Führung ist messbar. 14. Jahrestagung der GQMG

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1 Führung ist messbar - Instrumente zur Messung von Führungsqualität Jahrestagung der GQMG Dr. Dirk V. Seeling, Jutta Maschler Essen, 15. März

2 Management Summary Der Erfolg und die Qualität von Führung sind von elementarer Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens Führungserfolg wird auf folgenden Ebenen erfasst: Ergebnisse des Verhaltens, Verhalten, Eigenschaften, die zum Verhalten führen Diese Ebenen können mit unterschiedlichen Instrumenten erfasst werden Gute Instrumente sollten objektiv, zuverlässig und gültig (valide) sein. Schriftliche Führungs-Feedbackinstrumte haben gegenüber den anderen Instrumenten viele Vorteile Beispiel: Der Führungsfeedbackbogen (FFB) ist ein in der Gesundheitswirtschaft bewährtes Instrument zur Messung der Führungsqualität 2

3 Die wahrgenommene Führungsqualität ist einer der wichtigsten Faktoren, um gute Mitarbeiter zu halten Aufgabenvielfalt Betriebsklima Weiterbildung Entfaltungsspielraum Führungsstil Aufstiegschancen Freiraum für Ideen Gute Einarbeitung Hohes Anspruchsniveau Flexible Arbeitszeit Verantwortung Einkommen Wachstumschancen Produktidentifikation Sozialleistungen Innovationskraft Arbeitsplatzsicherheit Ethische Übereinstimmung Auslandseinsatz Richtiger Standort Know-How d. Unternehmens Job-Rotation Viel Freizeit Forschungsorientierung Ansehen d. Unternehmens Komponenten, die durch Führung stark beeinflusst werden 3,65 3,43 4,95 4,85 4,81 4,66 4,63 4,48 4,48 4,34 4,22 4,02 5,97 5,76 5,67 5,64 5,49 5,44 5,33 5,32 5,2 5,17 5,1 4,97 4,96 Befragung von Akademikern: Angaben als Mittelwert auf siebenstufiger Skala / Basis: Wirtschaftswissenschaften (n = 1.516) Jobware & Access = unwichtig / sehr wichtig = 7 3

4 Führung wird unterschiedlich definiert. Das macht es schwierig diese Qualitätsdimension fassbar zu machen Führung bedeutet das Handeln anderer Personen mittels Kommunikationsprozesse im Sinne eines Ziels zu steuern und zu gestalten. Neuberger (2002) In der Analyse von Artikeln über Führungsqualität wurden 1506 Kriterien für die Messung des Führungserfolgs verwendet. Lent, Aurbach und Levin (1973) 4

5 Führungserfolg wird auf folgenden Ebenen erfasst Ebenen, auf denen man Führungserfolg messen kann Ergebnisse des Verhaltens konkretes Verhalten Eigenschaften als Basis des Verhaltens Instrumente Kennzahlenanalyse Controllinginstrumente Beurteilungswesen Führungsfeedback Assessment-Center Interviews mit Rollenspiel Leistungstests Persönlichkeitstests Persönlichkeitsinterviews 5

6 Gute Instrumente sollten objektiv auswertbar, zuverlässig und gültig (valide) sein Objektivität: Unter Objektivität versteht man den Grad, in dem die Ergebnisse unabhängig vom Untersucher sind. Zuverlässigkeit: Ein Instrument sollte das, was es misst, zuverlässig und genau messen. Gültigkeit: Ein Instrument sollte das, was es zu messen vorgibt, auch wirklich erfassen. Beispiel: Die Messung eines Zollstocks ist objektiv, weil unabhängige Untersucher zum gleichen Ergebnis kommen zuverlässig, weil jeder cm wirklich 1 cm groß ist (und kein Inch, Zoll etc.) gültig, weil er tatsächlich die Maßeinheit Meter/cm erfasst 6

7 Schriftliche Führungs-Feedbackinstrumte haben gegenüber den anderen Instrumenten viele Vorteile Schriftliche Führungs-Feedbackinstrumente sind praxisfreundlich, einfach einsetzbar sind ökonomisch effizient werden standardisiert ausgewertet ermöglichen die Beteiligung der Mitarbeiter liefern einen Orientierungsrahmen für Führungskräfte spiegeln unterschiedlichste Praxissituationen einer Führungskraft wieder geben Rückmeldung über konkrete Lernthemen der Führungskraft 7

8 Beispiel: Der Führungsfeedbackbogen (FFB) ist ein Instrument zur Messung der Führungsqualität. Der FFB ist ein Instrument zur Standortbestimmung des Führungsverhaltens: Selbstreflexion des gelebten Führungsverhaltens Hinweise zur Verbesserung des Führungsverhaltens Systematischer Austausch mit den Mitarbeitern über deren Erwartung an die Führung ist branchenspezifisch normiert (Benchmark) ist wissenschaftlich fundiert (objektiv, zuverlässig, gültig) in der Praxis der Gesundheitswirtschaft bewährt 8

9 Das Ziel des FFB Systematische Rückmeldung der Führungsqualität durch 1. Individuelles Feedback: Die Führungskräfte erhalten einen effektiven und systematischen Vergleich der Selbst- und Fremdeinschätzung 2. Branchen-Vergleich: Die Führungskräfte können sich mit internen Kollegen aus gleichen Funktionen und mit denen aus anderen Organisationen der Branche vergleichen Identifikation von individuellen Lernzielen und PE-Bedarfen 9

10 Die 6 Dimensionen des FFB: Wesentliche Kernaufgaben der Führung (außen) und Aspekte der Persönlichkeit (innen). 1. Ziele managen 2. Arbeitsabläufe optimieren Persönlichkeit 6. Respekt & Impulsivität 5. Motivation 3. Informieren, Fördern 4. Zusammenarbeit gestalten 10

11 Auszug aus dem Fragebogen Wie ist und wie soll das Verhalten sein? Skala von 1 bis 5 11

12 Ergebnisdarstellung: Ist- und Soll-Wert der Führungsqualität Führungskraft: Hans Mustermann Beispiel für 1 von 6 Dimensionen Arbeitsabläufe optimieren Selbst Mitarbeiter Unternehmen Branche Führungsdimensionen Balken = IST-Werte (derzeitige Einschätzung) Blaue Punkte = SOLL-Wert (Wichtigkeit) Skala; 5= Bester Wert 12

13 Branchenspezifische Normierung des FFB 134 Führungskräfte und 1190 MitarbeiterInnen aus insgesamt 12 Kliniken nahmen teil. Es liegen Normen vor für die Bereiche Pflege Ärzte (im Krankenhaus) Niedergelassene Ärzte /Apotheker Verwaltung Weitere Ergebnisse der Studie können bei uns angefragt werden. 13

14 Projektablauf Führungsfeedbackbefragung 1. Die Führungskraft füllt den Fragebogen zur Selbsteinschätzung aus. 2. Mindestens 4 direkte Mitarbeiter (Anonymität) füllen den Fragebogen zur Fremdeinschätzung aus. 3. Die ausgefüllten Bögen werden extern und anonym ausgewertet. 4. Resultat: Ergebnisbericht für die Führungskraft und ein anonymisierter Bericht über Führungsqualität im Unternehmen für den Auftraggeber. 14

15 Vielen Dank! Dr. Dirk V. Dirk Seeling personal-point GmbH Bachstraße Bonn fon: fax:

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