Entwicklung eines Fragebogens zur Erfassung der Beziehungsqualität zwischen MitarbeiterInnen und Führungspersonen

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1 43. Kongress der Deutschen Gesellschaft für Psychologie, Humboldt-Universität zu Berlin, September 2002 Entwicklung eines Fragebogens zur Erfassung der Beziehungsqualität zwischen MitarbeiterInnen und Führungspersonen Wolfram, Rauch & Mohr Universität Leipzig Institut für Angewandte Psychologie Arbeits- und Organisationspsychologie Forschungsgruppe Pygmalion Mitarbeiter: Andreas Rauch, Hans-Joachim Wolfram Kooperationspartnerinnen: Birgit Schyns, Tina Paul Dieses Forschungsprojekt wird von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) unter dem Kennzeichen 440/Mo gefördert.

2 Dyadischer Austausch vs. Sinnorientierung am Arbeitsplatz Graen & Scandura (1987) Etablierung einer Kosten-Nutzen-Struktur Ausgetauschte Ressourcen: Respekt Vertrauen Ermutigung Zuneigung Böckmann (1987) Sinnorientierte Strukturierung des sozialen Handelns Wichtige Aspekte: Freiwillige Akzeptanz von Organisationszielen Individuelle Werthierarchien und Motivationsbedingungen

3 Vertrauen und Verpflichtung am Arbeitsplatz LMX 7 (Graen & Uhl-Bien,1995; dt. Übersetzung: Schyns, 2002) Ich habe genügend Vertrauen in meine/n Vorgesetzte/n, um ihre/seine Entscheidungen zu verteidigen. S.E.E. (Böckmann, 1980): Sinneinschätzung Fühlen Sie sich weniger Ihrer/Ihrem Vorgesetzten als vielmehr Ihrer Arbeitsaufgabe verpflichtet? F-Skala (Adorno, 1950): Machtdenken Vertraulichkeit schafft Geringschätzung.

4 Anliegen der Fragebogenentwicklung Konkrete Beschreibungen des Vorgesetztenverhaltens (Verhaltensnähe) Bezugnahme auf realen betrieblichen Kontext (Alltagsnähe) Verzicht auf Konfundierung von Iteminhalten (Eindeutigkeit) Berücksichtigung vernachlässigter Austauschressourcen (Respekt und Vertrauen)

5 Vorgehensweise bei der Entwicklung des Fragebogens 1. Eine qualitative Studie zur Generierung eines Itempools 2. Eine quantitative Studie zur Itemselektion 3. Ein Ergebnis zur Diskussion

6 Qualitative Studie (a): Leitfadeninterviews Mittels eines mehrstufigen Frageschemas wurden möglichst konkrete Beschreibungen des Vorgesetztenverhaltens erfragt: Würden Sie sagen, dass Ihr/e Vorgesetzte/r Sie respektiert? Woran erkennen Sie, dass Ihr/e Vorgesetzte/r Sie respektiert? Wie zeigt sich der Respekt Ihres/Ihrer Vorgesetzten? Fallen Ihnen noch weitere Beispiele ein? (maximal drei)

7 Qualitative Studie (b): Stichprobenbeschreibung Stichprobenumfang Anteil männlicher Befragter Durchschnittsalter Anteil männlicher Vorgesetzter Durchschnittliche (bisherige) Dauer des Arbeitsverhältnis Mittlere Größe der Arbeitsgruppen N = 19 Beschäftigte aus der Bankenund Versicherungsbranche 31 % 36,8 Jahre 63 % 4,4 Jahre 11 MitarbeiterInnen

8 Qualitative Studie (c): Inhaltsanalyse Die Auswertung folgte den Prinzipien einer reduzierenden und strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse (Vergl.: Mayring, 1983). Streichung von redundanten, inhaltsarmen sowie sinnentstellenden bzw. sinnwidrigen Nennungen Überführung der Phrasen in grammatikalisch einheitliche Formulierungen Bildung von Unterkategorien zu den übergreifenden Inhaltsbereichen Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung

9 Qualitative Studie (d): Beispiele aus dem 179 Phrasen umfassenden Item-Pool Inhaltsbereich: Respekt Vertrauen Ermutigung Zuneigung Beispiel-Item: Mein/e Vorgesetzte/r guckt mich an, wenn sie/er Guten Tag sagt. Mein/e Vorgesetzte/r gibt mir ihre/seine Autoschlüssel und Fahrzeugpapiere. Mein/e Vorgesetzte/r findet aufbauende Worte für mich. Mein/e Vorgesetzte/r unternimmt zu Ostern etwas mit mir.

10 Qualitative Studie (e): Aufbereitung des Item-Pools a) Überprüfung der grammatikalischen Korrektheit und semantischen Eindeutigkeit sämtlicher Phrasen durch eine Germanistin b) Einschätzung der Iteminhalte hinsichtlich ihrer Relevanz für den Arbeitsalltag durch in der Führungsforschung tätige PsychologInnen Auswahl von 39 Items für die nachfolgende quantitative Studie

11 Quantitative Studie (a): Fragebogenerhebung 39 Items zu den Inhaltsbereichen Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung aus Sicht der MitarbeiterInnen Vertrauen zum Vorgesetzten (Graeff, 1998) Streßanfälligkeit des/der Vorgesetzten (Vergl.: Utsch & Frese, 1998) Differentielle Validität? Demographische und berufsbiographische Merkmale

12 Quantitative Studie (b): Stichprobenbeschreibung Stichprobenumfang Anteil männlicher Befragter Durchschnittsalter Anteil männlicher Vorgesetzter Durchschnittliche (bisherige) Dauer des Arbeitsverhältnis Mittlere Arbeitszufriedenheit N = 70 Befragte mit Arbeitserfahrung 47,6 % 34,2 Jahre 71 % 6,6 Jahre 5,2 (siebenstufig)

13 Quantitative Studie (c): Itemanalyse und Itemselektion Folgende Kriterien wurden zur Itemauswahl herangezogen: Möglichst hohe interne Konsistenzen (Cronbachs Alpha) Keine schiefen Häufigkeitsverteilungen Möglichst hohe Faktorladungen Iteminhalt (Aussortierung problematischer Items) Auswahl von 18 Items (vorläufige Endfassung des Fragebogens)

14 Quantitative Studie (d): Beispiel-Items der 18-Item-Version Inhaltsbereich: Respekt Vertrauen Ermutigung Zuneigung Beispiel-Item: Mein/e Vorgesetzte/r würde mich nicht bloßstellen. Mein/e Vorgesetzte/r kontrolliert von mir erledigte Arbeiten nach. [umgepolt] Nach größeren Fehlern muntert mich mein/e Vorgesetzte/r auf. Mein/e Vorgesetzte/r macht gemeinsam mit mir Witze.

15 Quantitative Studie (e): Statistische Kennwerte der 18-Item-Version Interne Konsistenz Skala (fünfstufiges Antwortformat) Anzahl der Items Mittelwerte Cronbachs Alpha Respekt (SD = 0.8) Vertrauen (SD = 0.7) Ermutigung (SD = 0.9) Zuneigung (SD = 1.0)

16 Quantitative Studie (f): Statistische Kennwerte der 18-Item-Version Faktorenanalyse Inhaltsbereich Item (Beschreibung des Vorgesetztenverhaltens) Komponente 1 Komponente 2 Respekt hebt Wichtigkeit der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters hervor.779 lobt nach Bewältigung schwieriger Aufgaben.745 würde MitarbeiterIn nicht bloßstellen.552 akzeptiert Lösungsvorschläge der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters.792 erkennt Meinung der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters an.783 Vertrauen verlässt sich auf Aussagen der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters kontrolliert erledigte Arbeiten nach [umgepolt].767 akzeptiert Entscheidungen der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters gewährt Zugang zu allen benötigten Informationen.796 überträgt auch schwierige Aufgaben.713

17 Quantitative Studie (g): Statistische Kennwerte der 18-Item-Version Korrelationen Respekt Vertrauen Ermutigung Zuneigung Respekt **.760**.678** Vertrauen **.579** Ermutigung ** Zuneigung 1.0 Vertrauen (Graeff, 1998),799**.648**.799**.730** Streßanfälligkeit (Utsch & Frese, 1998) -.529** -.553** -.518** -.540**

18 Zusammenfassung der Ergebnisse: (vorläufige) Endfassung eines Fragebogens zu Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung aus Sicht von MitarbeiterInnen: 18 verhaltens- und alltagsnah formulierte Items zufriedenstellende interne Konsistenz (mittleres α =.82) erwartunsgemäße Korrelationen mit Außenkriterien unklare Faktorenstruktur (Dimensionalität)

19 Ausblick: Hauptuntersuchung des Projekts Pygmalion schriftliche Befragung von Führungskräften (N 1 = 60) und deren MitarbeiterInnen (N 2 = 240) zu Führungsverhalten Dyadische Auswertung unter besonderer Berücksichtigung der Geschlechterkonstellation zwischen führenden und geführten Personen Umfangreicher Variablensatz, der unter anderem eine Reihe von Konsequenzen und Antezedenzen der Austauschbeziehung umfasst: Erfolgskriterien (Arbeitszufriedenheit, affektives Commitment; objektiver Erfolg [Zielerreichung]) Werthaltungen (Geschlechtsrolleneinstellung, subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit)

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