Im Blickpunkt der Justiz: Eine Übersicht über aktuelle Gerichtsurteile aus dem Arbeitsrecht 2011/2012

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1 Tagungsmappe Tages-Intensivseminar Aktuelles aus dem Arbeitsrecht 2012 Im Blickpunkt der Justiz: Eine Übersicht über aktuelle Gerichtsurteile aus dem Arbeitsrecht 2011/2012 Rechtsanwalt Sascha Giller Stellungnahme des Betriebsrats zu bevorstehenden Massenentlassungen in einem Interessenausgleich ohne Namensliste Beabsichtigt der Arbeitgeber Massenentlassungen, muss er gemäß 17 Abs. 2 KSchG vor Erklärung der Kündigungen den Betriebsrat unterrichten. Nimmt der Betriebsrat hierzu Stellung, muss der Arbeitgeber gemäß 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG seiner Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit diese Stellungnahme beifügen. Ist die Stellungnahme in einen der Massenentlassungsanzeige beigefügten Interessenausgleich integriert, ist der gesetzlichen Anforderung genügt. Einer separaten Stellungnahme in einem eigenständigen Dokument bedarf es nicht. Über das Vermögen der Arbeitgeberin des Klägers wurde am 1. Oktober 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Am selben Tag informierte dieser den bei der Schuldnerin gebildeten Betriebsrat über die geplanten Massenentlassungen. In einem am 8. Oktober 2009 geschlossenen Interessenausgleich ohne Namensliste erklärte der Betriebsrat, dass ihm die nach 17 Abs. 2 KSchG erforderlichen Auskünfte erteilt worden seien und er abschließend keine Möglichkeiten sehe, die beabsichtigten Entlassungen zu vermeiden. Das Konsultationsverfahren nach 17 Abs. 2 KSchG sei damit abgeschlossen. Der Beklagte fügte seiner anschließenden Massenentlassungsanzeige diesen Interessenausgleich bei und wies sowohl in der Anzeige als auch im Anschreiben an die Agentur für Arbeit auf die im Interessenausgleich erfolgte Stellungnahme des Betriebsrats hin. Nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger am 12. Oktober 2009 zum 31. Januar Der Kläger hält diese Kündigung für unwirksam, weil der Massenentlassungsanzeige keine separate Stellungnahme des Betriebsrats

2 2 beigefügt gewesen sei und die Beifügung eines Interessenausgleichs nur dann genüge, wenn es sich um einen solchen mit Namensliste handele. Die Vorinstanzen sind dem gefolgt und haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Stellungnahme des Betriebsrats ist der Massenentlassungsanzeige beizufügen, um gegenüber der Agentur für Arbeit zu belegen, ob und welche Möglichkeit der Betriebsrat sieht, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden. Diesem Zweck ist genügt, wenn sich aus einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats in einem der Anzeige beigefügten Interessenausgleich ohne Namensliste eindeutig ergibt, dass die Kündigungen auch nach Auffassung des Betriebsrats unvermeidlich sind. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März AZR 596/10; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - Kammern Mannheim -, Urteil vom 18. Mai Sa 14/10 - Hinweis: Der Senat hat mehrere gleich lautende Urteile in Parallelsachen (6 AZR 597/10 bis 6 AZR 607/10) verkündet. Kündigung wegen "Stalking" Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".

3 3 Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche s geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u. a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung isv. 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. April AZR 258/11; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. November Sa 979/10 Fristlose Kündigung bei fortgesetzter Unterschlagung Bei einer fortgesetzten Unterschlagung des Mitarbeiters darf das Unternehmen fristlos kündigen. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn es sich um einen so eklatanten Vertrauensmissbrauch handelt, dass der Zweck der Abmahnung nicht mehr erfüllt werden kann. Die Klägerin war als kaufmännische Angestellte in der Buchhaltung bei einer Spedition angestellt. Die Beklagte betreibt auf ihrem Gelände eine Betriebstankstelle.

4 4 Die Einnahmen aus der Tankstelle wurden in eine Bar-Kasse eingezahlt, die die Klägerin verwaltete. Insgesamt kam es zu einem Fehlbetrag von Euro. Das LAG Rheinland-Pfalz entschied ebenso wie die Vorinstanz, dass die außerordentliche Kündigung hier wirksam gewesen sei. Die Klägerin habe die Vermutung nicht entkräften können, dass sie die Bargeldeinnahmen an sich genommen habe. Einer Abmahnung habe es im konkreten Fall nicht bedurft, da bei besonders schwerwiegenden Verstößen eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich sei. In diesen Fällen gehe man regelmäßig davon aus, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat. Der Vorwurf der schweren Unterschlagung habe sich hier bestätigt und die Klägerin habe nicht davon ausgehen können, dass die Beklagte wegen eines so gravierenden Verstoßes den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht als gefährdet ansieht. Auch die Interessenabwägung sei für die Beklagte ausgefallen: Das Arbeitsverhältnis sei durch die Pflichtverletzung unerträglich belastet, dies könne auch die lange Betriebszugehörigkeit und eine Unterhaltsverpflichtung gegenüber dem Ehemann nicht aufgewogen werden. Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 16. Februar 2012, AZ: 11 Sa 611/11 Griff in die Kasse: Arbeitgeber kann Angestellte nach unerlaubter Geldentnahme aus der Bargeldkasse fristlos kündigen Bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten ist eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich Ist das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers auf Dauer zerstört, so ist die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt. In der Unterschlagung größerer Summen Bargeld ist in jedem Fall eine schwerwiegende Pflichtverletzung zu sehen, die die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unmöglich macht. Dies geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor. Im vorliegenden Fall klagte eine Arbeitnehmerin gegen die außerordentliche Kündigung durch ihren Arbeitgeber, nachdem ihr der Diebstahl von mehreren tausend Euro Bargeld aus der Kasse der Betriebstankstelle zur Last gelegt wurde. Die Klägerin arbeitete als kaufmännische Angestellte für ein Speditionsunternehmen, wo sie für die

5 5 Buchhaltung zuständig war. Zu ihren Aufgaben zählte auch die Entnahme des Bargeldes und der Tankbelege aus der Bargeldkasse der betriebseigenen Tankstelle zur Einzahlung auf das Geschäftskonto und Einbuchung in die EDV. Während einer Prüfung kam heraus, dass keinerlei Buchungen vermerkt oder Nachweise zu den Barverkäufen des Treibstoffs vorhanden waren. Nachdem durch Zeugenberichte belegt werden konnte, dass die kaufmännische Angestellte für das Verschwinden des Geldes verantwortlich war, sprach ihr der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung aus. Eigentums- oder Vermögensdelikte rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung. Es liege ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des 626 Abs.1 BGB vor. Danach könne ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dem einen Vertragspartner nicht zuzumuten sei. Eigentums- oder Vermögensdelikte, unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe des Schadens, kämen als Gründe für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Schwerwiegende Verstöße zerstören das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer Das Gericht stellte fest, dass der Klägerin nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ein an sich zur Kündigung geeigneter Fehlverhaltenstatbestand zur Last gelegt werden könne. Die Unterschlagung von vereinnahmten Bargeldern stelle eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Somit sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich gewesen. Eine Abmahnung sei nur dann erforderlich, wenn erwartet werden könne, dass das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wieder hergestellt werden könne. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen sei eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich, da in diesen Fällen davon auszugehen sei, dass das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört habe. Dies treffe im vorliegenden Fall zu.

6 6 Keine Kündigung bei fehlender Abmeldung im Zeiterfassungssystem bei Raucherpausen ohne vorherige Abmahnung Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn keine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu erwarten ist. Die fristlose Kündigung soll ein Arbeitsverhältnis beenden, dessen Fortführung dem kündigenden Vertragspartner nicht weiter zuzumuten ist. Andernfalls setzt die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung jedoch eine Abmahnung voraus. So muss ein Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, sein Fehlverhalten zu ändern und damit das Vertrauen seines Arbeitgebers wiederzugewinnen. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm hervor. Im vorliegenden Fall wurde einem seit mehr als zehn Jahren bei einem Logistikunternehmen beschäftigten Sachbearbeiter fristlos gekündigt, da er es häufiger unterlassen hatte, Arbeitsunterbrechungen vorschriftsmäßig anzumelden. Der Arbeitgeber warf seinem Mitarbeiter vor, er habe sich nicht wie vorgesehen am Terminal im Zugangsbereich des Großraumbüros abgemeldet, als er dieses zu privat veranlasster Arbeitsunterbrechung verließ. Damit habe er sich Arbeitsvergütung für die Dauer der eingelegten Pausen erschlichen. Nachdem zunächst nur ein Verdacht bestand, sei man dazu übergegangen, den Mitarbeiter zu beobachten und habe dabei insgesamt elf Verstöße festgestellt. Der Mann sei damit auf eine Gesamtabwesenheitszeit von 267 Minuten gekommen. Das Unternehmen kündigte dem Mitarbeiter daraufhin mit der Begründung, in dem vorgeworfenen Fehlverhalten liege eine nachhaltige Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten in Form des Arbeitsbetruges. Dem Arbeitgeber sei damit nach eigener Auffassung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gewesen. Vor Ausspruch der fristlosen Kündigung hätte eine Abmahnung erfolgen müssen Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die erfolgte fristlose Kündigung jedoch für unwirksam. Es liege kein wichtiger Grund im Sinne des 626 Abs. 1 BGB vor. So sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber weder unzumutbar gewesen, noch könne die Kündigung als sozial gerechtfertigt angesehen werden. Grundsätzlich sei das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zwar geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, im konkreten Fall, nach Abwägung der Interessen, käme das Gericht jedoch zu der Feststellung, dass eine fristlose

7 7 Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung als unverhältnismäßig anzusehen sei. Es komme darauf an, ob zum Kündigungszeitpunkt die Prognose berechtigt gewesen sei, der Mitarbeiter hätte sich durch Ausspruch einer Abmahnung zu einem künftigen vertragsrechtlichen Verhalten veranlasst sehen können und damit das erforderliche Vertrauen seines Arbeitgebers wiederherstellen können. Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber zudem die Möglichkeit gehabt, den Arbeitnehmer rechtzeitig auf sein Fehlverhalten aufmerksam zu machen. Die über eine gewisse Zeit erfolgte Beobachtung habe ausreichend Möglichkeit geboten, bereits nach dem ersten oder zweiten festgestellten Pflichtverstoß dafür zu sorgen, dass sich dieses Verhalten nicht weiter fortsetze. Abmahnung nur entbehrlich, wenn Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder festgestellte Pflichtverletzung schwer wiegt Einer Abmahnung bedürfe es nur dann nicht, wenn diese aussichtslos erscheine, weil der Abzumahnende ohnehin zu einer Verhaltensänderung nicht bereit sei oder die festgestellte Pflichtverletzung so schwer wiege, dass eine Abmahnung nicht mehr als ausreichendes Mittel zur Wahrung der Interessen des Arbeitgebers angesehen werden könne. Eine Bewertung des Verhaltens als Arbeitszeitbetrug, und damit die Feststellung einer besonderen Schwere der Pflichtverletzung, sei nicht gerechtfertigt. Kennzeichnend für diesen Straftatbestand wäre schließlich das Vorliegen einer Täuschungserklärung. Würde sich der Arbeitnehmer beispielsweise seine Stempelkarte von einem Kollegen abstempeln lassen, obwohl er selbst nicht im Betrieb erscheine, täusche er den Arbeitgeber über die Dauer der Anwesenheit im Betrieb. Da dies im vorliegenden Fall jedoch nicht gegeben war, könne eine besondere Schwere der Pflichtverletzung nicht festgestellt werden. Nach Abwägung der Interessen sei das Arbeitsverhältnis damit für nicht beendet zu erklären gewesen. Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom , - 8 Sa 1854/10 Krankgeschrieben und im Fitnessstudio Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit Ist ein Mitarbeiter vom Arzt krankgeschrieben und wird in einem Fitnessstudio gesichtet, ist das noch lange kein Beweis dafür, dass seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht ist. Der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt ein hoher Beweiswert zu.

8 8 Der Sachverhalt Ein Kfz-Prüfingenieur ließ sich Anfang Januar aufgrund eines grippalen Infekts krankschreiben. Der Mann legte für diese Zeit ein ärztliches Attest vor, wurde dann aber bei sportlichen Aktivitäten in einem Fitnessstudio beobachtet. Des Weiteren hat er kurzzeitige Gutachtertätigkeiten bei Bekannten durchgeführt. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien war ohnehin schon gestört. Der Arbeitgeber sah dies nun als Vortäuschung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, verweigerte die Gehaltszahlung und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der Arbeitnehmer klagt vor Gericht. Die Entscheidung Aus dem Urteil geht folgender amtlicher Leitsatz hervor: Kurzzeitige Gutachtertätigkeit eines Kfz-Sachverständigen bei Bekannten und Fitness-Studio- Besuche stellen nicht in jedem Fall ein starkes Indiz gegen seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines grippalen Infekts dar. Aus dem Urteil: [...] Den vom Kläger für diesen Zeitraum vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kommt ein hoher Beweiswert zu. Sie begründen eine tatsächliche Vermutung, dass der Kläger infolge Krankheit arbeitsunfähig war. Bezweifelt der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, dann muss er Umstände, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, näher darlegen und notfalls beweisen, um dadurch die Beweiskraft des Attests zu erschüttern. Es ist stets zu prüfen, ob diese Umstände so gravierend sind, dass sie ein starkes Indiz für die Behauptung des Arbeitgebers darstellen, die Krankheit sei nur vorgetäuscht worden (vgl. BAG, Urteil vom 26. August AZR 154/93 ; HWK-Schliemann, Arbeitsrechtskommentar, 4. Aufl., 5 EFZG Rdn. 39) [...] Fitnessstudio zur schnelleren Genesung Im konkreten Fall hatte der Mann nur an einem grippalen Infekt gelitten und in dem Fitnessstudio lediglich leichtere Übungen gegen Nackenverspannungen ausgeführt. Was gerade nicht als Indiz für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit gewertet werden kann. Sondern ganz im Gegenteil geeignet war, die Genesung voran zu bringen.

9 9 Der Arbeitnehmer habe somit einen Anspruch auf Fortzahlung des Festgehaltes als Krankenvergütung entsprechend dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Rechtsgrundlagen: 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, 305 ff. BGB, 254 ZPO Urteil des Landesarbeitsgericht Köln vom Sa 1581/10; Vorinstanz: Arbeitsgericht Köln, 17 Ca 1537/09 Fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht vorher umfassend unterrichtet wurde Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht nur die von ihm festgestellten Fakten mitteilen, sondern auch den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und seine Interessenabwägung. Die 41-jährige Klägerin war bei der Beklagten seit 1999 als Reinigungskraft in einer Badeanstalt tätig erhielt sie eine Abmahnung wegen Verlassens des Geländes ohne vorherige Abmeldung. Danach wurde sie noch zweimal ermahnt. Sie hatte den Arbeitsplatz ohne Abmeldung verlassen und sie hatte während der Arbeitszeit ein privates Telefonat geführt, ohne dieses Gespräch als privat zu kennzeichnen. Die Klägerin wurde arbeitsunfähig krank. Jemand sah sie im Betrieb, wie sie das Fundsachenregal durchsuchte und ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber einen Tauchring mitnahm. Über dem Arm trug sie Kleidungsstücke. Der Arbeitgeber hegte den Verdacht des Diebstahls. Er gab der Klägerin Gelegenheit, sich zu dem Geschehen zu äußern. Nach ihren Angaben hatte sie den verlorenen Tauchring ihres Sohnes gesucht und Kleidungsstücke aus ihrem Spind geholt. Der Arbeitgeber schilderte dem Betriebsrat den Sachverhalt und hörte ihn zu einer beabsichtigten Kündigung wegen des Verdachts des Diebstahls an. Die Abmahnung und die Ermahnungen erwähnte er nicht. Auch begründete er nicht, was ihn erwogen hatte, trotz der langen Betriebszugehörigkeit zu kündigen. Danach wurde, trotz Bedenken des Betriebsrates, eine fristlose und vorsorglich eine fristgemäße Kündigung ausgesprochen. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung als unverhältnismäßig eingeordnet. Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil,

10 10 aber mit einer anderen Begründung: Danach ist die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam, weil dem Betriebsrat zu wenig mitgeteilt wurde. Grundsätzlich müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat mehr als nur die konkreten Fakten mitteilen, aus denen sich der Verdacht des Diebstahls ergebe. Er müsse ihn in der Anhörung auch über Abmahnungen, Ermahnungen usw. informieren und schildern, welche Gesichtspunkte er vor seinem Kündigungsentschluss wie gegeneinander abgewogen habe. Die Revision wurde gegen dieses Urteil nicht zugelassen. Urteil des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 10. Januar 2012, AZ.: 2 Sa 305/11) Eine Kündigung ist nicht wirksam, nur weil Arbeitskollegen ihrerseits mit Eigenkündigung drohen Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen. Ein Arbeitsverhältnis kann aber gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei einer Behörde anzeigt, ohne vorher mit ihm eine Klärung versucht zu haben. Der Kläger war als Vertriebsingenieur bei der Beklagten tätig. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich neben anderen Kollegen seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte insoweit keinen Erfolg. Berufe sich ein Arbeitgeber im Fall einer Kündigung auf eine Drucksituation, so müsse er darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus.

11 11 Die Arbeitgeberin hat dann aber vor dem Landesarbeitsgericht einen Antrag gestellt, das Arbeitsverhältnis gegen den Willen des Klägers durch das Gericht gegen Zahlung einer geringen Abfindung aufzulösen, weil eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könne. Der Kläger hatte nämlich bereits im Zusammenhang mit der Anordnung von Kurzarbeit im November 2009 gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geäußert, er werde durch die Arbeitgeberin mit Kurzarbeit bestraft, weil er keiner Trennung zugestimmt habe. So gehe sie immer vor. Die Arbeitgeberin nutze nur die Kurzarbeitsleistungen als Zusatzgeschäft. Während des Kündigungsschutzverfahrens schrieb er nochmals an diese Behörde, die Arbeitgeberin missbrauche gezielt die Kurzarbeitsleistungen. Daraufhin erstattete die Agentur für Arbeit eine Strafanzeige gegen die Arbeitgeberin. Dieses führte zu einem staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gegen sie mit hier unbekanntem Ausgang. Das Landesarbeitsgericht gab dem Auflösungsantrag statt. Der Kläger habe zunächst eine Klärung mit der Beklagten im Betrieb versuchen müssen. Eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit sei hier aber nicht zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer sofort eine Anzeige erstatte. Es sei nicht notwendig, dass die Strafanzeige an die Staatsanwaltschaft gerichtet sei. Vielmehr reiche es aus, wenn die Anzeige zu Ermittlungen gegen den Arbeitgeber führe. Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein mit Urteil 20. März 2012 Az.: 2 Sa 331/11 Arbeitsvertrag nach arglistiger Täuschung unwirksam Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt das die Anfechtung des Arbeitsvertrages, der damit sofort beendet ist. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt. Der 57-jährige Arbeitnehmer schloss am 8. Dezember 2009 mit seinem Arbeitgeber, einem Frachtabfertigungsunternehmen am Frankfurter Flughafen, einen Arbeitsvertrag ab, mit dem sich der Arbeitnehmer ausdrücklich verpflichtete, als

12 12 Frachtabfertiger Nacht- und Wechselschicht zu leisten. Unmittelbar nach Aufnahme der Tätigkeit bei dem Unternehmen am 1. März 2010 legte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung vom 28. Juni 1999 sowie eine ärztliche Bescheinigung vom 11. Juli 2005 vor. Aus beiden Bescheinigungen ergibt sich, dass ein genereller Verzicht auf Nachtarbeit aus ärztlicher Sicht dringend geboten ist. Am 10. und am 29. April 2010 wurde nochmals ärztlich bestätigt, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit verrichten soll. Am 7. Mai 2010 erklärte daraufhin der Arbeitgeber die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung des Arbeitnehmers über seine Einsatzfähigkeit. Die hiergegen erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht erfolglos. Die Berufung des Arbeitnehmers von dem Hessischen Landesarbeitsgericht blieb ebenfalls ohne Erfolg. Das Arbeitsverhältnis endete mit Erhalt der Anfechtungserklärung am 7. Mai Nach der Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts steht fest, dass der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages wusste, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden kann. Durch diese Täuschung über die nach dem Vertrag vorausgesetzte Schicht- und Nachtschichttauglichkeit sei der Arbeitgeber arglistig zum Abschluss des Vertrages bestimmt worden. Der Arbeitgeber sei im Hinblick auf die Planbarkeit aller Mitarbeiter und aus Gründen der Gleichbehandlung darauf angewiesen, dass die bei ihr die Beschäftigten in allen Schichten eingesetzt werden können. Gegen die arglistige Täuschung durfte sich der Arbeitgeber mit der Anfechtung des Arbeitsvertrags zur Wehr setzen. Urteil des Hessischen Landesarbeitsgericht vom 21. September 2011, Az. 8 Sa 109/11; Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 18. November 2010, Az. 11 Ca 3716/10 Arbeitszeitkonto Kürzung von Zeitguthaben Das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber nur mit Minusstunden verrechnen, wenn

13 13 ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet. Die Klägerin ist bei der Beklagten als Briefzustellerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sehen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst sind. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit werden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 1. April 2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 1. Juli 2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin mit der Begründung, die Klägerin habe im Zeitraum vom 1. April bis zum 30. Juni 2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Gutschrift der gestrichenen Stunden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Der Senat hat die Revision der Beklagten zurückgewiesen. Weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlauben es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. März AZR 676/11; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3. März Sa 2328/10.

14 14 Entschädigung wegen der Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Eine unterbliebene Einladung ist ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Diese Vermutung kann der öffentliche Arbeitgeber durch den Beweis widerlegen, dass für die Nichteinladung nur solche Gründe vorgelegen haben, welche nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen. Der schwerbehinderte Kläger hatte sich bei der Beklagten auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als Pförtner/Wächter beworben. In seiner Bewerbung hatte er auf seinen GdB von 60 hingewiesen. Bei der Beklagten besteht eine Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter. Nach dieser Integrationsvereinbarung kann von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber zum Auswahlverfahren abgesehen werden, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt. Die Bundespolizeidirektion sah im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab. Dieser sieht sich durch diese Nichteinladung wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 Euro. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700,00 Euro verurteilt. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Bundespolizeidirektion hätte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, weil durch die Integrationsvereinbarung das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht eingeschränkt werden sollte. Deshalb besteht die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht durch Tatsachen widerlegt, die keinen

15 15 Bezug zur Schwerbehinderung des Klägers und zu dessen fachlicher Eignung haben. Nur auf solche hätte sich die Beklagte mit Erfolg berufen können, weil 82 Satz 3 SGB IX hinsichtlich der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch abschließenden Charakter hat. Die gegen die Höhe der ausgeurteilten Entschädigung gerichtete Revision des Klägers hat der Senat aus formalen Gründen als unzulässig verworfen. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Februar AZR 697/10; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Oktober Sa 488/10 - Erteilung einer Falschauskunft als Indiz für Diskriminierung Begründet ein Arbeitgeber seine Maßnahme gegenüber dem Arbeitnehmer, so muss diese Auskunft zutreffen. Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, so kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten. Die türkischstämmige Klägerin wurde von der Beklagten, einem Träger der gesetzlichen Unfallversicherung, zunächst befristet für die Zeit vom 1. Februar bis 31. Dezember 2008 als Sachbearbeiterin eingestellt. Im Oktober 2008 fand ein Personalgespräch statt, in dem es auch um Arbeitsfehler der Klägerin ging. Im November 2008 wurde die Verlängerung der befristeten Beschäftigung für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Januar 2010 vereinbart. Im September 2009 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass eine Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Februar 2010 nicht erfolgen werde. Die Klägerin machte, auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft, eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft geltend. Dies verneinte die Beklagte, weitere Begründungen lehnte sie ab. Am 31. Januar 2010 erstellte die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung zu unserer vollsten Zufriedenheit. Gegen die von der Klägerin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich die Beklagte mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung der Klägerin abgelehnt worden.

16 16 Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von Euro und von Schadensersatz verurteilt. Die Revision der Beklagten und die hilfsweise eingelegte Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem Achten Senat Erfolg. Eine Verurteilung der Beklagten kann nicht auf die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung gestützt werden. Das Landesarbeitsgericht wird aber aufzuklären haben, ob die von der Beklagten erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Klägerin haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten der Beklagten standen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zu prüfen haben, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Klägerin nicht möglich gewesen. Auch wird dem Vortrag der Klägerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Die Klägerin soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juni AZR 364/11; Vorinstanz, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. März Sa 678/10 Betriebliches Eingliederungsmanagement Überwachungsrecht des Betriebsrats Der Arbeitgeber hat für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bem) zu prüfen ( 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des bem nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen ( 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig. Im Betrieb eines auf dem Gebiet der Luft- und Raumfahrttechnik tätigen Arbeitgebers besteht eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des bem. Nach dieser erhält der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter, die im

17 17 Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber möchte die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit deren Einverständnis offen legen. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Antrag des Betriebsrats entsprochen, mit dem dieser die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangt hat, die für die Durchführung eines bem in Betracht kommen. Der Arbeitgeber durfte deren namentliche Benennung nicht vom Einverständnis der Arbeitnehmer abhängig machen. Er hat ein bem allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen. Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Februar ABR 46/10; Vorinstanz: Arbeitsgericht Bonn, Beschluss vom 16. Juni BV 20/10 Landesarbeitsgericht Köln: Kann eine Gewerkschaft auf Abschluss eines Tarifvertrages klagen? Über diese Frage hatte das Landesarbeitsgericht Köln in einem jetzt veröffentlichten Urteil zu entscheiden. Parteien des Rechtsstreits sind eine Gewerkschaft professioneller Orchestermusiker und ein Arbeitgeberverband, der u..a. Theater und Orchester in Trägerschaft von kommunalen Arbeitgebern und Bundesländern vertritt. Diese sind Tarifvertragsparteien des TVK (Tarifvertrag für Musiker in Kulturorchestern). 19 TVK enthält auszugsweise folgende Regelung: Werden die Arbeitsentgelte der unter den TVöD/VKA fallenden Beschäftigten rechtsverbindlich allgemein geändert, sind die Vergütungen der Musiker, deren Arbeitgeber den TVöD/VKA anwendet oder anzuwenden hat, diesen Veränderungen durch Tarifvertrag sinngemäß anzupassen. Der TVöD/VKA ist der bundesweit geltende Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in den Städten und Gemeinden. Eine entsprechende Regelung enthält der TVK für die Anpassung der Vergütung der Musiker in Staatsorchestern der Bundesländer (Tarifbereich des TV-L).

18 18 Als sich die Parteien im Jahr 2010 nicht auf einen entsprechenden Tarifvertrag zur Anpassung der Vergütungen der Musiker einigen konnten, klagte die Gewerkschaft auf Abschluss eines solchen Tarifvertrages. Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Klage abgewiesen, weil es 19 TVK als zu unbestimmt angesehen hat, um den Arbeitgeberverband zum Abschluss eines Tarifvertrages mit einem konkreten Inhalt verurteilen zu können. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom Sa 776/11 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb Beschriftung der Spinde Leitsätze Die einheitliche namentliche Kennzeichnung der Spinde der Arbeitnehmer zum Zwecke auch der Erleichterung der Kontrolle der Einhaltung von Hygienerichtlinien betrifft mittelbar das Verhalten der Mitarbeiter in Bezug auf die betriebliche Ordnung im Sinne des 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und ist damit mitbestimmungspflichtig. Tenor 1. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die Namensschilder von den Spinden in den Umkleiden des Betriebes am Standort C. zu entfernen. 2. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, die Spinde in den Umkleiden ihres Betriebes am Standort C. mit Namensschildern zu kennzeichnen, solange die Zustimmung des Betriebsrats oder ein diese ersetzender Spruch der Einigungsstelle nicht vorliegt. Beschluss des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 24. November 2011, 7 BV 13/11

19 19 Arbeitgeber müssen persönliche Daten ausgeschiedener Arbeitnehmer von ihrer Homepage löschen Das Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers ist verletzt, wenn ein Arbeitgeber persönliche Daten und Fotos ausgeschiedener Arbeitnehmer weiter auf seiner Homepage präsentiert. Der betroffene Arbeitnehmer kann deren Löschung im Wege der einstweiligen Verfügung verlangen. Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein entsprechendes Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt. Die Klägerin ist Rechtsanwältin und zudem im Besitz einer US-amerikanischen Anwaltszulassung. Sie war vom 1. Mai 2011 bis 31. Juli 2011 in der Steuerberaterund Anwaltssozietät der drei Beklagten tätig. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin mit entsprechendem Profil als Rechtsanwältin der Kanzlei auf der Homepage der Sozietät geführt. Ferner wurde in dem News Blog der Homepage eine Webseite geführt, in der ebenfalls Profil und Foto der Klägerin dargestellt wurden, verbunden mit der Nachricht, dass sie das Anwaltsteam nun im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke. Beide Veröffentlichungen erfolgten mit Wissen und Wollen der Klägerin. Nach dem Ausscheiden war die Klägerin weiter als Rechtsanwältin zugelassen. Sie wurde zudem Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Von ihren ehemaligen Arbeitgebern verlangte sie die Löschung ihrer persönlichen Daten auf beiden Websites. Die beklagte Sozietät löschte die Daten von ihrer Homepage, nicht aber von der Website im Rahmen des News Blogs. Die hiergegen beantragte einstweilige Verfügung war vor dem Arbeitsgericht erfolgreich. Die Berufung der Beklagten war ohne Erfolg. Auch das Hessische Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass die beklagte Sozietät die persönlichen Daten der Klägerin samt Foto von allen Seiten ihrer Internetpräsentation löschen müsse. Den Beklagten wurde für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld von angedroht. Die Veröffentlichung greife nach Ende des Arbeitsverhältnisses unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht der Klägerin ein. Das veröffentlichte Profil habe werbenden Charakter. Bewusst würden durch Foto und Text die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Klägerin herausgestellt. Es entstehe der unzutreffende Eindruck, dass die Klägerin nach wie vor in der Sozietät arbeite. Dies führe auch zu Wettbewerbsnachteilen der Klägerin in ihrer Position als

20 20 Rechtsanwältin. Potentielle Mandanten würden auf die Homepage der Beklagten verwiesen. Ein berechtigtes Interesse der Beklagten an der Veröffentlichung der Daten der Klägerin nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gebe es nicht. Urteil des Hessischen Landesarbeitsgericht vom 24. Januar 2012, AZ. 19 SaGa 1480/11; Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 5. Oktober 2011, AZ. 13 Ga 160/11 Anfechtbarkeit von Wahlhindernissen 1. Die Betriebsratswahl ist anfechtbar, wenn der Wahlvorstand in den außerhalb der Niederlassungen gelegenen Filialen weder persönliche Stimmabgabe im Wahllokal ermöglicht noch obligatorische schriftliche Stimmabgabe nach 24 Abs. 3 WO anordnet. 2 Die nicht im Wahlausschreiben aufgeführte Handhabung, den jeweiligen Filialleitern die Wahlunterlagen zukommen zu lassen mit der Bitte, diese an die Beschäftigten zu verteilen und sie wieder einzusammeln, konnte das Wahlergebnis ebenfalls beeinflussen. 3.Der Wahlvorstand ist nicht befugt, nachträgliche Änderungen der Wählerliste den Wahlhelfern zu überlassen. 4. Der vom Wahlvorstand auf Bitten von Listenvertretern veranlasste Aushang von Bildern der Bewerber verletzt das Neutralitätsgebot, wenn der Aushang nicht für sämtliche Bewerber erfolgt, und begründet daher ebenfalls die Wahlanfechtung. 5. Die Zulassung der Öffentlichkeit bei der Stimmauszählung soll gewährleisten, dass ab Öffnen der Kuverts mit den Briefwahlumschlägen bis zur Feststellung des Stimmergebnisses auch nur der Anschein jeglicher Manipulation ausgeschlossen ist. Aus diesem Grund muss der Wahlvorstand auch im Beisein der Öffentlichkeit über die Gültigkeit von Stimmzetteln entscheiden. Schließt er die Öffentlichkeit zu einer solchen Beschlussfassung aus, ist die Wahlanfechtung auch aus diesem Grund begründet. Beschluss vom 20. September 2011, Aktenzeichen: 6 TaBV 9/11

21 21 Rechtsvorschriften: 19 BetrVG; 12, 13, 24 Abs. 3, Abs. 1 WO 2001 Verunglimpfung des Chefs durch Azubi über Facebook Landesarbeitsgericht Hamm: "Menschenschinder und Ausbeuter" - Äußerungen auf dem Facebook-Profil eines Auszubildenden Auf die Berufung des beklagten Ausbilders ist das erstinstanzliche Urteil abgeändert worden. Nach Auffassung des Berufungsgerichts ist die fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses, die im Juni 2011 wegen beleidigender Äußerungen auf dem Facebook-Profil des Auszubildenden erfolgte, wirksam. Das Landesarbeitsgericht sah diese Äußerungen ebenso wie das Arbeitsgericht als Beleidigung des Ausbilders an. Der Auszubildende habe nicht annehmen dürfen, dass diese Äußerungen keine Auswirkungen auf den Bestand des Ausbildungsverhältnisses haben würden. Die Äußerung sei einer Vielzahl von Personen zugänglich gewesen auch die Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses stünden der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung nicht entgegen, da der Kläger bei Zugang der Kündigung bereits 26 Jahre alt war. Die Revision ist nicht zugelassen worden. Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10. November 2012