Regionaltagung Wettbewerbsfähig durch betriebsnahe Qualifizierung am 27. Juli 2004 in Nürnberg

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1 Regionaltagung Wettbewerbsfähig durch betriebsnahe Qualifizierung am 27. Juli 2004 in Nürnberg Ausschnitte aus der Gesprächsrunde: Erfolgsfaktoren für die Qualifizierung von An- und Ungelernten Der technologische und wirtschaftliche Wandel hat in den letzten Jahren auch vor einfacher Arbeit nicht Halt gemacht. Arbeitsplätze für klassische Hilfstätigkeiten sind zunehmend verschwunden und, wo dies nicht der Fall ist, hat sich deren Charakter geändert. Diese Entwicklung wurde beispielhaft von Sabine Munteanu, Vertreterin der DATEV e.g. im Rahmen der Gesprächsrunde skizziert. Sie schilderte, wie sich durch den Einsatz neuer Maschinerie im Produktionsbereich die Anforderungen an die dort beschäftigten an- und ungelernten Mitarbeiter geändert haben und welche Konsequenzen sich daraus für die Personalentwicklung des Unternehmens ergeben haben. Die Ausführungen Sabine Munteanus konnte Lutz Galiläer (f-bb ggmbh) durch wichtige Ergebnisse seiner Untersuchung zum Thema Früherkennung von Qualifikationserfordernissen bei einfacher Arbeit ergänzen. Ihre praktischen Erfahrungen steuerten die Beteiligten einer Nachqualifizierung für An- und Ungelernte bei. Die Nachqualifizierung basierte auf dem, im Rahmen der Veranstaltung vorgestellten, modularen und betriebsnahen Qualifizierungskonzept. An- und ungelernte arbeitslose Frauen wurden zu Kauffrauen für Bürokommunikation weitergebildet. Vom beteiligten Bildungsträger, dem bfz Nürnberg, erzählte Kerstin Viktorin von ihren Erfahrungen. Angela Reisz (Dr. Städtler GmbH) und Petra Schmörer (Allcolor GmbH) beleuchteten das Konzept aus der Perspektive ehemaliger Teilnehmerinnen. Frau Kneißl (Lucent Technologies) und Jürgen Halbig (Allcolor GmbH) berichteten als Vertreter verschiedener Unternehmen, die an der Qualifizierung beteiligt waren. Sie illustrierten aus ihrer jeweiligen Perspektive die Vorteile und Anforderungen dieses Konzepts Erfolgreiche Qualifizierungsstrategien für An- und Ungelernte aus der Region Sabine Munteanu (DATEV e.g.) stellte zunächst kurz das Geschäftsfeld ihres Unternehmens dar. Die DATEV e.g., Nürnberg ist ein Softwarehaus und IT-Dienstleister für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte, sowie deren Mandanten. Das Leistungsspektrum umfasst vor allem die Bereiche Rechnungswesen, betriebswirtschaftliche Beratung, Steuern, Enterprise Resource Planning (ERP) sowie Organisation und Planung. Mit derzeit etwa Mitgliedern und rund Mitarbeitern zählt die 1966 gegründete DATEV zu den größten Informationsdienstleistern und Softwarehäusern in Deutschland. Seit 2000 engagiert sich die DATEV auch im Ausland Tschechien, Österreich, Italien und Polen. Wir beschäftigen überwiegend Akademiker und Akademikerinnen und andere hochqualifizierte Mitarbeiter. An- und Ungelernte machen insgesamt nur einen kleinen Teil der Beschäftigten aus. Sie sind überwiegend im Produktionsbereich, d.h. Druck und Versand beschäftigt, beschrieb Sabine Munteanu die Mitarbeiterstruktur. Im Zuge von Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen im Produktionsbereich veränderten sich die Arbeitsanforderungen vor allem auch für Geringqualifizierte. Viele einfachere Tätigkeiten werden jetzt von Maschinen übernommen, die übriggebliebenen Arbeitsaufgaben sind komplexer und erfordern breitere, flexiblere Kompetenzen. Durch die

2 Einführung von PC gesteuerten Abläufen wurden EDV Kenntnisse immer wichtiger. Wir standen vor dem Problem, wenn wir die Mitarbeiter weiterbeschäftigen wollen, müssen sie weiterqualifiziert werden, berichtete Sabine Munteanu. Aber nicht jeder konnte weiterqualifiziert werden. Zum Teil fehlte die Bereitschaft, sich auf einen Lernprozess einzulassen. Zum Teil waren die persönlichen Voraussetzungen nicht gegeben. Manche Mitarbeiter standen auch so kurz vor dem Rentenalter, dass sich eine Weiterbildung nicht mehr gelohnt hätte. Grundsätzlich gab es zwei Möglichkeiten der Weiterqualifizierung. Zum einen verblieben die Mitarbeiter im Produktionsbereich und wurden dort weiterqualifiziert. Die Weiterbildungsabteilung organisierte PC und Produktschulungen, die auf den konkreten aktuellen Bedarf der Zielgruppe angepasst wurden. Mit der Qualifizierungsmaßnahme haben wir von Unternehmensseite her sehr gute Erfahrungen gemacht und auch die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen profitierten davon. Oft wurden die Arbeitsaufgaben anspruchsvoller, aber auch interessanter, vor allem aber haben die Beschäftigten nun einen sicheren, zukunftsfähigen Arbeitsplatz, resümierte Sabine Munteanu. Für eine kleinere Gruppe von Mitarbeitern wurde die Möglichkeit geschaffen, sich im Bereich Bürokommunikation weiterzuqualifizieren. Die Teilnehmenden absolvierten kaufmännische Schulungen und Computerkurse und wurden nach einem Grundkurs auch im Bürobereich eingesetzt. Ab da fand der Lernprozess am Arbeitsplatz statt und wurde durch interne Seminare begleitet. Je nach Vorerfahrung und individuellen Potenzialen wurden für die Teilnehmenden individuelle Lernpläne aufgestellt. Insgesamt dauerte die Qualifizierungsmaßnahme über ein Jahr. Sabine Munteanu beschieb auch die Schwierigkeiten, die mit dieser Qualifizierung verbunden waren: Aufgrund der Mentalitätsunterschiede zwischen Produktion und kaufmännischem Bereich, war es sehr wichtig, dass die Teilnehmenden von sich aus die Bereitschaft mit brachten zu wechseln. Sie mussten sich im neuen Arbeitsbereich wohlfühlen und sich auf die dortigen Gepflogenheiten einlassen. Für viele war das eine große Umstellung. Inzwischen sind die Teilnehmenden beispielsweise in der Telefonzentrale oder im Postdienst eingesetzt und erfüllen Büroassistententätigkeiten. Die Entwicklung einfacher Tätigkeiten und die betriebliche Personalentwicklung - Ergebnisse aus der anwendungsnahen Forschung Für Lutz Galiläer (Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)), der Ergebnisse seiner Studie zum Thema Früherkennung von Qualifikationserfordernissen bei einfacher Arbeit erläuterte, sind die von Sabine Munteanu dargestellten Qualifizierungsstrategien typisch für die in vielen Großbetrieben praktizierte Vorgehensweise bei der Personalentwicklung. Großbetriebe verfügen meistens über ausgearbeitete Personalentwicklungsstrategien für alle Mitarbeiter, auch An- und Ungelernte sind hier integriert, so Lutz Galliläer. Anders verhält es sich bei kleineren und mittleren Unternehmen. Eine Beobachtung, die im Rahmen der Studie gemacht wurde war: Obwohl die Notwendigkeit der Qualifizierung Geringqualifizierter von Unternehmensseite erkannt wurde, besteht vielfach noch Unsicherheit über die Inhalte und das Vorgehen bei Qualifizierungen dieser Zielgruppe. Da die Personalentwicklung der angelernten Mitarbeiter in den meisten Unternehmen bisher eher stiefmütterlich behandelt wurde, fehlen geeignete Personalentwicklungsstrategien, erläuterte Lutz Galiläer. Je nach den verfügbaren Ressourcen, dem Anspruchsniveau und der Professionalisierung der Personalarbeit signalisieren vor allem kleine und mittlere Unternehmen hier Unterstützungsbedarf. Wichtig sei es, Instrumentarien zur systematischen Erhebung des Qualifizierungsbedarfs in den Unternehmen zu installieren und Konzepte zur Verfügung zu stellen, mit denen zielgruppengerechte Qualifizierung im Betrieb oder überbetrieblich, mit Unterstützung von

3 außen umgesetzt werden kann. Dabei kommen den Unternehmen modulare, arbeitsplatznahe Qualifizierungsformen entgegen, die der spezifischen betrieblichen Situation Rechnung tragen, resümierte Lutz Galiläer. Modulare und arbeitsplatznahe Nachqualifizierung für An- und Ungelernte am Beispiel des Berufsbilds Kauffrau/Kaufmann für Bürokommunikation Irmgard Kneißl (Lucent Technologies) und Jürgen Halbig (Allcolor GmbH) bestätigten, dass sich praxisorientierte und arbeitsplatznahe Qualifizierungsformen gut in die betriebliche Praxis integrieren lassen. Die Nachqualifizierung zur Bürokauffrau war so konzipiert, dass die Teilnehmerinnen über den Zeitraum von zwei Jahren, an drei Tagen in der Woche in den jeweiligen Betrieben eingesetzt waren. Nach Irmgard Kneißls Einschätzung gelingt es um so besser den Teilnehmenden etwas zu vermitteln, je kontinuierlicher und länger sie im Betrieb am Arbeitsplatz sind. Von Anfang an hatten die beiden Teilnehmerinnen bei Lucent Technologies einen festen Arbeitsplatz und nach einer kurzen Integrationsphase wurden sie wie eigenständige Mitarbeiterinnen behandelt. Sie konnten anspruchsvolle Aufgaben übernehmen und mit der Zeit haben wir ihnen ganze Arbeitsbereiche verantwortlich übertragen. Sie mussten sich intensiv mit den Arbeitsaufgaben auseinandersetzen und konnten so viel für sich mitnehmen, schilderte Irmgard Kneißl die Chancen für die Teilnehmerinnen. Aber auch für den Betrieb lohnt sich diese Form der Qualifizierung. Die Lernenden sind schnell produktiv einsetzbar und rechtfertigen so den Betreuungsaufwand. Die Weiterbildung war für uns keine Benefizveranstaltung, wir haben ganz klar auch davon profitiert, stellte Irmgard Kneißl klar. Jürgen Halbig (Allcolor GmbH) hob einen anderen, für sein Unternehmen wichtigen Vorteil der kontinuierlichen Qualifizierung am Arbeitsplatz hervor: Wir sind ein kleines Unternehmen, unsere Mitarbeiter müssen über ein hohes Maß an Eigenständigkeit, Dienstleistungsbereitschaft und Sachkompetenz verfügen. Die Teilnehmerinnen haben die Möglichkeit, sich praktisch mit Problemen des Betriebsalltags auseinander zu setzen. Dadurch werden genau solche Kompetenzen gefördert. Ein weiterer positiver Aspekt an dieser Qualifizierungsform ist für ihn, dass man die Teilnehmenden gut kennen lernt, weiß, wo ihre Stärken und Schwächen liegen und feststellen kann, ob die Chemie zwischen der Teilnehmerin und den übrigen Mitarbeitern passt. Dies ist gerade im Hinblick auf eine spätere Übernahme von großer Wichtigkeit. Petra Schmörer, die den praktischen Teil ihrer Qualifizierung bei Allcolor absolviert hat, wurde vom Unternehmen als feste Mitarbeiterin übernommen. Jürgen Halbig schätzt Quereinsteiger: Sie bringen persönliche Reife mit wie z.b. Verantwortungsbewusstsein, haben klare Ziele und passen auch von der Alterstruktur her besser in unser Unternehmen. Auch für die Lernenden bietet ein solches praxisorientiertes Lernkonzept Vorteile. Petra Schmörer (Allcolor GmbH), gelernte Hotelfachfrau, hatte in diesem Bereich einige Jahre gearbeitet und war darüber hinaus 10 Jahre in einem Unternehmen in der Produktion tätig, bevor sie in Mutterschutz ging. Danach gab es für sie keine Möglichkeiten wieder einzusteigen. Zu der Teilnahme an der Qualifizierung zur Kauffrau für Bürokommunikation entschloss sie sich, da ihr das arbeitsplatznahe und praxisorientierte Konzept sehr entgegen kam auch wenn ihr die fünf Modulprüfungen und die abschließende IHK-Prüfung zunächst leichtes Magengrimmen verursachten. Aber das verlor sich sehr schnell. Von Prüfung zu Prüfung bin ich sicherer geworden, da sie ja auch die Bestätigung darüber waren, was ich kann. Außerdem fand ich gut, dass wir über alle Modulprüfungen Zertifikate erhalten haben. Ich

4 hätte auch ohne IHK-Prüfung einen Nachweis über meine erworbenen Qualifikationen gehabt, was ja heute ganz wichtig ist, so Petra Schmörer. Insgesamt habe ihr die Qualifizierung viel für ihre jetzige Tätigkeit gebracht, resümierte sie: Ich bin im Verkauf tätig. Um Kunden vom Produkt zu überzeugen muss man erklären können, welchen Nutzen das Produkt bringt. Dazu muss man standfest und sehr selbstsicher sein. Angela Reisz (Dr. Städtler GmbH) hatte nach ihrer Ausbildung als Floristin zwar schon mehrere Jahre im Bürobereich gearbeitet und dabei Know how gesammelt. Nach der Elternzeit machte sie allerdings die bittere Erfahrung: Ohne Abschluss wird man nicht genommen, egal, wie viel man über das Fachgebiet weiß. Die Qualifizierungsmaßnahme war eine Chance, wieder einen Einstieg ins Berufsleben und in den gewünschten Arbeitsbereich zu finden. Angela Reisz schätzte besonders den arbeitsplatznahen und praxisorientierten Weg des Bildungskonzepts: Ich bin kein Theoretiker für mich war sehr hilfreich, dass ich alle Inhalte aus dem Unterricht sofort an meinem Arbeitsplatz im Unternehmen umsetzen konnte. Ich war als Mitarbeiterin integriert im Unternehmen und verantwortlich für eigene Arbeitsbereiche. Das hat mich sehr motiviert und ich habe mich im Laufe der zwei Jahre dort einfach unabkömmlich gemacht. Ich wurde übernommen und bin auch heute noch in diesem Unternehmen tätig. Die arbeitsplatzintegrierte und sehr praxisorientierte Form des Lernens brachte für den beteiligten Bildungsträger neue Anforderungen mit sich. Kerstin Viktorin vom bfz in Nürnberg: Es war aufwändiger als herkömmliche Umschulungsmaßnahmen aber der Aufwand hat sich gelohnt. Neben dem üblichen informellen Austausch mit den Betreuern in den Praktikumsbetrieben, der immer stattfindet, gab es pro Modul einen Workshop, zu dem alle Verantwortlichen der Praktikumsbetriebe eingeladen wurden. Dort wurde der Verlauf der Maßnahme diskutiert, die Ergebnisse der Modulprüfungen und die Inhalte der einzelnen Module vorgestellt, aber auch Schwierigkeiten angesprochen. Wir haben gemeinsam überlegt, wie sie zu lösen sind. Je nach dem, sind wir als Bildungsträger in Aktion getreten oder der Betrieb wurde aktiv. Das war sehr effektiv, wir hatten eine gute Arbeitsteilung, berichtete Kerstin Viktorin. Eine Möglichkeit, von Seiten des Bildungsträgers die Teilnehmerinnen zu unterstützen, war beispielsweise der Einsatz von Lehrbriefen. Lehrbriefe fassen das in den Modulen Gelernte zusammen. Zum anderen enthalten sie Erkundungsaufgaben, die vor dem Hintergrund der jeweiligen betrieblichen Gegebenheiten zu lösen sind. Die Lehrbriefe wurden im Unterricht vorbereitet und nachdem alle Teilnehmerinnen die Aufgaben gelöst hatten, wurden die Ergebnisse im Unterricht besprochen. Das hat viel gebracht. Auf diese Weise haben die Teilnehmerinnen auch mitbekommen, welche Verfahrensweisen es in anderen Betrieben gibt. Vor allem haben sie mitbekommen, dass es nicht nur eine Lösung für ein Problem gibt, sondern viele Lösungsmöglichkeiten und alle in Ordnung sind, erläuterte Kerstin Viktorin. Aktuelle Fördersituation in der Agentur für Arbeit Nürnberg Dass für diese Formen der Qualifizierung von an- und ungelernten Arbeitslosen und Beschäftigte zukünftig kaum Fördermittel bereitgestellt werden, machte Jürgen Rößner von der Agentur für Arbeit Nürnberg deutlich. Es bestehe zwar grundsätzlich von Seiten der A- gentur die Möglichkeit, diese Zielgruppen durch Qualifizierungsmaßnahmen dabei zu unterstützen, nachträglich einen Berufsabschluss zu erwerben. Tatsächlich werde es diese bis vor kurzem relativ weit verbreitete Form der Umschulung für An- und Ungelernte in Zukunft nur noch eingeschränkt geben: Wegen des knapper werdenden Budgets sind langfristige sicher auch nachhaltige Qualifizierungsmaßnahmen kaum mehr vorgesehen, da sie

5 mit hohen Kosten verbunden sind. In der Bildungszielplanung geht der Trend hin zu kürzeren modularen Maßnahmen, erklärte Jürgen Rössner. Was die berufsbegleitende Qualifizierung von an- und ungelernten Beschäftigten angeht, appellierte Jürgen Rössner an die anwesenden Unternehmen, trotz eingeschränkter Fördermöglichkeiten, bei Bedarf Unterstützung für die Weiterbildung von Mitarbeitern nachzufragen: Wir können Unternehmen die Freistellungskosten für die Weiterbildung ihrer Beschäftigten erstatten und die Kursgebühren übernehmen, wenn durch die Qualifizierung ein anerkannter Berufsabschluss nachgeholt wird und dieser für den Erhalt bzw. die Festigung des Arbeitsplatzes zweckmäßig ist. Bisher wird dies selten genutzt.