Interkulturelles Sensibilisierungstraining

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1 Interkulturelles Sensibilisierungstraining Ein Weiterbildungsmodul für Fachkräfte der Arbeitsförderung Erarbeitet im Rahmen der europäischen Partnerschaft COMITO

2 Interkulturelles Sensibilisierungstraining Ein Weiterbildungsmodul für Fachkräfte der Arbeitsförderung Erarbeitet im Rahmen der europäischen Partnerschaft COMITO

3 Das Weiterbildungsmodul Interkulturelles Sensibilisierungstraining wurde im Rahmen der transnationalen Partnerschaft COMITO erarbeitet. COMITO ist ein Zusammenschluss der EQUAL Partnerschaften VIVES Flandern, Belgien), Runway Kreis Sigmaringen, Deutschland) und IN.OWL Ostwestfalen-Lippe, Deutschland). VIVES, Runway und IN.OWL sind Entwicklungspartnerschaften der EU-weiten Gemeinschaftsinitiative EQUAL. Das Weiterbildungsmodul wurde erstellt von: Nathalie Brouns AGORA, Zolder, Belgien) Rita De Clerck Dienst Beroepsopleiding departement Onderwijs DBO, Belgien) Matthias Berke Arkade Pauline, Sigmaringen, Deutschland) Iris Wolter AWO Bezirksverband OWL, Löhne, Deutschland) Kirsten Hopster AWO Kreisverband Bielefeld, Deutschland) Gerlinde Tafel REGE mbh Bielefeld, Deutschland) Sonja Wolter Netzwerk Lippe, Detmold, Deutschland) Bettina Lohmann REGE mbh Bielefeld, Deutschland) Musa Dagdeviren Fachreferent für Interkulturelle Kommunikation, Köln, Deutschland) Redaktionelle Bearbeitung: Robert Schreiber, Geschäftsstelle EQUAL IN.OWL, Bertelsmann Stiftung, Bielefeld Herausgeber: Geschäftsstelle EQUAL IN.OWL, Bertelsmann Stiftung, Wilhelmstr. 6, Bielefeld Die vorliegende Veröffentlichung wurde gefördert durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds. Das Weiterbildungsmodul im Internet: Bielefeld

4 Inhaltsverzeichnis 1 Vorwort Seite 5 2 Einführung Seite 7 3 Theoretischer Exkurs Seite Diversität Seite Multikulturalität Seite Interkulturalität Seite Umgehen mit Verschiedenheit Seite Umgehen mit Diversität am Arbeitsplatz Seite Monokultur versus Diversität Seite Interkulturelle Kompetenz Seite 10 4 Zum Workshop Seite Inhalt Seite Übungen Seite Auswertung Seite Zum Ablauf Seite Trainer Seite Zielgruppe Seite 12 5 Der Workshop Seite Übung zur Begrüûung Seite Begrüûung, Einführung und Ablauf Seite Theoretischer Überblick Seite Übung ¹Soziometrische Aufstellung in Gruppen Iª Seite Übung ¹Stadtplanspielª Seite Übung ¹Soziometrische Aufstellung in Gruppen IIª Seite Übung ¹Bei den Derdianenª Seite Übung ¹Kopf und Mausª Seite Auswertung Seite Evaluierungsbogen Seite 33 6 Schlussbetrachtung Seite 35 7 Literaturverzeichnis Seite 36 8 Anhang Seite 39 Materialsammlung Seite Übung ¹Die alte und die junge Frauª Seite Übung ¹Kreatives Schreibenª Seite Übung ¹Partner dirigierenª Seite Übung ¹Problematische Vorkommnisseª Seite 45 3

5 Inhaltsverzeichnis 8.5 Übung ¹Symboleª Seite Übung ¹Die Geschichte mit dem Hammerª Seite Übung ¹Werte und Arbeitª Seite Übung ¹Zu Besuchª Seite Übung ¹Welche Rollen haben Sie?ª Seite Übung ¹Vier Freundeª Seite Übung ¹In den Taschen meines Lebensmantelsª Seite Übung ¹Meine Mandarineª Seite Übung ¹Mein Lebensbaumª Seite Übung ¹Gewinn so viel du kannstª Seite Übung ¹Farbe bekennenª Seite Übung ¹Selbstbild ± Fremdbildª Seite 62 4

6 1 Vorwort Die aus dem Europäischen Sozialfonds ESF) kofinanzierte Gemeinschaftsinitiative EQUAL zielt darauf ab, neue Wege zur Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheiten von Arbeitenden und Arbeitssuchenden auf dem Arbeitsmarkt zu erproben. Im Vordergrund stehen die Förderung von Humanressourcen, insbesondere die berufliche Integration am Arbeitsmarkt benachteiligter Personengruppen sowie die Verbesserung des lebensbegleitenden Lernens und die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Das vorliegende Weiterbildungsmodul richtet sich an Fachkräfte der Arbeitsförderung, wie ArbeitsberaterInnen, ArbeitsvermittlerInnen, Sozialpädagogische Fachkräfte und Lehrkräfte, die in ihrer täglichen Arbeit mit arbeitslosen Migrantinnen und Migranten mit der Unterschiedlichkeit von Menschen konfrontiert und aufgefordert sind, diese Gruppen optimal zu fördern und bei der Integration in den Arbeitsmarkt zu unterstützen. Ziel des Trainings ist es, die Interkulturelle Kompetenz der Fachkräfte der Arbeitsförderung und ihr Verständnis von der Unterschiedlichkeit der Menschen mit Migrationshintergrund zu steigern. Das Training hilft, die eigenen Deutungsund Handlungsmuster zu erweitern, die Potenziale und Stärken der Migrantinnen und Migranten zu sehen und damit gezielt die richtigen Maûnahmen zur Förderung ergreifen zu können. Unter dem Dach der EU-weiten Gemeinschaftsinitiative EQUAL haben sich drei regionale Entwicklungspartnerschaften zur transnationalen Partnerschaft COMITO zusammengeschlossen: VIVES, Dienst Beroepsopleiding Departement Onderwijs, Brüssel, Belgien IN.OWL ± Innovationsnetzwerk für Beschäftigung in Ostwestfalen-Lippe, Bertelsmann Stiftung, Bielefeld, Deutschland Runway ± Startbahn für Benachteiligte im Landkreis Sigmaringen, Landratsamt Sigmaringen, Deutschland Die drei Entwicklungspartnerschaften arbeiten mit sehr heterogenen Zielgruppen: ältere Arbeitslose, MigrantInnen, Jugendliche, Langzeitarbeitslose. Ziel von IN.OWL ist es, die Beschäftigungsfähigkeit dieser Zielgruppen und die Aufnahmefähigkeit der Betriebe für diese Zielgruppe zu erhöhen. Runway legt den Schwerpunkt auf die individuelle Betreuung der benachteiligten Gruppen, um ihre dauerhafte Beschäftigung zu sichern. VIVES fördert die Zusammenarbeit zwischen Ausbildern und Firmen, um die Integration von Jugendlichen auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Der Umgang mit Interkulturalität und Diversität gehört zu der täglichen Arbeit in den drei Netzwerken. Eine Arbeitsgruppe aus Mitgliedern der drei Entwicklungspartnerschaften hat sich im Rahmen von mehreren transnationalen COMITO-Treffen mit den Themen Interkulturalität und Diversität auseinander gesetzt und gemeinsam das Weiterbildungsmodul ¹Interkulturelles Sensibilisierungstrainingª erarbeitet. Dabei haben die Partner ihre unterschiedlichen Sichtweisen eingebracht, wie von belgischer Seite den theoretischen Hintergrund der Diversität und von deutscher Seite den Ansatz der interkulturellen Kompetenz, was für das Konzept des Trainings eine groûe Bereicherung war. Das Training stellt eine Synthese aus den beiden Ansätzen dar und hebt sich dadurch von gängigen Trainings zu diesem Themenbereich ab. Ein interkulturell zusammengesetzter Workshop zur Erprobung wurde in Brügge durchgeführt. Die Workshop-Übungen wurden aus einer Vielzahl von existierenden Übungen für dieses Training ausgewählt und in dieser Gruppe praktisch erprobt. Auf der Basis dieser Erfahrungen sind die Übungen mit den Kommentaren und die Materialien optimiert worden. 5

7 Vorwort Allen Beteiligten gilt mein Dank für ihre Innovationsbereitschaft, ihr auûerordentliches Engagement und den stets fruchtbaren ¹belgisch-deutschenª Dialog. Ich hoffe, dass dieses Training vielfach zum Einsatz kommt, dadurch die interkulturelle Kompetenz der Fachkräfte der Arbeitsförderung gestärkt und die Beratung und Förderung von Migrantinnen und Migranten zur Integration in den Arbeitsmarkt weiter professionalisiert wird. Vor dem Hintergrund einer deutlich höheren Arbeitslosenquote ausländischer Arbeitskräfte zurzeit 20 Prozent in Deutschland) und der zunehmenden Internationalisierung der Wirtschaft ist dies von groûer Bedeutung. Ich wünsche den NutzerInnen viel Erfolg beim Einsatz des Weiterbildungsmoduls und kreative Impulse für den Arbeitsalltag. Anna Renkamp Leiterin und Koordinatorin von EQUAL IN.OWL Bertelsmann Stiftung 6

8 2 Einführung 1 Das Interkulturelle Training enthält einen theoretischen Exkurs zu den Themen Diversität, Umgang mit Diversität am Arbeitsplatz und Interkulturelle Kompetenz sowie Übungen mit Kommentaren u. a. zu den Themen Kulturstandards, Kulturunterschiede, Sitten und Gebräuche, Nonverbale Kommunikation, Umgang mit Fremdheit, Wahrnehmung sowie eine umfangreiche Materialsammlung mit Spielen und Literaturhinweisen. Das Weiterbildungsmodul liegt in Form einer Loseblattsammlung vor, die von Trainerinnen und Trainern mit weiteren Materialien aufgefüllt werden kann. Der modulare Aufbau der Materialien zum Training lässt eine groûe Flexibilität bei der Anpassung an die Bedürfnisse der jeweiligen Lerngruppe zu. Die theoretischen Informationen können entweder so wie im vorgegebenen Fall als Block am Anfang gegeben werden oder aber, und das erscheint bei Teilnehmergruppen mit sehr wenig Erfahrung in der interkulturellen Arbeit sinnvoll, im Nachgang zu entsprechenden Übungen. Diese Form der Anbindung der Theorie an die praktische Erfahrung ermöglicht einen optimalen Transfer von praktischer Erfahrung hin zu theoretischen Erkenntnissen. Der im Zentrum des vorliegenden Weitbildungsmoduls stehende Workshop ist als eintägige Veranstaltung mit einem zeitlichen Ablauf von sechs bis sieben Stunden ohne Pausen) konzipiert und erfolgreich erprobt worden. Der vorgesehene Zeitrahmen lässt sich mit den zur Verfügung stehenden Übungen auch auf eineinhalb bis zwei Trainingstage erweitern. So kann ± ganz nach Maûgabe der Bedürfnisse der Teilnehmergruppen ± noch mehr Raum für das Einbringen und die Reflektion eigener Erfahrungen und die Reflexion theoretischer Hintergründe gegeben werden. 1 Die meisten Personenbenennungen und Funktionsbeschreibungen werden in der jeweils weiblichen und männlichen Sprachform verwendet. Um die Lesbarkeit des Textes nicht zu erschweren, verbleiben einige wenige Bezeichnungen ¹ungegendertª, sind aber stets als Kurzform für beide Geschlechter gedacht. 7

9 3 Theoretischer Exkurs Begriffe wie Diversität, interkulturelle Kompetenz, Kommunikation, Multikulturalität etc. sind ¹inª. Jeder gebraucht sie. Aber was sollen diese Begriffe beschreiben? Was soll mit deren Gebrauch erreicht werden? Was ist eigentlich interkulturelle Kompetenz? Was meint man, wenn man von Multikulturalität spricht? 3.1 Diversität Multikulturalität Wir leben in einer Gesellschaft, die sich aus Menschen mit verschiedenen Kulturen und Nationalitäten, mit verschiedener ethnischer Herkunft, verschiedenen Religionen zusammensetzt. Diese Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund leben zusammen in derselben Umgebung, etwa einem ¹multikulturellenª Stadtteil, und gehören gemeinsam einer ¹multikulturellenª Gesellschaft an. Das, was von der Multikulturalität, von ihrer Verschiedenheit, dem ¹Anders seinª an der Oberfläche häufig aber nur wahrgenommen wird, sind negative Aspekte, Probleme und Konflikte, die als Merkmale der ¹Anderenª assoziiert werden. Auf solcher Wahrnehmungsebene scheinen somit in erster Linie auffällige negative Merkmale die Unterschiedlichkeit von Menschen auszumachen. Derartige Stereotypen vermögen Menschen voneinander zu distanzieren, mehr noch geben sie manchen Gruppen in der Bevölkerung Anlass, die jeweils ¹Anderenª negativ zu stigmatisieren und als ¹nicht vollwertigª auszuschlieûen. Der Begriff ¹Multikulturalitätª ist deswegen zu eng für uns. Er sagt nur aus, dass es Unterschiede gibt. Er sagt aber nichts darüber, wie wir Vorurteile überwinden und mit Unterschieden umgehen können Interkulturalität Der Begriff ¹Interkulturalitätª bedeutet mehr als das bloûe nebeneinander leben mit unterschiedlichem Hintergrund, mit anderer Religion oder Kultur. Dieser Begriff beinhaltet Relationen, Interaktion, Austausch und gegenseitige Anerkennung und ¹Respektª für das ¹Andersseinª, für den Besitz von verschiedenen Werten und Normen. Wir definieren diesen Begriff als einen Prozess des Dialoges, nicht als ein Ziel an sich Umgehen mit Verschiedenheit Beim gesellschaftlichen Zusammenleben geht es aber um mehr als Interkulturalität. Über die verschiedenen ethnischen, religiösen, gesellschaftlichen oder kulturellen Unterschiede hinaus wissen wir, dass jeder ¹andersª ist. Um diesen Umstand gerecht zu werden, wählen wir bewusst den Begriff des ¹Umgehens mit Verschiedenheitª. Jeder ist anders und einzigartig: wir sind alle anders erzogen, haben andere Werte und Normen mitbekommen, andere Möglichkeiten und Fertigkeiten, sind Mann oder Frau, jung oder alt, dick oder dünn, reich oder arm usw. Die Nationalität und ethnische Herkunft ist nur ein Teil einer Person. Der Begriff ¹Verschiedenheitª soll uns klar machen, dass die Unterschiede gröûer sind, als wir annehmen. Er gibt uns die Möglichkeit, den Menschen in seiner Gesamtheit zu 8

10 Theoretischer Exkurs betrachten: den Menschen als biologisches, soziales, rationales, emotionales, persönliches Phänomen zu begreifen. Wir ignorieren die Unterschiede zwischen Menschen nicht, wir erkennen die Unterschiede an, was jedoch nicht bedeutet, dass sie besser oder schlechter sind. Wir bewerten die Unterschiede nicht. Sie bedeuten einen Mehrwert. 3.2 Umgehen mit Diversität am Arbeitsplatz Monokultur versus Diversität Eine Monokultur in Organisationen und Unternehmen erscheint auf den ersten Blick einfach und praktisch: Es gibt schnelle und einvernehmliche Verständigungen, eindeutige Standardregelungen, die zur Zufriedenheit eines jeden führen. Organisationen und Unternehmen können ohne Aufenthalt oder Umwege ihren Zielsetzungen nachgehen. Eine derartige Kultur ist jedoch leicht verletzlich. Eine Monokultur kann nur sich selbst reproduzieren, läuft Gefahr, den Anschluss an sich weiterentwickelnde Märkte und Gesellschaften zu verlieren, vermag sich nicht immer flexibel genug anpassen zu können. Hinzu kommt, dass in Organisationen und Unternehmen mit einer Monokultur nur ein Menschentyp gewertet werden kann. Meistens geht es um den Arbeitnehmer, der die ¹richtigeª Ausbildung bekommen hat, sich ¹richtigª kleidet, sich ¹richtigª benimmt und für die Arbeit lebt. Organisationen und Unternehmen mit dieser Kultur lassen viele Chancen ungenutzt. Sie ignorieren die Bedeutung der Diversität, d. h. die unterschiedlichen Hintergründe, unterschiedliche Kulturen, Ausbildungen, Kompetenzen, unterschiedliches Alter und Geschlecht. Diversität sorgt für eine kreative, flexible Organisation mit einem groûen Potenzial an Problemlösungskompetenzen und -strategien, das durch die vielen ¹Antennenª pro-aktiv auf die Umgebung weitergegeben werden kann. Mit anderen Worten: Organisationen und Unternehmen können Unterschiede schätzen lernen und von ihnen profitieren. Unterschiede in einer Organisation zulassen heiût: Unterschiede werten fängt damit an, dass man sie wahrnimmt. Danach folgt ihr ¹Verstehenª und als letzter Schritt ist Wertschätzung möglich. Das bedeutet, dass eine Organisation vorurteilsfrei auf die Kernkompetenzen, die Fähigkeit und Kraft eines jeden Arbeitnehmers blickt ± unabhängig von der Herkunft, dem Aussehen, dem Alter, dem Geschlecht usw. ± und diese Fähigkeiten und Fertigkeiten fördert und weiterentwickelt. MitarbeiterInnen sollten nach ihrem ¹Wertª für eine Organisation beurteilt werden. Mit all den unterschiedlichen Menschen innerhalb einer Organisation ist es eine Herausforderung, eine eigene erkennbare Betriebskultur zu schaffen, die jede einzelne Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter wertschätzt, in der zugleich aber auch die Kontinuität des Unternehmens gewährleistet wird. Ohne bindenden Faktor driftet eine Organisation auseinander. Worum es geht, ist nicht der ¹dresscodeª, sondern die ¹Eigenheitª der Organisation und der Glauben an das Produkt. MitarbeiterInnen sollen einander finden im Zentrum der Organisation: da wo es um ihre Aufgaben, Ziele und Strategien geht. Der Stil der Führungskräfte bestimmt die Kultur einer Organisation. Coachende Führung ist im Allgemeinen ein Stil, der Unterschiede zwischen Menschen schätzt. Wer unterstützend und delegierend steuert und wer Selbstständigkeit und Verantwortung fördert, bietet Raum für Unterschiede. Eine unterschiedlich zusammengesetzte Organisation wird der Kommunikation ± auch zwischen den Arbeitnehmern ± mehr Aufmerksamkeit widmen. Wo Men- 9

11 Theoretischer Exkurs schen nicht mit gleichen ¹Zeichenª kommunizieren, können Missverständnisse auftauchen. Effektive Kommunikation fördert gleichfalls, dass Mitarbeiter gegenseitige Werte und Normen begreifen lernen. Es geht darum, von der anwesenden Diversität zu profitieren, offen zu sein für neues Verhalten, das auûerhalb der Normen der Organisation liegt und oft als ¹anormalª betrachtet wird. Es gilt offene Diskussionen über erneuernde oder kreative Ideen zu fördern. Fehler müssen auch toleriert werden können: wo keine Fehler gemacht werden dürfen, werden Menschen nichts mehr ausprobieren. 2 Franz Schapfel-Kaiser, 2000: Rahmenbedingungen der beruflichen Qualifizierung von Migrantinnen und Migranten in der Bundesrepublik Deutschland und Ansätze der Initiativstelle IBQM im Bundesinstitut für Berufsausbildung. In: BIBB Hrsg.): Occasional Papers. S. 8, Bonn 3.3 Interkulturelle Kompetenz Die voran beschriebene kulturelle Vielfalt und die oft daraus resultierenden Irritationen und Probleme machen ± will man auf der Grundlage einer tragfähigen Kommunikationsbasis interagieren ± die Entwicklung ¹neuerª Sichtweisen, Fähigkeiten und Handlungsmuster erforderlich. Der in diesem Zusammenhang genutzte Begriff ¹Interkulturelle Kompetenzª fokussiert dabei nicht nur auf spezielle Zusatzkompetenzen, sondern auch auf eine besondere personale ¹Qualifikationª, eine persönliche ¹Haltungª, die ein Verständigungshandeln zwischen Menschen mit unter- ¹schiedlichen Orientierungshintergründen möglich macht. Interkulturelle Kompetenz...) ist die Fähigkeit, sich auf fremde Sichtweisen einzustellen, sie vorübergehend einzunehmen und als Realität anzuerkennen. Interkulturelle Kompetenz beschreibt die Fähigkeit zur Wahrnehmung des Zwischenfeldes in der Verständigungssituation. Der Fokus richtet sich auf kulturelle Muster, Werte und Einstellungen auf die ¹silent languageª, auf das, was nicht ausgesprochen ª wird und trotzdem von groûer Bedeutung für das gegenseitige Verständnis ist. 2 Die Erhöhung bzw. der Erwerb interkultureller Kompetenzen stehen dabei für Verständnis und Bewusstmachung von Vielfalt den bewussten Umgang mit Fremdheit Auseinandersetzung mit der vielschichtigen eigenen Identität, den kulturellen Befangenheiten und dominanten Fremdbildern die Vorbereitung auf die kulturell, sozial und sprachlich heterogenen Lebenssituationen und Wirklichkeiten Ausgehend von der Annahme, dass interkulturelle Kommunikation nicht zwischen ¹Kulturenª stattfindet, sondern zwischen Individuen, die mehr oder weniger an verschiedenen Bedeutungssystemen teilhaben, ist das Ziel dieses interkulturellen Trainings, den Aufbau einer tragfähigen Kommunikationsbeziehung nicht nur) zu MigrantInnen zu unterstützen und ein unabhängiges, kultursensibles und wirkungsvolles Handeln zu ermöglichen. 10

12 4 Zum Workshop 4.1 Inhalt Workshops zum Thema Interkulturalität gibt es viele, ebenso Seminare zum Thema Diversity Management. Was den vorliegenden Workshop bzw. das vorliegende Weiterbildungsmodul von zahlreichen anderen unterscheidet, ist die Verknüpfung der beiden Theorie-Ansätze zur Diversität und zur Interkulturalität. Hier werden sowohl die individuell-biologischen bzw. individuell-sozialen / soziologischen Unterschiede zwischen Menschen thematisiert als auch Unterschiede, die sich aus gesamtgesellschaftlichen Strukturen ergeben. Gleichzeitig wird versucht zu zeigen, dass sich beide Ansätze und Phänomene wechselseitig bedingen und befruchten können, um Menschen sensibel zu machen für die Wahrnehmung und Anerkennung des jeweils Anderen. Der Workshop stützt sich aus diesen Gründen auf ¹Lernen durch Erfahrenª, das heiût auf emotionales, intuitives und imaginatives Lernen durch praktische Übungen. 4.2 Übungen Wichtig ist es, die TeilnehmerInnen zur Mitwirkung bei den Übungen zu motivieren, sie jedoch auf ihre Selbstsorge im Hinblick auf das Einbringen persönlicher Erfahrungen, Kränkungen, Emotionen aufmerksam zu machen. In diesem Zusammenhang ist es eine besondere Aufgabe der TrainerInnen, die in den Übungen mitwirkenden TeilnehmerInnen nach Beendigung der Übung wieder aus ihren ¹Rollenª, die sie in der Übung übernommen haben, zu entlassen, am besten durch die persönliche Ansprache in Form von: ¹Sie sind / du bist jetzt wieder Sybille Mustermann!ª Die Übungen ermöglichen eine praktische Erfahrbarkeit der theoretischen Hintergründe, die diesem Workshop zugrunde liegen. Wichtig ist es, nach jeder Übung genügend Zeit für Verständnisfragen und eine Diskussion zur Verfügung zu stellen, damit den Teilnehmenden immer die Möglichkeit des Transfers der Erfahrungen und des Erlernten in den eigenen beruflichen Alltag ermöglicht wird. Im Workshop sind neben einer Übung zur Begrüûung und Einführung in das Thema fünf aufeinander aufbauende Übungsblöcke eingesetzt worden. Im Anhang des vorliegenden Weiterbildungsmoduls sind in einer Materialsammlung weitere 16 dokumentiert, die ergänzend oder alternativ eingesetzt werden können. 4.3 Auswertung Die Auswertung gibt den Trainerinnen und Trainern die Möglichkeit, die Wirkung und die Zielerreichung des Workshops zu messen. Für die TeilnehmerInnen bietet die Auswertung anhand des Evaluationsbogens die Möglichkeit, den Workshop in seiner Gesamtheit Revue passieren zu lassen und nachzufühlen, was er bei den Einzelnen bewirkt hat. 4.4 Zum Ablauf Der Workshop ist für eine Dauer von einem Tag konzipiert. Jede Übung sollte mit einem kurzen Feed-back-Gespräch abgeschlossen werden. Im Anschluss an das gesamte Training ist eine ausführlichere Evaluation vorgesehen, die den Trainerin- 11

13 Zum Workshop nen und Trainern und den TeilnehmerInnen den Grad der Zielerreichung verdeutlichen soll. Der konzipierte Zeitrahmen lässt sich mit dem zur Verfügung stehenden Übungen auch auf eineinhalb bis zwei Trainingstage erweitern. So kann ± ganz nach Maûgabe der Bedürfnisse der Teilnehmergruppen ± noch mehr Raum für das Einbringen und die Reflektion eigener Erfahrungen und die Reflexion theoretischer Hintergründe gegeben werden. 4.5 Trainer Aufgrund unserer praktischen Erfahrung halten wir es für sinnvoll, dass der Workshop von zwei Trainern Mann und Frau) durchgeführt wird. 4.6 Zielgruppe Die Teilnehmergruppe sollte nicht gröûer als 15 Personen sein. Hilfreich ist eine multikulturelle Zusammensetzung. Das vorliegende Training ist für MultiplikatorInnen konzipiert, etwa SozialpädagogInnen, PraktikumsbegleiterInnen, AusbilderInnen, Meister, Coaches etc., die mit den Zielgruppen der Arbeitsförderung, z.b. Jugendlichen, älteren) Arbeitslosen, Teilnehmenden an Qualifizierungsmaûnahmen usw. arbeiten. Die MultiplikatorInnen sollen durch dieses Training für die Themenkomplexe Diversität und Interkulturelle Kommunikation sensibilisiert werden und eine Grundlage für die Einbeziehung dieser Aspekte in ihre Arbeitsabläufe, beispielsweise in das Fallmanagement erhalten. Ziel ist, die Beratungs- und Betreuungskompetenz des vorgenannten Personenkreises zu erhöhen. 12

14 5 Der Workshop 5.1 Übung zur Begrüûung 3 Thema Ziel Kulturstandards, Kulturunterschiede, Sitten, Gebräuche, Verhalten Zur Diskussion anregen über unterschiedliche Verhaltensweisen in verschiedenen Kulturen 3 Frei nach Losche, Helga, 2003: Interkulturelle Kommunikation. Sammlung praktischer Spiele und Übungen. Augsburg: Ziel 3. Auflage) TeilnehmerInnen Material Dauer der Übung Je mehr, desto interessanter Anweisungskarten Ca. 30 Minuten Vorbereitung / Durchführung Ausgangssituation: Soeben in einem fremden Land auf dem Flugplatz eingetroffen, versucht jeder seinen Gastgeber zu finden. Da es sich um eine multikulturelle Gesellschaft handelt, sind die Begrüûungssitten recht unterschiedlich siehe nachfolgende Karten). Jetzt gilt es, sich zu finden. Die Gruppe wird je nach Gröûe in Gastgeber und Gäste aufgeteilt, wobei auf einen Gastgeber auch mehrere Gäste treffen können. Jeder erhält ein Anweisungskärtchen und den Auftrag, sich entsprechend erkennen zu geben. Worte sollen dazu nicht verwendet werden! Diskussionshilfen / Auswertung Welche Begrüûungsformen waren angenehm / unangenehm? Warum? Welche Gefühle kamen bei ungewohnten Formen der Begrüûung auf? Wie hätten Sie gerne spontan reagiert? Gab es Zeremonien, die anders z.b. als Feindseligkeit oder als Annäherungsversuch) verstanden wurden? Welche Strategie haben Sie sich zurechtgelegt, um sich möglichst unbeschadet durchzufinden? Was tun bei unterschiedlichen Bräuchen? Welche Regel soll gelten? Wer hat sich in welchem Maûe wem anzupassen? Hinweis: Wenn sich die Teilnehmenden einer Gruppe noch nicht gut oder überhaupt nicht kennen, sollten die Begrüûungsformeln, die Körperkontakt beinhalten, aussortiert werden. X 13

15 Der Workshop Du gehörst zu den Kupfer-Eskimos Sie begrüûen sich durch Faustschlag gegen Kopf und Schulter Du gehörst zu den Dani auf Neuguinea Sie begrüûen sich durch minutenlanges Umarmen und Tränen der Rührung und Erschütterung Du gehörst zu den Assyrern Sie begrüûen sich durch Kleider hergeben Du gehörst zu den Indern Sie begrüûen sich durch Handflächen aneinanderlegen, vor den Körper halten und sich leicht verbeugen Du gehörst zu den Mongolen Sie begrüûen sich durch sich gegenseitig die Wangen beriechen und sich mit den Nasen berühren und reiben Du gehörst zu den Holländern Sie begrüûen sich durch umarmen und sich insgesamt dreimal auf die Wangen küssen Du gehörst zu den Eipo auf Neuguinea Sie begrüûen sich durch Schweigen Du gehörst zu den Loango Sie begrüûen sich durch Händeklatschen Du gehörst zu den Deutschen Sie begrüûen sich durch Händeschütteln Du gehörst zu den Lateinamerikanern Sie begrüûen sich durch den Kopf auf die rechte Schulter des Partners legen, drei Schläge auf den Rücken geben; dann Kopf auf die linke Schulter des Partners, drei Schläge auf den Rücken Du gehörst zu den Türken Sie begrüûen sich durch der / die Jüngere küsst dem ¾lteren die Hand und führt sie dann zur eigenen Stirn; der / die ¾ltere bedankt sich verbal Du gehörst zu den Neuseeländern Sie begrüûen sich durch greifen der Hand des anderen mit beiden Händen und deren kräftiges schütteln 14

16 Der Workshop 5.2 Begrüûung, Einführung und Ablauf Vorstellung der Trainerin und des Trainers inkl. ihrer Erfahrungen im Bereich der interkulturellen Arbeit. Vorstellungsrunde der TeilnehmerInnen inkl. ihrer beruflichen Hintergründe. Klärung der Ansprache. Hinweise auf den Verlauf des Workshops inkl. Pausenzeiten visualisieren) und das Ziel, das mit diesem Workshop verfolgt wird. Die TeilnehmerInnen sollten an dieser Stelle auf die Effektivität der persönlichen Erfahrungen und damit auf die Wichtigkeit der Teilnahme an den praktischen Übungen hingewiesen werden. Ebenso sollten die Trainer an dieser Stelle die TeilnehmerInnen auf ihre Selbstsorge im Zusammenhang mit den Übungen eindringlich hinweisen. Das heiût, die Teilnehmenden müssen darauf aufmerksam gemacht werden, dass sie zu jeder Zeit, wenn Sie das Gefühl haben, eine Übung betrifft / belastet sie zu sehr, Stopp sagen und die weitere Intensität des Übungsverlaufs selbst bestimmen können. 5.3 Theoretischer Überblick Kultur ± Diversity ± K / P / S 4 Umgehen mit Verschiedenheit am Arbeitsplatz Interkulturelle Kompetenz 4 Ein Modell für Einflussfaktoren in der interkulturellen Begegnung, nach Grosch / Groû / Leenen, Forschungsschwerpunkt ¹Interkulturelle Kompetenzª, Fachhochschule Köln 15

17 Der Workshop 5 Frei nach Amt für Multikulturelle Angelegenheiten der Stadt Frankfurt am Main Hg.), 1993: Begegnen ± Verstehen ± Handeln: Handbuch für interkulturelles Kommunikationstraining. Frankfurt am Main: IKO 5.4 Übung ¹Soziometrische Aufstellung in Gruppen Iª 5 Thema Ziel Nonverbale Kommunikation Selbstwahrnehmung bei der Etikettierung anderer; am eigenen Leib erfahren, wie die Zuschreibungen anderer auf mich wirken. TeilnehmerInnen Dauer der Übung Variabel Ca. 20 bis 30 Minuten Vorbereitung / Durchführung Die TeilnehmerInnen sortieren sich auf Zuruf der Spielleitung nach bestimmten Kriterien in eine Reihe aufsteigend oder absteigend) ohne miteinander zu sprechen. Kriterien können sein: Geburtsdatum, Anzahl der Geschwister, Schuhgröûe, Körpergröûe, Anzahl der Länder, die man bereist hat etc. Variante Die TeilnehmerInnen sortieren sich auf Zuruf der Spielleitung in zwei sich gegenüberstehende Gruppen. Raucher / Nichtraucher Vegetarier / Fleischesser Menschen aus der Stadt / Menschen vom Land konservativ / fortschrittlich etc. Diskussionshilfen / Auswertung Direkt nach jeder thematischen Aufstellung sind die TeilnehmerInnen an ihren jeweiligen Positionen zu interviewen bzgl. nähere Angaben zu ihrem Standort z.b. haben Sie noch nie geraucht?) zu Wünschen bezüglich dieses Themas z.b. würden Sie gerne in der Stadt leben?) zu Erfahrungen mit der Zugehörigkeit zu dieser Gruppe z.b. der Gruppe der Vegetarier) Z Hinweis: Bei dieser Übung ist darauf zu achten, dass die Zuordnungspunkte wohl überlegt ausgewählt werden, sodass zu Beginn der Übung niemand alleine an einem Zuordnungspunkt steht und dass die Personen an ihren Zuordnungsstandpunkten weitere Ausführungen nur nach freiem Entschluss machen. Die Trainer sollten bei dieser Übung die Teilnehmenden abwechselnd nach ihrem Befinden an den jeweiligen Standpunkten befragen und die Reaktionen der TeilnehmerInnen wechselseitig beobachten. 16

18 Der Workshop 5.5 Übung ¹Stadtplanspielª 6 Thema Ziel Sprache / Kommunikation Ein Spiel, das die Kommunikation zwischen Menschen mit unterschiedlichen Plänen ¹Landkartenª) im Kopf verdeutlichen soll. Die Übung ist gut geeignet, konkrete Kommunikationshilfen zu erarbeiten und eindrücklich zu erfahren. Sie passt auch gut zu einem Bild von Kultur als ¹Landkarte der Bedeutungenª. Die Übung hat auch, wenn es gut klappt, einen hohen Unterhaltungs- und Auflockerungswert. 6 Frei nach Diakonisches Werk Württemberg, Arbeitskreis Interkulturelles Lernen Hg.), 2001: Trainings- und Methodenhandbuch. Bausteine zur interkulturellen Öffnung. Stuttgart TeilnehmerInnen Minimum 10 Material / Anordnung Anweisung für Beobachter Dauer der Übung Zwei Overheadprojektoren, optisch durch zwei Stellwände getrennt; je ein Mitspieler also bei drei Runden insgesamt sechs Mitspieler) sitzt bei einem OHP. Beide Spieler haben einen Plan der gleichen Stadt, aber ± was sie nicht wissen ± eben keinen identischen Plan vor sich liegen. A hat in seinem Plan einen Start- und Zielpunkt eingetragen. Die ersten vier Mitspieler verlassen den Raum. Ihnen wird mitgeteilt, dass das erste Paar sehr bald, die anderen nach einiger Zeit hereingerufen werden. Die Beobachter werden in das Spiel eingeweiht. Wichtig: Sie sollen den Spielern nicht helfen, Sie können nicht mit ihnen kommunizieren. Ca. 90 Minuten Durchführung ¹Das erste Paar wird hereingerufen. Ihnen wird die Aufgabe mitgeteilt: Sie sitzen in der Taxizentrale, Ihre Fahrerin fragt nach dem besten Weg von x nach y. Führen Sie sie zu ihrem Standort, den sie nicht kennt, und dann zum Zielpunkt. Sie haben beide den Plan der gleichen Stadt vor sich liegen. Sie dürfen nur sprachlich miteinander kommunizieren. ª Sie können ab jetzt weder mit dem Team, noch mit den Beobachtern reden. Nach Ende jeder Runde können die beiden Spieler zunächst die Pläne gemeinsam betrachten. Nun folgt ein kurzes Feed-back der Beobachter und Spieler. Die zweite Runde wird in Partnerarbeit ohne Beobachter durchgeführt. Die dritte Runde wird von zwei Teilnehmenden durchgeführt, die bis dahin unter den Beobachtern waren und auch an den Auswertungen teilgenommen haben. Sie können nun versuchen, ihre Beobachtungen umzusetzen. Die ¹Versuchsanordnungª wird in jeder Runde verschärft: Stadtplan mit und ohne Straûennamen Anweiser mit Straûennamen) Maûstabsunterschied Anweiser hat den kleineren Kartenausschnitt) zwei gleiche Stadtteile mit Koordinatensystem, einer um 90 Grad gedreht Diskussionshilfen / Auswertung Wie hat die Kommunikation funktioniert? Woran ist sie gescheitert? Welche Versuche wurden unternommen, sich zu verständigen? Wie ging es den beiden in der Übung? Wann fühlten sie sich gestresst, wann nicht? 17

19 Der Workshop Es haben immer beide Beteiligte einen Anteil an dem Gelingen beziehungsweise am Scheitern einer Kommunikation. Wenn der eine schlecht erklärt, lässt es sich der andere schlecht erklären und besteht nicht auf eine bessere Erklärung. Interessant ist auch ein Blick auf Dominanz und Unterwerfung. In der Runde mit den Straûennamen hat ja tatsächlich einer mehr Informationen, in den anderen gibt es nur unterschiedliche, aber keine besseren oder schlechteren Pläne. Wie lässt sich das auf welche interkulturelle Situation übertragen? Welche Rückschlüsse lässt das Erlebte auf Kommunikationsprozesse zu? Was heiût es, ¹einen anderen Planª zu haben? Z Hinweis: Diese Übung verdeutlicht auf sehr amüsierende Weise, wozu Verständigungsschwierigkeiten aufgrund unterschiedlicher Ausgangspunkte, unterschiedlichen Wissens und unterschiedlicher Information führen können. Die Übung ist ebenfalls für die nicht beteiligten Personen einer Gruppe sehr anschaulich und nachvollziehbar. 18

20 Der Workshop Stadtplan mit Straûennamen 19

21 Der Workshop Stadtplan ohne Straûennamen 20

22 Der Workshop Ausschnitt 1 21

23 Der Workshop Ausschnitt 2 22

24 Der Workshop 5.6 Übung ¹Soziometrische Aufstellung in Gruppen IIª 7 Thema Ziel Nonverbale Kommunikation Selbstwahrnehmung bei der Etikettierung anderer; am eigenen Leib erfahren, wie die Zuschreibungen anderer auf mich wirken. 7 Frei nach Amt für Multikulturelle Angelegenheiten der Stadt Frankfurt am Main Hg.), 1993: Begegnen ± Verstehen ± Handeln: Handbuch für interkulturelles Kommunikationstraining. Frankfurt / Main: IKO TeilnehmerInnen Dauer der Übung Variabel Ca. 20 bis 30 Minuten Vorbereitung / Durchführung Die Teilnehmenden sortieren sich auf Zuruf der Spielleitung nach bestimmten Kriterien in eine Reihe aufsteigend oder absteigend) ohne miteinander zu sprechen. Kriterien können sein: Geburtsdatum, Anzahl der Geschwister, Schuhgröûe, Körpergröûe, Anzahl der Länder, die man bereist hat etc. Variante Die TeilnehmerInnen sortieren sich auf Zuruf der Spielleitung in sich gegenüberstehende Gruppen, z.b. nach: nach Herkunftsland, nach Anzahl der beherrschten Fremdsprachen, nach Familienstand usw. Diskussionshilfen / Auswertung Vgl. 5.4 Übung ¹Soziometrische Aufstellung in Gruppen Iª Hinweis: Analog Übung ¹Soziometrische Aufstellung in Gruppen Iª verfahren, jedoch hier Aufstellungskriterien wählen, die dazu führen, dass eine Person alleine steht, um die Auûenseiterposition bestmöglich erfahrbar zu machen. Achtung: sehr sensibel bei der Befragung vorgehen! X 23

25 Der Workshop 8 Frei nach: Diakonisches Werk Württemberg, Arbeitskreis Interkulturelles Lernen Hg.), 2001: Trainings- und Methodenhandbuch. Bausteine zur interkulturellen Öffnung. Stuttgart 5.7 Übung: ¹Bei den Derdianenª 8 Thema Ziel Umgang mit Fremdheit Unterschiedliche Regeln, Verhaltensweisen und Erwartungen können die Zusammenarbeit zwischen Gruppen erschweren. Besonders unter Druck Zeit, Materialknappheit) liegt es offenbar nahe, mit Differenzen durch Ignorieren oder Unterdrücken umzugehen. Diese Übung macht diese Erfahrung nachvollziehbar und fördert dadurch den Perspektivenwechsel. TeilnehmerInnen Minimum 12 Material Dauer der Übung Papier, 1 Schere, 1 Lineal, Klebstoff, Bleistift Ca. 90 Minuten Vorbereitung / Durchführung Das Spiel wird kurz vorgestellt: Eine Gruppe von IngenieurInnen wird nach Derdia entsandt. Ihre Aufgabe: Innerhalb eines knappen Zeitrahmens unter Einbeziehung der Ureinwohner eine Brücke erstellen. Nun erfolgt die Einteilung in je eine Gruppe von ExpertInnen und Derdianen. Die Gruppe der IngenieurInnen sollte ungefähr ein Drittel der Gesamtgruppe sein, also z.b. vier von zwölf. Bei einer sehr groûen Gruppe können noch einige Beobachter gewählt werden. Beide Gruppen erhalten nun ausführliche Verhaltensanweisungen und gehen in unterschiedliche Räume. Die Beobachter ziehen sich mit der Leitung zurück, besprechen das Spiel und geben sich selbst Beobachtungsaufgaben. 1. Schritt: Die Gruppe der Derdianen hat nun 15 Minuten Zeit, sich in die Rollen einzulesen und einzudenken. Die Teilnehmenden werden ermutigt, die Anweisungen möglichst unspektakulär und natürlich zu spielen. So, als hätten sie es noch nie anders gemacht. Währenddessen lesen auch die ExpertInnen ihre Vorgaben und besprechen ihr Vorgehen. 2. Schritt Die Derdianen haben weitere 15 Minuten Zeit, ihr Verhalten einzuüben. Währenddessen werden sie zwei Minuten lang von den zwei Mitgliedern der Expertengruppe besucht, die ihr Verhalten studieren. Es findet kein verbaler Austausch statt. Während die Derdianen weiterüben, wertet die ExpertInnengruppe das Gesehene aus. 3. Schritt Die eigentliche Bauphase beginnt. Die ExpertInnen reisen an und versuchen ihren Auftrag auszuführen. 30 Minuten sind für die Bauzeit veranschlagt. Die Zeit kann ab und zu durchgegeben werden, um den Druck etwas zu erhöhen. 4. Schritt Nach Ablauf der Zeit ziehen sich die Gruppen jeweils in eine Raumhälfte zurück, um die Erfahrung auszuwerten. 24

26 Der Workshop Handlungsanweisungen Die ExpertInnen Situation Sie alle sind Mitglieder eines internationalen ExpertInnenteams, das in einem Entwicklungsland eine Brücke bauen soll. Diese Brücke ist für beide Seiten wichtig: einmal für die Initiatoren und zum anderen für die Derdianen, die bisher weite Umwege laufen mussten. Sie selbst stehen unter Druck durch Ihren Arbeitgeber, der Ihre Weiterbeschäftigung von der termingerechten Fertigstellung der Brücke abhängig macht. Dieses Entwicklungshilfeprojekt soll den Einwohnern nicht eine fertige Brücke hinstellen, sondern sie lehren, weitere Brücken selbst zu bauen, da es in Derdia noch weitere reiûende Flüsse zu überbrücken gibt. Mit der Landesregierung ist vereinbart worden, dass die Derdianen während des Baus an der Brücke mit Nahrung versorgt werden. Konstruktionsanleitung Für die Errichtung der Brücke dürfen nur die zur Verfügung gestellten Materialien verwendet werden. Die Brücke muss eine möglichst groûe Spannweite ca. 60 cm) mit einer möglichst groûen Stabilität mindestens 1 Lineal) verbinden. Die Brücke muss aus Papierstreifen bestehen, deren Breite vier Zentimeter beträgt, und die in beliebiger Art gefaltet, geklebt, geschnitten etc. werden. Jeder Streifen muss mit Lineal und Bleistift vorgezeichnet und anschlieûend ausgeschnitten werden. Die Gesamtdauer des Brückenbaus darf 30 Minuten nicht überschreiten. Der Ablauf Sie haben 20 Minuten Zeit, um die Instruktionen zu lesen und sich Ihr Vorgehen zurechtzulegen. Dann entsenden Sie zwei Ihrer Mitglieder, die zwei Minuten lang die Derdianen beobachten bzw. mit Ihnen Kontakt aufnehmen. Anschlieûend bleiben Ihnen acht Minuten, um deren Erfahrungen in der Gruppe auszuwerten. Jetzt beginnt die 30-minütige Bauphase. Im Anschluss daran sollte sich jeder von Ihnen Gedanken machen, wie es ihm ergangen ist und wie Sie die Derdianen sowie die anderen Mitspieler in Bezug auf Leistungsfähigkeit, Sozialgefüge und Motivation erlebt haben. Die Derdianen Situation Sie sind Bewohner des Dorfes Derdia. In Kürze wird ein ausländisches ExpertInnenteam eintreffen, das Ihnen zeigen wird, wie man eine Brücke baut. Diese Brücke ist sehr wichtig für Ihr Dorf, denn sie wird Ihnen künftig lange Umwege ins nächste Dorf ersparen. Der Gebrauch der notwendigen Werkzeuge Schere, Papier, Lineal, Klebstoff, Bleistift) ist Ihnen vertraut. Die Konstruktionstechnik ist Ihnen jedoch nicht bekannt. Auûerdem haben Sie das entsprechende Material nicht. Auch hier sind Sie auf die ExpertInnen angewiesen. Der Brückenbau ist Ihnen sehr wichtig. Auûerdem werden Sie während der Bauphase mit Lebensmitteln versorgt, was jedoch eher nebensächlich für Sie ist. Das Sozialverhalten Körperkontakt: Derdianer berühren sich gern und häufig. Wenn sie miteinander sprechen, berühren sie sich immer. Auch wenn sie nur aneinander vorbeigehen, 25

27 Der Workshop berühren sie sich kurz. Ein leichter Klaps beendet meist die Berührung. Keine Berührung bedeutet: ich mag dich nicht. Begrüûung: Der traditionelle Gruû ist ein Kuss auf die Schulter, wobei daraus eine richtige Zeremonie wird: Wer damit beginnt, küsst den anderen auf die rechte Schulter und wird von diesem wiederum auf die linke geküsst. Dies geschieht jedoch nicht zeitgleich, sondern hintereinander. Jede andere Form wäre eine Beleidigung. Auf eine derartige Beleidigung reagieren die Derdianen mit einer Flut von Beschimpfungen, die zum Ausdruck bringen, dass es für ein derartiges Verhalten weder Grund noch Entschuldigung gibt. Einen Derdianen mit Handschlag begrüûen zu wollen, gilt ebenfalls als Beleidigung. Sprache: Das Wort ¹neinª kennt ein Derdiane nicht. Selbst wenn ¹neinª gemeint ist, wird immer ¹jaª gesagt. Wenn Derdianen ¹jaª sagen und dabei nachdrücklich den Kopf schütten, meinen sie ¹neinª. Dies muss besonders geübt werden; Varianten sind möglich!) Arbeitsverhalten: Derdianen berühren sich auch während der Arbeit wie in Kommunikationssituationen. Sie bemühen sich jedoch, einander dadurch nicht bei der Arbeit zu stören. Alle Derdianen wissen Papier, Bleistift, Schere und Klebstoff richtig zu handhaben. Allerdings werden Scheren als männliches Werkzeug angesehen und Bleistifte und Lineale als weibliches. Der Klebstoff ist dieser Aufteilung nicht zuzuordnen und wird von beiden Geschlechtern verwendet. Die entsprechenden Werkzeuge sind für das jeweils andere Geschlecht tabu, d. h. in deren Anwesenheit würde das männlich oder weiblich Werkzeug nie angerührt. Kontakt zu Fremden: Derdianen sind immer freundlich zu Fremden. Sie sind stolz auf sich und ihre Kultur, wissen aber, dass sie ohne fremde Hilfe die Brücke niemals erstellen können. Trotzdem betrachten sie die andere Kultur nicht als überlegen. Sie erwarten von Fremden, dass diese sich den Landessitten entsprechend verhalten. Da ihnen ihr eigenes Verhalten so selbstverständlich ist, können sie es den Fremden nicht erklären. Auûerdem gilt, dass ein Mann aus Derdia niemals mit einem fremden Mann Kontakt aufnehmen wird, solange ihm dieser nicht von einer Frau Derdianin oder Expertin) vorgestellt wurde. Der Ablauf Sie haben zunächst 15 Minuten Zeit, um die Instruktionen zu lesen und zu proben. Dann sollten Sie sich weiter 15 Minuten Zeit nehmen, um das gesamte Verhalten der Derdianen zu üben. Fünf Minuten nach Beginn werden Sie zwei Minuten lang von zwei Mitgliedern der ExpertInnengruppe besucht. Dabei sollten Sie Ihr Verhalten praktizieren, ohne sich darüber zu unterhalten. Nach diesen 30 Minuten beginnt die 30-minütige Bauphase. Diskussionshilfen / Auswertung Wie fühlte sich jeder in der jeweiligen Rolle? Wie gingen die IngenieurInnen mit dem Zeitdruck um? Wir wurden Konflikte gelöst? Wer fühlte sich über- / unterlegen? Z Hinweis: Maximal 15 Personen können an dieser Übung teilnehmen. Wenn die Anzahl der TeilnehmerInnen gröûer wird, verläuft die Übung chaotisch. Auûerdem wird die Zahl der Lernmöglichkeiten gesenkt. 26

28 Der Workshop Machen Sie den Teilnehmenden während Ihrer Erläuterung klar, dass sie eine Rolle spielen, in der sie experimentieren können. Sorgen Sie auch dafür, dass die TeilnehmerInnen sich nach dem Rollenspiel von der Rolle distanzieren können, indem sie z. B. Mützen benutzen. Die Teilnehmenden können auch zu einer zweiten Evaluation angeregt werden, einmal in ihrer Rolle und danach, auûerhalb ihrer Rolle, als Profis Meta-Kommunikation). Das Konfrontationspotenzial dieser Übung ist sehr groû. Diese Übung ist geeignet für Trainer und Multiplikatoren, nicht für Klientengruppen. Stellen Sie klar, dass diese Übung keine therapeutischen Ziele hat. Die Übung kann emotionale Reaktionen hervorrufen. Während der Nachbesprechung sollte ausreichend Raum und Zeit eingeplant werden, damit die Teilnehmenden ihre Emotionen äuûern können. Wegen der Auswirkung ist diese Übung als Tagesabschlussübung nicht geeignet. Vor der Übung sollte nochmals an die Selbstverantwortlichkeit der Teilnehmenden appelliert werden. Sie wählen selbst, welches Verhalten sie während des Rollenspiels zeigen. In der Nachbesprechung wird erörtert, welche Auswirkungen die unterschiedlichen Verhaltensformen hatten. Nach der Übung sollte ausreichend Zeit für eine durch die Trainer moderierte Diskussion zur Verfügung gestellt werden. Je nach Situation und Atmosphäre in der Gruppe sollte den Teilnehmenden im Anschluss noch Zeit gegeben werden, zur Ruhe zu kommen. 27

29 Der Workshop 9 DesimonØ, A.: Beroepspraktijk in een interculturele context. Syllabus 2000± Übung: ¹Kopf oder Mausª 9 Thema Wahrnehmung Ziel TeilnehmerInnen Dauer der Übung Aus einer anderen Perspektive die gleiche Realität ansehen Variabel Ca. 40 Minuten Vorbereitung / Durchführung Teilen Sie die Gruppe in zwei Kleingruppen. Zeigen Sie jeweils eine Minute lang der Gruppe 1 die Maus, der Gruppe 2 den Kopf. Tun Sie so, als ob Sie beiden Gruppen dieselbe Zeichnung zeigen würden. Machen Sie Paare aus den Teilnehmenden von Gruppe 1 und 2. Zeigen Sie jetzt die kombinierte Zeichnung ganz kurz. Tun Sie so, als ob es sich nur um eine Zeichnung handelt. Zu zweit eine Person aus jeder Gruppe) wird gemeinsam gezeichnet, was man gesehen hat. Dies geschieht ohne zu sprechen. Gefühle werden so verstärkt ausgedrückt. Die Besprechung erfolgt pro Paar. Austausch der Erfahrungen mit der gesamten Gruppe. Diskussionshilfen / Auswertung Diese Übung führt zu spontanem Gelächter. Einige merken sehr schnell, dass die zwei Gruppen nicht die gleiche Zeichnung gesehen haben. Ab diesem Augenblick treten verschiedene Situationen auf: der eine probiert, seine Zeichnung in den Vordergrund zu schieben, andere probieren zusammenzuarbeiten etc. Die Gefühle dabei sind Verständnislosigkeit, Überlegenheit, Unterwerfung, Scherzhaftigkeit, Vertrauen etc. Diese Übung zeigt: wie schwer es ist, die Realität objektiv zu sehen, wie wir andere be- und verurteilen, wenn sie die Dinge nicht so sehen wie wir sie selbst sehen. Auch wenn wir zusammen etwas Neues sehen, bestimmt die alte Information unsere Wahrnehmung. Wenn Menschen nicht dasselbe wissen oder gelernt haben, können sie nicht gut miteinander kommunizieren, besonders wenn sie nicht sprechen wollen bzw. in der Realität nicht dieselbe Sprache sprechen. Hieraus können wir auch ableiten, dass Kreativität in der Kommunikation und der flexible Umgang mit Regeln eine Voraussetzung sind für gute interkulturelle) Kommunikation. Kopf oder Maus? Wir zeichnen zusammen, was wir gesehen haben. Auch wenn wir zusammen etwas Neues sehen, bestimmt doch unsere alte Information das, was wir wahrnehmen. Jeder nimmt im Moment wahr, was er glaubt, in diesem Moment zu sehen = dritte Zeichnung) und aus einem anderen Blickwinkel heraus = andere Zeichnung, die im Gehirn programmiert wurde). Beim nochmaligen Zeigen der Zeichnung, kurz vor Beginn der Zeichenübung, haben wir ein neues Bild gezeigt, worauf beide Figuren gleichzeitig zu sehen waren. Trotzdem wollte jeder die Zeichnung machen, die er oder sie am Anfang gesehen hatte. Diese Übung zeigt uns, wie schwer es ist, die Realität objektiv zu sehen, aber auch wie wir die anderen verurteilen, wenn sie die Dinge nicht so sehen wie wir. 28

30 Der Workshop Hinweis: Der Titel dieser Übung darf nicht genannt werden, sonst verraten Sie sofort den Sinn der Übung. Diese Übung steht in direktem Bezug zu den Theorien Diversität und interkulturelle Kompetenz. In dieser Übung wird der Unterschied zwischen der objektiven und subjektiven Wirklichkeit auf spielerische Weise deutlich gemacht. Den Auftrag ¹Gemeinsam Zeichnenª können die TeilnehmerInnen frei interpretieren. Abwechselnd zeichnen, gemeinsam den Stift führen, einer zeichnet und der andere verbessert, alles ist möglich. Die einzige Einschränkung, die eingehalten werden muss: ein totales Sprechverbot. Pro Paar wird ein Stift und Papier benötigt. X 29

31 Der Workshop Maus Bitte denken Sie daran, das Bild ohne Bezeichnung zu kopieren bzw. den Teilnehmenden vorzuzeigen) 30

32 Der Workshop Kopf Bitte denken Sie daran, das Bild ohne Bezeichnung zu kopieren bzw. den Teilnehmenden vorzuzeigen) 31

33 Der Workshop Kombination Kopf und Maus Bitte denken Sie daran, das Bild ohne Bezeichnung zu kopieren bzw. den Teilnehmenden vorzuzeigen) 32

34 Der Workshop 5.9 Auswertung Das Auswertungsgespräch gibt Trainern und Teilnehmenden die Gelegenheit, gemeinsam das Erlebte unmittelbar Revue passieren zu lassen, nachzufühlen, was der Workshop bei jedem Einzelnen ¹bewirktª hat, und eine systematische Bewertung und Gewichtung vornehmen zu können. Im Mittelpunkt steht eine ausführliche Evaluation anhand eines Fragebogens, die Trainern wie Teilnehmenden den Grad der Zielerreichung veranschaulichen soll Evaluationsbogen 1. Umkreisen Sie die Note. Füllen Sie nichts aus, falls Sie den Workshop nicht beurteilen wollen oder können schlecht schwach eher ungenügend genügend gut sehr gut ausgezeichnet Ankündigung des Programms Inhaltlicher Wert des Programms Brauchbarkeit für die Praxis Möglichkeit für die TeilnehmerInnen, Ideen, Bemerkungen etc. einzubringen Syllabus, Texte, Dokumentation Vorgehen der Trainer Infrastruktur Mit welchen Erwartungen haben Sie diese Fortbildung angefangen? 3. Inwiefern sind Ihre Erwartungen eingelöst? 4. Welche Ideen und Bemerkungen haben Sie hinsichtlich a) des Inhaltes des Kurses Lernpunkte) 33

35 Der Workshop b) der Form des Kurses Methodik) 5. Was haben Sie als positiv empfunden? 6. Was haben Sie als weniger positiv wahrgenommen? 7. Halten Sie hinsichtlich der Durchführung zukünftiger Workshops ¾nderungen an diesem Weiterbildungsmodul für erforderlich? q Ja q Keine Meinung q Nein Falls ja, in welchem Sinne? 8. Denken Sie, dass die Teilnahme an diesem Workshop Auswirkungen auf Ihr zukünftiges berufliches Handeln haben wird? q Ja q Nein Falls ja, in welcher Weise? Falls nein, warum nicht? 9. Hinweise für die Trainer? 34

36 6 Schlussbemerkung Vor Ihnen, den Leserinnen und Lesern dieser Handreichung zur Durchführung eines interkulturellen Sensibilisierungstrainings, liegt das Ergebnis einer transnationalen Zusammenarbeit innerhalb des Equal-Projektes Comito. Wir ± Kirsten, Iris, Matthias, Gerlinde, Sonja, Bettina, Musa, Ans, Nathalie und Rita ± haben gemeinsam ein ¹Diversitätsbadª genommen. Die daraus resultierenden Produkte ± der entwickelte und erprobte Workshop ¹Umgehen mit Diversität / Interkulturelle Kommunikationª und die Erstellung des vorliegenden Weiterbildungsmoduls ± sind gewissermaûen eine ¹Manifestationª eines transnationalen Lernprozesses. Wir sind zufrieden. Workshop und Handreichung sind Ergebnis einer Mischung der nachfolgenden Zutaten: deutsche und flämische ¹Versuchskaninchenª Kollegen, Fremde und Freunde Erfahrung mit dem Thema: aus nächster Nähe oder aus der Ferne verschiedene Begleitungsstile viel Praxis mit der Frage nach einem theoretischen Rahmen rationale Bedenken und emotionale Reaktionen Konfrontation und Dialog Experimentieren und Reflektieren das Dolmetschen von Sprachen und Spüren von Emotionen suchen nach Kontakt Die Vorzüge dieser Mischung haben wir während unserer Zusammenarbeit erfahren dürfen. Der Rahmen des COMITO-Projektes hat es ermöglicht, aus der Diversität unserer transnationalen Arbeitsgruppe zu lernen. Die Vorbereitungen, d. h. der Suchprozess war eine Bereicherung für uns und die Durchführung des Workshops ebenso wie die Gestaltung der vorliegenden Handreichung bot die getreue Widerspiegelung des Prozesses. Herzlichen Dank an alle, die teilgenommen haben. 35