Excellence in Transformation. change is given transformation the answer
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- Hinrich Schmitz
- vor 8 Jahren
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1 Excellence in Transformation change is given transformation the answer
2 Wandel im Change Management? Weltweite Untersuchungen bestätigen: Change Management sowie Wandelfähigkeit von Managern, Mitarbeitern und Organisationen sind die entscheidenden Kompetenzen für die Zukunft. Gemäss der Change Management Studie 2012 von GapGemini sind über 80% der befragten Manager der Meinung, dass Change Management wichtig oder sehr wichtig ist mit steigender Tendenz. Steht diese Entwicklung im Einklang mit den Ansprüchen an die Gestaltung von Change- Prozessen? In welcher Form und mit welcher Konsequenz werden die aktuellsten Erkenntnisse zur nachhaltigen Gestaltung von Change-Prozessen berücksichtigt? Wird die Wichtigkeit der emotionalen Aspekte ausreichend berücksichtigt? Wird der nächste Schritt vom Change zur Transformation für mehr Nachhaltigkeit konsequent gemacht?
3 Wandel erfolgreich gestalten Das Design, die Gestaltung und die erfolgreiche nachhaltige Umsetzung von Wandelvorhaben ist eine anspruchsvolle und komplexe Aufgabe. Jeder Wandel unabhängig von seiner Grösse und Reichweite hat immer Auswirkung auf das Gesamtsystem Unternehmen. Das bestimmt den Zugang und die Methodik. Einen Wandel erfolgreich gestalten heisst auch, konsequent den Weg vom Change Management zum Transformation Management zu machen. Erst mit dem Zugang zur Tiefenstruktur lassen sich die für den Wandel relevanten Hebel identifizieren und die gewünschte maximale und nachhaltige Wirkung erzielen. Ein wichtiges Grundprinzip bei der Gestaltung und Umsetzung von Transformations-Vorhaben ist die konsequente Ausrichtung auf das Gesamtsystem der Organisation und die Einbettung in die Business-Realitäten. Die simultane Entwicklung von Personen und Organisation ist die Voraussetzung für den Erfolg der Transformations-Vorhaben und unterstreicht die Wirkung für die angestrebten Erfolge und Resultate. Transformation Leadership Corporate Governance Leadership Strategie Struktur Integration Kultur Integration Personal Governance Reflexion
4 Wandel 1. oder 2. Ordnung? Wandelprozesse der 1. Ordnung umfassen Veränderungen an der Oberflächenstruktur der Organisation. So zum Beispiel: Änderung der Prozessabläufe und/oder Strukturen, Einführung neuer IT-Systeme, Entwicklung neuer Produkte. Mit schnellen, unmittelbaren und nachweislichen Veränderungen. Haben sich dabei auch Haltungen und bestimmende organisationale und individuelle Muster verändert? Wie nachhaltig wirken solche Veränderungen? Reicht die Wirkung über das Quartal hinaus? Wandelprozesse der 2. Ordnung richten sich zusätzlich auf die Tiefenstruktur der Organisation aus. So zum Beispiel: Geschriebene und ungeschriebene Kodizes, mentale Modelle, Kultur- und Wertegrundlagen. Wandelprozesse der 2. Ordnung sind auch unumgänglich, wenn die angestrebten Veränderungen neue Haltungen, Einstellungen und Kompetenzen von Managern und Mitarbeitern verlangen. Erst über den Zugang zu den bestimmenden Denk-, Entscheidungs- und Haltungsmuster also über die Tiefenstruktur der Individuen lassen sich nachhaltige Veränderungen erzielen. 1. Ordnung Oberflächenstruktur 2. Ordnung Tiefenstruktur
5 Changeability Es ist weder der Stärkste, noch der Intelligenteste einer Spezies, der überlebt, sondern derjenige, der sich Veränderungen am besten anpassen kann. Charles Darwin, britischer Naturforscher, was nicht ausschliessen muss, Wandel intelligent zu gestalten. Changeability meint Haltung und Fähigkeit von Managern, Mitarbeitern und Organisationen. Als Voraussetzung für die erfolgreiche Bewältigung des Alltags, für das schnelle und richtige Reagieren auf immer wieder neue Veränderungen und Ansprüche und für die proaktive Gestaltung von Transformations-Prozessen.
6 Kultur wichtiger als Strategie? Bewusst aufgesetzte Transformations-Prozesse benötigen selbstverständlich eine klar definierte Strategie und Haupt- und Etappenziele. Wichtig dabei ist, was zur Festlegung der Strategie und der Ziele führt. Sind es z.b. die bisherigen Erfahrungen, ist es die hierarchische Macht, ist es eine Fortsetzung des Bisherigen? Basiert die neue Strategie und die Definition der Business- Inhalte auf bekannten Fakten oder wird der Strategieprozess bereits nach den Grundprinzipien der Transformation gestaltet und lässt Ungesichertes, Neues, Mutiges zu? Ist das Bewusstsein vorhanden, dass die Changeability des Executive-Boards und der Manager letztendlich auch die Inhalte der Strategie und der Ziele massgeblich beeinflusst? Bei nachhaltigen Transformationsprozessen geht es immer auch um die Frage, inwieweit die existierende Unternehmens- und Führungskultur eine verlässliche Basis für die grossen Transformations-Schritte ist. Sind bestehende Werte, Kultur(en) und das Leadership-Verständnis förderlich oder hinderlich? Es gilt nicht, Strategie gegen Kultur oder umgekehrt auszuspielen. Es geht um das Bewusstsein des ganzheitlichen Ansatzes und der Transparenz und den Zugang zu den Wechselwirkungen zwischen Unternehmenserfolg und Kultur. Nachhaltige Transformation ist also immer zukunftsgerichtete und mutige Strategie-Entwicklung und eine parallel dazu verlaufende Kulturentwicklung organisational und individuell. Das TC-Modell für strategiekonforme Kulturentwicklung
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8 Gibt es DIE erfolgreiche Kultur? Es sind ja immer die spezifischen Kultur- und Wertegrundlagen, die die Identität eines Unternehmens und einer Organisation auszeichnen. Das macht ein Unternehmen einzigartig. Dieser Aspekt gewinnt im heutigen globalen wirtschaftlichen Umfeld immer mehr eine folgenschwere Bedeutung. So sind z.b. zukunftsgerichtete Strategien, passende Strukturen und Prozesse, optimale IT- Systeme und praxisbezogene Management- und Mitarbeiterentwicklung Grundvoraussetzungen für den Erfolg Daily Business sozusagen Handwerk. Transformations-Vorhaben gelingen u. a. dann nachhaltig und erfolgreich, wenn Klarheit über die Wirkung und Wichtigkeit von Werten und Kultur besteht und damit abgestimmt die Innenund Aussenwirkung wunschgemäss gestaltet werden kann. Weltweite Untersuchungen unterstreichen zudem, dass eine konstruktive Unternehmensund Führungskultur eine zentrale Bedeutung für die Entwicklung und die Zukunftsfähigkeit von Managern, Mitarbeitern und Unternehmen hat (siehe auch Die wirklich erfolgsrelevanten Unterscheidungen in stark umkämpften Märkten und beim Umgang mit neuen Kundenanforderungen werden über die kulturellen Grundlagen erzielt. Das TC-Modell Kultur Innenwirkung/Aussenwirkung
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10 Transformation ist eine hoch emotionale Angelegenheit. Nicht darüber sprechen oder es ausblenden, heisst nicht, dass die Emotionen nicht mehr da sind. Im Gegenteil. Walter Leibundgut
11 Emotionen Störung oder Chance? Kaum jemand würde heute noch behaupten, dass Emotionen in einem tiefgreifenden Transformations-Prozess nicht eine wichtige Rolle spielen. Wichtiger vielleicht, als angenommen wird? Schnell können aus emotionaler Betroffenheit harte Fakten werden. Aktiver und passiver Widerstand, verdeckte und offene Machtprozesse, Ablehnen von Transformations-Inhalten, Reduzierung der Arbeitsleistung, kein geschlossenes Auftreten im Innen und im Aussen. Dies nur ein paar Beispiele dafür, was sich in Transformations-Prozessen abspielen kann. Der professionelle Umgang mit Emotionen im Change lässt die Wirkungshebel präziser erkennen und erhöht die Akzeptanz der Vorhaben signifikant. Eine wichtige Voraussetzung dafür, dass die strategischen Ziele und die kulturellen Veränderungen über alle Management- und Mitarbeiter-Ebenen getragen und damit erfolgreich umgesetzt werden. Treffend ist das Thema der Emotionen auch in der Change-Studie 2012 von GapGemini umschrieben Durch neue Forschungsfelder wie die Neuroökonomik, Fairness- oder Kooperationsforschung sowie Behavioral Economics findet eine Neubewertung im Wirtschaftskontext statt.
12 Excellence in Transformation Die Transform Consult AG begleitet Executive-Boards, Steuerungs-Ausschüsse, Manager, Mitarbeiter, Teams und Unternehmen auf dem Weg zu Excellence in Transformation. Immer entlang realer strategischer Vorhaben. Und immer mit dem Anspruch und dem Ziel, die Transformations-Vorhaben erfolgreich umzusetzen, u. a. mit der Abbildung in besseren Geschäftsergebnissen und der Kultur- und Managemententwicklung.
13 Excellence in Partnerschaft Bei der Lancierung, Durchführung und Umsetzung von Transformations-Vorhaben braucht es nicht nur eine kompromisslose Management-Attention. Es braucht nicht nur zusätzliche Ressourcen, damit das Tagesgeschäft nicht gefährdet wird. Es braucht auch Expertisen, Know-how, Erfahrung und Kompetenzen, um das Transformations- Vorhaben nachhaltig zum Erfolg zu führen. In Ihren Transformations-Vorhaben begleiten wir Sie vom Entwurf bis zur Implementierung und Verankerung in ihren Geschäfts und Führungsprozessen. Zusammen mit Ihnen bringen wir interne und externe Kompetenzen zusammen und nutzen so diese Synergien für Ihren Transformations-Erfolg. Diagnosen als Startpunkt Richtungsweisende Bedeutung für erfolgreiche und nachhaltige Transformations-Prozesse haben präzise quantitative und qualitative Diagnosen. Für die quantitativen Diagnosen auf den Ebenen Organisation, Kultur, Teams und Individuen setzen wir das weltweit anerkannte und wissenschaftlich fundierte Diagnose- und Entwicklungsinstrument Human Synergistics ein. Ergänzt mit den qualitativen Erhebungen, z.b. über narrative Interviews, wird zusammen mit dem Management eine Entscheidungsgrundlage erarbeitet. Das zwingt nicht nur zur Auseinandersetzung mit den zu erwartenden Themen im Transformations-Prozess, sondern liefert verlässliche und präzise Resultate für die Wahl des richtigen Vorgehens.
14 Transformation Coaching Gerade in wichtigen Transformations-Vorhaben geht es auch darum, vorhandene Management und Mitarbeiterpotenziale zu kennen und diese erfolgsrelevant einzusetzen. Jede erfolgreiche und nachhaltige Transformation ist geprägt durch die Wahrnehmung der Verantwortung für das Tun und die Umsetzung durch das Management. Da setzt unser Transformation Coaching an. Das 4-Felder-Coaching Das 4-Felder-Coaching orientiert sich u. a. an der übergeordneten Wertewelt von Corporate und Personal Governance. Es ist eingebettet in die strategischen, organisationalen und kulturellen Topics. Und immer ausgerichtet auf das jeweilige Transformations-Vorhaben. Das TC 4-Felder-Coaching Fokus auf People & Business Tiefenstruktur Das TC-Beratungsmodell Die Zusammenarbeit mit unseren Kunden in Transformations-Prozessen basiert auf dem TC-Beratungsmodell.
15 Workshops und Trainings Konflikt-Interventionen In Workshops und Trainings entwickeln wir relevante Transformations-Kompetenzen, bringen zusammen mit Ihnen Ihre Vorhaben voran und befähigen Manager und Mitarbeiter im Umgang mit der Tranformation und den Inhalten der Transformation. Erfolgreiches Transformations-Management ist immer auch professionelles Konflikt- Management. Wir intervenieren präventiv mit geeigneten Methoden und Verfahren. Mit dem übergeordneten Ziel, dass aus Konflikten keine erfolgsgefährdenden Krisen entstehen.
16 Kontakt Wir freuen uns auf den Kontakt mit Ihnen. Walter Leibundgut AG Himmelrich 2 CH-8512 Thundorf T walter.leibundgut@transformconsult.ch Grafikdesign: Mag. Sonja Türk MAS Andreas Hofer Gasse 30/2 A-2340 Mödling T sonja.tuerk@transformconsult.at change is given transformation the answer
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