Personalwirtschaft mit SAP ERP HCM

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1 Jörg Edinger, Christian Krämer, Christian Lübke, Sven Ringling Personalwirtschaft mit SAP ERP HCM Bonn Boston

2 Auf einen Blick 1 Ziel dieses Buchs Überblick über SAP ERP HCM SAP ERP HCM-Projekte Personaladministration Organisationsmanagement in SAP ERP HCM E-Recruiting Klassische Personalbeschaffung Personalzeitwirtschaft Personalabrechnung Altersversorgung Personalcontrolling Qualitätssicherung/IKS Integration in die Personalplanung A Prozessunabhängige Customizing-Werkzeuge B Infotypen in SAP ERP HCM C Prozessmodelle in diesem Buch D Literaturempfehlungen E Das Autorenteam

3 Inhalt Einladung Ziel dieses Buchs Inhaltliche Abgrenzung Releasebezeichnungen Zielgruppen Arbeiten mit diesem Buch Neu in dieser Auflage Überblick über SAP ERP HCM Einbindung von HCM in SAP ERP und die SAP Business Suite Komponenten der Personalwirtschaft mit SAP Komponenten der Personalwirtschaft in SAP R/3 Enterprise Aufbau von SAP ERP HCM Grundlagen für die Prozesse dieses Buchs Rollen in SAP ERP HCM Allgemeines Ausgewählte Rollen in SAP ERP HCM Kritische Erfolgsfaktoren ESS/MSS und das Portal ESS mit SAP Webarchitektur Single Sign-on (SSO) im neuen ESS Berechtigungen im Portal Employee Self-Service (ESS) Manager Self-Service (MSS) Kritische Erfolgsfaktoren für den Einsatz von Portalanwendungen Manager s Desktop Oberfläche Anpassungsmöglichkeiten Kritische Erfolgsfaktoren

4 Inhalt 3 SAP ERP HCM-Projekte Aufbau eines SAP ERP HCM-Projekts Projektumfang Projektphasen (ASAP) Allgemeines Projektmanagement Hilfsmittel SAP Solution Manager Prozessmodellierung Einführungsleitfaden (IMG) Kritische Erfolgsfaktoren Personaladministration Betriebswirtschaftliche Grundlagen Organisationsstrukturen im Personalbereich Personalstammdaten und Arbeitsabläufe Rechtliche Grundlagen Grundlagen für weitere Prozesse des Personalmanagements Unternehmensweite Integration von Personaldaten Konzeption in SAP ERP HCM Personalnummer Konzept des Infotyps Datenpflege in Infotypen Systemanpassungen in der Stammdatenpflege Strukturen in der Personaladministration Ausgewählte Infotypen der Personaladministration Maßnahmen (0000) Organisatorische Zuordnung (0001) Daten zur Person (0002) Anschriften (0006) Basisbezüge (0008) Terminverfolgung (0019) Kostenverteilung (0027) Direktversicherung Deutschland (0026) Externe Überweisungen (0011) Ausbildung (0022) Arbeitsabläufe in der Personaladministration Personalmaßnahmen Dynamische Maßnahmen

5 Inhalt Business Workflow im HCM-System Arbeitsabläufe in SAP NetWeaver Portal Prozessbeispiele Einstellung eines Mitarbeiters Dezentrale Nutzung von Personaldaten Internationale Entsendung Datenpflege im ESS Zugriff von Managern auf Personalstammdaten HR Business Partner: Unterstützung für dezentrale Personalsachbearbeitung HR Shared Service mit dem Employee Interaction Center (EIC) Kritische Erfolgsfaktoren Organisationsmanagement in SAP ERP HCM Einordnung in das Gesamtsystem und in HCM Bedeutung für die Personaladministration Bedeutung für die Personalplanung und -entwicklung Bedeutung für den dezentralen Einsatz von HCM Bedeutung für das ECC insgesamt Aufbau des Organisationsmanagements Begriff der Planvariante Objekte, Verknüpfungen, Infotypen Ausgewählte Objekttypen Ausgewählte Infotypen Aufbauen der Organisationsstruktur Integration zur Personaladministration Kritische Erfolgsfaktoren E-Recruiting Betriebswirtschaftliche Grundsätze Ziele des Personalbeschaffungsprozesses Beschaffungsmedien Administration des Bewerbungsprozesses Bewerberauswahl Beschaffungscontrolling Recruiting über das Internet

6 Inhalt 6.2 Besonderheiten des E-Recruitings »War for Talent« Beschaffung und Personalbindung Kontrolle des Personalbeschaffungsprozesses Prozess und Organisation Service Providing in der Personalbeschaffung Technologie Konzeption in SAP ERP HCM Überblick Prozess und Rollen Suchaufträge Prozessvorlagen Fragebögen Weitere wichtige Begriffe Rollen im SAP E-Recruiting Der externe Kandidat Der interne Kandidat Der Manager Der Personalbeschaffer Der Administrator Der Nachfolgeplaner Customizing und Technologie Technische Einstellungen Grundeinstellungen Talent Warehouse Applicant Tracking Aktivitäten Fragebögen Suchauftragsmanagement Weitere technische Aspekte Kritische Erfolgsfaktoren Klassische Personalbeschaffung Konzeption in SAP ERP HCM Einbindung in die Organisationsstruktur Medien und Instrumente Bewerberstammdaten Status, Maßnahmen, Vorgänge Steuerung von Ablauf und Schriftverkehr Controlling Internetanbindung

7 Inhalt 7.2 Prozessbeispiele Ausschreibung Bewerbungseingang Einstufiges Auswahlverfahren Vertragserstellung Kritische Erfolgsfaktoren Personalzeitwirtschaft Betriebswirtschaftliche Grundlagen Ziele der Zeitwirtschaft Formen der Zeiterfassung Rechtliche Grundlagen Konzepte der Arbeitszeitflexibilisierung Konzeption im SAP-System Strukturen in der Zeitwirtschaft Feiertagskalender Begriffsklärungen zur Zeitwirtschaft Arbeitszeitpläne Zeitdatenerfassung Anbindung von Erfassungsterminals Zeitauswertung Leistungslohn Reporting in der Zeitwirtschaft Integrationsaspekte Arbeitsplatz»Personalzeitmanagement«(TMW) Anwendung und Funktionalitäten Customizing Geänderte Auslieferung ab R/3 Enterprise Kalendersicht im TMW Kalenderarten Funktionsumfang Bearbeiten von Zeitangaben Customizing Prozessbeispiele Gleitzeitmodell mit Ampel Teilzeitmodelle Arbeitsversuch/Wiedereingliederung Lebensarbeitszeitkonten Self-Service-Prozesse in der Zeitwirtschaft Kritische Erfolgsfaktoren

8 Inhalt 9 Personalabrechnung Betriebswirtschaftliche Grundlagen Entlohnungsgrundformen Einflussgrößen der Bruttopersonalabrechnung Nettoabrechnung Konzeption in SAP ERP HCM Strukturen in der Personalabrechnung Personalabrechnungsgrundlagen Personalabrechnungsprozess Personalabrechnungsprozessmanager Abrechnungslauf Prozessbeispiele Übertragen der Krankengeldbescheinigung an die Krankenkassen Abordnung Jubiläen Simulation von Entgeltnachweisen Krankengeldzuschuss (D) Kritische Erfolgsfaktoren Altersversorgung Abbildungswege der BAV in SAP ERP HCM Infotyp 0699 (Altersvermögensgesetz) Funktionalität und Anwendung Customizing des Infotyps»Altersvermögensgesetz« Modul»Betriebliche Altersversorgung«(BAV) Einordnung in das Gesamtsystem SAP ERP HCM Ordnungsbegriffe Stammdaten BAV-Datenbank Prozessunterstützung Kritische Erfolgsfaktoren Personalcontrolling Betriebswirtschaftliche Grundlagen Kategorisierung von Personalberichten Voraussetzungen zum Aufbau des Berichtswesens Problematik der Zeitachse

9 Inhalt Zählgröße Spezialfall der Fluktuationsstatistik Konzeption in SAP ERP HCM Strukturen im Personalcontrolling Werkzeuge für das Personalcontrolling Standardberichte SAP Query Ad-hoc-Query Kundenspezifisch programmierte Reports Human Resource Information System (HIS) Grenzen des HCM-Berichtswesens Prozessbeispiel: Unternehmensspezifisches Berichtskonzept Kritische Erfolgsfaktoren Qualitätssicherung/IKS Qualität in Softwareprojekten Prozessübergreifende Qualitätsaspekte in SAP ERP HCM Strukturiertes Vorgehen Dokumentation und Customizing Übersichtliches Customizing Testkonzept Berechtigungskonzept Der dezentrale Einsatz des Systems Prozessspezifische Qualitätsaspekte in SAP ERP HCM Qualitätssicherung im Organisationsmanagement Qualitätssicherung in der Personalbeschaffung Qualitätssicherung in der Personaladministration Qualitätssicherung in der Zeitwirtschaft Qualitätssicherung in der Entgeltabrechnung Qualitätssicherung in der Altersversorgung Qualitätssicherung im Personalcontrolling Aufbau eines internen Kontrollsystems (IKS) Einbindung von Abläufen außerhalb des Systems Zusammenführen der Elemente zu einem IKS Kritische Erfolgsfaktoren Integration in die Personalplanung Allgemeines zur Integration Organisationsmanagement

10 Inhalt 13.3 Veranstaltungsmanagement Personalentwicklung Vergütungsmanagement/Kostenplanung Performancemanagement Personaleinsatzplanung Übergreifende Aspekte Anhang A Prozessunabhängige Customizing-Werkzeuge B Infotypen in SAP ERP HCM C Prozessmodelle in diesem Buch D Literaturempfehlungen E Das Autorenteam Index

11 Einladung Ja, Sie haben richtig gelesen. Es ist kein Druckfehler. Die Überschrift sollte nicht»einleitung«lauten. Da der Dank an alle Beteiligten im Anhang»Autorenteam«enthalten ist und die»bedienungsanleitung«zu diesem Buch im nächsten Kapitel folgt, wollen wir Sie, die Leser, an dieser Stelle herzlich einladen. Wozu? Unsere Einladungen an Sie: Diskutieren Sie mit anderen Lesern und dem Autorenteam. Dazu bietet Ihnen Galileo Press im Onlineangebot zu diesem Buch ein Forum an. Exklusiv für Sie als Leser zu den Themen dieses Buchs. Wir laden Sie ein zum Gespräch! Im Onlineangebot stehen für Sie auch die Prozessbeispiele und weitere Informationen in elektronischer Form bereit. Wir laden Sie ein zum Download! Für alle Leser des Buchs bieten wir als zusätzlichen Service einen kostenlosen -Newsletter mit Themenschwerpunkt SAP ERP HCM, ergänzt um aktuelle Themen des Personalmanagements, an. Um ihn zu abonnieren, senden Sie bitte einfach eine mit dem Betreff»ABO/Buch«an die Adresse Oder abonnieren Sie online unter nachdem Sie sich im Newsletterarchiv von der Qualität vergangener Ausgaben überzeugt haben. Der Newsletter erscheint alle zwei Monate und kann jederzeit problemlos wieder abbestellt werden. Wir laden Sie ein zur Information! Immer wieder werden Sie in diesem Buch Beispiele finden, in denen die Möglichkeiten des Systems genutzt werden, um Prozesse anders zu unterstützen als ursprünglich gedacht. Die Personalwirtschaft in SAP ERP HCM bietet dazu sehr viele Möglichkeiten, die ein Buch niemals erschöpfend beschreiben kann. Denken Sie sich in die Strukturen und Funktionalitäten des Systems ein, und entdecken auch Sie Möglichkeiten, wie Sie Ihre Anforderungen jenseits der Standardszenarien abdecken können. Wir laden Sie ein zur Innovation! 15

12 Einladung Diese Einladung gilt natürlich auch für alle Leserinnen. Sie haben wir nicht vergessen, wenn in diesem Buch Begriffe wie Mitarbeiter, Anwender etc. nur in der männlichen Form verwendet werden. Dies geschieht ausschließlich aus praktischen Gründen, und wir bitten alle Leserinnen um Verständnis für diese»sparmaßnahme«. 16

13 Was sind Thema und Ziel dieses Buchs? Wer kann von der Lektüre profitieren? Was ist neu in dieser dritten Auflage? Diese und weitere Fragen werden im Folgenden beantwortet. 1 Ziel dieses Buchs Das Themenfeld SAP ERP HCM ist sehr umfangreich, und die verschiedensten Menschen haben aus den verschiedensten Gründen Interesse daran. In dem Bewusstsein, dass die berühmte eierlegende Wollmilchsau auch in Buchform nicht existiert, charakterisieren wir im Folgenden unser Buch, treffen verschiedene Abgrenzungen und geben Ihnen Hinweise zur Nutzung. 1.1 Inhaltliche Abgrenzung Das Buch beschreibt SAP ERP Human Capital Management (HCM) auf Basis des Releasestands ERP 6.0. Aber auch Nutzer älterer Releasestände ab 4.6C können den größten Teil des Buchs gut nutzen. Wie auch schon R/3 Enterprise wird sich auch SAP ERP durch ständige kleinere Updates (Support Packages), neue Zusatzentwicklungen und jährliche größere Ergänzungen evolutionär weiterentwickeln, ohne dass die wesentlichen Aussagen ihre Gültigkeit verlieren. Die in diesem Buch behandelten Prozesse sind so dargestellt, dass der Funktionsumfang und die wesentlichen Eigenschaften von SAP ERP HCM in dem jeweiligen Prozess deutlich werden. Darüber hinaus wird an zentralen Stellen zumindest beispielhaft das Customizing, also die kundenspezifische Konfiguration des Systems, erläutert. Insgesamt wird stets mehr Wert auf das Verständnis der wesentlichen Systematik und der Zusammenhänge gelegt als auf Detaildarstellungen von Customizing-Tabellen. Damit auch Leser, die mit dem System in der Praxis noch nicht gearbeitet haben, einen realistischen Eindruck bekommen, sind an zahlreichen Stellen Bildschirmabzüge aus dem System eingebunden. Sie sollen dazu beitragen, die Aussagen des Buchs zu illustrieren und damit greifbarer zu machen. 17

14 1 Ziel dieses Buchs Trotz der Abstraktion von Details und des Verzichts auf eine Screenshot- Galerie, die jede potenziell interessante Bildschirmmaske zeigt, ist das Thema SAP ERP HCM noch zu mächtig, um es vollständig in einem einzigen Buch zu behandeln. Neben dem Verzicht auf Themen der Systembasis und der Programmierung beschränkt sich dieses Buch daher auf die administrativen Prozesse. Die Personalplanung und -entwicklung ist in einem eigenen Buch des gleichen Autorenteams beschrieben, das ebenfalls bei SAP PRESS erschienen ist. 1 Dabei wird die Trennlinie zwischen den Teilen gezogen, die die SAP AG früher PA (Personnel Administration) und PD (Personnel Development) genannt hatte. Diese Trennung wird zwar so nicht mehr offensichtlich betrieben, aber es gibt dennoch Gründe, die für diese Aufteilung sprechen. Zum einen ist die technische Realisierung, die sich auch in der Systemkonfiguration äußert, eine andere, zum anderen liegen bei den betrachteten administrativen Prozessen gleiche Schwerpunkte auf der Technik und Prozessen, während die Implementierung der Personalplanung und -entwicklung fast ausschließlich vonseiten der Prozessdefinition entschieden wird. Des Weiteren wurde auf die Einbeziehung des Reisemanagements verzichtet. Außerdem wurde versucht, das Buch weitgehend länder- und branchenneutral zu halten. Insbesondere in länderspezifischen Teilen sind die Ausführungen nach Möglichkeit auf die Beschreibung der länderübergreifenden Grundsätze beschränkt. Wo dies nicht möglich ist, wurde beispielhaft meistens die deutsche Länderversion, teilweise aber auch die österreichische oder schweizerische herangezogen. Unsere Leser, die das Glück haben, sich nicht im Geltungsbereich des deutschen Steuer- und Sozialversicherungsrechts aufzuhalten, mögen uns verzeihen, dass wir an einigen Kernpunkten von der zuvor genannten Regel abweichen. Die Ausführungen zur Behördenkommunikation und zur Altersversorgung sind stark auf Deutschland fokussiert und für Leser aus anderen Ländern sicher nur am Rande interessant. Leser, die sich für die US-Version der Entgeltabrechnung interessieren, können wir auf die aktualisierte englische Übersetzung der zweiten Auflage verweisen. 2 Ein wichtiges Element des Buchs ist außerdem die Visualisierung von Prozessbeispielen. Diese erlauben ein sehr viel einfacheres Verständnis von 1 Richard Haßmann, Jill Hatton, Christian Krämer, Christian Lübke, Sven Ringling: Personalplanung und -entwicklung mit SAP ERP HCM, Bonn 2008 (im Erscheinen) 2 Christian Krämer, Sven Ringling, Song Yang: Mastering HR Management with SAP, Bonn

15 Zielgruppen 1.3 Abläufen und deren IT-Unterstützung als rein textliche Beschreibungen. Diese Prozessbeispiele stehen allen Lesern im Onlineangebot zum Buch unter auch in Dateiform zur Verfügung. 1.2 Releasebezeichnungen Auch wenn umgangssprachlich noch mehrheitlich der Begriff»HR«genutzt wird, verwenden wir in diesem Buch mit»hcm«bzw. SAP ERP HCM die offizielle Bezeichnung der SAP AG für ihr System. Bezüglich der Bezeichnung der ersten beiden ERP-Releases gab es einige Verwirrung. Nachdem sie zunächst offiziell»mysap ERP 2004«und»mySAP ERP 2005«hießen, lässt die SAP AG nun bei neueren Releases beginnend mit 2005 das»my«weg. Mittlerweile wurden auch die Jahreszahlen ersetzt, so dass jetzt von»mysap ERP 2004«und»SAP ERP 6.0«gesprochen werden müsste. Bisher werden allerdings»sap ERP 5.0«gleichberechtigt zu»mysap ERP 2004«und»SAP ERP 2005«gleichberechtigt zu»sap ERP 6.0«verwendet. In Zukunft dürfte sich aber die neue Bezeichnung durchsetzen, und die nächste Version heißt dann offiziell»sap ERP 7.0«. 1.3 Zielgruppen Folgende Zielgruppen werden in diesem Buch wertvolle Informationen finden: Entscheider in Personal-, IT- und Organisationsabteilungen erhalten einen kritischen Überblick über die Funktionalitäten von SAP ERP HCM. Sie bekommen außerdem ein Gefühl für grundsätzliche Stärken und Schwächen sowie für Aufwandstreiber. Projektleiter finden insbesondere die wesentlichen Integrationsaspekte und kritischen Erfolgsfaktoren für die Implementierung. Teammitglieder von Implementierungsprojekten, Berater und Customizing- Verantwortliche finden zu jedem Prozess eine Vielzahl von Hinweisen. Dabei werden grundlegende Funktionalitäten etwas genauer erklärt, sodass Mitarbeiter, die diese Rollen neu einnehmen, einen guten Leitfaden zur Einarbeitung erhalten. Für Fortgeschrittene werden viele Empfehlungen gegeben, ohne dass jeweils alle Details dargestellt werden. Wichtiger ist, die grundsätzliche Richtung zu kennen. 19

16 1 Ziel dieses Buchs Interessierte Anwender, die gerne über den Tellerrand ihrer spezifischen Tätigkeiten hinaussehen wollen, oder Key-User, die auch für die Fortentwicklung des Systems mitverantwortlich sind, erhalten einen guten Überblick über die Zusammenhänge und ein Verständnis für die Arbeitsweise des Systems. Programmierern, die im Umfeld von SAP ERP HCM anwendungsnah programmieren, wird durch die Inhalte dieses Buchs die Kommunikation mit der Fachabteilung und die Prüfung von Fachkonzepten erheblich erleichtert. Studenten oder andere Interessierte, die sich in das Thema Personalwirtschaft einarbeiten, bekommen einen echten Einblick in die Praxis der Personalarbeit und deren IT-Umsetzung mit SAP ERP HCM. Die Themen des Buchs repräsentieren wesentliche Funktionen einer Personalabteilung und vermitteln ein Gefühl dafür, welche Probleme dabei auftreten. Die Darstellung betriebswirtschaftlicher Hintergründe ergänzt das Buch insbesondere für diese Zielgruppe. 1.4 Arbeiten mit diesem Buch Die einzelnen Kapitel des Buchs können durchaus in beliebiger Reihenfolge durchgearbeitet werden. Für Leser ohne Kenntnisse in SAP ERP HCM empfiehlt es sich jedoch, Kapitel 4,»Personaladministration«, vor den danach folgenden Kapiteln zu lesen. Des Weiteren sollte sich jeder Leser im Laufe der Zeit einen Überblick über alle Prozesse verschaffen nicht nur über den Prozess, für den er selbst verantwortlich ist oder in dem er arbeitet. Ein grundsätzliches Verständnis für die weiteren Zusammenhänge ist für die Arbeit in hochintegrierten Abläufen äußerst förderlich. Die detaillierten Ausführungen zu verschiedenen Customizing-Aktivitäten können je nach persönlichem Schwerpunkt durchaus übersprungen werden. Wir verweisen nochmals auf die Verfügbarkeit der im Buch dargestellten Prozessmodelle im Onlineangebot (siehe»einladung«). Diese können auch unternehmensspezifisch angepasst werden und eignen sich damit gut für interne Präsentationen oder Schulungen. 20

17 Neu in dieser Auflage Neu in dieser Auflage In der dritten Auflage finden auch die Leser der zweiten Auflage zahlreiche neue und geänderte Inhalte, die ein Studium des Buchs lohnenswert machen. Dies zeigt sich rein äußerlich schon an der Kapitelstruktur, den Seitenzahlen und an dem verstärkten Autorenteam. Im Einzelnen sind folgende Neuerungen zu erwarten: In allen Kapiteln wurden sowohl neue Projekterfahrungen als auch das Feedback von Lesern an vielen Stellen berücksichtigt. Alle Kapitel wurden daraufhin überprüft, inwieweit bezüglich des Releasestands ERP 6.0 oder neuer Lösungen Ergänzungen erforderlich sind. Eine Trennlinie zwischen verschiedenen Releaseständen ist leider nicht immer scharf zu ziehen. Viele Neuerungen des Releasestands ERP 6.0 werden als Vorabauslieferung oder als HR Support Package auch in älteren Releaseständen zur Verfügung gestellt. Auch SAP ERP selbst ist nicht so statisch, wie man es von früheren Releases gewohnt war, und unterschiedliche Komponenten können unterschiedliche Releasezyklen haben. Im Newsletter des erweiterten Autorenteams (siehe»einladung«) werden die Leser jedoch über Änderungen informiert. Von dem Umbau besonders betroffen ist Kapitel 2,»Überblick über SAP ERP HCM«, das nun auch die Grundlagen zum Portal beinhaltet, während der Inhalt des ehemaligen Kapitels 13 (»Rollenbasierte Portalanwendung«) aktualisiert, erweitert und über das ganze Buch verteilt wurde. Damit werden portalbasierte Anwendungen nicht mehr isoliert betrachtet, sondern in die jeweiligen Prozesse integriert. Im Rahmen von Kapitel 4,»Personaladministration«, wurden besonders viele Erweiterungen zu Portalanwendungen einschließlich EIC (Employee Interaction Center) aufgenommen. Kapitel 6,»E-Recruiting«, wurde völlig neu überarbeitet und stark erweitert. Da es Kunden gibt, die auch zukünftig noch mit der»klassischen«personalbeschaffung arbeiten werden, wurde Kapitel 7,»Klassische Personalbeschaffung«, ebenfalls weitergeführt, nun aber hinter das E-Recruiting gesetzt. Kapitel 8,»Personalzeitwirtschaft«, wurde ebenfalls durch Webanwendungen ergänzt. 21

18 1 Ziel dieses Buchs Kapitel 9,»Personalabrechnung«, wurde um einige Aspekte des Customizings erweitert, insbesondere bezüglich des Entgeltnachweises mit HR- Forms. Kapitel 11,»Personalcontrolling«, wurde zugunsten anderer Themen reduziert, da in der Reihe SAP PRESS mittlerweile ein spezielles Buch zu diesem Thema veröffentlicht wurde. 3 Kapitel 12,»Qualitätssicherung/IKS«, wurde erweitert und stärker auf das Konzept des IKS (internes Kontrollsystem) ausgerichtet. 3 Hans-Jürgen Figaj, Richard Haßmann, Anja Junold: HR-Reporting mit SAP, Bonn

19 Die Personalabrechnung basiert auf den Ergebnissen der Personaladministration, der Zeitwirtschaft und gegebenenfalls auch auf den Ergebnissen von Reisemanagement und Leistungslohn. Sie gliedert sich in die Teilprozesse Bruttoabrechnung, Nettoabrechnung und Folgeverarbeitung. Die Folgeverarbeitung umfasst gesetzliche und betriebliche Komponenten. 9 Personalabrechnung Nach einigen Begriffsklärungen stellen wir hier das grundsätzliche Konzept sowie die Umsetzung der Personalabrechnung in SAP ERP HCM vor. Dabei behandeln wir insbesondere die internationalen, für alle Länderversionen relevanten Aspekte, gehen aber auch auf die Spezialfälle der deutschen Abrechnung ein. 9.1 Betriebswirtschaftliche Grundlagen Dieses Kapitel soll die grundlegenden Konzepte und Hintergründe der Personalabrechnung vermitteln. Es ist keine vollständige Anleitung für das Einstellen der Personalabrechnung, da dies aufgrund der hohen Komplexität der Anwendung den Rahmen dieses Buchs sprengen würde. Wir versuchen, von Länder- und Branchenspezifika zu abstrahieren, da diese in der Regel durch ihre starke gesetzliche Prägung den geringsten Gestaltungsspielraum erlauben. Zusätzlich sind diese Spezifika häufigen gesetzlichen Änderungen unterworfen und vermutlich nur für einen kleinen Teil der Leser von Interesse Entlohnungsgrundformen Im Folgenden werden die wesentlichen Grundformen der Entlohnung dargestellt. Auf diesen aufbauend sind zahlreiche Mischformen möglich. Weitere Entlohnungsbestandteile ergänzen diese (siehe Abschnitt 9.1.3). 443

20 9 Personalabrechnung Leistungslohn Beim Leistungslohn wird der Mitarbeiter für seine Arbeitsergebnisse entlohnt, nicht für die Arbeitszeit. Grundsätzlich geht man davon aus, dass dies die Motivation der Mitarbeiter fördert. Der Einzelakkord bewertet die Stückleistung des einzelnen Mitarbeiters. Pro gefertigtem Stück erhält er eine Vorgabezeit gutgeschrieben, die in das Verhältnis zur tatsächlich benötigten Zeit gesetzt wird. Man spricht vom Zeitgrad: Zeitgrad[%] = (Vorgabezeit x Stückzahl) / benötigte Zeit Erreicht der Mitarbeiter einen Zeitgrad über 100%, kann er damit seinen Stundenlohn steigern. Ein Zeitgrad von weniger als 100% führt analog zu einer Kürzung, die jedoch in vielen Tarifen begrenzt wird. Komplexere teamorientierte Produktionsabläufe erlauben häufig keinen Einzelleistungslohn. Im Gruppenleistungslohn wird versucht, ein Team (z.b. eine Fertigungsinsel) zu entlohnen. Dabei wird der Zeitgrad analog dem des Einzelakkords berechnet, wobei jedoch Zeiten und Stückzahlen der gesamten Gruppe einbezogen werden. Der Gruppenzeitgrad wird auf die individuellen Stundensätze der Mitarbeiter angewendet. Während der Akkord lediglich Mengenziele entlohnt, werden beim Prämienlohn weitere Zielgrößen wie beispielsweise die Qualität aufgenommen. Stundenlohn Beim Stundenlohn wird die reine Anwesenheit des Mitarbeiters bezahlt. Er bekommt pro Stunde einen konstanten Betrag vergütet. Der Stundenlohn findet insbesondere dann Anwendung, wenn die Zuordnung von Arbeitsergebnissen nur schwer möglich ist. Monatslohn Trotz konstanter wöchentlicher Arbeitszeit erhält ein nach dem Stundenlohn bezahlter Mitarbeiter von Monat zu Monat einen unterschiedlichen Überweisungsbetrag, da die Monate unterschiedlich viele Arbeitstage haben. Mit dem Monatslohn wird versucht, den Grundlohn des Mitarbeiters zu verstetigen, d.h., er erhält einen monatlich konstanten Betrag. Bei den bisher genannten Entlohnungsformen werden bezahlte Abwesenheiten des Mitarbeiters (z.b. Feiertag, Urlaub, Krankheit) mit dem Grundstundenlohn zuzüglich eines aus den vergangenen Monaten gewonne- 444

21 Betriebswirtschaftliche Grundlagen 9.1 nen Durchschnittswerts bezahlt. In diesen Durchschnitt fließen Leistungsvariable (z.b. Akkord) und Zeitvariable (siehe Abschnitt 9.1.3) ein. Monatsgehalt/Besoldung Beim Monatsgehalt (Besoldung im öffentlichen Dienst) erhält der Mitarbeiter pro Monat einen konstanten Betrag. Bezahlte Abwesenheiten ändern diesen nicht Einflussgrößen der Bruttopersonalabrechnung Ergänzend zu den Grundentlohnungsformen wirken sich zusätzliche Sachverhalte auf das Entgelt aus. Mehrarbeiten und Zuschläge Kann das anstehende Arbeitsvolumen nicht mit der vorhandenen Mitarbeiterkapazität abgedeckt werden, wird zunächst häufig Mehrarbeit angeordnet. Diese ist den Mitarbeitern gesondert zu bezahlen. In der Regel fallen hier zusätzlich zum grundsätzlichen Stundenlohn auch Mehrarbeitszuschläge an. Häufig wird jedoch versucht, kurzfristige Mehrarbeit durch eine Gleitzeitregelung abzufedern, da hierbei die Mehrarbeitszuschläge vermieden werden können. Mehrarbeit, die in einem Monat anfällt, wird auf einem Zeitkonto gutgeschrieben und kann später, wenn ein geringeres Arbeitsvolumen ansteht, vom Mitarbeiter abgerufen werden. Zuschlagspflichtige Zeiten Fällt Arbeitszeit auf die Nacht, auf ein Wochenende oder einen Feiertag, können je nach Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung weitere Zeitzuschläge anfallen. Diese verteuern die Arbeitszeit zusätzlich. In Deutschland besteht nach 3b des Einkommensteuergesetzes (EStG) i.v.m. der Arbeitsentgeltverordnung (ArEV) zu bestimmten Prozentsätzen vom Grundstundenlohn Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit (innerhalb bestimmter Grenzen). Das macht sie für produzierende Betriebe mit Mehrschichtbetrieb sehr lukrativ. Die Lohnkosten können gesenkt werden, da hierauf nur bedingt Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung anfallen und aufgrund der zusätzlichen Steuerfreiheit auch vom Mitarbeiter nur bedingt weitere Beiträge abzuführen sind. Das Verhältnis von Brutto- zu Nettoentgelt verbessert sich, da Steuern und SV-Beiträge reduziert werden. 445

22 9 Personalabrechnung Aufwandsentschädigungen Wird der Mitarbeiter für den Arbeitgeber tätig, entstehen zusätzliche Kosten (z.b. für Arbeitskleidung oder Telefon). Diese können vom Arbeitgeber erstattet werden. In vielen Ländern sind diese Aufwandsentschädigungen vollständig oder teilweise steuer- und sozialversicherungsfrei. Einmalzahlungen Einmalzahlungen sind nicht jeden Monat geleistete Entgelte wie beispielsweise Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. In vielen Ländern unterliegen sie aufgrund ihrer Unregelmäßigkeit einer gesonderten Regelung bezüglich der Besteuerung und Verbeitragung. Abwesenheiten Bei Abwesenheiten ist grundsätzlich nach bezahlten und unbezahlten Abwesenheiten zu unterscheiden. Unbezahlte Abwesenheiten kürzen die Grundentlohnung. Leistungsabhängige Vergütungsbestandteile Mit Ausnahme des Leistungslohns berücksichtigen die Grundentlohnungsformen die Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters nicht. Aus Gründen der Motivation und der Entlohnungsgerechtigkeit werden diese um eine leistungsabhängige Komponente ergänzt, die sich idealerweise an den Unternehmenszielen orientiert. Moderne Unternehmen leiten die entgeltrelevanten Ziele der Mitarbeiter aus einer unternehmensweiten Balanced Scorecard ab. Damit wird die Ausrichtung an den Unternehmenszielen gewährleistet. Verdienstsicherung Müssen Mitarbeiter betriebsbedingt oder aus gesundheitlichen Gründen auf einen niedriger bewerteten Arbeitsplatz versetzt werden, erhalten sie gegebenenfalls einen Ausgleich. Dieser Ausgleich wird als Verdienstsicherung bezeichnet. 446

23 Konzeption in SAP ERP HCM Nettoabrechnung In der Nettoabrechnung werden die nationalen gesetzlichen Gegebenheiten berücksichtigt, d.h., hier werden die abzuführenden Steuern und die Beiträge zur Sozialversicherung berechnet. Spezialprozesse Innerhalb der Nettoabrechnung wird gemäß den nationalen Gesetzen eine Reihe von Spezialprozessen unterstützt. Sie reduzieren die notwendigen Prozessdurchlaufzeiten und damit den Aufwand erheblich. In der Regel werden sie durch national gültige Infotypen realisiert. In Deutschland werden u.a. folgende Spezialprozesse unterstützt: vermögenswirksame Leistungen (VL) Altersvermögensgesetz (AVmG) Altersteilzeit (ATZ) Darlehen Pfändung betriebliche Altersversorgung (BAV) Kurzarbeit (KUG) 9.2 Konzeption in SAP ERP HCM Grundsätzlich kann Flexibilität nur durch Komplexität erkauft werden. Dies trifft in besonderem Maße auf die Personalabrechnung in SAP ERP HCM zu. Mithilfe des normalen Customizings können bereits umfangreiche Anpassungen durchgeführt werden. Durch das Konzept der Schemata und Regeln kann in fast jeden bestehenden Ablauf der Personalabrechnung eingegriffen werden, und auch komplexe Regelungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen lassen sich umsetzen. Sollten auch hier die Grenzen erreicht sein, kommen die Vorteile eines Open-Source-Systems zum Tragen. In zahlreichen User Exits kann in die Standardverarbeitung eingegriffen werden. Selbst für Modifikationen am Coding der SAP stehen mittlerweile Werkzeuge zur Verfügung, die den hierfür notwendigen Wartungsprozess erheblich vereinfachen und somit Modifikationen als Alternative attraktiver machen. 447

24 9 Personalabrechnung Strukturen in der Personalabrechnung Für die Personalabrechnung sind die im Infotyp 0001 (Organisatorische Zuordnung) gewählten Einstellungen von großer Bedeutung (s. Abschnitt 4.3.2). Die Unternehmensstruktur wird durch den Personalbereich und Personalteilbereich abgebildet. Während der Personalbereich mit dem Buchungskreis (in der Regel eine juristisch selbstständig bilanzierende Einheit) verknüpft ist und damit bestimmt, wo Löhne und Gehälter hingebucht werden bzw. von wo sie gezahlt werden, repräsentiert der Personalteilbereich die Standorte des Unternehmens. Aus ihm werden Tarifinformationen und eine Vielzahl von weiteren Einstellungen bzw. nationalen Kennzeichen (in Deutschland beispielsweise die Betriebsnummer und das West/Ost-Kennzeichen für die Sozialversicherung) abgeleitet. Die Mitarbeiterstruktur bestehend aus Mitarbeitergruppe und Mitarbeiterkreis bestimmt ebenfalls wesentliche Punkte der Personalabrechnung. Hier wird beispielsweise entschieden, ob ein Mitarbeiter ein Angestellter oder Arbeiter ist oder ob er monatlich oder stundenweise entlohnt wird. Ähnlich dem Konzept der Anpassung von Infotypen sind in der Personalabrechnung die meisten Einstellungen in Abhängigkeit von Mitarbeiterstruktur und Unternehmensstruktur durchzuführen. Über den Abrechnungskreis werden alle Mitarbeiter eines Unternehmens zusammengefasst, die zu einem bestimmten Stichtag abzurechnen sind. Über ihn wird ebenfalls das Sperrkonzept für die Personalabrechnung gesteuert, d.h., wenn die Mitarbeiter eines Abrechnungskreises abgerechnet werden, sind die Stammdaten dieser Mitarbeiter für die Pflege in die Vergangenheit und den aktuellen Abrechnungsmonat gesperrt. Zusätzlich ist der Abrechnungskreis ein Bestandteil der logischen Datenbank PNP und steht somit als Selektionskriterium in fast allen Auswertungen zur Verfügung. Ein Abrechnungskreis kann dabei auch problemlos Mitarbeiter unterschiedlicher Firmen (Personalbereiche) zusammenfassen, sofern diese zum gleichen Stichtag abgerechnet werden sollen. Die Kostenstelle gibt die Zielkontierung für die zu buchenden Personalaufwände im Controlling an. Sie wird ebenfalls von der Komponente Reisekosten für die Kontierung von Reisekosten verwendet, sofern dort nichts anderes angegeben wurde. Ist die Komponente Organisationsmanagement mit aktiver Integration in die Personaladministration nicht aktiv, ist die Kostenstelle für jeden Mitarbeiter im Infotyp 0001 zu pflegen. Anderenfalls 448

25 Konzeption in SAP ERP HCM 9.2 wird diese Information automatisch aus dem Organigramm an die Stammdaten des Mitarbeiters weitergeleitet. Sind diese Strukturen erst einmal in Produktion, ist es schwer, diese nachträglich anzupassen. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, die zu verwendenden organisatorischen Strukturen sehr genau auf ihre Eignung aus allen Sichten (Stammdaten, Berechtigungskonzept, Zeitwirtschaft, Personalabrechnung, Berichtswesen) zu prüfen Personalabrechnungsgrundlagen Grundlagen für die Abrechnung sind insbesondere Personalstammdaten sowie Ergebnisse aus der Zeitwirtschaft und aus der Reisekostenabrechnung. Bevor wir diese kurz vorstellen, beschreiben wir ausführlich das Konzept der Lohnart als Kern der Entgeltabrechnung sowie ihre Bewertung. Lohnartenkonzept Das zentrale Verarbeitungsinstrument der Personalabrechnung bilden die so genannten Lohnarten. Eingaben erfolgen mithilfe von Lohnarten in den dafür vorgesehenen abrechnungsrelevanten Infotypen, z.b. als Grundgehalt oder Mehrarbeit. Die gesamte weitere Verarbeitung erfolgt ebenfalls über Lohnarten. In der Nettoabrechnung werden beispielsweise für die abzuführende Steuer und Sozialversicherung eigene Lohnarten gebildet. Das Ergebnis der Personalabrechnung das Lohnkonto enthält die in der Personalabrechnung des Mitarbeiters verwendeten und berechneten Lohnarten. Die Lohnarten bilden also den Kern der Personalabrechnung. Sie sind länderabhängig, d.h., ein und dieselbe Lohnart kann in der schweizerischen Personalabrechnung eine andere Bedeutung haben als in der Personalabrechnung in Deutschland. Zusätzlich haben sie einen Gültigkeitszeitraum, innerhalb dessen sie nur verwendet werden können. Dies bedeutet allerdings auch, dass ein und dieselbe Lohnart zu unterschiedlichen Zeitpunkten mit unterschiedlichen Eigenschaften existieren kann. Notwendig wird dies dann, wenn sich die Eigenschaften einer Lohnart zu einem Zeitpunkt ändern, also z.b. eine Jubiläumszuwendung ab dem 1. Januar steuerpflichtig wird. Eine Lohnart wird durch einen vierstelligen Schlüssel aus Ziffern, Buchstaben und Sonderzeichen identifiziert. Ihr zugehöriger Text ist sprachenabhängig: 449

26 9 Personalabrechnung Einem deutschen und einem englischen Sachbearbeiter, die sich jeweils in ihrer Muttersprache anmelden, können unterschiedliche Texte für dieselbe Lohnart gezeigt werden. Einem deutschsprachigen Mitarbeiter können deutsche Texte auf seinen Entgeltnachweis gedruckt werden und einem englischsprachigen Mitarbeiter englische. Für den Aufbau des vierstelligen Lohnartenschlüssels gibt es in SAP ERP HCM folgende Konventionen: Lohnarten, die mit einem»/«beginnen, heißen technische Lohnarten. Mit ihrer Hilfe findet der größte Teil der Verarbeitung statt. Sie bilden das Regelwerk der Personalabrechnung. Für die deutsche Personalabrechnung sind dies über Lohnarten, die mit einer Ziffer von 0 bis 9 beginnen, stehen dem Kunden zur freien Verfügung. Dieser Bereich ist in einem Auslieferungssystem stets leer. Lohnarten, die mit einem»m«beginnen, sind Musterlohnarten der SAP. Diese können, um das Rad nicht jedes Mal neu erfinden zu müssen, als Kopiervorlage für eigene Lohnarten verwendet werden. Für die deutsche Personalabrechnung finden sich ebenfalls Musterlohnarten für den öffentlichen Dienst. Diese beginnen mit einem»o«. Wenn das Regelwerk der Personalabrechnung durch Lohnarten gesteuert wird, ist es sinnvoll, dass diese von der SAP auf einem aktuellen Stand gehalten werden. Aus diesem Grund gibt es den zuvor beschriebenen Kundennamensraum für Lohnarten. Alle anderen Lohnarten können und werden von der SAP beim Einspielen von Updates (so genannten Support Packages) überschrieben und damit stets den neuesten Gegebenheiten angepasst. Dies trifft auch auf die Musterlohnarten zu. Aus diesem Grund sollten sie auch nicht produktiv eingesetzt werden. Eine Personalabrechnung mit Musterlohnarten wäre instabil, insbesondere dann, wenn diese vom Kunden angepasst worden sind. Die vom Kunden verwendeten Lohnarten beginnen also immer mit einer Ziffer und sind in der Regel durch Kopieren aus einer Musterlohnart erzeugt worden. Customizing von Lohnarten Speziell zu diesem Zweck wurde von der SAP der Lohnartenkopierer (Transaktion PU30) entwickelt. Er kopiert und löscht alle Eigenschaften einer 450

27 Index A ABAP-Stack 41 Abgrenzen 101 Ablauforganisation 75 Abordnung 519 Abrechnungscluster 466 Abrechnungsergebnis 467 Abrechnungskreis 122, 128, 448 Abrechnungslauf 466, 498 Abrechnungsorganisation 122 Abrechnungsprogramm 498 Abrechnungsprozessmanager 495 Abrechnungsschema D Abrechnungsstruktur 122 Abrechnungsverwaltungssatz 464 Abtragungszeitraum 354 Abwesenheit 345 Abwesenheitsart 345 Abwesenheitsauszählung 349 Abwesenheitsbewertung 505 Abwesenheitsgrund 362 Abwesenheitskontingent 348, 353 Abwesenheitsstatistik 392 Abzugsmethode 511 Active Directory 39 Ad-hoc-Bericht 550 Ad-hoc-Query 571 Agent-Desktop 193 AIDA-Prinzip 215 Akkorddurchschnitt 388 Akzeptanz 66 ALE 119, 373, 385 Aliquotierung 510 Alterseinkünftegesetz 525 Altersvermögensgesetz Baustein 531 Customizing 531 Altersversorgung 525 betriebliche 525 Entscheidungsmatrix zur Abbildung 526 Ampel 419 Änderungsantrag 188 Anforderungsanalyse 532 Anforderungsprofil 280 Anlageinstitute 534 Anlagenbuchhaltung 25, 176 Anlagennummer 176 Anschrift 134 Anspruchsberechnung 525 Anstellungsverhältnis 129 Antrittsprämie 383 Anwesenheit 345, 346 Anwesenheitskontingent 357 Application Server 24 Arbeitgeberleistungen 27 Arbeitnehmerüberlassung 216 Arbeitsamt 216 Arbeitsgruppe 387 Arbeitsgruppen zeitautonome 319 Arbeitsplatz Personalzeitmanagement 32, 367, 395 Arbeitsrecht 79 Arbeitsversuch 426 Arbeitsvorrat 330, 367 Arbeitszeit 322 Arbeitszeitblatt 393 Arbeitszeitereignis 374, 385 Arbeitszeiterfassung 371, 373 Arbeitszeitflexibilisierung 322 Arbeitszeitgesetz 321, 334 Arbeitszeitmanagement 319 Arbeitszeitplan 332, 339 Arbeitszeitplanregel 338 ARIS 70 ASAP 64, 69 Aufbauorganisation 75, 129 Aufsetzpunkt 338 Aufwandsentschädigung 446 Ausbildung 142 Ausschreibung 246, 311 Auswahlverfahren 221 einstufiges 313 Auswertungen 473 Auswertungsklassen 452 Auswertungsmenge 572 Auszahlung 469 B Balanced Scorecard 562 Bankenversorgungsverein (BVV) 528 BAPI

28 Index Basisbezüge 137 Basiskonfiguration 66 BAV-Modul 528 Bearbeiterteam 234 Belegsplittkonto 515 Belehrung 176 Benutzergruppe 107, 155, 570 Benutzerverwaltung zentrale 34 Berechnungsvorschrift 387 Berechtigungen 32, 43, 58 Berechtigungskonzept 589 Bereitschaft 350 Bereitschaftsart 351 Berichts-Berichts-Schnittstelle 573 Berichtshierarchie 552 Berichtskonzept 577 Beschaffungscontrolling 222 Beschaffungsinstrumente 282 Beschaffungsmedien 214 Beschäftigungsstatus 147, 148 Beschleuniger 69 Besetzungsgarantie 324 Besetzungsplan 208 Besetzungsstärke 323 Bestandsbericht 550 betriebliche Altersversorgung Datenbank 542 Stammdaten 537 Versorgungsordnung 536 Betriebsdatenerfassung 373 Betriebsnummer 119 Betriebsverfassungsgesetz 80, 321 Bewegungsbericht 550 Bewerberauswahl 609 Bewerbergruppe 286 Bewerberkorrespondenz 303 Bewerberkreise 286 Bewerbermaßnahmen 295 Bewerberstammdaten 284 Bewerberstatus 292 Bewerberstruktur 285 Bewerbervorgang 298 Bewerbung 246 Bewerbungseingang 311 Bewerbungsprozess 218 Bewertung indirekte 455 Bewertungsgrundlage 359 Bewertungsregel 505 Bezahlung abweichende 364 Bezugsmethode 511 Bezugszeitpunkt 553 Bildmodifikation 111 BSC 562 Buchung 471 Buchungskreis 119 Buchungskreisverrechnungskonten 516 Buchungslauf 471 Attribute 472 Historie 472 Buchungsschnittstelle 514 Buchungsvariante 516 Bundesdatenschutzgesetz 79 Business Blueprint 66 Business Case Builder 71 Business Intelligence 24 Business Server Pages 40 Business Workflow 164 C CATS 25, 393 Change-Management 47 Continuous Change 68 Controlling der Personalbeschaffung 307 Cross Application Time Sheet 25 D Daten betriebsinterne 177 Daten zur Person 133 Datenaustauschverfahren 534 Datenauswahlzeitraum 564 Datenqualität 554 Datenschutz 79, 220 Datensicherheit 80 Datenübernahme 67 Defaultwert 117 DEÜV 491 Dienstleistung externe 364 Dienstreise 346 Direktversicherung (DV) 141, 526 Direktzusage (DZ) 526 Disposition 420 Doppelerfassung 85 DTA

29 Index Durchschnitte 507 Dynpro-Header 115 DZL 381 E Easy Web Transaction 38 Easy-Access-Menü 30, 562, 569 EIC 192 Einführungsleitfaden 73 Einmalzahlung 446 Einsatzplanung 393, 610 Einstellung 169 Eintagessicht des TMW 397 Einzelakkord 444 Einzelleistungslohn 386, 444 dynamische 132, 162 Employee Interaction Center 33, 192 Employee Self-Service (ESS) 32, 44, 63, 177, 184, 371, 441 Enterprise Resource Planning 23 Entgeltbeleg 359 Entgeltumwandlung 525, 528 Entlohnung 443 Environment Health & Safety 26 E-Recruiting 213 Ergebnisart 386 ESS 36, 184 ESS Employee Self-Service (ESS) Exchange Infrastructure 24 Expertenmodus 202 F Favoritenliste 257 Fehlerbehandlung 370, 421 Fehlermeldung 368 Feiertage garantierte 326 Feiertagskalender 326, 333 Feiertagsklasse 337, 383 Final Preparation 67 Finanzamt 120 Finanzbuchhaltung 25 Finanzstelle 140 Fixkostenzuordnung 516 Flexi-Zeit 324 Flow Logic 39 Fluktuationsstatistik 555 Folgeverarbeitung 469 Fonds 140 Formular-Editor 331, 369 Fragebogen 274 Fremddienstleistungsabrechnung 25 Führungskräfte 32 Führungsproblem 420 Funktion 376 Funktionscode (MDT) 53, 54 Für-Periode 460 G Gleitzeit 323, 334, 419 Gleitzeitkonto 357, 429 Go Live and Support 67 Gruppenleistungslohn 386, 444 Gruppenprämien 387 Gruppierung 124, 325 H Hätte-Prinzip 507 Header 105 Headhunting 216 Heimarbeit 324 Hierarchie-Framework 209 Hinzurechnungsbeträge 462 HIS 562, 574 Hochrechnung 554 HomePage-Framework 44 HR Administrative Services 190 HR Business Partner 33, 189 HR Shared Service 192 I IDES 66 IDoc 373 IMG 73 Infogruppe 157 Infogruppenmodifikator 157 Informationsmeldung 368 Infoset 570, 571 Infoset-Query 571 Infotyp 93, (Rentenbasisbezüge) (Renten-/Bewertungsstatus)

30 Index 0263 (Gehaltsumwandlung) (Altersvermögensgesetz) 528 Infotypmenü 107 In-Periode 460 Insolvenzsicherung 430 Instandhaltung 373 Integration 393, 607 unternehmensweite 84 Integrationsplanvariante 200 internes Kontrollsystem (IKS) 581, 603 Internetanbindung 309 Intranet 215 IST interner 40 J Jahresarbeitszeit 324 Jahreskalender 366 Java-Stack 41 Jubiläen 521 Jugendarbeitsschutzgesetz 321, 384 juristische Person 128 K Kandidat 246 Kandidatur 246 Kantinendaten 373 Kapazität 555 Kappung 420 Karriereplanung 27 Kategorie (MDT) 53 Kategorisierung von Personalberichten 550 Kernzeit 323, 335 Kollisionsprüfung 342 Kommunikation 177 Kommunikationskanal 372, 373 Kommunikationssprache 134 Kompetenz 172 Konstantentabelle 420 Kontingentabgeltung 360 Kontingentkorrektur 355, 361 Kontingentplanung 56 Kontingentübersicht 393 Konto symbolisches 514 Kopfdaten 115 Kopfzahl 555 Korrespondenz 273 Kostenart 514 Kostenplanung 609 Kostenrechnung 25 Kostenstelle 119, 140, 200, 448 Kostenverteilung 25, 140 Kostenzuordnung 363 Krankengeldzuschuss 522 Krankheit 345 Kumulationsregel 386, 508 Kurzarbeit 338, 344 Kurzbezeichnungen im TMW 410 L Ländermodifikator 325 Länderversion 119 Lasttest 47 LDAP 39 LDB 560 Lebens- und Arbeitsereignisse 185 Lebensarbeit 319 Lebensarbeitszeit 324, 429 Leihgaben 175 Leistungslohn 27, 385, 444 Leistungsverrechnung 25, 364, 608 Leiterplanstelle 46, 50, 166 Life and Work Events 185 LIMIT 384 logische Datenbank 560, 575 Lohnarten Bewertung 508 Customizing 450 Konzept 449 Kumulationslohnarten 513 Lohnartenkopierer 450 Namenskonventionen 450 Lohnartengenerierung 335 Lohnartenkopierer 531 Lohnartennachweis 473 Lohnartenverteilung 473 Lohnjournal 473 Lohnkonto 473 Lohnrückmeldeschein 376 Lohnschein 374, 385 Lohnscheintyp

31 Index M Manager Self-Service (MSS) 33, 45, 186, 562 Manager s Desktop 33, 47, 423, 441, 562 Mandant 119 Maßnahme 127, 147 dynamische 159 ergänzende 149 Maßnahmen 127 Maßnahmengrund 157 Maßnahmenmenü 156 Matchcode 99 Matchcode W 468 Matrixorganisation 76 MDT 562 Medien 282 Mehrarbeit 352, 445 Mehrarbeitsgenehmigung 358 Mehrarbeitsverrechnung 379 Mehrarbeitsverrechnungsart 347, 353, 358 Mehrpersonensicht des TMW 398 Mehrtagessicht des TMW 397 Meisterbereich 123 Meldungsbearbeitung im TMW 410 Mengenlohnschein 387 Mengenoperationen 572 Mitarbeiterbeurteilung 27, 48 Mitarbeiterdaten flexible 567 Mitarbeitergruppe 121, 128 Mitarbeiterkreis 121, 128 Mitarbeiterliste 566, 567 Mitarbeiterstruktur 121, 448 Mitarbeiterverzeichnis 32, 178 Mitbestimmung 550 Modifikator 124, 509 MODT 383 Monatsendeverarbeitung 380 Monatserfassung 366 Monatsgehalt 445 Monatslohn 444 MSS 186 MSS Manager Self-Service (MSS) Mussfeld 111 Musterlohnart 531 Mutterschutzgesetz 321 N Nachfolgeplanung 27 Nachtarbeit 383 Nachteilsausgleich 344 Nachverfolgung 139 Nebenzeiten 387 Negativerfassung 320, 353, 377 Nettoabrechnung 447 Nettozusagen 513 Nummernkreis 89 Nummernvergabe externe 89 interne 89 O Oberflächenprogrammierung 116 Obergrenze 419 Objekt-ID 203 Objektmanager 97, 100, 207 Objektselektion 573 Objekttyp 200 externer 200 Objekttypen 246 One-$-Verträge 91 Onlinebewerbung 223, 224 Organigramm 76 Organisationsebene 558 Organisationseinheit 129, 201 Organisationsmanagement 27, 62, 197, 608 Organisationsschlüssel 131 Organisationsstruktur 76, 206 Outsourcing 192 P PAP 561 Parametertransaktion 410 Pausen 333 PCH 561 PDC-Schnittstelle 373 Pensionsfonds (PF) 526 Pensionskasse (PK) 526 Performancemanagement 609 Periodenarbeitszeitplan 337 Periodenarbeitszeitplan- Bewertungsklasse

32 Index Personalabrechnung 27, 443 Personalabteilungsinformationssystem 84 Personaladministration 27 Personalbedarfsplanung 56 Personalbereich 119, 128 Personalberichtswesen 549 Personalbeschaffung 27 Personalcontrolling 549 Personaleinsatzplanung 28, 63, 610 Personalentwicklung 27, 608 Personalkostenplanung 28, 63 Personalmaßnahme 147 Personalnummer 87, 99 Personalnummernvergabe 89 Personalsachbearbeiter 33, 190 Personalstammdaten 77 Personalstruktur 128 Personalteilbereich 128 Personalzeitwirtschaft 27 Personenauswahlzeitraum 564 Personenlohnschein 388 Personenzeiterfassung 371 Plandaten 554 Planstelle 129, 202 Planvariante 199 aktive 200 Plausibilitätsprüfung 111, 117, 594 PNP 561 PNPCE 561, 575 Positiverfassung 320, 377 Prämienformel 386 Prämienlohn 444 Prämienlohnschein 387 Presseversorgung (PVV) 528 Primärkosten 363 Private Arbeitsvermittlung 216 Produktionsplanung 25 Produktionsplanung und -steuerung 373 Produktivkennzeichen 504 Profil im TMW 401 Profilgenerator 34 Profilvergleich 290 Project Preparation 65 Projektmanagement 61 Projektrisiko 63 Projektstandards 65 Projektsystem 373 Projektumfang 61 Projektzeiterfassung 365 Prototyp 66 Prozessbeispiele Personalbeschaffung 309 Prozessmodell 496 Prozessmodellierung 70 Prüfverfahren 597 PSP-Methode 511 Q Qualifikationsprofil 280, 290, 608 Qualitätssicherung 581 Qualitätssicherung (QS) 442 Query 570, 571 QuickViewer 570 R R/3 23 R/3 Enterprise 26 Realization 67 Rechenregel 376, 380 Rechnungswesen 119 Referenzbenutzergruppe 107 Referenzmodell 71 Referenzpersonalnummer 90, 114 Regel 502 Regelung betriebliche 76 gesetzliche 76 tarifliche 76 Registerkarte 107 Reisekosten 462 Reisemanagement 27, 62 Relevanztest 507 Remote Function Call 57 Rentenanspruchsberechnung 536 Rentenberechnung 525 Reportklasse 564 Resturlaub 349 Revision 362 Riester-Rente (RR) 526 Roadmap 64, 168 Rollen im SAP E-Recruiting 247 Rollenkonzept 30 Roll-out 64 RPLICO RPTIME

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