Gute Praxis im Möbeleinzelhandel. Weiterbildung und Qualifizierung

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1 Gute Praxis im Möbeleinzelhandel Weiterbildung und Qualifizierung Stand: März 2013

2 Die Ausgangslage Möbelhäuser gelten als Arbeitgeber, die eine starke Orientierung auf Service und Beratung legen und die weiterhin qualifiziertes Personal mit vergleichsweise hohen Vollzeitanteilen beschäftigten. Allerdings fällt der beratenen Möbelkonzern aufgrund seines besonderen Einkaufskonzepts aus dem Rahmen. Die Kundinnen und Kunden erledige viele der anfallenden Aufgaben (z.b. die Planung, die Zusammenstellung der Ware und neuerdings sogar das Kassieren) selbst. Die Anzahl der Beschäftigten auf der Fläche wurde in den vergangenen Jahren, bei steigenden Umsätzen und gleichzeitig günstigeren Preisen, immer weiter reduziert. Umsatz und Ertrag konnten hingegen kontinuierlich gesteigert werden. Die Personalkostenanteile des Unternehmens liegen in den meisten Häusern erheblich unter denen der Wettbewerber. Das beratene Unternehmen ist der umsatzstärkste Möbelhändler in Deutschland. Die Funktionsteilung ist im Unternehmen bereits weit fortgeschritten. Durch die Vergabe von Tätigkeiten an Dienstleister mit eigenem Personal (z.b. in der Logistik) findet eine zunehmende Differenzierung der Beschäftigtengruppen statt und immer mehr Tätigkeiten werden an Dritte ausgelagert. Allerdings ergeben sich hier zwischen den einzelnen Filialen, die als eigenständige Geschäftseinheiten agieren, große Unterschiede und nicht selten macht die Betriebsratsarbeit hier den Unterschied. Das Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebot des Unternehmens wurden in den vergangenen Jahren verringert. Zudem sind die Verfahren und Zugänge zu intransparent. Desweiteren haben sich die Rahmenbedingungen für Weiterbildung in den letzten Jahren verschlechtert: Die für die Beschäftigten sehr hilfreichen Seminare (z.b. Sprachkompetenzen und EDV) entfielen, ohne dass adäquate andere Formen der Qualifizierung in diesem Bereich angeboten werden. Zugleich steigt auch in diesem Unternehmen die Arbeitsverdichtung, so dass die zeitlichen und personellen Ressourcen für Weiterbildung zunehmend geringer werden. Hoher Anteil Teilzeitbeschäftigter, geringe Stundenvolumen, hohe Flexibilität = Kein Interesse an Weiterbildung und Qualifizierung? Im Konzern waren Ende Männer und Frauen sowie 519 Auszubildende beschäftigt. Der Frauenanteil an der Belegschaft liegt bei 61,2%. Der der Männer bei 38,8%. Dies sind weibliche und männliche Beschäftigte. Stichtag Filialen Beschäftigte TZ unter 20h/Wo Geringfügig Beschäftigte weiblich männlich ,2% 38,8% Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 2

3 Der demografische Wandel ist auch in diesem Unternehmen zunehmend zu spüren. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten steigt seit einigen Jahren kontinuierlich an, auch wenn die Belegschaft mit 37,6 Jahren im Durchschnitt noch relativ jung ist. Gleichzeitig sinkt die Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern auf Arbeitsplätze in einigen Regionen spürbar. Gleichzeitig sind die Arbeitsverhältnisse aufgrund der geringen Stundenzahlen und der geforderten hohen Flexibilität wenig zukunftssicher. 35,6% der Beschäftigten arbeiten in Vollzeit. 64,4 % in Teilzeit, wobei die Teilzeitstellen für den Beschäftigungsaufbau von gut 10% in im Zeitraum verantwortlich waren. Der Anteil derjenigen Beschäftigten, die nur sehr geringe Stundenvolumina (<20h/ Woche) arbeiten, ist sehr hoch (40% der in Teilzeit Beschäftigten). Dies betrifft vor allem die weiblichen Beschäftigten. Vor diesem Hintergrund hat die Weiterbildung für den Betriebsrat einen hohen Stellenwert. Durch Weiterbildung und Qualifizierung werden die Einsatzmöglichkeiten der weiblichen Beschäftigten erweitert, geringe Stundenmodelle können so vermieden werden bzw. mit einer größeren Einsatzmöglichkeit kann auch das Stundenvolumen ausgeweitet werden. Mit steigenden Entwicklungsmöglichkeiten kann auch ein Beitrag zur Zufriedenheit der weiblichen Beschäftigten geleistet werden. Mehr Weiterbildungsangebote und mehr berufliche Förderung sind gleichbedeutend mit mehr Wertschätzung. Doch auch dem Unternehmen erwachsen Vorteile: Breit qualifizierte Beschäftigte können in mehr Abteilungen eingesetzt und somit die Servicequalität weiter verbessert und der wirtschaftliche Erfolg gesteigert werden. Der gleichstellungspolitische Aktionsplan Weibliche Beschäftigte, vor allem jene mit geringen Stundenvolumen, nehmen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung teil. Gleichzeitig wird ihr Weiterbildungsbedarf nicht systematisch erhoben. Darüber hinaus wurde in den Vorgesprächen mit dem Bildungsausschuss deutlich, dass die Weiterbildungsaktivitäten nicht hinreichend evaluiert werden und ebenso transparente Regeln und Verfahren fehlen: Prozesse und Auswahlverfahren bleiben häufig unklar. Typische Fragen, die an die Betriebsräte herangetragen werden sind: Wer erhält Weiterbildung und in welchem Umfang? Können weibliche und männliche Beschäftigte gleichermaßen profitieren? Werden die Teilzeitkräfte erreicht? Habe ich Einfluss auf die Lage und den Inhalt einer Weiterbildungsmaßnahme, um meine Weiterbildungsbedarfe und die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf gewährleisten zu können? Projektziele In einer Vielzahl von Gesprächen mit dem Arbeitgeber thematisierte der Bildungsausschuss die Notwendigkeit einer Steigerung der Weiterbildungsaktivität, vor allem für jene, die bisher nur unzureichend Zugang hatten, ohne dass dies zu signifikanten Veränderungen führte. Daher entschloss sich der Betriebsrat, in einem beteiligungsorientierten Verfahren, gezielt weitere Informationen in diesem Feld zu generieren, um so seine Verhandlungsposition fundiert zu stärken. Entsprechend zielte der Betriebsrat darauf, herauszufinden, > ob die weiblichen Beschäftigten Interesse an Weiterbildung haben und unter welchen Bedingungen. > ob und welche Hemmnisse bestehen, sich weiterzubilden. > welche Weiterbildungsthemen für die weiblichen Beschäftigten wichtig sind. Hierzu hat der Betriebsrat eine Beschäftigtenbefragung initiiert und durchgeführt. Für diese Befragung wurden 4 Pilotfilialen ausgewählt. Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 3

4 Ergebnisse der Befragung Hohes Interesse und Bedarfe an Weiterbildung der weiblichen Beschäftigten 125 Beschäftigte aus vier Filialen haben sich an der Befragung beteiligt. Von diesen waren gut 60% weiblich. Damit haben sich die weiblichen Beschäftigten in hohem Maß (und entsprechend Ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft) an der Befragung beteiligt. Im Ergebnis zeigte sich ein hohes Interesse der weiblichen Beschäftigten (81% der Befragten Frauen) an Weiterbildung. Die Befragten Frauen sehen neben Weiterbildungswünschen auch Weiterbildungsbedarfe (45%), für die erfolgreiche Erledigung der täglichen Arbeit. Für die Interessenvertretung ist dies ein wichtiges Signal: Wie der Gesamtbetriebsrat vermutet hat, besteht nicht nur ein hohes Weiterbildungsinteresse, sondern auch ein explizit nachgefragter Weiterbildungsbedarf. so der Ausschusssprecher. Schwierigkeiten, sich weiterzubilden entstehen durch die Arbeitsverdichtung und fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber Aber, Schwierigkeiten sich weiterzubilden, sehen 42% der Befragten. Diese Schwierigkeiten entstehen vorrangig durch die Arbeitsbedingungen: Zunehmend mehr Verkaufsfläche wird mit immer weniger Personal besetzt dies ist ein gravierendes Problem im Einzelhandel und trifft die Beschäftigten im Möbelhandel ebenso. Darüber hinaus ergab die Befragung, dass 40% der Befragten sich durch den Arbeitgeber nicht unterstützt fühlen und die Bereitschaft des Arbeitgebers bezweifeln, in ihre berufliche Weiterentwicklung zu investieren. Das vorgetragene gemeinsame Interesse von Geschäftsleitung und Interessenvertretung an der beruflichen Entwicklung der Beschäftigten, kann in der alltäglichen Praxis so die Befragungsergebnisse für die Unternehmensseite nicht bestätigt werden. Die Bereitschaft des Unternehmens, in die Kompetenzentwicklung der Beschäftigten zu investieren, wird bezweifelt. Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 4

5 Die Beschäftigten haben Weiterbildungsbedarf vor allem im IT-Bereich, im Sortiment und bei englischen Sprachkenntnissen In der Befragung wurde der inhaltliche Bedarf an Weiterbildung differenziert abgefragt. Es zeigte sich ein erheblicher Weiterbildungsbedarf in technischen Fragen wie etwa bei der Arbeit mit Informationstechnik: Die Beschäftigten brauchen hierfür auch technisches Know-How und erweiterte Fähigkeiten in der Anwendung häufig benötigter Software. Daher wird hier breites Basiswissen nachgefragt. Auch in der Sortimentskunde, vor allem bei der Materialkunde, ist der Bedarf hoch. Hier geht es um den Erhalt der Kompetenz für das alltägliche Geschäft. Zusätzlich werden im großen Umfang Sprachkurse, vor allem in Englisch, nachgefragt. Besondere Aufmerksamkeit erzielte die Feststellung, dass die Beschäftigten großen Weiterbildungsbedarf bei den Führungskräften sehen. Personalführung, soziale Kompetenz, Teambuilding etc. waren häufige Nennungen in den Freitextantworten der Befragten. Weiterbildung in der Arbeitszeit und Berücksichtigung bei der Personaleinsatzplanung als wertschätzendes Element des Unternehmens Die Berücksichtigung der Weiterbildung in der Personaleinsatzplanung (PEP) (68%) und die Durchführung der Weiterbildung in der Arbeitszeit (62%), sind für einen Großteil der Beschäftigten enorm wichtig und werden als Zeichen der Wertschätzung des Unternehmens aufgefasst. 28% der Befragten, überwiegend Frauen, streben darüber hinaus selber eine Führungsposition an und würden sich hierfür gerne weiterbilden. Insofern fragen diese Frauen eine aufstiegsorientierte Weiterbildung nach. Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 5

6 Ergebnisse für die weiblichen Beschäftigten Mit diesen Erkenntnissen geht der Betriebsrat in die Aushandlung mit der Geschäftsführung. Kommuniziert wird, dass ein permanentes Weiterbildungserfordernis besteht und die weiblichen Beschäftigten eine hohe Bereitschaft zur Weiterbildung mitbringen. Ein Investment gerade in junge Beschäftigte mit niedrigen Stundenvolumen hätte positive Auswirkungen auf die wirtschaftliche Tätigkeit. Verbindliche und transparente Verfahren für die Teilnahme an Weiterbildung für alle Beschäftigtengruppen, auch für die Beschäftigten in Teilzeit, sollen mit der Unternehmensleitung verabredet werden. Eine Aufnahme der nunmehr genannten Weiterbildungsthemen in Bildungsangebot des Unternehmens erfolgen. Eine umfassende Information der Führungskräfte und der Personalabteilung über die Ergebnisse der Befragung findet statt. Der Gesamtbetriebsrat konnte mit dieser Initiative seine Verhandlungsposition erheblich stärken. Dies, weil er nunmehr über ein qualifiziertes Feedback der weiblichen Beschäftigten zum Bedarf und Inhalt von Weiterbildung verfügt. Schließlich plant der Bildungsausschuss des Gesamtbetriebsrats eine Fortsetzung der Befragung in weiteren Filialen, idealerweise in allen Filialen, um die Informationsbasis zu verbreitern. Der Gesamtbetriebsrat konnte diesen Prozess im Rahmen des ver.di-projektes in der Bundesinitiative Gleichstellen von Frauen in der Wirtschaft realisieren hierdurch standen ihm wichtige Ressourcen offen. Entsprechend kommt der Ausschussvorsitzende zu dem Schluss: Durch das Projekt konnten dem Gesamtbetriebsrat gezielt und in kurzer Zeit wichtige Informationen zur Verfügung gestellt werden, die die tägliche Arbeit des Betriebsrats für die Beschäftigten unterstützen. Mittels dieses Prozesses wurde im Unternehmen eine bedeutsame Informations- und Handlungsgrundlage für die Aufstiegsorientierung von weiblichen Beschäftigten geschaffen und so ein Beitrag für die gleichberechtigte Teilhabe im Erwerbsleben geleistet. Was wurde für die weiblichen Beschäftigten erreicht? Die hohe Weiterbildungsbereitschaft der weiblichen Beschäftigten, wurde offengelegt. Der Weiterbildungsbedarf wurde pilothaft in vier Filialen identifiziert. Damit liegen für die Filialen die Bedarfe an Weiterbildung offen. Diese Informationen werden nun systematisch für die Weiterentwicklung des Bildungsangebots genutzt. Der Gesamtbetriebsrat arbeitet darauf hin, vor allem weibliche Beschäftigte mit niedrigen Stundenvolumen an Weiterbildung partizipieren zu lassen. Damit steigen deren Einsatzmöglichkeiten und ein existenzsicherndes Einkommen (durch mehr Stunden) kann so ermöglicht werden. Der Gesamtbetriebsrat verhandelt systematisch Verfahren und Regeln für den Zugang zu und die Umsetzung von Weiterbildung. Die Erhebung soll auf das gesamte Unternehmen ausgedehnt werden. Gute Arbeit für Frauen! Branchenorientierte Chancengleichheitspolitik und gezielte Förderung 6

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