Personal Recruitment. Ausschreibung Bewerberscreening Einstellungsgespräch. Leitfaden für die Praxis aus psychologischer und arbeitsrechtlicher Sicht

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1 Personal Recruitment Ausschreibung Bewerberscreening Einstellungsgespräch Leitfaden für die Praxis aus psychologischer und arbeitsrechtlicher Sicht Von Prof. Dr. jur. Wolfgang Böhm und Dipl.-Psych. Dr. Stefan Poppelreuter 8., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage

2 Es bearbeiten: Dr. Poppelreuter: Teil I Prof. Dr. Böhm: Teil II 1. Auflage Auflage bis 6. Auflage erschienen in der Reihe Grundlagen und Praxis des Arbeitsrechts 7. Auflage 2009 Bis zur 7. Auflage erschienen unter dem Titel Bewerberauswahl und Einstellungsgespräch in der Reihe Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis 8. Auflage 2015 Alle Rechte vorbehalten Erich Schmidt Verlag GmbH & Co. KG, Berlin 2015 Dieses Papier erfüllt die Frankfurter Forderungen der Deutschen Nationalbibliothek und der Gesellschaft für das Buch bezüglich der Alterungsbeständigkeit und entspricht sowohl den strengen Bestimmungen der US Norm Ansi/Niso Z als auch der ISO Norm Satz: multitext, Berlin Druck und Bindung: Kösel, Altusried-Krugzell

3 Inhaltsübersicht Vorwort Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis Teil Psychologische Grundlagen A. Funktionen und Möglichkeiten einer professionellen Personalauswahl I. Bedeutung der Personalauswahl in sich wandelnden Märkten und bei veränderten Arbeitsbedingungen II. Kosten durch unzureichende Personalauswahl Nutzen durch professionelle Personalauswahl III. Anforderungen an Personalauswahlinstrumente und ihren Einsatz IV. Die Arbeits- und Anforderungsanalyse als unabdingbare Voraussetzung für professionelle Personalarbeit V. Unterschiedliche Verfahren der Personalauswahl B. Auswahl erfordert Mehrzahl oder: Wie gewinnt man einen Bewerberpool? I. Personalmarketing Warum ist es wichtig? II. Personalmarketing und Personalauswahl Wie hängen sie zusammen? III. Die Ansprache von Bewerbern Das Personalrecruiting.. 70 IV. Wie entscheiden sich Bewerber? C. Das Einstellungsgespräch Häufig praktiziert, immer professionell? I. Definition und Zielsetzung des Einstellungsgesprächs II. Verbreitung und Akzeptanz III. Chancen und Risiken des Einstellungsgesprächs IV. Strukturiert und standardisiert statt frisch und frei : Einstellungsgespräche richtig entwickeln V. Einstellungsgespräche richtig führen D. Resümee

4 Inhaltsübersicht 8 2. Teil Arbeitsrechtliche Grundlagen Einleitung A. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) I. EU-Richtlinien und Umsetzung in nationales Recht II. Gesetzliche Diskriminierungstatbestände III. Schutz der Beschäftigten IV. Pflichten des Arbeitgebers V. Antidiskriminierungsverbände/Antidiskriminierungsstelle 145 VI. Perspektiven B. Stellenausschreibung I. Stellenausschreibung und Stellenangebot II. Offene und verdeckte Ungleichbehandlung III. Zulässige Ungleichbehandlung IV. Bevorzugende Ungleichbehandlung ( positive Diskriminierung ) V. Mittelbare Ungleichbehandlung VI. Risikoabwägung und Konsequenzen C. Bewerberscreening I. Personaldatenerhebung beim Bewerber II. Informationsbeschaffung bei Dritten Datenschutz D. Fragerecht und Offenbarungspflicht (Anfechtung) I. Einschränkung der Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht II. Einschränkung der Anfechtungsvoraussetzungen III. Einschränkung der Anfechtungsfolgen E. Zulässige/unzulässige Fragen I. Typische Fragen II. Atypische Fragen III. Offenbarungspflicht auch ohne entsprechende Befragung? 222 F. Ablehnung von Bewerbungen I. Nachweis von Diskriminierung II. Entschädigung und Schadensersatz III. Erstattung von Vorstellungskosten IV. Verbleib der Bewerbungsunterlagen

5 Inhaltsübersicht G. Vertragsverhandlungen und Vertragsabschluss I. Vertragsverhandlungen und Vertrauensschutz II. Arbeitsvertrag und Nachweisgesetz III. Arbeitsprobe oder Probezeit H. Beteiligung des Betriebsrats I. Umfang der Unterrichtungspflicht II. Zustimmungsverweigerung III. Zustimmungsverweigerungsgründe nach 99 Abs. 2 BetrVG IV. Vorläufige Einstellung Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis

6 Inhaltsverzeichnis Vorwort Inhaltsübersicht Abkürzungsverzeichnis Teil Psychologische Grundlagen A. Funktionen und Möglichkeiten einer professionellen Personalauswahl I. Bedeutung der Personalauswahl in sich wandelnden Märkten und bei veränderten Arbeitsbedingungen II. Kosten durch unzureichende Personalauswahl Nutzen durch professionelle Personalauswahl III. Anforderungen an Personalauswahlinstrumente und ihren Einsatz Wissenschaftliche Gütekriterien Bewertung durch die Betroffenen IV. Die Arbeits- und Anforderungsanalyse als unabdingbare Voraussetzung für professionelle Personalarbeit V. Unterschiedliche Verfahren der Personalauswahl Bewerbungsunterlagen Personalfragebogen bzw. biographische Fragebogen Arbeitsproben Assessment-Center B. Auswahl erfordert Mehrzahl oder: Wie gewinnt man einen Bewerberpool? I. Personalmarketing Warum ist es wichtig? II. Personalmarketing und Personalauswahl Wie hängen sie zusammen? III. Die Ansprache von Bewerbern Das Personalrecruiting.. 70 IV. Wie entscheiden sich Bewerber? C. Das Einstellungsgespräch Häufig praktiziert, immer professionell? I. Definition und Zielsetzung des Einstellungsgesprächs II. Verbreitung und Akzeptanz

7 Inhaltsverzeichnis III. Chancen und Risiken des Einstellungsgesprächs IV. Strukturiert und standardisiert statt frisch und frei : Einstellungsgespräche richtig entwickeln Typen strukturierter Einstellungsgespräche Die Critical Incident Technique als Instrument zur Entwicklung (halb-)strukturierter Einstellungsgespräche Methodisches Vorgehen bei der Entwicklung eines (halb-)strukturierten Einstellungsgesprächs a) Beschreibung der Stelle b) Arbeits- und Anforderungsanalyse c) Entwicklung von Fragen und Beurteilungsskalen zum Einsatz in Einstellungsgesprächen d) Entwicklung eines Interviewleitfadens V. Einstellungsgespräche richtig führen Vorbereitung des Gesprächs/ Situative Rahmenbedingungen Durchführung des Gesprächs Techniken der Gesprächsführung Zeichen guter und Zeichen schlechter Kommunikation Feedback, Gesprächsabschluss und Gesprächsevaluation 128 D. Resümee Teil Arbeitsrechtliche Grundlagen Einleitung A. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) I. EU-Richtlinien und Umsetzung in nationales Recht II. Gesetzliche Diskriminierungstatbestände III. Schutz der Beschäftigten IV. Pflichten des Arbeitgebers V. Antidiskriminierungsverbände/Antidiskriminierungsstelle 145 VI. Perspektiven B. Stellenausschreibung I. Stellenausschreibung und Stellenangebot II. Offene und verdeckte Ungleichbehandlung III. Zulässige Ungleichbehandlung

8 Inhaltsverzeichnis 1. Unverzichtbare biologische Voraussetzungen/ gesetzliche Vorgaben Authentizitätswahrung Aufgabenstellung/Geschäftsmodell Kundenerwartungen Wertekollision mit anderen Kulturkreisen Sonderregelung: Religion und Weltanschauung ( 9 AGG) Zwischenbilanz IV. Bevorzugende Ungleichbehandlung ( positive Diskriminierung ) Frauenförderung Förderung (schwer-)behinderter Menschen V. Mittelbare Ungleichbehandlung Geforderte Abschlüsse/Sprachkenntnisse Bebilderung von Stellenanzeigen VI. Risikoabwägung und Konsequenzen C. Bewerberscreening I. Personaldatenerhebung beim Bewerber Bewerbungsunterlagen/Lebenslauf/Lichtbild Einstellungsfragebogen a) Vorzüge und Grenzen b) Rechte des Betriebsrats Einstellungsgespräch Einstellungstests Einstellungsuntersuchung Genomanalyse Graphologische Gutachten II. Informationsbeschaffung bei Dritten Datenschutz Einschränkung des Fragerechts? Einschränkung des Auskunftsrechts? Datenschutz D. Fragerecht und Offenbarungspflicht (Anfechtung) I. Einschränkung der Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht II. Einschränkung der Anfechtungsvoraussetzungen Einschränkung des Rechts zur Anfechtung Einschränkung der Ausübung des Anfechtungsrechts

9 Inhaltsverzeichnis 14 III. Einschränkung der Anfechtungsfolgen Einschränkung der Rückwirkung Verkürzung der Anfechtungsfristen Anfechtung und Kündigung E. Zulässige/unzulässige Fragen I. Typische Fragen Schwangerschaft Schwerbehinderteneigenschaft Gesundheitliche Beeinträchtigungen/ HIV-Infektion bzw. Erkrankung Lebensalter/Geburtsdatum Rasse/ethnische Herkunft/Staatsangehörigkeit Religion/Weltanschauung Scientology Sexuelle Identität Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit Stasi-Tätigkeit Vorstrafen Laufende Ermittlungs- und Strafverfahren Führungszeugnis Einkommens- und Vermögensverhältnisse Letztes Gehalt Familienverhältnisse/Familienplanung Mobilität/Flexibilität Wettbewerbsverbot/frühestmöglicher Arbeitsantritt Frühere Beschäftigungen ( zuvor -Beschäftigung) Nebentätigkeiten II. Atypische Fragen III. Offenbarungspflicht auch ohne entsprechende Befragung? 222 F. Ablehnung von Bewerbungen I. Nachweis von Diskriminierung Begründungspflicht des Arbeitgebers Auskunftsanspruch des Bewerbers? Beweiserleichterung ( 22 AGG) Motivbündel II. Entschädigung und Schadensersatz Schadensersatz bei Vermögensschaden

10 Inhaltsverzeichnis 2. Entschädigung bei Nichtvermögensschaden AGG-Hopping III. Erstattung von Vorstellungskosten IV. Verbleib der Bewerbungsunterlagen G. Vertragsverhandlungen und Vertragsabschluss I. Vertragsverhandlungen und Vertrauensschutz Schadensersatz bei Nichteinstellung Schadensersatz bei Einstellung II. Arbeitsvertrag und Nachweisgesetz Nachweisgesetz Befristetes Arbeitsverhältnis III. Arbeitsprobe oder Probezeit Arbeitsprobe/Assessment-Center/Training Probezeit H. Beteiligung des Betriebsrats I. Umfang der Unterrichtungspflicht Erforderliche Bewerbungsunterlagen Informationen über Einstellungsgespräche Vertraulichkeitswunsch des Bewerbers II. Zustimmungsverweigerung III. Zustimmungsverweigerungsgründe nach 99 Abs. 2 BetrVG Verstoß gegen Gesetz/Tarifvertrag Verstoß gegen Auswahlrichtlinie Benachteiligungsverbot Erforderliche Ausschreibung IV. Vorläufige Einstellung Literaturverzeichnis Stichwortverzeichnis