Der Ingenieur als Arbeitgeber Arbeitsrecht in Ingenieurbüros

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1 RA Wilhelm-Staab-Str Potsdam Wilhelm-Staab-Straße Potsdam Telefon: 0331 / Telefax: 0331 / Deutsche Bank AG BLZ Kto-Nr: Potsdam, AZ.: Der Ingenieur als Arbeitgeber Arbeitsrecht in Ingenieurbüros von Rechtsanwalt, Potsdam

2 Begriff des Arbeitsrechts 2. Der Ingenieur als Arbeitgeber a) freiberuflicher Einzelunternehmer b) Zusammenschluß von Freiberuflern aa) GbR und Partnergesellschaft bb) Kapitalgesellschaften 3. Was unterscheidet den Ingenieur als Arbeitsgeber von vielen anderen Arbeitgebern? 4. Begriff des Kleinbetriebes a) Kein allgemeiner Kündigungsschutz ( 23 Abs. 1 S. 3 Kündigungsschutzgesetz) b) Kein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, 8 Abs. 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz, 15 Abs. 7 Nr. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Nach 8 Abs. 1 TzBfG 5. Die Teilzeitbeschäftigung und Befristung des Arbeitsverhältnisses als Alternativen zur unbefristeten Vollzeitstelle a) Teilzeitbeschäftigung b) Befristung 6. Fazit

3 Begriff des Arbeitsrechts Nachfolgend ist vom Arbeitsrecht im Sinne des Individualarbeitsrechts oder Arbeitsvertragsrechts die Rede. Das Individualarbeitsrecht unterscheidet sich vom kollekiven Arbeitsrecht. Das kollektive Arbeitsrecht betrifft z.b. Vereinbarungen zwischen den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften. Dagegen geht es im Individualarbeitsrecht um das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitsnehmer. Dieses Verhältnis wird im Arbeitsvertrag geregelt. Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag im Sinne der 611 ff. BGB. Im Gegensatz zum Werkvertrag wird kein Erfolg geschuldet. Der Dienstnehmer (= Arbeitnehmer) schuldet lediglich die versprochenen Dienste gegen Entgelt. Kennzeichnend für den Arbeitsnehmer ist seine Unselbständigkeit, seine Weisungsgebundenheit und seine Eingliederung in die Organisationsstruktur des Arbeitgebers. Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit des Arbeitnehmers bestimmt der Arbeitgeber. 2. Der Ingenieur als Arbeitgeber Der Ingenieur als Arbeitgeber kommt in unterschiedlichen Erscheinungsformen vor: a) freiberuflicher Einzelunternehmer Der Ingenieur übt einen freien Beruf aus, d.h., daß er kein Gewerbetreibender ist. Für das Gewerbe ist die sogenannte Gewinnerzielungsabsicht kennzeichnend. Den Freiberuflern (also auch den Ingenieuren) soll diese Gewinnerzielungsabsicht (angeblich) fehlen. Deshalb ist der Ingenieur eigentlich kein Unternehmer. Nur zur Verdeutlichung wird hier das Ein-Mann-Büro bzw. Ein-Frau-Büro als Einzelunternehmen bezeichnet. Im Einzelunternehmen kommt der Arbeitsvertrag mit dem Einzelunternehmer zustande. b) Zusammenschluß von Freiberuflern Sehr häufig sind zwei oder mehr Ingenieure zu Gesellschaften zusammengeschlossen. aa) GbR und Partnergesellschaften Sobald sich zwei oder mehr Ingenieure zum Zwecke der gemeinsamen Berufsausübung zusammenschließen, entsteht eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR). Es bedarf also keines schriftlichen Gesellschaftsvertrages. Obwohl die GbR keine juristische Person ist, sieht die Rechtsprechung die GbR in mancherlei Hinsicht als rechtlich selbständig an. Deshalb kommt der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitnehmer

4 und der GbR als solcher zustande. Arbeitgeber sind also nicht die einzelnen Gesellschafter, sondern die GbR selbst. Im Vordringen sind die sogenannten Partnergesellschaften (siehe dazu das Partnerschaftsgesellschaftsgesetz). Bei den Partnergesellschaften ist die Partnergesellschaft der Arbeitgeber, nicht die einzelnen Partner. bb) Kapitalgesellschaften Schließlich können Ingenieure Kapitalgesellschaften (z.b. eine GmbH oder AG) gründen. In diesem Fall kommt der Arbeitsvertrag mit der Kapitalgesellschaft zustande. 3. Was unterscheidet den Ingenieur als Arbeitsgeber von vielen anderen Arbeitgebern? Der Ingenieur hat wenig, aber dafür besonders qualifiziertes Personal. Er hat ein besonderes Interesse an einem flexiblen und planungssicheren Personaleinsatz. Der Ingenieur sollte daher die Möglichkeiten ausschöpfen, die das Arbeitsrecht Arbeitsgebern in Kleinbetrieben bietet. 4. Begriff des Kleinbetriebes Es hängt von der jeweiligen arbeitsrechtlichen Norm ab, was unter dem Begriff Kleinbetrieb zu verstehen ist. In Kleinbetrieben sind bestimmte Arbeitnehmerrechte ausgeschlossen. Hier zwei Beispiele: a) Kein allgemeiner Kündigungsschutz ( 23 Abs. 1 S. 3 Kündigungsschutzgesetz) Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur ordentlich kündigen, wenn der allgemeine Kündigungsschutz beachtet wird. 23 Absatz 1 S. 3 Kündigungsschutzgesetz (bitte wegen der Details genau nachlesen!) besagt aber, daß das Kündigungschutzgesetz nicht eingreift in Betrieben, in denen in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Nicht als Arbeitnehmer gelten Auszubildende. Das bedeutet, daß Arbeitgeber in Kleinbetrieben einen Arbeitnehmer auch dann ordentlich kündigen können, wenn eigentlich der allgemeine Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers eingreifen würde

5 b) Kein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, 8 Abs. 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz (= TzBfG), 15 Abs. 7 Nr. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (= BEEG) Nach 8 Abs. 1 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, verlangen, daß seine vertragliche vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Grundsätzlich sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer hinsichtlich der Verringerung der Arbeitszeit einvernehmlich einigen. Kommt keine Einigung zustande, kann der Arbeitnehmer die Verlängerung der Arbeitszeit nicht verlangen, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende sind diesem Sinne keine Arbeitnehmer. Eine ähnliche Regelung sieht das BEEG vor. Grundsätzlich haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sie während der Elternzeit erwerbstätig sein wollen, Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit. Auch hier sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer hinsichtlich der Verringerung der Arbeitszeit einvernehmlich einigen. Kommt es nicht zu einer Einigung, hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, es sei denn, der Arbeitgeber beschäftigt - unabhängig von den Auszubildenden - in der Regel nicht mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. 5. Die Teilzeitbeschäftigung und die Befristung des Arbeitsverhältnisses als Alternativen zur unbefristeten Vollzeitstelle a) Teilzeitbeschäftigung Typisch für das Ingenieurbüro ist der projektbezogene Bedarf an Arbeitnehmern. Deshalb sollte der Ingenieur als Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers schon bei Abschluß des Arbeitsvertrages ins Auge fassen. b) Befristung Alternativ zur Teilzeitbeschäftigung kommt die Befristung des Arbeitsvertrages in Betracht. Es ist dabei zwischen der Zeit- und der Zweckbefristung zu unterscheiden. Die Befristungsabrede bedarf der Schriftform. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform (und nicht (auch) aus anderen Gründen) unwirksam, kann der Arbeitsvertrag zum vereinbarten Ende ordentlich und auch schon vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Der Verstoß gegen das Schriftformerfordernis führt nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages an sich, sondern lediglich zur Nichtigkeit der Befristungsabrede. Der befristete Arbeitsvertrag gilt also auf unbestimmte Zeit geschlossen. Grundsätzlich ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleisung nur vorübergehend besteht - 5 -

6 ( 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG). Demzufolge ist die projektbezogene Einstellung von Personal ein ausdrücklich anerkannter sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages. Normalerweise ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur außerordentlich (d.h. fristlos) zu kündigen. Deshalb wird empfohlen, einzelvertraglich auch die ordentliche Kündigung zu vereinbaren. Da bei der Gestaltung befristete Arbeitsverträge leicht Fehler gemacht werden könne, wird empfohlen, für die Vertragsgestaltung anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Gem. 14 Abs. 2 TzBfG (bitte wegen der Details genau nachlesen!) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Wegen der Einzelheiten wird auf 14 Abs. 2 TzBfG verwiesen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, daß die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben. Die Feststellung ist darauf gerichtet, daß das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Wegen der Einzelheiten wird auf 17 TzBfG hingewiesen. 6. Fazit Der Arbeitgeber kann in einem Ingenieurkleinbetrieb durch die Abwehr von Arbeitnehmerrechten hinsichtlich des Personaleinsatzes eine höhere Planungssicherheit erreichen. Generell sollten Ingenieure als Arbeitgeber Alternativen zur unbefristeten Vollzeitstelle erwägen und eine Teilzeitbeschäftigung oder eine Befristung des Arbeitsvertrages in Betracht ziehen Potsdam, den gez. Kruse, Rechtsanwalt

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