Wertschätzung am Arbeitsplatz: Neueste Erkenntnisse

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1 Wertschätzung am Arbeitsplatz: t Neueste Erkenntnisse SVPL - Kongress Dr. Nicola Jacobshagen Universität Bern Abteilung Arbeits- und Organisationspsychologie

2 Überblick über das Referat > Grundsätzliches zu Stress am Arbeitsplatz Ressourcen Selbstwert > Wertschätzung > Plenumsdiskussion

3 > Grundsätzliches zu Stress am Arbeitsplatz

4 Handicaps wenn man aus wissenschaftlicher Perspektive über Stress spricht oder untersucht 1. Begriff in der Alltagssprache verbreitet 2. Frage nach Haben Sie Stress? oft bejaht 3. Frage nach Leiden unter Stress oft verneint 4. Weitere Schlagwörter aus dem Stressbereich in der Alltagssprache (zum Beispiel Burnout, Mobbing, Work-Life Balance, Gratifikationskrise)

5 Pressemitteilung des Staatssekretariats für Wirtschaft vom 12. September 2000 Geschätzte direkte Stresskosten in der Schweiz: 4,2 Milliarden Franken jährlich Löhne für Fehlzeiten und Produktionsausfall medizinische Versorgung g Selbstmedikation Dies entsprach ,2% des BIP

6 Vereinfachtes Stressmodell Ressourcen Persönlichkeit Stressoren Stress Stressreaktion Vermindertes Wohlbefinden Coping emotional körperlich Verhalten

7 Ressourcen in Organisationen Die am häufigsten untersuchten organisationalen Ressourcen sind > Handlungsspielräume Autonomie kann ich entscheiden wie (Methodenspielraum) und wann (Zeitspielraum) ich meine Arbeit erledige > Soziale Unterstützung Weitere organisationale Ressourcen: > Belohnungen Anerkennung / Wertschätzung, Sicherheit, Bezahlung, Status etc > Gerechtigkeit >

8 > Selbstwert

9 Selbstwertschutz / -erhöhung Affektive Reaktionen auf negatives Feedback (e.g., Farr, 1993; Ilgen & Davis, 2000; Kluger & De Nisi, 1996) Self-handicapping: Unterminierung der eigenen Leistung, damit Misserfolg auf externe Faktoren attribuiert werden kann (e.g., Rhodewalt & Tragakis, 2002; Zuckerman & Tsai, 2002) Vermeidung von Feedback, wenn negatives Fb erwartet (Ashford, Blatt, &VandeWalle, 2003) Abwertung anderer / Untergrabung ihres Erfolgs, wenn dieser Erfolg den eigenen Selbstwert bedroht (e.g., Tesser, 1988) Selbstwertschützende Attribution (e.g., Staw, 1975) Vermeidung von sozialer Unterstützung, weil das Eingeständnis von Problemen Inkompetenz oder Schwäche signalisieren könne (e.g., Fisher, Nadler, & Whitcher-Alagna, 1982; Deelstra et al., 2003)

10 Definition I > Selbstwert bezieht sich auf die Evaluation der eigenen Person. (Asendorpf, 2002; Dauenheimer et al., 2002; Mohr, 1991)

11 Selbstwert als interessantes Thema No topic is more interesting to people than people. For most people, p moreover, the most interesting person is the self Roy F. Baumeister

12 Erkenntnisse zum Selbstwert > Selbstwert bezieht sich auf die Evaluation der eigenen Person. (Asendorpf, 2002; Dauenheimer et al., 2002; Mohr, 1991) > SW ist stabil (Persönlichkeitseigenschaft) > SW nimmt zu mit dem Alter > SW hoch in der CH und in der EU > SW führt zu besserem Befinden

13 Ein hoher Selbstwert muss her! > Viele durch die öffentliche Hand finanzierte i Projekte zur Steigerung des Selbstwerts (z.b. mit jugendlichen Straftätern) > Unzählige Selbsthilfekurse und selbstwertsteigernde Hilfsmittel für diverse Zielgruppen

14 Aber die Forschung zeigt > Selbstwertförderungsprogramme tfö in Schulen führen nicht zu besseren Leistungen - manchmal gar zu schlechteren > Ein hoher Selbstwert dient wenig zur Prävention von Rauchen, Alkoholkonsum und Teenager- Schwangerschaften h > Personen mit einem hohen Selbstwert haben insgesamt nicht bessere Beziehungen > Manchmal reagieren Personen mit einem hohen Selbstwert besonders aggressiv Baumeister, Campbell, Krueger & Vohs (2003)

15 Die Höhe ist nur eine Facette des Selbstwertes Es geht nicht nur darum, ob der Selbstwert einer Person hoch oder tief ist. Michael Kernis

16 Zwei Facetten des Selbstwerts Höhe gering hoch Stabilität gering hoch +- ++

17 Fazit > Selbstwert ist eine wichtige Variable im Stressprozess und noch zu wenig untersucht > Stabilität und Höhe spielen eine Rolle > Praktische Implikation: Selbstwertbedrohung sollte vermieden werden. Man sollte sich überlegen, wer welche Aufgaben macht.

18 > Wertschätzung

19 Definition II > Selbstwert bezieht sich auf die Evaluation der eigenen Person. (Asendorpf, 2002; Dauenheimer et al., 2002; Mohr, 1991) > Bei der Wertschätzung geht es um die Evaluation durch andere. (Semmer & Jacobshagen, 2003)

20 The deepest principle in human nature is the craving to be appreciated. (James, 1920)

21 Wertschätzung in der psychologischen Literatur > Social attachment (Maslow 1968; Deci & Ryan, 2000) > Motivation (Herzberg, 1974) > Self-Esteem (Leary, 2007) > Fairness (De Cremer & Sedikides, 2005) > Feedback (Hug, 2003; Yukl, 2002) > Management style (Gebert & Rosenstiel, 2002) > Stress-as-Offense-to-Self to Self (Semmer, Jacobshagen, Meier, & Elfering, 2007) > Effort-Reward-Imbalance (Siegrist, 1996, 2002)

22 Wertschätzung was fehlt? > Systematische Messung und Analyse von Wertschätzung am Arbeitsplatz Wer gibt sie? Wann und Warum? Wie wirkt sie sich aus? Oder bleiben wir bei NO News is GOOD News?

23 Wertschätzung systematisch untersucht > Interviews über 2 erlebte Wertschätzungssituationen

24 Interview-Studie: Berichte über zwei erlebte Wertschätzungs-Situationen ti > Quellen: Vorgesetzte 44.0% Kollegen 19.2% Kunden 24.8% Mischkategorie 8.8% Andere 3.2% Formen: Loben / Danken 74.4% Einmalige Belohnungen 15.2% Verb. Arbeitsbedingungen* b 7.2% Anderes 3.2% > Ursachen: Person 12.0% Arbeit: 84.0% Organisation: 16% 1.6% Anderes 2.4% *z.b. interessante neue Aufgaben Jacobshagen & Semmer, 2009 N=125

25 Wertschätzung systematisch untersucht > Entwicklung eines Analyseinstrumentes

26 Entwicklung einer Wertschätzungs-Skala Formen: Lob, Komplimente, Verständnis, Aufmerksamkeit, Dankbarkeit, Belohnungen, Verbesserte Arbeitsbedingungen Quellen: Vorgesetzte, Kollegen, Kunden Ursachen: Arbeitsleistung, Persönliche Eigenschaften Jacobshagen & Semmer (2009); Jacobshagen, Oehler, Stettli, Liechti, & Semmer (2008); Jacobshagen & Semmer (2009); Jacobshagen, Stocker, Liechti, Stettler, & Semmer (2009); Stocker, Jacobshagen, Annen, & Semmer (2010)

27 Die Wertschätzungs-Skala Item-Beispiele Wertschätzung Vorgesetzte (5 Items; α = ) Wenn ich eine Aufgabe gut erledige, dann werden mir weitere interessante Aufgaben übertragen. Ich bekomme Komplimente von meiner(m) Vorgesetzten für meine Arbeit. Wertschätzung KollegInnen (5 Items ; α = ) Es gibt viele Handlungen, die mir zeigen, dass meine ArbeitskollegInnen mir vertrauen. Wenn meine ArbeitskollegInnen in schwierige Situationen kommen und ich ihnen mit Rat und Tat zur Seite stehe, dann schätzen sie das. Wertschätzung KundInnen (5 Items ; α = ) Meine KundInnen bringen mir manchmal kleine Geschenke. Ich bekomme Komplimente von meinen KundInnen für meine Arbeit. Antwortformat: trifft überhaupt nicht zu (1) trifft vollständig zu (7) Gesamtskala: α = Faktoranalysen: Je 1 Faktor pro Quelle

28 Stichproben > Querschnitt 228 Berufsoffiziere CH Militär (WS Vorgesetzte / Kollegen) 133 CH Lehrpersonen (WS Vorgesetzte / Kollegen) > Längsschnitt über 8 Wochen 139 Arbeitnehmende aus 2 Schweizer Grosskonzernen 163 Arbeitnehmende aus verschiedenen Berufen

29 Fragestellung Kann Wertschätzung Varianz erklären in Variablen, die für das eigene Befinden, aber auch für die Organisation, relevant sind?, z.b. - Ressentiments gegenüber Organisation - Arbeitszufriedenheit Über klassische Ressourcen in der Arbeit hinaus? - Handlungsspielraum - Soziale Unterstützung

30 Fragestellung JA Sowohl im Querschnitt als auch im Längsschnitt

31 Wertschätzung systematisch untersucht > Tagebuchansatz

32 Entwicklung eines Tagebuchs > Wer gibt wann wie Wertschätzung und wie wirkt sie sich auf das momentane Befinden aus? > Analyse über 5 Arbeitstage > Bis zu 10 Wertschätzungssituationen + > Bis zu 10 Wertschätzungssituationen + allgemeiner Fragebogen

33 Stichprobe der Tagebuch-Studie N = 85 (50 SchweizerInnen und 35 Deutsche) Mindestens seit 6 Monaten im Betrieb Mindestens 40% Beschäftigung 39 Männer Alter M = 42 Jahre (19 62) Beschäftigungsdauer AM = 11 Jahre (0.5 42) Rekrutierung über Bekannte

34 Wieviele Wertschätzungs-Situationen werden berichtet? N = WS-Situationen (Durchschnitt: 3) Stammen von 75 Personen = 10 Personen berichteten keine einzige Wertschätzungssituation 0 = 10 Personen 1 = 10 Durchschnitt = 4 für die 75, die 2 = 14 mindestens 1 WS-Situation 3 = 13 berichten 4 = 9 5 = 15 6 = 10 7= 2 10 = 2 1 u. mehr pro Arbeitstag: 29 (34%)

35 Beispiele > Auftrag war eher unklar, habe ihn beim ersten Mal zur vollsten Zufriedenheit ausgeführt. Chefin bedankte sich. > Eine Frau beschreibt, warum sie ausgerechnet wieder zu mir kommen möchte. Sie fühlt sich frei und zielorientiert betreut. > Marienkäfer aus Schokolade erhalten als > Marienkäfer aus Schokolade erhalten, als Dankeschön für die Arbeit.

36 Beispiele > Arbeitsgruppe wurde von Chef zum Essen auf Firmenkosten eingeladen. > Der Betrieb startet im Frühling eine PR-Aktion: Da so mehr Arbeit, will mein Vorgesetzter wegen meiner guten Arbeit und meinem grossen Engagement mich 20% mehr anstellen. > Auf einer Kundenveranstaltung, zu der ich eingeladen war, begrüsste mich der Gastgeber mit den Worten: "Da kommt die wichtigste Frau des Unternehmens. " Leider hat das mein Chef nicht gehört.

37 Wertschätzung systematisch untersucht > Anzahl berichteter t WS-Situationen Sit ti wird beeinflusst durch... Stressoren? Ressourcen? Befinden? Persönlichkeit? Demographische Variablen? Anstellungsbedingungen? Es gibt nur eine signifikante Korrelation... Diese ist nur signifikant für die deutsche Stichprobe... Bruttolohn r =.372, p =.039, N=31

38 Weitere deskriptive Ergebnisse (N=282 Situationen) > Quelle der WS Koll. = 99, Kund. = 91, VG = 77, Kombi = 4, Andere = 11 > Form der WS Lob = 219, Belohnung = 17, verbesserte Arbeitsbedingungen = 5, Anderes = 41 > Ursache der WS Leistung = 163 Person = 51 Kultur = 4 Kombi=42 Leistung 163, Person 51, Kultur 4, Kombi 42, Andere = 21

39 Wertschätzung systematisch untersucht Angegebene Auswirkungen der WS N=282 Situationen; Mehrfachantworten möglich Höhere AZ = 200 Höh M i i 162 Höhere Motivation = 162 Höhere Leistungsfähigkeit = 35 Überforderung = 2 Überforderung = 2 Höheres Verantwortungsbewusstsein = 36 Höheres Commitment = 35 Höheres Commitment = 35 KEINE Veränderung = 39

40 Vergleich von Quellen und Formen: Welche WS wirkt ik am meisten? > Fragestellungen: 1. Unterschiedliche Auswirkungen nach Quelle: WS durch Vorgesetzte vs. KollegInnen 2. Unterschiedliche Auswirkungen nach Form: Belohnung vs. andere Auswirkungen = Emotionen in der Situation ti > Analysen: Multilevel (HLM 6.06, Raudenbush, Bryk & Condon)

41 Vergleich von Quellen > WS durch Kollegen hat schwächere Auswirkungen als WS durch andere (Vorgesetzte, KundInnen) > WS durch Kunden: Keine grossen Unterschiede > Ausser: WS wirkt sich weniger stark auf das Gefühl der Kompetenz aus als WS durch andere > Wider Erwarten kein stärkerer Effekt von WS durch Vorgesetzte > Allerdings: Effekte in die erwartete Richtung, verfehlen Signifikanz knapp (Power-Problem?)

42 Vergleich von Formen Vergleich einer Form vs. alle anderen > WS durch Lob: Keine grossen Unterschiede > Ausser: Lob wirkt sich stärker als die anderen Formen auf das Gefühl der Anerkennung aus durch andere > WS durch Belohnung hat schwächere h Auswirkungen als andere Formen (Lob, interessante Aufträge etc.)

43 Fazit > Wertschätzung erklärt Varianz in Befinden über andere Ressourcen hinaus auch im Längsschnitt > Fördert u.a. Motivation und Zufriedenheit > Kunden sind eine häufige Quelle von Wertschätzung > WS durch KollegInnen als Quelle wirken sich schwächer als WS durch andere Quellen > Belohnungen werden gegeben, aber haben schwächere Auswirkungen als andere Wertschätzungsformen Möglichweise lassen sie manchmal die WS weniger spürbar werden

44 Implikationen > Eine wertschätzende Kultur im Unternehmen aufzubauen, ist eine effiziente Art, um Befinden und Einstellungen gegenüber der Organisation zu verbessern. > Ergebnisse deuten an, dass Vorgesetzte besonders wichtig sind > WS ist in dem Sinne gratis, als viele WS-Formen kein Geld kosten (und Belohnungen scheinen besonders wenig effizient i zu sein) > WS ist allerdings teuer in der Währung, in der viele Vorgesetzte arm sind: Sie kosten Zeit! > Aber: Unsere (z.t. noch sehr vorläufigen) Ergebnisse legen nahe: Diese Zeit zahlt sich aus!

45 Für Rückfragen, Infos etc. Nicola Jacobshagen, Psychologin Dr. phil. Universität Bern Institut für Psychologie Unitobler Muesmattstrasse 45 CH Bern 9 Tel (0) (0) (Sekretariat Fr. Walter) Fax (0) jacobshagen@psy.unibe.ch

46 Literatur I Baillod, J., & Semmer, N. (1994). Fluktuation und Berufsverläufe bei Computerfachleuten. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 38, Dormann, C., & Zapf, D (2004). Customer-Related Social Stressors and Burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 9, Frese, M. (1989). Gütekriterien der Operationalisierung von sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 43, Geurts, S. A., Schaufeli, W. B., & Rutte, C. G. (1999). Absenteeism, turnover intention and inequity in the employment relationship. Work & Stress, 13, Jacobshagen, N. & Semmer, N. K. (2009). Wer schätzt eigentlich wen? Kunden als Quelle der Wertschätzung am Arbeitsplatz. Wirtschaftspsychologie, 1, Jacobshagen, N. & Semmer, N. K. (September, 2009). Wertschätzung am Arbeitsplatz: Messung und Zusammenhänge zu Befinden. Vortrag im Symposium Arbeit und Wertschätzung an der 6. Tagung der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie der deutschen Gesellschaft für Psychologie in Wien,Österreich. Jacobshagen, N., Oehler, N., Stettler, E., Liechti, S., & Semmer, N. K. (2008, November). Appreciation at Work: Measurement and Associations with Well-Being. Poster presented at the 8th Conference of the European Academy of Occupational Health Psychology in Valencia, Spain. Jacobshagen, N., Stocker, D., Liechti, S., Stettler, E., & Semmer, N. K. (May, 2009). Appreciation at work and its effect on strain and attitude. Paper presented at the 14th European Congress of Work and Organizational Psychology in Santiago de Compostela, Spain.

47 Literatur II Semmer, N. K. & Jacobshagen, N. (2003). Selbstwert und Wertschätzung als Themen der arbeitspsychologischen Stressforschung. In K.-C. Hamborg & H. Holling (Eds.), Innovative Personalund Organisationsentwicklung (pp ). Göttingen: Hogrefe. Semmer, N. K. & Jacobshagen, N. (2010). Feedback im Arbeitsleben eine Selbstwertperspektive. Gruppendynamik und Organisationsberatung, 41, Semmer, N. K. & Jacobshagen, N. (2012). Wertschätzung am Arbeitsplatz. Safety Plus,1, Semmer, N. K., Jacobshagen, N. & Meier, L. L. (2006). Arbeit und (mangelnde) Wertschätzung. Wirtschaftspsychologie, 2, Semmer, N. K., Jacobshagen, N., Meier, L. L., & Elfering, A. (2007). Occupational stress research: The Stress-As-Offense-to-Self perspective. In J. Houdmont & S.McIntyre (Eds.), Occupational health psychology: European perspectives on research, education and practice, Vol. 2 (pp ). Castelo da Maia, Portugal:ISMAI Publishing. Semmer, N.K., McGrath, J.E., & Beehr, T.A. (2005). Conceptual issues in research on stress and health. In C.L. Cooper (Ed.), Handbook of Stress and Health (2 nd ed., pp. 1-43). New York: CRC Press. Semmer. N. K., Tschan, F., Meier, L. L., Faccin, S., & Jacobshagen, N. (2010). Illegitimate Tasks and Counterproductive Work Behavior. Applied Psychology: An International Review, 59 (1), Stocker, D., Jacobshagen, N., Semmer, N. K., & Annen, H. (2010). Appreciation at Work in the Swiss Military Forces. Swiss Journal of Psychology, 69 (2),