Den Wandel gestalten Mit Change Management zum Erfolg. 28. Februar 2005 DGQ Regionalkreis Hamburg TÜV Nord. Dr. Maren Vogt & Marcus Theis

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1 metapunkt Systeme verstehen. Ziele erreichen. Den Wandel gestalten Mit Change Management zum Erfolg. 28. Februar 2005 DGQ Regionalkreis Hamburg TÜV Nord Dr. Maren Vogt & Marcus Theis Beratung Projektmanagement Coaching Training Urheberrechtlicher Hinweis Die anliegenden Kopien sind urheberrechtlich geschützt. Wir stellen sie Ihnen gerne zur Verfügung, um ein ständiges Mitschreiben im Seminar zu erübrigen und um Ihr persönliches Weiterlernen zu erleichtern. Die Unterlagen sind nicht dazu gedacht, sie für die eigene Seminartätigkeit im Original zu übernehmen. In Einzel- und Ausnahmefällen können sie, ähnlich wie ein Zitat, eingebracht werden, aber dann unter deutlichem Hinweis auf die Quelle. Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an uns. Vielen Dank! Und... Zugunsten besserer Lesbarkeit und mangels besserer Alternativen wird in den Unterlagen überwiegend die männliche Schreibweise verwendet. Alle weiblichen Leserinnen sind selbstverständlich genauso angesprochen. 2

2 Agenda Change Management =? Stolpersteine Widerstand Umgang mit Widerstand Schlüsselfaktoren Mit Change Management zum Erfolg Diskussion 3 Change Management: Definitionen 4 The process of maximizing performance throughout the PeopleSoft implementation by minimizing disruption and accelerating the acceptance of change. Methods and processes that assist individuals in adjusting constructively to new systems, procedures, processes, workflow, organizational relationships and other differences as they occur. Process of planning, controlling, and managing enterprise system changes. A process to define and implement a new management approach to deal with new issues. Change Management ist Management des geplanten organisatorischen Wandels, als nachhaltige Veränderung unter Berücksichtigung der Zielpluralität, die immer vorhanden ist, und der besonderen Schwierigkeiten der Gestaltung hoch komplexer und vernetzter sozialer Systeme. KGSt-Konzept, Beitrag im Online- Verwaltungslexikon olev.de, Version 1.0.

3 Change Management: Definition Change Management Change = Wandel, Wechsel, Veränderung Management = Unternehmensführung, Organisation, Betriebsführung 5 Veränderung: Ziel um Organisationen, z.b. Verwaltungen mittels eines ganzheitlichen Ansatzes hin zu einer lernenden Organisation zu verändern KGSt, Kommunale Geschäftsstelle Handbuch Organisationsmanagement und so den sich stets und immer schneller verändernden Anforderungen am Markt gewachsen zu sein. 6

4 Umfassende Veränderung auf 3 Ebenen Veränderung 7 Organisationsentwicklung Strukturen und Prozesse Personalentwicklung Verhalten Kulturentwicklung Werte und Normen Veränderung: Volksmund Das einzig Konstante ist die Veränderung. Lieber das bekannte Unglück als das unbekannte Glück. 8

5 Stolpersteine: Angst Angst vor Neuem Inkompetenz Zeit Energie Veränderung Angst vor der Situation Folgen der Veränderung Angst vor Kontrollverlust Angst vor Existenzbedrohung 9 Stolpersteine: Widerstand Widerstand Abwehr Angst 10

6 Widerstand: Definition Von Widerstand kann immer dann gesprochen werden, wenn vorgesehene Entscheidungen oder getroffene Maßnahmen, die auch bei sorgfältiger Prüfung als sinnvoll, logisch oder sogar dringend notwendig erscheinen, aus zunächst nicht ersichtlichen Gründen bei einzelnen Individuen, bei einzelnen Gruppen oder bei der ganzen Belegschaft auf diffuse Ablehnung stoßen, nicht unmittelbar nachvollziehbare Bedenken erzeugen oder durch passives Verhalten unterlaufen werden." Doppler & Lauterburg 2002: Widerstand: 3 Formen 12 Intensität des Widerstandes Kognitiver Widerstand Schlechte Information, fehlendes Wissen Widersprüche in den Daten Missverständnisse Emotionaler Widerstand Misstrauen Kein Respekt, keine Anerkennung Angst vor Isolation Tief verwurzelter Widerstand Unterschiedliche Werte Abweichende Ziele Historisch bedingt, Vorgeschichte

7 Widerstand: aktiv Sturer Formalismus Vorwürfe Polemik Widerspruch Drohungen Cliquenbildung Intrigen Unruhe Gerüchte Streit Aufregung 13 Widerstand: passiv Unwichtiges debattieren Schweigen Ausweichen Bagatellisieren Ins Lächerliche ziehen Blödeln Krankheit Fernbleiben Müdigkeit Innere Emigration Gegenargumentationen Unaufmerksamkeit Lustlosigkeit 14

8 Konflikte: etabliertes Denken Es gibt objektive Wahrheiten Einer hat Recht Jedes Problem ist logisch lösbar Verstand und Analyse reichen aus Alles hängt ursächlich zusammen Einer ist Schuld Konflikte sind störend Es gibt Gewinner und Verlierer 15 Konflikte: konstruktives Denken Es gibt subjektive Wirklichkeiten Respekt vor Sichtweisen Neben Logik gibt es Intuition Alles unterliegt Wechselwirkungen Mit Analyse und Intuition zur Lösung Es gibt meist mehrere Ursachen Konflikte &Krisen sind Chancen Win-Win- Orientierung 16

9 Veränderung gestalten: Wie? Nicht gegen, sondern mit dem Widerstand = Dem Widerstand den roten Teppich ausrollen 17 Wie: Widerstand verstehen Betroffene haben Ziele, Hintergründe oder Motive nicht verstanden. Betroffene haben verstanden, worum es geht, aber sie glauben nicht, was man ihnen sagt. Betroffene haben verstanden, glauben es auch, aber wollen oder können nicht mitgehen. 18

10 Widerstand als Information verstehen Paradoxe Intervention? Wie bleibt alles, wie es ist? Worst Case? Individuelle Veränderungen? Was hindert? Wer hindert? Mit welcher Absicht? Vorteile vom Ist? 19 Wie: Widerstand verstehen Wege, um den Widerstand als Information zu begreifen: Was genau müssten wir tun, um unser Ziel nicht zu erreichen? Wie sorgen wir dafür, das alles so bleibt wie es ist? Was wäre das Schlimmste daran, das Ziel zu erreichen? Wie wird es ganz persönlich für mich sein, wenn wir dieses Ziel erreichen? Was genau hindert uns am Erreichen unseres Ziels? Wer genau hindert uns am Erreichen unseres Ziels? Welche Absicht steckt dahinter? Was ist das Gute an Routine, Tradition, eingespielten Abläufen? 20

11 Schlüsselfaktoren: Vorgehen Energie wecken und Vertrauen schaffen, Denken in Prozessen statt Strukturen, Das Unternehmen auf sein Umfeld ausrichten, Vernetzung durch Kommunikation, Von außen nach innen organisieren, Lernen sicherstellen. 21 Schlüsselfaktor: Vertrauen Energie wecken und Vertrauen schaffen: Die Betroffenen dort abholen, wo sie sind. Der Köder muss dem Fisch und nicht dem Angler schmecken. Klarheit der Ziele, Informationsstand, Problembewusstsein, Glaubwürdigkeit des Vorhabens und der Initianten, Energie und Engagement. 22

12 Mit Change Management zum Erfolg Angemessene Komplexität Individuelle Ausrichtung Aktive Mitbeteiligung Rechtzeitige und offene Information Konflikte lösen Ängste ansprechen Early wins Weg so wichtig wie Ziel Ressourcen- und Lösungsorientierung Lernen statt Revolution 23 Umfassende Veränderung auf 3 Ebenen Veränderung 24 Organisationsentwicklung Strukturen und Prozesse Personalentwicklung Verhalten Kulturentwicklung Werte und Normen

13 Mit Change Management zum Erfolg Angst vor Neuem größer als Angst vor Situation Wahrgenommene persönliche Kompetenz + Verneinung Das stimmt nicht Schock/Verrat Das kann nicht wahr sein Einsicht Vielleicht doch Identitätskrise Wie geht es weiter? Erkenntnis Es geht ja tatsächlich Lösungssuche Man könnte es mal versuchen Integration Es ist selbstverständlich Angst vor Situation größer als Angst vor Neuem 25 Entscheidungskrise Zeit Mit Change Management zum Erfolg Innovation Wechsel Anforderung Change Management Routine Dauer Ressourcen Stets neu und anders Unruhe Chaos Stets Dasselbe immer gleich Langeweile 26

14

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