeitsplätze kaum verringern sondern eher noch erhöhen wird vor allem im Bereich Service und Dienstleistungen. Auf einer Rede vor dem Bund der Arbeitgeber stellte der kommissarische Personalvorstand der Telekom, Thomas Kremer, fünf Aspekte vor, die seines Erachtens für die Arbeitswelt zu betrachten sind: 1. Für viele Menschen sind raum- und zeitungebundene Arbeit längst Realität. Herkömmliche Standards werden abgelöst. Flexible Projektarbeit wird immer häufiger. Vernetzung und Digitalisierung liefern die Basis für die Entkopplung vom klassischen Büroarbeitsplatz. 2. Diese Entkopplung ist nicht allein ein physischer Vorgang. Sie hat vielmehr nachhaltigen Einfluss auf die Art und Weise, wie wir zukünftig arbeiten. Denn sie löst ein rund 150 Jahre altes Prinzip ab: Es geht weg von der Präsenz- hin zur Ergebniskultur. Wichtig werden flexible Arbeitsbedingungen, die den Mitarbeitern erlauben, ihr Know-how in unterschiedlichen Teams und in unterschiedlichen Projekten bestmöglich einzubringen. 3. Die Dauer von Innovationszyklen hat sich dramatisch verkürzt. Zugleich können wir beobachten, dass Mitarbeiter sich eine stärkere Beteiligung an der Gestaltung von Produkten und Dienstleistungen wünschen. Die Führungskräfte haben die Aufgabe, Innovationspotenziale innerhalb der Mitarbeiterschaft zu heben und das unternehmerische Denken im Unternehmen zu stärken. 4. Nie hatten so viele Menschen Zugang zu so viel Wissen wie heute. Die Digitalisierung macht Wissen breiter zugänglich. Die Folgen sind vielfältig: Arbeitnehmer werden ihre Arbeit und die Arbeitsergebnisse viel stärker mitgestalten. Zeitsouveränität und Eigenverantwortlichkeit gewinnen an Bedeutung. Arbeitsmodelle werden individueller, Mitarbeiter erwarten mehr Flexibilität, etwa bei Teilzeit-Angeboten. temporäre Projektorganisationen und Netzwerke ersetzen feste Abteilungsstrukturen. Hierarchien werden flacher, Führung auf Zeit wird immer wichtiger. 5. Und schließlich müssen wir überdenken, ob der derzeit gültige Rechtsrahmen und die heute gelebte Sozialpartnerschaft noch in allen Facetten zeitgemäß sind. Legen wir nicht zu oft herkömmliche Parameter der Industriegesellschaft auf die neuen Verhältnisse der digitalen Wissensökonomie an? Zum Beispiel bei der starren Unterscheidung von Arbeit und Freizeit. Thomas Kremer stellte dann Fragen, u.a.: Haben unsere Mitarbeiter die richtigen Kompetenzen? Wie sieht eine adäquate Weiterbildung aus? Passt unsere Unternehmenskultur noch zu den Anforderungen, die Mitarbeiter, Kunden und Gesellschaft an moderne Unternehmen haben? Was müssen wir ganz konkret angehen, um Arbeitsplätze so zu gestalten, dass die den Bedürfnissen des digitalen Wissensarbeiters entsprechen? Und wie nehmen wir unsere Belegschaft bei diesem Prozess so mit, dass wir möglichst niemanden überfordern? Und er liefert hierzu auch die Lösungs - ansätze der Telekom: In Sachen Skills [berufliche Fähigkeiten] engagiert sich die Telekom schon seit vielen Jahren für die naturwissenschaftliche und mathematische Bildung von Schülern und Studenten. Es ist erkannt, dass in einigen Arbeitsfeldern nicht genügend Fachkräfte gefunden werden können. So wurden im Bereich IT- Sicherheit neue Berufsfelder entwickelt, bis zum Cyber Security Professional [frei übersetzt: Internet-Sicherheits-Spezialist]. Es muss im Konzern eine Arbeitskultur geschaffen werden, die den konstruktiven Umgang mit den Herausforderungen der Digitalisierung ermöglicht. DP 02/2015 3

4 Berufs-, Sozial- und Tarifpolitik CGPT Mit dem Programm Future Work [über dieses Programm haben wir bereits in Das Personal berichtet] werden Aktivitäten gestartet, die diese neue Arbeitswelt ganz konkret und anfassbar gestalten. Die Immobilien werden umgebaut und offene, kommunikative Bürolandschaften errichtet. So sollen ein leistungsorientiertes Arbeitsklima geschaffen und Einheiten gebündelt werden, in denen möglichst alle Funktionen vom Vertrieb bis Personal zusammenarbeiten. Welche Folgerungen und Forderungen leitet die CGPT aus dem Vorgesagten ab? Bange machen gilt nicht! D.h., jeder Beschäftigte muss sich damit auseinandersetzen, wo er sich und seinen Arbeitsplatz in der digitalisierten Arbeitswelt sieht und welche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen er nutzen sollte, um in dem Prozess nicht auf der Strecke zu bleiben. Die Telekom (und auch die anderen Unternehmen) müssen eine mittel- und lang - fristige Personalstrategie entwickeln, die der technologischen Entwicklung Rechnung trägt. Hierzu ist eine Datenaufnahme und Analyse des Ist-Zustandes zwingend erforderlich. Die von Thomas Kremer angesprochene Flexibilisierung muss zunächst vom Unternehmen ausgehen, d.h. den Beschäftigten müssen Entwicklungspfade aufgezeigt werden, auf denen eine gesicherte Überleitung von der heutigen in die zukünftige Arbeitsposition aufgezeigt wird. Die Telekom (und die anderen Unternehmen) muss durch mutige Eigeninvestitionen sicherstellen, dass sie in der neuen Industrie 4.0 Marktführer sein will, denn dann ist auch für die Beschäftigten die Zukunft gesichert. Wir werden die weitere Entwicklung kritisch verfolgen und hierzu Stellung nehmen. Literaturhinweis: big data@work; Chancen erkennen, Risiken verstehen von Thomas H. Davenport; ISBN wb- INDUSTRIALISIERUNG 4.0: Wo bleibt der Mensch? Oft fragen wir uns, was uns die Zukunft bringen wird. Die Industrie kann uns darauf bereits eine sichere Antwort geben. Man ist sich weitgehend einig: Wir stehen vor einer neuen großen Herausforderung im 21. Jahrhundert, der sogenannten Industrialisierung 4.0. Die Industrialisierung 4.0 wird bereits als die vierte industrielle Revolution gehandelt und betrifft vor allem den Produktionsbereich. Es handelt sich hier um eine Vernetzung intelligenter Produktionstechnik, um die Steuerung von Arbeitsabläufen und Produktionsketten zu optimieren. Kommunikation und Echtzeitsensorik sind beispielsweise Stichworte, die eine entscheidende Rolle für dezentrale Steuerungsprozesse spielen. In Verbindung mit dem Internet, mit dem Einsatz von vernetzter maschineller Intelligenz, kann so eine immense Steigerung der Produktivität erreicht werden. Als eine der führenden Produktionsnationen muss sich auch Deutschland mit dieser industriellen Entwicklung auseinandersetzen. Der Wirtschaftsstandort Deutschland wird international mit großen Namen, Produkten, Maschinen und Herstellern in Verbindung gebracht. Es sind nicht nur die deutsche Wertarbeit und Tugenden wie Fleiß und Pünktlichkeit. Deutschland wird auch als Vorreiter in Technik und Innovationen wahrgenommen. Gerade für eine wirtschaftlich produktive Nation ist die Frage nach dem Umgang mit der Industrialisierung 4.0 entscheidend. Vor allem Branchen wie der Maschinen- und Anlagenbau, die Elektrotechnik und der Fahrzeugbau stehen im Zentrum der vierten industriellen Revolution. Bei all den Chancen, die uns diese Veränderungen ermöglichen, kommen wir nicht umhin, uns auch mit den Risiken auseinandersetzen zu müssen. Es gibt immer eine Kehrseite der Medaille. Es stellt sich die Frage nach der Zukunft der Produktionsarbeit und in erster Linie natürlich nach dem Mensch. Hat er in diesem Industrialisierungsprozess noch einen Platz? Für die Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie sich, wie auch schon bei den großen industriellen Revolutionen der Vergangenheit, der Mechanisierung, Industrialisierung und Automatisierung, auf Neuerungen einstellen und sich neuen Anforderungen in der Arbeitswelt stellen müssen. Schon heute, in Zeiten der Globalisierung, dem Vormarsch der neuen Technologien und des Internets, sehen wir uns häufig mit vielfältigen Problemstellungen konfrontiert. Die Zeiten, die Arbeitsabläufe sind schnelllebiger geworden. Was uns heute als Neuheit präsentiert wird, ist morgen schon wieder überholt. Wie soll man da noch mithalten können, fragen sich viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angesichts der fortschreitenden Digitalisierung und vor allem auch Automatisierung. Denn wie es im Volksmund so plakativ heißt wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit. Doch das kann keine Option für die Zukunft der Menschen und der Wirtschaft sein. Wirtschaft und Wohlstand einer Nation gehen Hand in Hand mit einer guten Beschäftigungsquote. Mit einer früher-war-alles-besser -Mentalität wird man dieser Entwicklung nicht begegnen können. Es gilt sich auf diese Neuerung einzulassen, ihre Chancen zu nutzen, mit den Risiken umzugehen und ihnen zu begegnen. Die Produktionsarbeit in Deutschland steht vor einem Umbruch, aber es gibt die Chance, die Zukunft der Produktion aktiv mitzugestalten. Sensorische Lücken werden weiter bestehen. Es sind langjährige Erfahrungen und Lösungen in Ausnahmesituationen menschliche Fähigkeiten, die keine Maschine und kein intelligentes System ersetzen können. Monotone und körperlich anstrengende Arbeiten gehören in der Zukunft vermutlich der Vergangenheit an. Maschinen können an dieser Stelle entlasten. Hier liegen unglaubliche Entfaltungsmöglichkeiten für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Qualifizierung und Bildung werden einen immer höheren Stellenwert einnehmen. Veränderungen werden sich auf allen Ebenen ergeben, Entwicklungen innovativer Führungsmethoden werden ebenso im Fokus stehen wie das Miteinbeziehen mobiler Informations- und Kommunikationstechnik und sozialer Netzwerke in Entscheidungsprozesse. Gewerkschaften wie der Gesetzgeber werden gefordert sein, durch innovative Tarifverträge und gesetzliche Mitbestimmungsmöglichkeiten ein Zukunftsmodell für Deutschland auszuarbeiten und auf den Weg zu bringen. Hier sind Kreativität und Flexibilität gefragt, besonders im Hinblick auf Arbeitszeitmodelle, die in der Zukunft sicher ganz anders aussehen müssen. Arbeitszeitmodelle müssen sowohl an die Bedürfnisse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wie auch an die wirtschaftlichen Bedürfnisse angepasst werden. Räumliche, zeitliche, flexible und inhaltliche Anforderungen an Arbeitszeitmodelle werden einbezogen werden müssen. Das papierlose Büro, Homeoffice, sogenannte Patch-Work- oder Multi-Job-Verhältnisse rücken ins greifbare Blickfeld. Möglicherweise eine unglaubliche Chance für pflegende Angehörige oder Erziehungszeiten von Eltern. Letztendlich werden die Menschen und deren Fähigkeiten weiterhin im Mittelpunkt dieser Entwicklung stehen! cah 4 DP 02/2015

5 CGPT Berufs-, Sozial- und Tarifpolitik Ulrich Bösl warnt vor Tarifflucht Foto: Ulrich Bösl und Stephan Stracke, MdB Zu einem Gespräch über Fragen der Tarifeinheit traf sich der CGPT-Bundesvorsitzende Ulrich Bösl mit dem CSU Bundestagsabgeordneten Stephan Stracke. Stephan Stracke ist stellvertretender Vorsitzender der CSU-Landesgruppe, Obmann der CDU/CSU-Fraktion im Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung sowie im CDU/CSU- Fraktionsvorstand. Bösl erläuterte dem Abgeordneten die ablehnende Haltung der christlichen Gewerkschaften zum Gesetzentwurf Tarifeinheit. Er machte deutlich, dass wir in Deutschland kein Problem mit Tarifpluralität oder zu viel Streiks haben. Probleme haben wir in Deutschland mit der Tarifflucht von Arbeitgebern und mit Unternehmen wie der Deutschen Post, die jetzt GmbHs gründen um den eigenen Haustarifvertrag unterlaufen zu können. DISKUSSIONEN UND BERICHTE AUS BERLIN: Beschränkung von Post- und Fernmeldegeheimnis? Berlin: (hib/sto) Im Jahr 2013 sind dem Bundesamt für Verfassungsschutz (BfV), dem Bundesnachrichtendienst (BND) und dem Militärischen Abschirmdienst (MAD) insgesamt 212 Individualmaßnahmen zur Beschränkung des Brief-, Post- und Fernmeldegeheimnisses genehmigt worden und damit 55 mehr als im Jahr davor. Das geht aus einer Unterrichtung durch das Parlamentarische Kontrollgremium (18/ 3709) hervor. Danach genehmigte die G 10- Kommission den drei Nachrichtendiensten im ersten Halbjahr 2013 insgesamt 97 Beschränkungsmaßnahmen in Einzelfällen und im zweiten Halbjahr 115. Im Vorjahr waren es den Angaben zufolge noch 73 Einzelmaßnahmen im ersten Halbjahr und 84 im zweiten Halbjahr. Der Anteil der Beschränkungsmaßnahmen des BfV lag 2013 bei 73 Einzelmaßnahmen im ersten und 86 Einzelmaßnahmen im zweiten Halbjahr, wie es in der Unterrichtung weiter heißt. Im ersten Halbjahr handelte es sich den Angaben zufolge um 27 neu begonnene und 46 aus dem Jahr 2012 fortgeführte Überwachungen. Im zweiten Halbjahr waren es laut Vorlage 31 neu begonnene und 55 aus dem ersten Halbjahr 2013 fortgeführte Maßnahmen. Den Arbeitsbereich des BND betrafen 2013 im ersten Halbjahr 22 Anordnungen, von denen 14 aus 2012 übernommen wurden, wie aus der Vorlage ferner hervorgeht. Im zweiten Halbjahr seien es 28 Anordnungen gewesen, von denen 18 aus der ersten Jahreshälfte übernommen worden seien. Seitens des MAD wurden der Unterrichtung zufolge im ersten Halbjahr 2013 zwei Maßnahmen, die aus dem Vorberichtszeitraum übernommen wurden, und im zweiten Halbjahr eine Maßnahme, die aus dem ersten Halbjahr übernommen wurde, vorgenommen. Zukunft mit beschränkter Haftung? Die CGPT kritisiert die weitere Spaltung der Belegschaft von Deutsche Post DHL. Nachhaltige Weiterentwicklung des Konzerns nur gemeinsam mit Belegschaft, Betriebsräten und Gewerkschaften. Die CGPT kritisiert das Vorhaben der Deutschen Post AG zur Reduzierung der Personalkosten Arbeitsplätze im Kerngeschäft der Auslieferung in neu gegründete, regionale Tochterunternehmen DHL Delivery GmbH zu übertragen. Mit dieser Spaltung der Belegschaft wird die Schere der Arbeits- und Einkommensbedingungen weiter geöffnet und die Identifikation mit dem Konzern gefährdet. Die Mitarbeiter brauchen langfristig sichere Arbeitsplätze mit einer den Lebensstandard sichernder Entlohnung, die sich als Teilhabe am Unternehmenserfolg fair und verlässlich entwickelt. Eine notwendige Weiterentwicklung der operativen Strukturen muss nach Meinung der CGPT nicht nur taktischen, profitorientierten Zielen, sondern zur nachhaltigen Verbesserung der Leistungsfähigkeit mit ausgewogener Orientierung auf Kunden, Aktionäre UND Mitarbeiter gemeinsam mit der Belegschaft bzw. deren Interessenvertretern gestaltet werden. Nur in dieser Kombination ist die Zukunft der Post im schrumpfenden Briefmarkt und im derzeit sich gut entwickelnden Paketmarkt zukunftsfähig. Denn: Eigentum verpflichtet! Laut Vorlage betrafen die den Zuständigkeitsbereich des BfV betreffenden Anordnungen jeweils differenziert nach erstem und zweitem Halbjahr 2013 insbesondere die Bereiche Islamismus (46 beziehungsweise 59 Verfahren) und Ausländerextremismus (acht beziehungsweise fünf Verfahren) sowie den nachrichtendienstlichen Bereich (14 beziehungsweise 19 Verfahren). Verfahren in den Bereichen Rechtsextremismus (vier beziehungs - weise zwei) und Linksextremismus (jeweils eines) seien demgegenüber erneut in der Minderzahl gewesen. Die Einzelmaßnahmen des BND seien ausschließlich dem islamistischen Bereich zuzuordnen. Beim MAD habe eine Maßnahme ebenfalls den Bereich Islamismus betroffen, während die andere dem nachrichtendienstlichen Bereich zuzuordnen gewesen sei. DP 02/2015 5

6 Berufs-, Sozial- und Tarifpolitik CGPT DEUTSCHE POST: Neuer Tarifvertrag für Zustellteamleiter Die Stelle Zustellteamleiter 2 in der Auslieferung Brief und Paket wurde in acht Niederlassungen der Deutschen Post getestet. Jetzt ist die Übernahme dieser Aufgabe nachfolgend als Zustellteamleiter (neu) bezeichnet in den Regelbetrieb vereinbart worden. Der Zustellteamleiter (neu), der neben seiner angestammten Zustelltätigkeit Führungsaufgaben für ein Team von 5 bis 14 Kollegen CESI-BERUFSRAT POST & TELEKOM: wahrnimmt ohne Disziplinarvorgesetzter zu sein, wird in der Entgeltgruppe 4 des Entgelttarifvertrags eingestuft. Alle Kolleginnen und Kollegen, die diese Funktion bereits während des Testbetriebes ausgeübt haben, behalten ihre Posten. Für sie und für alle im Zeitraum vom 1. Januar 2015 bis 31. Dezember 2016 zum Zustellteamleiter ernannten Beschäftigten wurden, beziehungsweise werden spezielle Überleitungsregelungen hinsichtlich deren Zuordnung zur Gruppenstufe in der ULRICH BÖSL UND WALTER BEFORTH BEI GUNTRAM SCHNEIDER: Treffen mit dem NRW-Arbeitsminister Entgeltgruppe 4 sowie einer besonderen Ausgleichszulage für Beschäftigte mit Besitzstand vereinbart. Kolleginnen und Kollegen, die bereits vor August 2013 als Zustellteamleiter tätig waren und diese Tätigkeit bis heute weiter ausüben, erhalten ihre monatliche Funktionszulage nach den Bestimmungen des Tarifvertrags Nr. 10 Zustellteamleiter (alt) weiterhin bis zum 31. Dezember Danach gelten die Regelungen des Tarifvertrages. U.B. Gewerkschaften bei Post und Telekom besser einbinden Am 12. Dezember diskutierten die Mitglieder des CESI-Berufsrats Post und Telekom in Luxemburg über die aktuellen Entwicklungen im Post- und Telekommunikationssektor. Schwerpunkt waren die Ziele der neuen europäischen Führung. Der einheitliche europäische Binnenmarkt für Telekommunikation und seine Fortentwicklung wurden mit Wolf- Dietrich Grussmann aus der Generaldirektion Connect der Europäischen Kommission diskutiert. Die CESI-Vertreter erläuterten, dass es bei diesem Vorhaben viele soziale Aspekte gebe und deshalb die Einbindung der Gewerkschaften dringend geboten sei. Der Berufsrats-Vize Horst Sayffaerth berichtete zudem von seiner Teilnahme an einer Studie der Europäischen Kommission zu strukturellen Veränderungen und ihren Auswirkungen auf Beschäftigungsbedingungen und das Verhältnis zwischen den Sozialpartnern in den Sektoren. Die Ergebnisse der Studie, die im Laufe des Jahres vorliegen sollen, werden Auskunft über die aktuelle Situation im Sektor geben und mögliche Entwicklungen skizzieren. Beamte: Abgeltung von Erholungsurlaub Das Parlament hat beschlossen, der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesverwaltungsgerichts bezüglich der Abgeltung von Erholungsurlaub von Beamten, der krankheitsbedingt bis zur Beendigung des Beamtenverhältnisses nicht genommen werden konnte, zu folgen. Die Richter hatten diesen Anspruch auf Abgeltung anerkannt. Da die Abgeltung von Urlaub derzeit im Bundesbeamtengesetz und in der Erholungsurlaubsverordnung nicht vorgesehen ist, sollen die urlaubsrechtlichen Regelungen entsprechend angepasst werden. Die beiden CGPT-Vertreter Walter Beforth und Ulrich Bösl kamen im Düsseldorfer Arbeitsministerium mit dem NRW Arbeitsminister Guntram Schneider (SPD) zusammen. Beforth und Bösl sprachen mit dem Minister über erste Erfahrungen mit dem Mindestlohn. Ein weiteres Thema war die geplante gesetzliche Regelung der Tarifeinheit. Die CGPT-Vertreter erläuterten dem Minister die Haltung der christlichen Gewerkschaften, die die Tarifeinheit ablehnen. Sie machten Guntram Schneider deutlich, dass nicht die Zahl der Streiktage oder die Anzahl der Gewerkschaften ein wirtschaftspolitisches Problem seien. Probleme machen Unternehmen wie die Deutsche Post, die Gesellschaften gründen um Arbeit und Arbeitnehmer zu verlagern um den eigenen Haustarifvertrag zu unterlaufen. Bösl und Beforth machten noch einmal deutlich, dass harte und schwere Arbeit gerecht bezahlt werden müsse. Minister Schneider teilte hier die Auffassung der CGPT-Vertreter voll. Erhöhung der Dienstjubiläumszulagen Für Beamte erhöhen sich die Jubiläums - zulagen ab dem wie folgt: bei 25 Jahren von 307 auf 350 Euro bei 40 Jahren von 410 auf 500 Euro bei 50 Jahren von 512 auf 600 Euro Die erhöhten Beträge gelten für die Jubiläen von aktiven Beamten ab dem Sollte es in der Zwischenzeit bereits zu Auszahlungen gekommen sein, wird der Differenzbetrag natürlich rückwirkend nachberechnet. Außerdem teilt die Telekom mit, dass Harmonisierungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer zurzeit geprüft werden. 6 DP 02/2015

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9 CGPT Berufs-, Sozial- und Tarifpolitik INNENAUSSCHUSS DES BUNDESTAGES: Änderung des Bundesbeamtengesetzes CGB HAUPTAUSSCHUSS FÜR TARIFPLURALITÄT UND TARIFVIELFALT: Die gesetzliche Tarifeinheit jetzt stoppen! Der Innenausschuss hat den Weg für die geplante Änderung des Bundesbeamtengesetzes und weiterer dienstrechtlicher Vorschriften frei gemacht. Gegen die Stimmen der Fraktion Die Linke und bei Enthaltung der Fraktion Bündnis 90/Die Grünen verabschiedete das Gremium einen entsprechenden Gesetzentwurf der Bundesregierung in modifizierter Fassung zur abschließenden Beratung im Bundestagsplenum. Sie sieht unter anderem vor, die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesverwaltungsgerichts zur Abgeltung von Erholungsurlaub, der krankheitsbedingt bis zur Beendigung des Beamtenverhältnisses nicht realisiert wurde, gesetzlich nachzuvollziehen. Die Richter hatten den Angaben zufolge entschieden, dass Beamte einen Anspruch auf eine solche Abgeltung haben. Da die Abgeltung von Urlaub derzeit im Bundesbeamtengesetz und in der Erholungsurlaubsverordnung nicht vorgesehen ist, sollen die urlaubsrechtlichen Regelungen entsprechend geändert werden. Ferner soll der Personalwechsel zwischen dem deutschen öffentlichen Dienst und europäischen Institutionen oder internationalen Organisationen erleichtert werden. Um die Fortdauer des Bundesbeamtenverhältnisses neben einem weiteren öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis zu einem anderen Dienstherrn wie beispielsweise einem Bundesland oder einer Einrichtung ohne Dienstherrnfähigkeit nach deutschem Recht wie etwa der EU-Kommission anordnen zu können, sei laut Bundesbeamtengesetz das Einvernehmen des anderen Dienstherrn beziehungsweise der Einrichtung erforderlich. In der Vergangenheit sei das Ersuchen um Erteilung des Einvernehmens jedoch bei den zuständigen ausländischen Stellen nicht selten auf Unverständnis und in Einzelfällen gar auf Verweigerung gestoßen. Künftig soll nun laut Gesetzentwurf für die Anordnung der Fort - dauer des Bundesbeamtenverhältnisses kein Einvernehmen mit dem neuen Dienstherrn beziehungsweise der internationalen Einrichtung mehr erforderlich sein. Der Innenausschuss verabschiedete zugleich einen von der Koalition eingebrachten Änderungsantrag, mit dem der Sorge der Länder Rechnung getragen werden soll, dass die betroffenen Dienststellen es versäumen könnten, versorgungslastenteilungsrechtliche Folgen bei einem doppelten Beamtenverhältnis vorab zu klären. Für einen Personalwechsel vom Bund zu Dienstherren im Sinne des Beamtenstatusgesetzes insbesondere Länder und Kommunen soll es damit beim Vorbehalt des Einvernehmens für die Anordnung der Fortdauer des Bundesbeamtenverhältnisses bleiben. In Zuge der Herstellung des Einvernehmens könnten die betroffenen Dienststellen sich auch über eine Regelung zur Versorgungslastenteilung verständigen, heißt es dazu in der Begründung des Änderungsantrags. Verstoß gegen das Grundgesetz nicht hinnehmen! Die Gegner der Gewerkschafts- und damit Tarifvielfalt mögen geglaubt haben, die Diskussion sei in ihrem Sinn erledigt. Schließlich hat Arbeitsministerin Andrea Nahles einen entsprechenden Gesetzesentwurf vorgelegt und auch in den Medien herrschte Ruhe. Inzwischen steht fest: Es handelte sich um eine trügerische Ruhe, denn eine Ausarbeitung des Wissenschaftlichen Dienstes des Deutschen Bundestags ist zu dem Ergebnis gekommen, dass die vorgesehene Einführung der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip einen Eingriff zumindest in die grundgesetzlich geschützte Koalitionsfreiheit darstellt. Der Abschluss von Tarifverträgen fällt ebenso in den Schutzbereich dieses Freiheitsrechts wie das Führen eines Arbeitskampfs als koalitionsmäßige Betätigung. Die Autoren der Ausarbeitung sind sich daher einig: Der von der Bundesregierung geplante Grundrechtseingriff dürfte durch das erklärte Ziel, die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zu sichern, nicht gerechtfertigt sein. Sie bestätigen damit die von mir, dem CGB insgesamt und den Einzelgewerkschaften schon seit Langem geäußerte Überzeugung, nach der das Gesetzesvorhaben mit dem Grundgesetz nicht vereinbar ist und den DGB endgültig zur Einheitsgewerkschaft werden ließe. Wir dürfen diese Aussagen nun nicht einfach Der CGB Hauptausschuss kritisiert scharf das Durchwinken des Referentenentwurfs zum Tarifeinheitsgesetz im Bundeskabinett. Das Gesetz zur gesetzlichen Regelung der Tarifeinheit verletzt nach Meinung des CGB-Hauptausschusses massiv die Grundrechte freier Gewerkschaften und ihrer Mitglieder. Verfassungsmäßige Grundsätze wie die Koalitionsfreiheit, der Minderheitenschutz und die freie und unabhängige Ausübung gewerkschaftlicher Rechte werden wegen weniger partikularer Arbeitgeberinteressen des Wirtschaftsflügels der CDU/CSU-Fraktion außer Kraft gesetzt, ärgert sich der CGB-Generalsekretär Christian Hertzog. Verfassungsmäßige Bedenken und juristische Vorgaben, vor allem aber die völlige Unmöglichkeit der praktikablen Umsetzung, ohne die Arbeitsgerichte und Notare komplett zu überlasten, werden von der Bundesregierung nicht beachtet, um der Wirtschaft einen Ausgleich für den Mindestlohn zu geben, ergänzt Anne Kiesow, die Bundesgeschäftsführerin des CGB und verweist dabei auf die Stellungnahme des CGB zum Referentenentwurf des Gesetzes. Wir setzen außerdem auf die Vernunft und Weitsicht unseres Bundespräsidenten Joachim Gauck, dass er dieses Gesetz, sollte es jemals so weit kommen, nicht unterzeichnen wird, so Kiesow weiter. Der Christliche Gewerkschaftsbund und seine Mitgliedsgewerkschaften werden nun, wie viele andere betroffene Organisationen, den Gang vor das Bundesverfassungsgericht prüfen und vorbereiten, denn eine derartige Einschränkung freiheitlicher Grundrechte durch eine Bundesregierung hat es in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland bislang noch nicht gegeben. zur Kenntnis nehmen und dann abheften. Vielmehr müssen sie Ansporn sein, noch engagierter als bisher für den Beibehalt von Gewerkschafts- und Tarifvielfalt zu kämpfen. Wer, wenn nicht der Christliche Gewerkschaftsbund Deutschlands sollte sich für diese Ziele einsetzen? Immerhin gefährden die Regierungspläne substantiell auch unsere Existenz. Ich fordere Sie sehr herzlich auf, jetzt für den Erhalt von Gewerkschafts- und Tarifvielfalt zu kämpfen. Ist das Gesetz erst einmal beschlossen, ist es dazu zu spät. Matthäus Strebl, MdB CGB-Bundesvorsitzender DP 05/2014 9