Rechtsfragen der Vertrauensarbeitszeit

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1 RA Dr. Christian Schlottfeldt 1 09/2004 Rechtsfragen der Vertrauensarbeitszeit 1. Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell 2. Arbeitszeitschutzrecht 2.1 Grenzen der Arbeitszeitgestaltung 2.2 Geltungsbereich des Arbeitszeitschutzes 2.3 Aufzeichnungspflichten gemäß 16 ArbZG Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes Vereinfachte Aufzeichnung auf Basis der 5-Tage-Woche 2.4 Verantwortlichkeit für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes Begriff des verantwortlichen Arbeitgebers Reichweite der Aufsichtspflicht der Unternehmensleitung gemäß 130 OWiG Sanktionen bei Verletzung des Arbeitszeitgesetzes 3. Individualarbeitsrecht 3.1 Umfang der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen Was ist Arbeitszeit? Arztbesuche 3.2 Vergütung für Überstunden und Mehrarbeit Anspruch auf Überstundenvergütung Wirksamkeit von AT-Klauseln Durchsetzung von Nachleistungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer 3.3 Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers 4. Kollektives Arbeitszeitrecht 4.1 Mitbestimmungsrechte in der Vertrauensarbeitszeit 1 Der Autor ist Rechtsanwalt in Berlin (www.arbeitszeitkanzlei.de) und Kooperationspartner der Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger Herrmann (www.arbeitszeitberatung.de).

2 Mitbestimmung über Lage und Verteilung der Arbeitszeit Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit Abschaffung der Zeiterfassung und Einführung von Vertrauensarbeitszeit 4.2 Auskunftsansprüche des Betriebsrates 4.4 Erzwingung von Betriebsvereinbarungen durch den Betriebsrat 4.3 Erzwingung von Betriebsvereinbarungen durch den Betriebsrat 5. Sozialversicherungsrechtliche Fragen 5.1 Bildung von Wertguthaben von Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten 5.2 Unfallversicherungsschutz beim Verzicht auf Zeiterfassung

3 3 1. Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell Der Trend zur Vertrauensarbeitszeit in deutschen Unternehmen hält an. Neben der Kostenentlastung durch den Verzicht auf aufwendige Zeiterfassungsanlagen stehen vor allem die Förderung von Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und eine verbesserte Kundenorientierung im Vordergrund. Vertrauensarbeitszeit ist dabei mehr als nur der Verzicht auf betriebliche Zeiterfassung. Kernpunkte betriebliche Regelungen zu Vertrauensarbeitszeit sind dabei insbesondere: - Die eigenverantwortliche Erfüllung der Arbeitszeitverpflichtungen durch den Arbeitnehmer innerhalb eines definierten Arbeitszeitrahmens; - Die Festlegung von teambezogenen Service- oder Funktionszeiten; - Der Verzicht auf betriebsseitige Zeitkontenführung; an die Stelle des Zeitkontos tritt die Ausbalancierung von Aufgabe und Arbeitszeit im Rahmen gemeinsamer Arbeitszeit- und Aufgabenplanung von Mitarbeiter und Führungskraft. Das mit der Vertrauensarbeitszeit verbundene Weglassen vieler Regelungsbestandteile traditioneller Arbeitszeitregelungen - Zeiterfassung, Kernzeiten, Zeitkonto, Gleitzeitbeschränkungen, Normalarbeitszeiten etc. - wirft in der betrieblichen Praxis eine Reihe von (Rechts-)Fragen auf - etwa nach dem Umfang der Arbeitszeitverpflichtungen des Arbeitnehmers ( Arbeiten ohne Ende? ), nach den Möglichkeiten und Grenzen persönlicher Flexibilität ( Macht jetzt jeder, was er will? ) oder arbeitszeitschutzrechtlichen Fragen ( Wie können die gesetzlichen Nachweispflichten ohne betriebsseitige Zeiterfassung erfüllt werden? ). Der nachfolgende Beitrag auf, welche rechtlichen Rahmenbedingungen für die Vertrauensarbeitszeit maßgeblich sind. 2. Arbeitszeitschutzrecht Die durch das Arbeitszeitgesetz gezogenen Grenzen der Arbeitszeitgestaltung - Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen, Ruhezeiten und Beschäftigungsverbot an Sonnund Feiertagen - gelten auch in der Vertrauensarbeitszeit. 2.1 Grenzen der Arbeitszeitgestaltung Als gesetzliche Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung sind insbesondere zu berücksichtigen: Die werktägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden (zuzüglich Pausen) sowie einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten (in einzelnen Wochen kann bis zu 60 Stunden gearbeitet werden, sofern die tägliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird); Die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen von 30 Minuten bei Arbeitszeiten von mehr als 6 Stunden und 45 Minuten bei Arbeitszeiten von mehr als 9 Stunden (für Mütter und Jugendliche gelten die Bestimmungen des Muterschutzgesetzes bzw. Jugendarbeitsschutzgesetzes); Die Ruhezeit von ununterbrochenen 11 Stunden nach Arbeitsende bzw. vor Beginn des nächsten Werktages (dies kann dadurch unterstützt werden, dass der Arbeitszeitrahmen so gelegt wird, dass zwischen spätestem Arbeitsende

4 4 (z. B h) und frühestem Arbeitsbeginn (z. B h) elf Stunden liegen), die Einteilung eines Arbeitnehmers zur Rufbereitschaft unterbricht die Ruhezeit nur dann, wenn tatsächlich ein Abruf erfolgt; Das Verbot der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen (dabei zählt auch Rufbereitschaft zur Beschäftigung). 2.2 Geltungsbereich des Arbeitszeitschutzes Ausgenommen vom Arbeitszeitschutz sind lediglich die Arbeitnehmer, die nicht unter den Geltungsbereich des Arbeitszeitschutzes fallen, weil sie typische Arbeitgeberfunktionen ausüben und deshalb nach 18 ArbZG vom Arbeitszeitschutz ausgenommen sind: Leitende Angestellte gem. 5 Abs. 3 BetrVG, Chefärzte und Behördenleiter. Die Schwierigkeiten bei der Handhabung des Begriffs des Leitenden Angestellten werden damit in das Arbeitszeitrecht hineingetragen - mit nicht zu unterschätzenden Folgen: Denn ist ein Arbeitnehmer zwar Führungskraft ( Leitender ) o- der AT ler, aber kein echter Leitender Angestellter, so muss der Arbeitgeber auch für ihn alle Schutzbestimmungen des Arbeitszeitgesetzes umsetzen. Bei Nichteinhaltung drohen empfindliche Bußgelder, im Wiederholungsfall auch strafrechtliche Sanktionen. Als Faustregel kann gelten, dass im Betrieb als Leitende oder Führungskraft (z. B. Projektleiter) bezeichnete Arbeitnehmer in der Regel nicht die engen Voraussetzungen eines leitenden Angestellten erfüllen. Dies dürfte in den meisten Betrieben erst ab der Hierarchiestufe eines Bereichs- oder Abteilungsleiters gegeben sein, wobei auch dann die Voraussetzungen des 5 Abs. 3 BetrVG - insbesondere das Kriterium weitreichender Entscheidungsbefugnisse - im Einzelfall stets zu prüfen sind. 2.3 Aufzeichnungspflichten gemäß 16 ArbZG In der Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber auf den Nachweis der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit. Damit stellt sich die Frage, wie unter dieser Voraussetzung noch die Nachweispflicht des 16 Abs. 2 ArbZG erfüllt werden kann Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes 16 ArbZG schreibt vor, dass der Arbeitgeber die über die Arbeitszeit des 3 Satz 1 ArbZG (= 8 Stunden pro Werktag) hinausgehenden Arbeitszeiten der Menge nach aufzeichnet, diese Aufzeichnungen 2 Jahre aufbewahrt und im Überprüfungsfall der Aufsichtsbehörde (dies sind in der Regel die staatlichen Gewerbeaufsichtsbehörden oder Ämter für Arbeitsschutz) zugänglich macht. Der betriebsseitige Verzicht auf Arbeitszeiterfassung entbindet nicht von dieser Verpflichtung des Arbeitgebers, die gesetzlich gebotenen Aufzeichnungen zu führen. Der Arbeitgeber kann sich aber des Arbeitnehmers bedienen, um die Aufzeichnungen anzufertigen. Das geschieht im übrigen auch in den meisten Zeiterfassungssystemen, bei deren Nutzung vorausgesetzt wird, dass der Arbeitnehmer das Gerät korrekt bedient. Der Arbeitgeber behält jedoch in jedem Fall die Verantwortung für die Anfertigung der Aufzeichnungen und muss insoweit seiner Aufsichtspflicht nachkommen und sicherstellen, dass die Aufzeichnungen tatsächlich angefertigt werden. In der Praxis kann dies dadurch erfolgen, dass in Mitarbeiterinformationen regelmäßig auf die arbeitszeitgesetzliche Aufzeichnungspflicht hingewiesen und den Mitarbeitern (zum Beispiel im Intranet) ein geeignetes Formular zur Arbeitszeiterfassung

5 5 zur Verfügung gestellt wird. Zudem sollten regelmäßig stichprobenartige Kontrollen durchgeführt werden. Eine bestimmte Form der Aufzeichnung ist nicht vorgeschrieben. Es ist also für die Erfüllung der gesetzlichen Aufzeichnungspflicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer an den Tagen, an denen er eine Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden (zuzüglich Pausen) geleistet hat, eine entsprechende Notiz in einem Formular, das auch digital geführt werden kann, macht. Beispiel: Datum: Überschreitung einer Arbeitszeitdauer von 8h an Werktagen (MO-SA) um: Überschreitung einer Arbeitszeitdauer von 10h an Werktagen (MO-SA) bzw. von 0h an Sonn- und Feiertagen um: Begründung (nur für ): Hinweis: Überschreitungen der werktäglichen Arbeitszeit müssen so ausgeglichen werden, dass innerhalb von 6 Kalendermonaten eine wöchentliche Arbeitszeit von durchschnittlich 48h eingehalten werden kann. Der Ausgleich ist gem. ArbZG nicht dokumentationspflichtig. Hinweis: Solche Überschreitungen sind mit der Führungskraft abzustimmen (nach Möglichkeit vorab)! Bitte bewahren Sie dieses Blatt nach dem Ausfüllen zwei Jahre lang so auf, dass es auch im Fall Ihrer Abwesenheit zugänglich ist! Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger Herrmann

6 6 Der Nachweis einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 8 Stunden pro Werktag (bzw. 48 Stunden pro Woche) ist nicht aufzeichnungspflichtig dies folgt schon aus dem Wortlaut der Aufzeichnungsvorschrift die nur solche Arbeitszeiten für aufzeichnungspflichtig hält, die über die Aufzeichnungsgrenze hinausgehen. Allerdings legen viele Aufsichtsbehörden die Aufzeichnungsvorschrift dahingehend aus, dass nicht nur die Überschreitung der 8-Stunden-Grenze, sondern auch der Arbeitszeitausgleich (die Einhaltung einer durchschnittlichen Arbeitszeit von werktäglich 8 Stunden bzw. 48 Stunden pro Woche) nachzuweisen ist. Das wird meist damit begründet, dass andernfalls die Kontrolle der Einhaltung der Höchstarbeitszeiten nicht lückenlos gewährleistet wäre. Diese Auffassung widerspricht nicht nur dem Wortlaut des Gesetzes, sondern auch dem Willen des Gesetzgebers, der auf eine weitergehende Aufzeichnungspflicht ganz bewusst verzichtet hatte. Sofern Aufsichtsbehörden versuchen, diese Aufzeichnung im Wege einer aufsichtsrechtlichen Auflage nach 17 Abs. 2 ArbZG durchzusetzen, kann dies gegebenenfalls mit Widerspruch und anschließender Anfechtungsklage im Verwaltungsrechtsweg angegriffen werden. In keinem Fall ist die Lage der Arbeitszeit aufzeichnungspflichtig. Sofern die Lage der Arbeitszeit sich doch aus den Arbeitszeitnachweisen ergibt, müssen diese Daten der Aufsichtsbehörde nicht zur Verfügung gestellt werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich aus diesen Daten schließen lässt, dass es zu Überschreitungen des Arbeitszeitgesetzes gekommen ist. Denn in diesen Fällen besteht ein Auskunftsverweigerungsrecht des Arbeitgebers auch dann, wenn die Aufsichtsbehörde diese Daten verlangt. Die nach 16 Abs. 2 ArbZG zu führenden Arbeitszeitnachweise selbst dürfen allerdings nicht zurückgehalten werden. Besteht im Betrieb eine verwendungsbezogene Erfassung der Arbeitszeiten (etwa für Abrechnungszwecke), so kann auch eine solche Erfassung als Nachweis nach 16 ArbZG gewertet werden, wenn sich die entsprechenden Arbeitszeitdaten - gegebenenfalls im Wege einer selektiven Auswertung - aus dieser Erfassung gewinnen lassen Vereinfachte Aufzeichnung auf Basis der 5-Tage-Woche Die auf der 6-Tage-Woche beruhende Aufzeichnungsvorschrift des Arbeitszeitgesetze (Erfassung von Arbeitszeiten oberhalb von 8 Stunden) führt in der betrieblichen Praxis dazu, dass trotz Vertrauensarbeitszeit recht häufig Arbeitszeitdaten erfasst werden müssen, da die Überschreitung einer Arbeitszeit von 8 Stunden für viele Mitarbeiter im Angestelltenbereich an der Tagesordnung ist. Dies ist arbeitszeitrechtlich auch insofern kein Problem, als bei einer 5-Tage-Woche (z. B. Montag - Freitag) arbeitstäglich ohne weiteres 9,6 Stunden gearbeitet werden kann. Denn die Arbeitszeit, die an den fünf Arbeitstagen den Wert von 8 Stunden übersteigt (je Arbeitstag 1,6 Stunden) wird durch den arbeitsfreien Samstag, der arbeitszeitgesetzlich ein voller Werktag ist, ausgeglichen. Vor diesem Hintergrund bietet sich ein Aufzeichnungsverfahren an, das speziell für Betriebe mit einer 5-Tage-Woche entwickelt worden ist. So könnte beispielsweise die Aufzeichnungsgrenze an allen 5 Tagen auf 9,6 Stunden angehoben werden, da der freie Samstag, der arbeitszeitgesetzlich ein Werktag ist, wie oben dargestellt, als Ausgleichstag fungiert. Ausgleichspflichtige Arbeitszeiten fallen bei einer 5-Tage- Woche nur dann an, wenn an einzelnen Tagen mehr als 9,6 Stunden gearbeitet wird (wobei die Grenze von 10 Stunden ohnehin nicht bzw. nur in außergewöhnlichen

7 7 Fällen gemäß 14 ArbZG überschritten werden darf) oder wenn ausnahmsweise doch am Samstag Arbeitszeiten (etwa während einer Messe) anfallen. Dies Aufzeichnung auf Basis einer 5-Tage-Woche kann ebenfalls im Wege einer einfachen Selbstaufschreibung umgesetzt werden. Beispiel: Spitzenaufschreibung ( 16 Abs. 2 ArbZG) für Arbeitnehmer/innen ohne regelmäßige Arbeitszeit SA/SO Name: Datum: Überschreitung einer Arbeitszeitdauer von 9,6h MO-FR bzw. von 0h SA/SO/Feiertag um: Personal-Nr.: Begründung (nur bei einer Arbeitszeitdauer von über 10h MO-SA und bei SO- und Feiertagsarbeit): Hinweis: Überschreitungen der werktäglichen Arbeitszeit müssen so ausgeglichen werden, dass innerhalb von 6 Kalendermonaten eine wöchentliche Arbeitszeit von durchschnittlich 48h eingehalten werden kann. Der Ausgleich ist gem. ArbZG nicht dokumentationspflichtig. Hinweis: Solche Überschreitungen sind mit der Führungskraft abzustimmen (nach Möglichkeit vorab)! Bitte bewahren Sie dieses Blatt nach dem Ausfüllen zwei Jahre lang so auf, dass es auch im Fall Ihrer Abwesenheit zugänglich ist! Arbeitszeitberatung Dr. Hoff Weidinger Herrmann

8 8 Die 5-Tage-Aufzeichnung kann sogar noch einfacher praktiziert werden, wenn man nicht von einer gleichmäßigen Grundverteilung der ausgleichsfreien Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (5 x 9,6 Stunden) ausgeht, sondern dieses Arbeitszeitvolumen wie folgt verteilt: Montag - Donnerstag: Freitag: = 10 Stunden pro Tag = 8 Stunden pro Tag In diesem Fall müssten nur folgende Aufzeichnungen vorgenommen werden: Überschreitungen von 10 Stunden Arbeitszeit an den Tagen Montag - Donnerstag; solche Überschreitungen sind nur ausnahmsweise und in außergewöhnlichen Fällen gemäß 14 ArbZG zulässig; in diesen Fällen sollte eine Begründung vermerkt werden, um im Fall einer Überprüfung durch die Aufsichtsbehörden darlegen zu können, dass es sich um einen solchen Fall handelte; Überschreitungen von 8 Stunden Arbeitszeit am Freitag; Arbeitszeiten am Samstag und an Sonn- und Feiertagen, wenn an diesen Tagen ausnahmsweise gearbeitet wird (dabei sollte für Arbeit an Sonn- und Feiertagen, die grundsätzlich nicht zulässig ist, ebenfalls eine nachvollziehbare Begründung vermerkt werden). Die hier beschriebene Form der Arbeitszeiterfassung führt dazu, dass in der Regel keine Aufzeichnungen erforderlich werden, wenn im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes gearbeitet wird. Allerdings basiert diese Aufzeichnungsform auf einer am Schutzzweck der Aufzeichnungsvorschrift orientierten Auslegung des Arbeitszeitgesetzes und entspricht nicht voll dem Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes. Gegenwärtig wird sie von einigen Aufsichtsbehörden zugelassen, von anderen als Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz abgelehnt. Vorsorglich sollte daher das beschriebene Verfahren mit der zuständigen Aufsichtsbehörde abgesprochen werden Eine Reihe von Aufsichtsbehörden haben dem hier beschriebenen Verfahren aber dann zugestimmt, wenn der Ausgleich der über 48 Stunden pro Woche hinaus anfallenden Arbeitszeiten nachgewiesen wird. Bei Durchführung der zuletzt dargestellten Variante 4 x 10h (MO-DO) plus 1 x 8h (FR) hieße das, dass nicht nur die oberhalb dieser Grenzen geleisteten Arbeitszeiten der Menge nach erfasst werden, sondern auch festgehalten wird, an welchen Arbeitstagen (Montag - Freitag) der Arbeitnehmer entsprechend weniger gearbeitet hat. Dies wäre erforderlich, wenn er zum Beispiel an einem Freitag länger als 8 Stunden gearbeitet hatte. Diese Erfassungsform ist zwar gegenüber der bloßen Spitzenaufschreibung (bloße Erfassung der ausgleichspflichtigen Arbeitszeiten ohne Nachweis des Ausgleichs) ein Mehraufwand, ist aber im Vergleich zu der wortlautgetreuen Aufschreibung (Aufzeichnung von Arbeitszeiten über 8 Stunden an allen Tagen Montag - Samstag) immer noch einfacher. Bei einer derartigen Aufzeichnung dürfte das Risiko aufsichtsbehördlicher Sanktionen sehr gering sein, da sie den Aufsichtsbehörden eine gegenüber dem Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes, das keinen Nachweis des Arbeitszeitausgleichs verlangt, weitreichendere Kontrolle ermöglicht.

9 9 Unabhängig von den gesetzlichen Aufzeichnungspflichten kann die Erfassung von Arbeitszeiten aber erforderlich werden, um Auskunftsansprüche des Betriebsrates zu erfüllen (vgl. dazu nachstehend Ziff. 4.2). 2.4 Verantwortlichkeit für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes Die Einhaltung der arbeitszeitschutzrechtlichen Grenzen gehört zu den öffentlichrechtlich Pflichten des Arbeitgebers. Eine Übertragung der diesbezüglichen Pflichten des Arbeitgebers auf den Arbeitnehmer ist ausgeschlossen. Auch weite Spielräume des Arbeitnehmers bei der Arbeitszeitgestaltung entbinden den Arbeitgeber weder von seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht noch von der arbeitszeitschutzrechtlichen Verantwortlichkeit. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer so zu gestalten, dass die Möglichkeit der lückenlosen Überwachung des Arbeitszeitverhaltens besteht. 2 Insoweit ist der Arbeitgeber in zeiterfassungsfreien Arbeitszeitsystemen auf die Mitwirkung der Arbeitnehmer bei der Erfüllung der nach dem Arbeitszeitgesetz bestehenden Pflichten (etwa der Anfertigung von Aufzeichnungen nach 16 ArbZG) angewiesen. Der Arbeitgeber muss jedoch mit den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln - dazu zählen auch disziplinarische Maßnahmen des Arbeitsrechts (z. B. Abmahnung) - diese Mitwirkung der Arbeitnehmer sicherstellen Begriff des verantwortlichen Arbeitgebers Gemäß 9 Abs. 1 OWiG sind als Arbeitgeber bei einer juristischen Person zunächst die vertretungsberechtigten Organe anzusehen, also etwa der Geschäftsführer einer GmbH. Bei mehreren Geschäftsführern haften grundsätzlich alle Mitglieder der Geschäftsführung als Arbeitgeber, allerdings kann eine Aufteilung der Geschäftsbereiche zu einer abgestuften Verantwortlichkeit führen. Als Arbeitgeber gelten außerdem alle Personen im Unternehmen, die mit der Leitung des Betriebes ganz oder teilweise beauftragt sind. Dies sind in der Regel nicht nur Leitende Angestellte im Sinne des 5 Abs. 3 BetrVG, sondern alle Führungskräfte, die in Arbeitszeitfragen das Direktionsrecht des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitern ausüben. Denn diese gehören gemäß 9 Abs. 2 OWiG zu den Personen, die vom Inhaber eines Betriebes beauftragt sind, den Betrieb ganz oder zum Teil zu leiten oder in eigener Verantwortung Aufgaben wahrzunehmen, die dem Inhaber des Betriebes obliegen. Damit liegt bei diesen Personen aufgrund ihrer Stellung im Betrieb die Arbeitgeberstellung als sogenanntes besonderes persönliches Merkmal vor, das Voraussetzung der bußgeld- und strafrechtlichen Haftung ist. In der betrieblichen Praxis sind dies zum Beispiel Projektleiter, Gruppenleiter und Disponenten. Umgekehrt folgt daraus, dass beim Fehlen dieses Merkmals (der Arbeitgeberstellung) in keinem Fall eine Haftung eintreten kann, so dass der Mitarbeiter, der etwa die 10-Stunden-Grenze überschreitet, nicht bußgeldrechtlich belangt werden kann. Entsprechendes gilt für den Betriebsrat. Handelte ein Mitarbeiter aber bei Überschreitung der arbeitszeitgesetzlichen Grenzen entgegen seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, so kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen gegenüber dem Mitarbeiter ergreifen. Denn der Arbeitnehmer, der über die Grenzen des Ar- 2 Eine derartig weitgehende Überwachung ist Arbeit außerhalb der Betriebsstätte ohnehin kaum möglich und würde zudem mit den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers kollidieren.

10 10 beitszeitgesetzes hinaus arbeitet, bringt den Arbeitgeber in die Gefahr einer strafund bußgeldrechtlichen Verfolgung (BAG, Urt. v. BAG v AZR 464/00) Reichweite der Aufsichtspflicht der Unternehmensleitung gemäß 130 OWiG Neben der Haftung aufgrund der Arbeitgeberstellung sind die der Unternehmensleitung obliegenden Aufsichtspflichten bei der Einhaltung arbeitszeitschutzrechtlicher Normen zu beachten. Die Verletzung der Aufsichtspflicht ist durch 130 OWiG sanktioniert. Danach muss die Unternehmensleitung alle erforderlichen Maßnahmen treffen, damit Verstöße gegen die für den straf- oder bußgeldbewehrte Rechtsvorschriften, zu denen auch das Arbeitszeitgesetz gehört, verhindert oder zumindest wesentlich erschwert werden. Dazu gehört auch die sorgfältige Bestellung, Auswahl und Überwachung von Aufsichtspersonen (Führungskräften) im Unternehmen. Bei Verletzungen dieser Aufsichtspflicht (etwa dem Wegschauen angesichts einer erkennbar rechtswidrigen Arbeitszeitpraxis) können Verstöße gegen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (z. B. Überschreitung der Höchstarbeitszeit) der Unternehmensleitung auch dann zugerechnet werden, wenn diese im konkreten Fall nicht als Arbeitgeber gehandelt hat, weil etwa die Verantwortung für die Einhaltung des Arbeitszeitschutzes auf den direkten Vorgesetzten delegiert worden war. Unverzichtbarer Teil der Aufsichtspflicht ist die Führung der Arbeitszeitnachweise gemäß 16 ArbZG. Ein völliger Verzicht auf Arbeitszeitaufzeichnungen führt daher quasi automatisch zur bußgeldrechtlichen Verantwortlichkeit der Unternehmensleitung, wenn Verstöße gegen materielles Arbeitszeitrecht (Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten) nachweisbar sind. Werden keine Nachweise geführt, so hat die Aufsichtsbehörde die Möglichkeit, im Wege einer aufsichtsrechtlichen Auflage nach 17 Abs. 2 ArbZG die Führung von Arbeitszeitnachweisen anzuordnen. Dabei kann gegebenenfalls auch verlangt werden, dass über 16 ArbZG hinaus etwa auch die Lage der Arbeitszeit erfasst wird. Die Verletzung der Aufzeichnungspflicht selber und die Unterlassung der Herausgabe von Aufzeichnungen ist ebenfalls bußgeldbewehrt Sanktionen bei Verletzung des Arbeitszeitgesetzes Überschreitungen des Arbeitszeitgesetzes sind mit Geldbuße, im Wiederholungsfall oder bei Gefährdung der Gesundheit oder Arbeitskraft des Arbeitnehmers auch mit strafrechtlichen Sanktionen bedroht. Bei Verstößen kann eine Geldbuße bis zu EUR verhängt werden. In der Praxis bleiben die Geldbußen in der Regel weit unterhalb dieser Grenze. Allerdings ist gerade im Arbeitszeitrecht zu beachten, dass innerhalb kürzester Zeit eine Vielzahl von Verstößen auftreten kann, da jede einzelne Abweichung vom Arbeitszeitgesetz an jedem Arbeitstag einen Bußgeldtatbestand verwirklicht. Es ist keine Seltenheit, dass nach einer Überprüfung durch die Aufsichtsbehörden Bußgeldverfahren eingeleitet werden, in denen der Arbeitgeber sich gegen den Vorwurf der Verletzung des Arbeitszeitgesetzes in mehreren hundert (!) Fällen verteidigen muss. Daraus resultiert auch bei niedrig angesetzten Bußgeldern für jeden Einzelfall (z. B. EUR 100) eine empfindliche Gesamtsumme der verhängten Bußgelder.

11 11 3. Individualarbeitsrecht 3.1 Umfang der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen Eine betriebliche Regelung über Vertrauensarbeitszeit lässt die tarif- und arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unberührt. In der Vertrauensarbeitszeit haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Anspruch auf Erfüllung bzw. Einhaltung des vereinbarten zeitlichen Leistungsumfanges. Der Arbeitgeber hat also das Recht, dem in Vertrauensarbeitszeit tätigen Arbeitnehmer bis zur Grenze der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit Aufgaben zu übertragen, wenn dieser das Arbeitspensum früher als erwartet erledigt hat. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer einen arbeitsrechtlichen Anspruch darauf, dass er nur so viele Aufgaben erhält, wie er innerhalb seiner Arbeitszeit bewältigen kann. Vertrauensarbeitszeit setzt als Arbeitszeitsystem also den individualarbeitsrechtlichen Leistungsmaßstab der nach Zeit bemessenen Dienstleistungspflicht des Arbeitnehmers nicht außer Kraft. An Stelle eines Zeitkontos, in dem Abweichungen von der Vertragsarbeitszeit saldiert werden, wird der Zeitausgleich eigenverantwortlich durch den Arbeitnehmer und in Abstimmung seiner Führungskraft umgesetzt Was ist Arbeitszeit? Beim Verzicht auf eine Erfassung der Anwesenheitszeiten empfiehlt sich eine Klarstellung, welche Zeiten als Arbeitszeiten anzusehen sind. Denn die bloße Anwesenheit eines Arbeitnehmers reicht für die Erfüllung der Arbeitsverpflichtungen nicht aus, da der Arbeitnehmer nicht zum Absitzen von Zeit, sondern zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Entsprechend sollte klargestellt werden, in welchem Maße Reisezeiten als Arbeitszeiten gewertet werden. Eine generelle berechtigte Vergütungserwartung für Reisezeiten, die zusätzlich zur Vertragsarbeitszeit anfallen, besteht übrigens nicht (BAG-Urt. v AZR 428/96) Arztbesuche Da in der Vertrauensarbeitszeit keine feste Arbeitszeit bestimmt wird, sondern nur ein Arbeitszeitrahmen, innerhalb dessen sich der Arbeitnehmer die Arbeitszeit im Rahmen der betrieblichen Belange einteilen kann, gehören Arztbesuche nicht zur Arbeitszeit. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer für den Arztbesuch einen vom Arzt vorgegebenen Termin einhalten muss. Denn es dürfte bei den heutzutage üblichen Zeitspannen eines täglichen Arbeitszeitrahmens (z. B. 07:00-18:30) in aller Regel möglich sein, die Vertragsarbeitszeit vor und/oder nach dem Arztbesuch zu erbringen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Behandlungstermin so lange dauert, dass die Arbeitszeit nicht mehr erbracht werden kann. In solchen Fällen wird a- ber ohnehin meist eine Krankmeldung des Arbeitnehmers vorliegen. Beispiel aus einer Betriebsvereinbarung über Vertrauensarbeitszeit: Arbeitszeit ist die Zeit, die ein Mitarbeiter für die ihr bzw. ihm übertragenen Aufgaben verwendet. Arbeitsunterbrechungen - auch am Arbeitsplatz - zählen nicht zur Arbeitszeit. Reisezeiten werden bis zur Grenze von 1/5 der vertraglichen Arbeitszeit an den Tagen MO-FR auf die Arbeitszeit angerechnet. Darüber hinaus gehören Reisezeiten nicht zur Arbeitszeit, soweit nicht diesbezüglich individuelle Vereinbarungen im Einzelfall getroffen werden.

12 12 Bei Krankheit und anderen Fehlzeiten ist von einer Verteilung der Wochenarbeitszeit von je 1/5 auf die Tage MO-FR auszugehen. 3.2 Vergütung für Überstunden und Mehrarbeit Anspruch auf Überstundenvergütung Für die Durchsetzung von Ansprüchen auf Vergütung von Mehrarbeit gelten in der Vertrauensarbeitszeit grundsätzlich dieselben Regeln wie in Arbeitszeitsystemen mit Zeiterfassung. Danach muss der Arbeitnehmer, der Überstundenvergütung einfordert, darlegen, dass er diese Arbeitszeiten geleistet hat und der Arbeitgeber diese Zeiten angeordnet oder doch - durch Entgegennahme der Leistungen - zumindest gebilligt hat. In der Praxis der Vertrauensarbeitszeit setzt das in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer zunächst mit seiner Führungskraft die Möglichkeiten des Arbeitszeitausgleichs erörtert hat. Denn in der Vertrauensarbeitszeit liegt die Verantwortung für den Arbeitszeitausgleich grundsätzlich beim Arbeitnehmer, der die Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitgestaltung dazu nutzen kann (und soll), eventuelle Mehrleistungen an einzelnen Arbeitstagen durch Verkürzung der Arbeitszeit an anderen Tagen auszugleichen. Kann der Arbeitnehmer dies in Folge einer zu hohen Arbeitspensums nicht realisieren, hat er Anspruch auf die Unterstützung seiner Führungskraft, die in einem solchen Fall gegebenenfalls auch die Möglichkeit des Ausgleichs von Mehrbelastungen durch bezahlte Mehrarbeit zu prüfen hat. Ohne eine entsprechende Überlastmeldungen kann der Arbeitgeber in der Vertrauensarbeitszeit davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitspensum in der vereinbarten Arbeitszeit erledigen kann. Der nachträglichen Einforderung von Überstundenvergütungen nach Ausscheiden aus dem Betrieb sind damit Grenzen gesetzt: Denn der Arbeitnehmer muss beweisen, dass die Einhaltung der Arbeitszeit objektiv nicht möglich war, also auch eine Überlastmeldung nichts gebracht hätte. Der Arbeitgeber mag dagegen einwenden, dass er im Fall einer solchen Anzeige durch den Arbeitnehmer diesen wirksam entlastet hätte, etwa durch Umverteilung von Aufgaben oder Verschiebung nachrangiger Tätigkeiten. Eine Regelung zur Vertrauensarbeitszeit sollte daher die Verpflichtung des Arbeitnehmers beinhalten, in Überlastsituationen das Gespräch mit der Führungskraft zu suchen. Beispiel aus einer Betriebsvereinbarung: Differenzen zwischen der tatsächlich geleisteten und der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gleichen die Mitarbeiter eigenverantwortlich aus. Die Führungskraft ist im Rahmen der Arbeits(zeit)planung dafür verantwortlich, dass die Aufgaben der Mitarbeiter dem vertraglich vereinbarten Arbeitszeitvolumen entsprechen. Ist dies nicht der Fall, zeigt der Mitarbeiter dies der Führungskraft an, die mit dem Mitarbeiter Maßnahmen der Entlastung (z. B. Verschiebung von Aufgaben, Verringerung des Aufgabenumfangs, Umverteilung von Aufgaben, Ablaufverbesserungen, Coaching). Im Konfliktfall hat jeder Mitarbeiter das Recht, die Clearingstelle anzurufen.

13 Wirksamkeit von AT-Klauseln Die Bestimmung des Umfangs der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit kann im Einzelfall schwierig sein, wenn der Arbeitszeitumfang nicht nach einer wöchentlich zu leistenden Stundenzahl bemessen ist, sondern eine Klausel zur pauschalen Abgeltung von Mehrleistungen vereinbart wurde, wie dies insbesondere bei außer- bzw. übertariflich vergüteten Arbeitnehmern der Fall ist. Derartige AT-Klauseln führen in der Praxis immer wieder zu Auseinandersetzungen über den Umfang der damit abgegoltenen Mehrarbeit. Sofern jegliche Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist, ist zu berücksichtigen, dass schon aus arbeitszeitgesetzlichen Gründen der Umfang der geschuldeten Arbeitszeit im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten darf. Eine permanente erhebliche Überschreitung der vereinbarten Wochenarbeitszeit dürfte aber auch unter Wahrung dieser Grenze bei Abgeltung jeglicher Mehrarbeit nicht von einer pauschalen Mehrarbeitsklausel abgedeckt sein. Denn der Begriff der Mehrarbeit oder Überstunden beinhaltet nicht einen dauernden, sondern nur einen vorübergehenden Bedarf zusätzlicher Arbeitszeitleistungen. Ansonsten hätte zwischen den Arbeitsvertragsparteien eine entsprechend höhere regelmäßige Arbeitszeit oder Arbeitszeitfreiheit vereinbart werden müssen. Diese Auffassung kommt auch in der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Ausdruck, das anlässlich der Entgeltfortzahlung betont hat, dass Überstunden im Unterschied zur regelmäßigen Arbeitszeit nur bedarfsweise geleistet werden (BAG-Urt. v AZR 457/00). Ist das Maß der mit dem Gehalt abgegoltenen zusätzlichen Arbeitsleistungen überhaupt nicht bestimmbar, besteht das Risiko, dass solche Klauseln als unwirksam anzusehen sind und keine Pflichten des Arbeitnehmers begründen. Eine Bestimmbarkeit wäre gegeben, wenn zum Beispiel ein Höchstmaß der zu leistenden Mehrarbeit angegeben wird. Beispiel einer Vertragsklausel: Die Vertragsarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Ihre Verteilung bestimmt sich nach den im Betrieb geltenden Regelungen. Mit dem Gehalt sind darüber hinaus bis zu 5 Stunden pro Woche Mehrarbeit abgegolten Durchsetzung von Nachleistungsansprüchen gegenüber dem Arbeitnehmer Ist der Arbeitgeber der Auffassung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit nicht in dem geschuldeten Umfang erbringt, so müsste er im Streitfall beweisen, dass der Arbeitnehmer zu wenig gearbeitet hat. Denn juristisch wird vermutet, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Arbeitszeit-Verpflichtungen erfüllt. Bei völligem Verzicht auf Zeiterfassung ist ein solcher Beweis praktisch unmöglich. Für derartige Fälle kann daher vereinbart werden, dass bei Verdacht des Vertrauensmissbrauchs eine vorübergehende Rückkehr zur Zeiterfassung erfolgt. 3.3 Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist das Recht, Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers innerhalb des durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag gezogenen Rahmens zu konkretisieren. Juristisch betrachtet ist es das Recht des Arbeitgebers als dem Gläubiger der Arbeitsleistung, die

14 14 Leistung des Arbeitnehmers (dem Schuldner der Arbeitsleistung) zu bestimmen. Die Leistungsbestimmung darf der Gläubiger aber nur im Rahmen billigen Ermessens ( 315 Abs. 1 BGB bzw. 106 GewO) vornehmen. Dies bedeutet im Bereich der Arbeitszeit, dass der Arbeitgeber die Belange des Betriebes und des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen und auf individuelle Konstellationen - etwa der Betreuung von Kindern - besondere Rücksicht nehmen muss. Das Direktionsrecht bleibt auch dann noch erhalten, wenn der Arbeitgeber über längere Zeit keinen Gebrauch davon gemacht hat; es entsteht insoweit keine betriebliche Übung (BAG-Urt. v , 6 AZR 444/99). In der Vertrauensarbeitszeit hat nunmehr grundsätzlich der Arbeitnehmer das Recht, die Lage der Arbeitszeit innerhalb des definierten Arbeitszeitrahmens festzulegen. Soweit der Arbeitgeber darauf verzichtet, sein Direktionsrecht auszuüben, muss nun der Arbeitnehmer die Arbeitszeiteinteilung nach billigem Ermessen vornehmen, da das bürgerliche Recht an Schuldner und Gläubiger bei der einseitigen Leistungsbestimmung dieselben Anforderungen stellt. Der Arbeitnehmer darf also bei der Verteilung seiner Arbeitszeit nicht einseitig eigene Belange zu Lasten des Betriebes durchsetzen. Für diesen Fall kann ein Vorbehalt zugunsten des Direktionsrechts in die Betriebsvereinbarung aufgenommen werden. Beispiel aus einer Betriebsvereinbarung: Es steht ein Arbeitszeitrahmen von MO-FR 07:00-19:00 zur Verfügung. Innerhalb dieser Zeitspanne gestalten die Mitarbeiter die Arbeitszeit eigenverantwortlich im Rahmen der Aufgabenerfüllung, insbesondere vereinbarten Zielen, Terminen und Servicezeiten. Dies schließt Arbeitsunterbrechungen - auch am Arbeitsplatz - in gegenseitiger Absprache im Team ein. Eine Kernzeit wird nicht festgelegt. Arbeit außerhalb des Arbeitszeitrahmens bedarf der vorherigen Abstimmung mit der Führungskraft. Führungskräfte greifen in Arbeitszeitentscheidungen ihrer Mitarbeiter nur dann ein, wenn die Aufgabenerfüllung gefährdet ist. Die Arbeitszeit ist mindestens im Umfang der gesetzlichen Mindestpausen zu unterbrechen. 4. Kollektives Arbeitszeitrecht 4.1 Mitbestimmungsrechte in der Vertrauensarbeitszeit Mitbestimmung über Lage und Verteilung der Arbeitszeit Vertrauensarbeitszeit-Regelungen kennen keine festen Arbeitszeiten, sondern nur in der Regel nur einen Arbeitszeitrahmen, dessen Festlegung nach 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Entsprechendes gilt für die Definition von Funktions- und Servicezeiten innerhalb des Arbeitszeitrahmens. Diese Funktionszeiten sind grundsätzlich als teambezogene Vorgaben formuliert. Die Feinsteuerung der Arbeitszeiten erfolgt in gegenseitiger Absprache im Team, das innerhalb der jeweiligen Zeitspanne die erforderliche Besetzungsstärke sicherstellen muss. Es empfiehlt sich, derartige Service- oder Funktionszeitvereinbarungen in einer Anlage zur Betriebsvereinbarung zu regeln, um bei eventuell erforderlichen Änderungen unkompliziert eine neue Vereinbarung treffen zu können.

15 Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit Die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit unterliegt auch in der Vertrauensarbeitszeit der Mitbestimmun gemäß 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Die betriebsübliche Arbeitszeit wird durch den Arbeitszeitrahmen bestimmt, so dass etwa Arbeitszeiten außerhalb dieses Rahmens - etwa in den A- bendstunden oder am Samstag - der Mitbestimmung des Betriebsrates im Einzelfall bedürfen. Die Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit des Arbeitnehmers innerhalb des Arbeitszeitrahmens löst dagegen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus, da der Umfang der vom einzelnen Arbeitnehmer zu leistenden Arbeitszeit nicht Gegenstand der betrieblichen Mitbestimmung ist, sondern im Tarifoder Arbeitsvertrag geregelt ist (BAG-Beschl. v ABR 3/01) Abschaffung der Zeiterfassung und Einführung von Vertrauensarbeitszeit Gemäß 87 Abs. 1 Nr. 1 u. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in Fragen der Ordnung des Betriebs, des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb und der Einführung und Anwendung technischer Verhaltens- und Leistungskontrollen. Dazu gehört auch die Einführung von technischen Zeiterfassungsgeräten (Stempeluhren, elektronische Zeiterfassung) zur Kontrolle der Arbeitszeit. Der mit der Vertrauensarbeitszeit einhergehende bloße Verzicht auf betriebsseitige Zeiterfassung ist als Unterlassung einer Kontrollmaßnahme an sich nicht mitbestimmungspflichtig. Soweit in Betriebsvereinbarungen über Vertrauensarbeitszeit aber auch Vereinbarungen über Lage und Verteilung der Arbeitszeit getroffen werden (was regelmäßig der Fall ist, wenn mittels der Zeiterfassung Zeitkonten geführt werden), greift insoweit aber das Mitbestimmungsrecht des 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, da in diesem Fall zur (flexiblen) Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage berührt sind. 4.2 Auskunftsansprüche des Betriebsrates Mit seinem Beschluss vom (1 ABR 13/02) hat das Bundesarbeitsgericht das Recht des Betriebsrates, vom Arbeitgeber Auskunft über die im Betrieb praktizierten Arbeitszeiten zu verlangen, präzisiert. Danach hat der Betriebsrat Anspruch auf Erteilung aller Auskünfte habe, derer er zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben bedürfe. Dazu gehören auch die Überwachung der Durchführung von Gesetzen und Tarifverträgen zu Gunsten der Arbeitnehmer. So muss der Betriebsrat nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts etwa überprüfen können, ob die in 5 ArbZG vorgeschriebene Mindestruhezeit von 11 Stunden und die tarifliche Arbeitszeit eingehalten werden. Die dafür erforderlichen und in seinem Betrieb anfallenden Informationen hat sich der Arbeitgeber in geeigneter Weise zu beschaffen. Der Arbeitgeber kann sich der gesetzlichen Kontrollpflicht und dem daraus resultierenden Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht dadurch entziehen, dass er darauf verzichtet, von der tatsächlichen Arbeitszeit seiner Beschäftigten Kenntnis zu nehmen. Macht der Betriebsrat von seinem Auskunftsanspruch Gebrauch, so führt das nicht zwangsläufig zu einer Zeiterfassung oder Zeitkontenführung. Denn Gegenstand des Auskunftsanspruchs sind lediglich die Arbeitszeitdaten, anhand derer sich die Einhaltung gesetzlicher, tariflicher und betrieblicher Regelungen kontrollieren lässt. Dies lässt sich in der Regel auf der Grundlage von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ermitteln. Der Arbeitgeber müsste also gegebenenfalls die vom Auskunftsanspruch betroffenen Arbeitnehmer dazu anhalten, für den Zeitraum, für den die

16 16 Auskunft begehrt wird, Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit in einer Aufstellung zu notieren. Diese Daten müssten vom Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt werden; eine vorherige Auswertung der Daten durch den Arbeitgeber kann im Rahmen des 80 Abs. 2 BetrVG nicht verlangt werden. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung über Vertrauensarbeitszeit hat dabei keinen Einfluss auf die Reichweite des Auskunftsanspruchs. Auch die Zustimmung des Betriebsrates zur Vertrauensarbeitszeit ohne betriebsseitige Zeiterfassung führt nicht dazu, dass der Betriebsrat gehindert wäre, seinen Auskunftsanspruch durchzusetzen. Für die Praxis der Arbeitszeitgestaltung bedeutet die Entscheidung im Ergebnis, dass die Einführung und Handhabung von Vertrauensarbeitszeit nur in vollständigem Einvernehmen mit dem Betriebsrat möglich ist. Fehlt dieses Einvernehmen, so kann der mit der Vertrauensarbeitszeit verbundene Verzicht auf Zeiterfassung mittels des Auskunftsanspruchs des Betriebsrates faktisch zu Fall gebracht werden. So sollte in Betriebsvereinbarungen zur Vertrauensarbeitszeit sichergestellt werden, dass Abweichungen zwischen vertraglich vereinbarter und tatsächlicher Arbeitszeit, die nicht durch eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung des Arbeitnehmers ausgeglichen werden können, für den Betriebsrat transparent sind. Dies kann zum Beispiel durch die obligatorische Dokumentation und Mitteilung von Überlast-Situationen - und den zu ihrer Bewältigung getroffenen Maßnahmen - erfolgen. Darüber hinaus empfiehlt es sich, die Vertrauensarbeitszeit durch ein von Geschäftsleitung und Betriebsrat paritätisch besetztes Gremium ( Clearingstelle ) begleiten zu lassen, das sich mit eventuellen Störfällen in der Vertrauensarbeitszeit befasst. Der Betriebsrat darf im übrigen nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG-Beschl. v ABR 19/02 ) Arbeitszeitdaten nicht ohne weiteres ungefiltert der Aufsichtsbehörde zur Verfügung stellen. Dies kann eine Verletzung von Datenschutzrechten der Arbeitnehmer darstellen. Grundsätzlich ist der Betriebsrat verpflichtet, zunächst innerbetrieblich auf Abhilfe zu dringen, wenn er Gesetzesverstöße feststellt. Die Übermittlung der Daten an die Aufsichtsbehörde kommt nur als letztes Mittel in Betracht. 4.3 Erzwingung von Betriebsvereinbarungen durch den Betriebsrat Die Einhaltung der in der Betriebsvereinbarung vereinbarten Regelungen zur Handhabung der Vertrauensarbeitszeit kann vom Betriebsrat erzwungen werden. Das gilt auch dann, wenn diese Regelungen eine Beteiligung des Betriebsrates in Fragen der Verteilung der Arbeitszeit oder des Ausgleichs von Überstunden nicht ausdrücklich vorsehen. Dies ist in Betriebsvereinbarungen über Vertrauensarbeitszeit meist der Fall: Denn in vielen Regelungen zur Vertrauensarbeitszeit wird die Verantwortung für den Zeitausgleich weitestgehend in die Hände von Arbeitnehmer und Führungskraft gelegt. Der Arbeitnehmer achtet eigenverantwortlich auf die Einhaltung seiner Arbeitszeit innerhalb des von der Betriebsvereinbarung definierten Arbeitszeitrahmens und trifft in Überlastsituationen gemeinsam mit der Führungskraft Absprachen über Maßnahmen zur Entlastung und Möglichkeiten des Zeitausgleichs. Eine derartige Regelung ließe den Betriebsrat zwar zunächst außen vor, der Betriebsrat könnte aber aufgrund seines Anspruchs, dass der Arbeitgeber vereinbarungswidrige Maßnahmen unterlässt, durchsetzen, dass der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung effektive umsetzt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Verfah-

17 17 ren um Gleitzeitüberschreitungen bei Daimler-Chrysler (BAG-Urteil v ABR 30/02) entschieden. So kann der Betriebsrat verlangen, dass der Arbeitgeber auch freiwillige und unvergütete Überschreitungen des in der Betriebsvereinbarung festgelegten Arbeitszeitrahmens unterbindet. Die in diesem Urteil aufgezeigten Grundsätze für Einwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrates in Arbeitszeitsystemen mit weitreichenden Gestaltungspotenzialen für die Mitarbeiter gelten auch für die Vertrauensarbeitszeit. 5. Sozialversicherungsrechtliche Fragen 5.1 Bildung von Wertguthaben auf Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten Soweit geleistete Arbeitszeiten als Wertguthaben für Freistellungen im Rahmen von Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten gemäß 7 Abs. 1a SGB IV verwendet werden sollen, müssen diese Arbeitszeiten beitragsrechtlich dokumentiert werden. Hier ist zumindest zu erfassen, in welchem Umfang Arbeitszeiten auf ein Wertguthabenkonto übertragen wurden und welchen Geldwert das Wertguthaben aufweist. Besondere Aufzeichnungen sind aber entbehrlich, soweit der Freistellungsanspruch 250 Stunden nicht überschreitet. Wird diese Grenze überschritten, so ist sind die Zu- und Abflüsse des Wertguthabens für jeden Abrechnungsmonat zu erfassen. Die konkrete Lage der für den Aufbau von Wertguthaben geleisteten Zeiten ist dabei jedoch irrelevant, so dass aus einer entsprechenden Vereinbarung keine Verpflichtung zur vollständigen Arbeitszeiterfassung erfolgt. Vertrauensarbeitszeit kann daher mit Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten relativ durchaus verknüpft werden. Dies kann etwa so geschehen, dass mit einem Arbeitnehmer mit vertraglicher 38- Stunden-Woche Vertragsarbeitszeit eine höhere Planarbeitszeit (z. B. 40-Stunden- Woche) als Basis der Vertrauensarbeitszeit vereinbart wird. Die Differenz zur Vertragsarbeitszeit wird nicht ausgezahlt, sondern als Form des Dauersparens auf einem, Langzeitkonto verbucht, so dass in jeder Woche (nach neuerer Rechtsprechung auch bei Krankheit, Urlaub und an Feiertagen) dem Langzeitkonto 2 Stunden zufließen. Eine andere Form des Guthabenaufbaus ist der Übertrag von Arbeitszeiten, die im Einzelfall für die Bewältigung besonderer Anforderungen zusätzlich zur Vertragsarbeitszeit vorab vereinbart wurden (Beispiel: Mitarbeiter leistet aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung 100 Stunden zusätzlich für den Einsatz in einem Projekt). Beispiel aus einer Betriebsvereinbarung: Mitarbeiter und Führungskraft können zur Bewältigung kurzfristig auftretender besonderer Anforderungen, die im Rahmen der Arbeits(zeit)planung nicht vorhersehbar waren und die nicht durch flexible Gestaltung der Arbeitszeit zu bewältigen sind, Zusatz-Arbeitszeitbudgets vereinbaren. Solche Vereinbarungen bedürfen der vorherigen Zustimmung von Personalleitung und Betriebsrat. Zusatz-Arbeitszeitbudgets werden nach vorher zu treffender Wahl des Mitarbeiters in Geld vergütet oder einem persönlichen Langzeitkonto gutgeschrieben.

18 Unfallversicherungsschutz beim Verzicht auf Zeiterfassung Eine im Kontext des Verzichts auf Zeiterfassung häufig gestellte Frage betrifft den Schutz des Arbeitnehmers bei Wegeunfällen. Der Schutz der Unfallversicherung für Wegeunfälle setzt einen inneren Zusammenhang des Weges mit der versicherten Tätigkeit voraus. Dieser Zusammenhang kann bei auffallend langen Zeitspannen zwischen Arbeitsende und Unfallzeitpunkt in Frage gestellt sein, weil diese ein Indiz dafür sein können, dass der Unfallversicherungsschutz infolge von Umwegen oder persönlichen Besorgungen auf dem Nachhauseweg, die den Zusammenhang des Weges mit der Erwerbstätigkeit unterbrechen, zum Unfallzeitpunkt nicht mehr bestanden hat. Daraus folgt jedoch nicht, dass die Lage der Arbeitszeit betriebsseitig oder arbeitnehmerseitig dokumentiert werden muss. Solange sich der Arbeitnehmer im vereinbarten Arbeitszeitrahmen des Betriebes bewegt, spricht bei einem Wegeunfall eine Vermutung zugunsten des Arbeitnehmers sprechen, dass er der Zusammenhang zwischen Beschäftigung und Arbeitsweg besteht. Sollten bei einem Wegeunfall im Hinblick auf den Unfallzeitpunkt Zweifel bestehen, könnten diese gegebenenfalls durch technische Dokumentation des Arbeitsendes (z. B. Sicherungszeitpunkt von Dateien am PC des Arbeitnehmers) ausgeräumt werden. Bei Arbeit außerhalb des Arbeitszeitrahmens muss diese ohnehin mit dem Vorgesetzten und dem Betriebsrat abgestimmt werden, so dass auch in diesen Fällen das außergewöhnliche Arbeitsende in der Regel ohne Zeiterfassungsdaten belegt werden kann.

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