Vertrauensarbeitszeit Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen

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1 Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin - Forschung - Fb 1027 S. Wingen T. Hohmann U. Bensch W. Plum Vertrauensarbeitszeit Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen Dortmund/Berlin/Dresden 2004

2 Diese Veröffentlichung ist der Abschlussbericht für das Projekt Vertrauensarbeitszeit Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen - Projekt F im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt bei den Autoren. Autoren: Dipl.-Psych., Betriebswirt (VWA) Sascha Wingen Dipl.-Gesundheitswirtin Tanja Hohmann Prospektiv - Gesellschaft für betriebliche Zukunftsgestaltungen mbh, Dortmund Uwe Bensch, M. A. Dr. Wilfried Plum TBS - Technologieberatungsstelle beim DGB Landesbezirk NRW e. V. Dr. Christoph Lenssen, TBS NRW, arbeitete im Zeitraum vom Juli 2002 bis zum August 2003 mit im Projekt. Dr. Thomas Langhoff, Prospektiv GmbH, war für das Projekt beratend tätig. Verlag/Druck: Herausgeber: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH Bürgermeister-Smidt-Str , D Bremerhaven Postfach , D Bremerhaven Telefon: (04 71) Telefax: (04 71) Internet: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Friedrich-Henkel-Weg 1-25, D Dortmund Telefon: (02 31) Telefax: (02 31) Internet: Berlin: Nöldnerstr , D Berlin Telefon: (0 30) Telefax: (0 30) Dresden: Proschhübelstr. 8, D Dresden Telefon: (03 51) Telefax: (03 51) Alle Rechte einschließlich der fotomechanischen Wiedergabe und des auszugsweisen Nachdrucks vorbehalten. ISSN ISBN

3 Inhaltsverzeichnis Kurzreferat...10 Abstract...11 Résumé Gesellschaftliche Entwicklungen und Trends als Treiber einer zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitswelt Globalisierung und Wissensgesellschaft Globalisierung Wissensgesellschaft Neue Anforderungen und Folgen für Beschäftigte Demografische Entwicklung Wertewandel und Individualisierung Entwicklung und Flexibilisierung der Arbeitszeiten Die Entwicklung der Wochenarbeitszeit Entwicklung der Überstunden Zusammenhang von Arbeitszeitverkürzung und -flexibilisierung Arbeitszeitpolitische Ziele und Maßnahmen Entwicklung und Verbreitung von Arbeitszeitflexibilisierung Gesundheitliche Auswirkungen von langen Arbeitszeiten und Arbeitszeitflexibilisierung Gesundheitliche Belastungen durch überlange Arbeitszeiten Gesundheitliche Belastungen in flexiblen Arbeitszeitmodellen Bedeutung, Verbreitung und Bewertung von Vertrauensarbeitszeit Eingrenzung von Vertrauensarbeitszeit Definition und Elemente von Vertrauensarbeitszeit Abgrenzung zu anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen...60

4 3.2 Verbreitung Vertrauensarbeitszeit in deutschen Unternehmen Vertrauensarbeitszeit in der Metall- und Elektroindustrie Vertrauensarbeitszeit in der Multimediabranche Vertrauensarbeitszeit in Großunternehmen Ergebnisse weiterer Studien Zwischenfazit I Chancen und Risiken von Vertrauensarbeitszeit aus verschiedenen Perspektiven Vorteile und Potenziale Nachteile und Risiken Zwischenfazit II: Eine neutral-differenzierte Perspektive auf Vertrauensarbeitszeit Analyse betrieblicher Umsetzungserfahrungen mit Vertrauensarbeitszeit Analyse von Fallbeispielen aus der Sicht betrieblicher Experten Untersuchungsdesign und Methodik Ergebnisse Zusammenfassung und vergleichende Bewertung der Fallbeispiele Beschäftigtenbefragung zur subjektiven Bewertung von Vertrauensarbeitszeit Ausgangslage und Forschungsfragen Methodik Ergebnisse Quintessenzen und zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse aus der Beschäftigtenbefragung Gestaltungsanforderungen von Vertrauensarbeitszeit Ein systemisches Referenzmodell der Vertrauensarbeitszeit Ziele Organisationsstrukturen und kulturen...158

5 5.3.1 Führung Unternehmenskultur Kooperation Arbeits- und Betriebszeitenmanagement Aufbau- und Ablauforganisation Umfeldanforderungen und -einflüsse Kunden Lebenswelten der Beschäftigten Arbeitsmarkt Rechtlicher Rahmen Ressourcen Finanzielle und zeitliche Ressourcen Personal Wissen und Kompetenzen Motivation und Anreize Prozesse Entwicklung Partizipation Information Organisationsentwicklung Qualifizierung Regelung Test Einführung Ergebnisse Optimierung Handlungshilfen für die Praxis Anleitung zur praktischen Anwendung des Referenzmodells als Methode zur Förderung von systemischem Denken Checkliste zur Einführung von Vertrauensarbeitszeit...182

6 6.3 Qualifizierungskonzept Vertrauensarbeitszeit: Gesundheitsund leistungsförderliche Einführung und Gestaltung in Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen Quintessenzen und Ausblick Eignung und Integration flexibler Arbeitszeitmodelle Differenzielle Arbeitszeitgestaltung Vertrauensarbeitszeit und Gesundheit Literaturverzeichnis Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen Anhang 1: FAQ Frequently asked questions Anhang 2: Interviewleitfaden zur Expertenbefragung Anhang 3: Fragebogen zur Beschäftigtenbefragung Anhang 4: Tabellarische Ergebnisse zur Beschäftigtenbefragung Anhang 5: Checkliste zur Einführung von Vertrauensarbeitszeit Anhang 6: Beispiel-Design eines Informationsseminars Vertrauensarbeitszeit: Gesundheits- und leistungsförderliche Einführung und Gestaltung für betriebliche Arbeitsschutzakteure Anhang 7: Übersicht zu ausgewählten Arbeitszeitforschungsvorhaben mit Bezug zur Vertrauensarbeitszeit Anhang 8: Berücksichtigte Fallstudien und Betriebsbeispiele zur Vertrauensarbeitszeit...265

7 Vorbemerkungen Dieses Buch ist der Abschlussbericht für das Projekt Vertrauensarbeitszeit Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitsstrukturen (F 1853) im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, das von der Prospektiv Gesellschaft für betriebliche Zukunftsgestaltungen mbh in Kooperation mit der Technologieberatungsstelle beim DGB Landesbezirk NRW e.v. im Zeitraum von Juli 2002 bis Januar 2004 durchgeführt wurde. Zielsetzung des Projektes war es, praktizierte Modelle der Vertrauensarbeitszeit hinsichtlich ihrer Verbreitung und der Voraussetzungen für eine gesundheitsgerechte und leistungsfördernde Gestaltung zu analysieren. Hierbei sollten insbesondere Zusammenhänge zu anderen betriebsspezifischen Rahmenbedingungen und Gestaltungsfeldern wie z. B. der Unternehmenskultur, der Führung und der Arbeitsorganisation berücksichtigt werden. Die Sichtweisen aller betrieblichen Akteursgruppen (z. B. Unternehmensleitung, Betriebs- bzw. Personalrat, betroffene Beschäftigte) sollten dabei berücksichtigt werden. Folgende Hauptforschungsfragen standen im Mittelpunkt der Untersuchungen: Welche strukturellen Bedingungen und Wirkungszusammenhänge in Unternehmen sind förderlich, welche sind hinderlich für die erfolgreiche Umsetzung von Vertrauensarbeitszeit? Welche gesundheits- und leistungsbezogenen Risiken und Potenziale können durch Vertrauensarbeitszeit auftreten bzw. erschlossen werden? Wie und von wem können Modelle der Vertrauensarbeitszeit eingeführt und gestaltet werden? Welche Kompetenzen sind dazu bei Führungskräften, Beschäftigten, Mitarbeitervertretern und Arbeitsschutzakteuren erforderlich? Als Ergebnis wurden Empfehlungen für die Gestaltung leistungsfördernder und gesundheitsgerechter Vertrauensarbeitszeit abgeleitet und in Handlungshilfen für die betriebliche Praxis überführt. Der inhaltliche Aufbau des Buches entspricht im wesentlichen dem chronologischen Projektablauf und den resultierenden Ergebnissen aus den aufeinander aufbauenden Arbeitspaketen. Einen Gesamtüberblick zum

8 8 Projektablauf und zur Verortung der Ergebnisse in den einzelnen Kapiteln dieses Buches bietet die folgende Abbildung: 4. Transfer Seminar- und Beratungsangebot Vorträge Veröffentlichungen Homepage Flyer 1. Analyse 2. Konzeptionierung 3. Erprobung Seminar mit Betriebsräten 3.2 Testlauf Qualifizierungskonzept Fachtagung mit Experten aus Forschung & Praxis 3.1 Validierung Referenzmodell & Checkliste 2.2 Entwicklung Qualifizierungskonzept Entwicklung Referenzmodell & Checkliste 2.1 Ableitung Gestaltungsanforderungen Fallanalysen zu betrieblichen Erfahrungen mit Vertrauensarbeitszeit Beschäftigtenbefragung zu Auswirkungen von Vertrauensarbeitszeit 1.2 Befragungen in Unternehmen Bedeutung & Entwicklung von Vertrauensarbeitszeit Entwicklung & Flexibilisierung der Arbeitszeit Gesellschaftliche Entwicklungen 1.1 Bilanzierung State of the art Kap. 6.3 Kap. 5.1, 6.1, 6.2 Kap. 6.3 Kap. 5.1, 6.1, 6.2 Kap Kap. 4 Kap. 3 Kap. 2 Kap. 1 Projektablauf und Arbeitspakete Buchkapitel Abb. 0.1 Überblick zum Projektablauf und Verortung der Ergebnisse in diesem Buch

9 9 Darüber hinaus sind aufgrund der Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt neue Forschungsfragen entstanden, die im abschließenden Kapitel 7 diskutiert werden. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in diesem Buch nur die männliche Schreibweise verwendet, wobei die jeweils weibliche Form damit ebenfalls gemeint ist.

10 10 Vertrauensarbeitszeit Neue Entwicklung gesellschaftlicher Arbeitszeitstrukturen Kurzreferat Die Flexibilisierung der Arbeitswelt, ausgelöst durch die Globalisierung, die Entwicklung zur Wissensgesellschaft, die demografische Entwicklung und den Wertewandel, nimmt weiterhin zu und zeigt sich nicht nur im Wandel von Arbeitsinhalten und damit verbundenen Belastungen, sondern auch in der Entwicklung neuer Formen der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeitgestaltung. Dabei ist in den Bereichen, in denen die Ergebnisorientierung die Arbeitszeit als Leistungsmaßstab weitgehend verdrängt hat, eine Auflösung kollektiver Arbeitszeitstrukturen zugunsten einer Individualisierung der Arbeitszeitmuster zu beobachten. Dementsprechend gewinnen extrem flexible Arbeitszeitmodelle, die ein hohes Maß an Ergebnis- und Kundenorientierung durch eigenverantwortlich handelnde Mitarbeiter implizieren und unter der Bezeichnung Vertrauensarbeitszeit subsummiert werden, zunehmend an Bedeutung und werden hinsichtlich vielfältiger Chancen und Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit kontrovers diskutiert. Im vorliegenden Buch wird das Konzept der Vertrauensarbeitszeit hinsichtlich dessen Bedeutung, Verbreitung und betrieblichen Umsetzungserfahrungen unter besonderer Berücksichtigung der gesundheitlichen Auswirkungen auf die Beschäftigten gestützt durch empirische Untersuchungen analysiert. Darauf aufbauend wird ein Referenzmodell entwickelt, dass Kriterien und Gestaltungsanforderungen zur erfolgreichen Einführung von leistungsgerechter und mitarbeiterorientierter Vertrauensarbeitszeit beinhaltet. Zur Nutzung der Erkenntnisse durch betriebliche Praktiker werden speziell entwickelte Handlungshilfen vorgestellt. Schlagwörter: Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitmodell, Flexibilisierung, Globalisierung, Wissensgesellschaft, demografische Entwicklung, Wertewandel, Zeitsouveränität, Eigenverantwortung, Handlungsspielraum, Ergebnisorientierung, Anforderung, Beanspruchung, Gesundheit, Zufriedenheit, Führung, Partizipation, Qualifizierung

11 11 Mutual confidence based working time - New development of social working time structures Abstract Triggered by globalisation, the trend towards the knowledge society, the demographic development and the change in values, flexibilisation of the world of work is continuing to increase and is not only reflected in the change in work content and the resultant strains but also in the development of new forms of work and working time organisation. Here, the dissolution of collective working time structures in favour of an individualisation of the working time patterns can be observed in the sectors where result orientation has largely displaced working time as a performance yardstick. Accordingly, extremely flexible working time models which involve a high degree of result and customer orientation by staff acting on their own responsibility and which are summed up under the term "mutual confidence based working time", are increasingly gaining in importance and are becoming the subject of controversial discussions in society in view of the wealth of opportunities and risks both for employers and employees. This book analyses the concept of mutual confidence based working time as regards its importance, dissemination and companies' experience with its implementation with special regard for the health effects on the employees - backed by empirical studies. Proceeding from this concept, a reference model is developed which contains criteria and design requirements for the successful introduction of mutual confidence based working time commensurate with performance and geared to the employees. Specially developed action aids are presented for application of the knowledge by company players. Key words: Mutual confidence based working time, working time model, flexibilisation, globalisation, knowledge society, demographic development, change in values, time sovereignty, own responsibility, latitude for action, result orientation, requirement, stress, health, satisfaction, leadership, participation, qualifications

12 12 Horaire de travail de confiance Nouvelle évolution des structures sociales concernant l'horaire de travail Résumé La flexibilisation du monde du travail, qui a été déclenchée par la mondialisation, l'évolution vers une société du savoir, le développement démographique et l'évolution des valeurs, prend encore et toujours de l'ampleur et s'exprime non seulement dans le changement des contenus du travail et des sollicitations correspondantes, mais aussi dans le développement de nouvelles formes d'organisation du travail et de la conception de l'horaire de travail. On constate alors, dans les domaines dans lesquels l'orientation vers les résultats a en grande partie remplacé l'horaire de travail comme critère de référence pour la mesure de la performance, la disparition des structures collectives relatives à l'horaire de travail en faveur d'une individualisation des modèles d'horaire de travail. En conséquence, les modèles d'horaire de travail extrêmement flexibles qui impliquent un haut degré d'orientation sur les résultats et sur les besoins de la clientèle de la part des collaborateurs travaillant de manière autonome et sous leur propre responsabilité, modèles regroupés sous le terme de «horaire de travail de confiance», gagnent de plus en plus en importance et font l'objet d'un débat public controversé concernant les chances et les risques diversifiés pour les employeurs et les salariés. Le présent livre analyse le concept de l'horaire de travail de confiance quant à son importance, sa diffusion et les expériences relatives à la mise en œuvre en entreprise, en tenant particulièrement compte des effets sur la santé du personnel, analyse basée sur des études empiriques. Partant de cela, on développe un modèle de référence intégrant des critères et des exigences envers la conception pour l'instauration avec succès d'un horaire de travail de confiance favorisant la performance et prenant en considération les capacités et besoins du personnel. Il présente également des aides spécifiques pour l'action destinées à favoriser l'exploitation en entreprise, par des praticiens, des résultats obtenus.

13 13 Mots clés: Horaire de travail de confiance, modèle d'horaire de travail, flexibilisation, mondialisation, société du savoir, évolution démografique, évolution des valeurs, souveraineté du temps, responsabilité personnelle, marge d'action, orientation sur les résultats, exigence, sollicitation, santé, satisfaction, direction, participation, qualification

14 14 1 Gesellschaftliche Entwicklungen und Trends als Treiber einer zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitswelt Neue Entwicklungen von Arbeitszeitstrukturen in Unternehmen und Organisationen sind Teil der Veränderungen der Arbeitswelt und der Gesellschaft insgesamt. Es lassen sich eine Reihe von gesellschaftlichen Trends ausmachen, die neue Arbeitsund Organisationsformen, veränderte Erwerbsbiographien und weitere noch nicht eindeutig abschätzbare Wirkungen zur Folge haben (Z_punkt 2001) und als gemeinsames Merkmal eine deutlich erhöhte Flexibilisierung auf organisationaler und personaler Ebene zur Folge haben (Bundesverband der Unfallkassen, 2001). Die folgenden vier Trends stellen eine Auswahl der auf unterschiedlichen Ebenen wirksamen besonders relevanten Flexibilisierungstreiber dar und werden im Verlauf dieses Kapitels näher skizziert 1 : Globalisierung und Wissensgesellschaft Demografische Entwicklung Wertewandel und Individualisierung Diese Trends führen über verschiedene Wirkungsketten zu deutlich erhöhten Flexibilitätsanforderungen an Personen, Unternehmen und Verwaltungen. Folgende Gestaltungsfelder auf organisationaler Ebene sind in besonderem Maße betroffen: Personalpolitik Unternehmenskultur und Führung Arbeitszeitmanagement Arbeitsort Arbeitsgestaltung Entgeltsysteme Wissensmanagement und Qualifikationsentwicklung 1 vgl. zur ausführlichen Darstellung und Diskussion einzelner Trends z.b. Volkholz, 2002; Volkholz, Kiel, Wingen, 2002; Friedrich, 2002; Deutscher Bundestag, 2001; Z_punkt, 2001; Prognos, 1998; Willke, H., 1998; Piller, 1998; Reheis, 1996; Rosenstiel, 1993; BoAG, 1993.

15 15 Personalentwicklung und Laufbahngestaltung Kooperation und Kommunikation Arbeits- und Gesundheitsschutz Zur Bewältigung der Flexibilitätsanforderungen in Unternehmen und Verwaltungen werden in Wissenschaft und Praxis verschiedenartige Konzepte diskutiert wie z. B. die lernende Organisation, das lebensbegleitende Lernen, die zunehmende Bedeutung von Schlüsselkompetenzen gegenüber Fachwissen, der Einsatz von Leiharbeitskräften, dezentrale Organisationseinheiten, Team- und Projektarbeit, Zielvereinbarungs- und Prämiensysteme, Telearbeit, zunehmende Eigenverantwortung und Selbständigkeit der Beschäftigten sowie die Entwicklung zu immer flexibleren Arbeitszeiten. Nachfolgend werden die ausgewählten Trends, deren Flexibilisierungseffekte auf der Ebene von Unternehmen und Beschäftigten sowie realisierte Lösungen zur Bewältigung der daraus resultierenden Anforderungen näher erläutert. 1.1 Globalisierung und Wissensgesellschaft Globalisierung Auf der Grundlage von Prognosen zur Entwicklung gesamtwirtschaftlicher Eckdaten über die nächsten Jahrzehnte für die Welt insgesamt und für Deutschland (Prognos, 1998) kann der Globalisierungsprozess in einigen ausgewählten Facetten beschrieben werden: Der relative Anteil der Industrieländer am Weltprodukt wird ausgehend von 79% in 1996/97 über 73% in 2010 auf 67% in 2020 sinken. In Deutschland wächst die Gesamtwirtschaft im gleichen Zeitraum mit rd. 2% deutlich langsamer im Vergleich zum Weltdurchschnitt von 3%. Der weltweite Handel (Export und Import) wird bis 2020 deutlich schneller wachsen als das Weltprodukt. Analog hierzu wird die deutsche Exportquote am Bruttoinlandsprodukt (BIP) ebenfalls schneller wachsen als das BIP selbst. Die Anteile des produzierenden Gewerbes und der Industrie am deutschen BIP werden von rd. 34% (Industrie: 25%) in 1996/97 auf rd. 27% (Industrie: 20%) in

16 sinken, während die Dienstleistungsanteile im gleichen Zeitraum von rd. 63% auf ca. 72% steigen werden. Die Globalisierung in Form der internationalen Verflechtung nimmt also weltweit und in Deutschland zu. Der innerdeutsche Strukturwandel in Richtung einer industrialisierten Dienstleistungsgesellschaft schreitet voran (Volkholz, Kiel, Wingen, 2002; Deutscher Bundestag, 2001). Wie wirkt sich nun der fortschreitende Globalisierungsprozess auf die Flexibilisierung der Unternehmen und der Arbeitswelt aus? Wenngleich es sich hier um multikausale Ursache-Wirkungszusammenhänge handelt, sind doch einige hervorstechende Auswirkungen beobachtbar (Pröll u. Gude, 2003; Friedrich, 2002). Die einzelnen Unternehmen sehen sich einem zunehmend verschärften Konkurrenzdruck ausgesetzt, der durch eine dynamisch wachsende Angebotsvielfalt von Produkten und Dienstleistungen sowie entsprechend wachsende Zugriffsmöglichkeiten seitens der Kunden - stark beschleunigt durch die rasante Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologien - begründet ist (Kinkel u. Lay, 2000). Gleichzeitig führen zunehmende Turbulenzen der globalen Weltwirtschaft (starke konjunkturelle Schwankungen, finanzielle, politische und militärische Krisen) zu einem dynamisierten Unternehmensumfeld. Hieraus resultieren deutlich höhere Anforderungen an die Unternehmen hinsichtlich Produkt- und Servicequalität, -vielfalt und -preis, Schnelligkeit in allen markt- und kundenbezogenen Aktivitäten (Innovation, Leistungserstellung, Lieferung, Reaktionszeiten, etc.) und flexibler Anpassung an sich ständig wandelnde Kundenwünsche und Marktbedingungen (Lay u. Kinkel, 2000). Um diesen Anforderungen gerecht zu werden und damit langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben, reagieren insbesondere größere Unternehmen mit verschiedenen Strategien zur Restrukturierung ihrer Geschäftsfelder wie der Konzentration auf Kernkompetenzen (über downsizing, outsourcing, Fusionierung, Übernahmen), der Verschlankung (lean production), der Diversifizierung und der Kooperation (Kinkel u. Lay, 2003). Während die Konzentration auf das Kerngeschäft und die Verschlankung auf der These basieren, dass Voraussetzung für die langfristige Überlebensfähigkeit in globalen Märkten die Marktführerschaft im eigenen Segment ist, gehen Vertreter der Diversifizierung davon aus, dass eine heterogene Unternehmensstruktur am besten geeignet ist, um Schwankungen in verschiedenen Geschäftsfeldern kompensie-

17 17 ren zu können. Kleine und mittlere Unternehmen setzen demgegenüber häufiger auf Unternehmenskooperationen im Wege der Bildung strategischer Allianzen und virtueller Organisationen oder der Beteiligung an Netzwerken, die zeitlich und räumlich flexibel am Markt agieren können (Pröll u. Gude, 2003; Eggers u. Kinkel, 2002). Auf der innerbetrieblichen Ebene zeigen sich Reaktionen auf die Globalisierung derart, dass zunehmend mehr flexible Arbeits- und Organisationsformen eingesetzt werden (Gerlmaier u. Kastner, 2001). So werden z.b. flexible Arbeitszeitmodelle, Nacht-, Schicht- und Wochenendarbeit sowie Mehrarbeit eingesetzt, um jederzeit für den globalen Kunden erreichbar zu sein. Prekäre Beschäftigungsformen (befristete Arbeitsverhältnisse, geringfügige Beschäftigung und Leiharbeit) nehmen zu (Knuth et al, 2002), um flexibler auf Auftragsschwankungen reagieren zu können, virtuelle Team- und Projektarbeit dient zur gemeinsamen Aufgabenbearbeitung bei Überwindung räumlicher Grenzen mittels IuK-Technologien Wissensgesellschaft Der sich seit den 60er Jahren in Deutschland abzeichnende sektorale Strukturwandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft erfährt mit der rasanten Verbreitung und Durchdringung der Informations- und Kommunikationstechnologien in nahezu alle gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereiche eine neue Dynamik. So ist der Anteil der Informationstechnik am Wachstum des Bruttoinlandsprodukts von ca. 3,5% zu Beginn der 80er Jahre auf rd. 11% Ende der 90er Jahre angestiegen (Nefiodow, 1999). Die Diffusion computergesteuerter Arbeitsmittel hat nach den Erwerbstätigenbefragungen von BiBB/IAB von einem Nutzeranteil von 14% im Jahr 1979 auf 62% in 1999 zugenommen (Volkholz et al, 2002). Bei einer Aufspaltung des Dienstleistungssektors in traditionelle Dienstleistungen und Informationsdienstleistungen nach dem Vier-Sektoren-Modell war eine seit ca. Mitte der 60er Jahre anhaltende Stagnation des Anteils der Erwerbstätigen im Dienstleistungssektor von 20-25% bei gleichzeitig stark ausgeprägtem Wachstum des Informationssektors auf über 45% bis Anfang der 90er Jahre zu beobachten (BMBF 1998). Auch auf der Ebene von beruflichen Tätigkeiten ist eine deutliche Zunahme wissensintensiver sekundärer Tätigkeiten wie z. B. Forschen, Entwickeln, Or-

18 18 ganisation, Management, Beratung u.a. zu erwarten. Nach Projektionen von Prognos und IAB werden sich die Erwerbstätigenanteile an diesen Tätigkeiten von 26,3% in 1995 auf 31,6% in 2010 deutlich erhöhen (Dostal u. Reinberg, 1999). Die skizzierten Entwicklungen verweisen auf die zunehmende Bedeutung des Produktionsfaktors Wissen unter Nutzung der IuK-Technologien mit erheblichen Folgewirkungen auf die Beschäftigung und die Arbeitswelt in der Wissensgesellschaft. Während Wachstumspotenziale bei der Beschäftigung eher in wissensintensiven Tätigkeiten und im Informationssektor erwartet werden, ist im Produktionssektor sowie bei produktionsorientierten Tätigkeiten ein weiterer Rückgang anzunehmen. Aus diesen Verschiebungen resultierende Flexibilisierungsanforderungen an Unternehmen und Beschäftigte lassen sich anhand ausgewählter Aspekte wie folgt skizzieren: Die zeitliche Dimension rückt bei allen wirtschaftlichen und arbeitsbezogenen Abläufen immer stärker in den Vordergrund: während die Beschleunigung jeglicher Prozesse mit dem Ziel der Zeitverkürzung bzw. -einsparung zum systemimmanenten Steuerungsprinzip moderner Produktions- und Dienstleistungsunternehmen in globalisierenden Märkten gehört (Reheis, 1996), erfährt diese Dynamik neue Impulse durch die mit der Nutzung von IuK-Technologien verbundenen immensen Zeiteinsparpotenziale z.b. bei der Beschleunigung von Informationsverarbeitungs-, Kommunikations- und Geschäftsabwicklungsprozessen durch den Einsatz von Computern, globalen Datennetzen und e-business-methoden sowie bei der Verringerung von Produktentwicklungs- und Produktionszeiten mit Hilfe computergesteuerter Simulationstechnik, Maschinen und Anlagen. Diesem Beschleunigungssog können sich die meisten Unternehmen angesichts einer zunehmenden Relevanz des Wettbewerbsfaktors Schnelligkeit ausgedrückt in verschiedenen Prozesskennzahlen wie z.b. Durchlauf- und Lieferzeit, Reaktionsund Servicezeit, time to market, Reklamationsbearbeitungszeit kaum entziehen. Eine kontinuierlich abnehmende Halbwertzeit des Wissens aufgrund beschleunigter Innovationszyklen führt dazu, dass Unternehmen ihre Wissensbestände zur Erzeugung neuer wissensintensiver Produkte und Dienstleistungen ständig erneuern müssen. Hieraus resultieren neue Anforderungen an die Organisation und das Management von Wissen angefangen von der Wissensgenerierung über die Wissenskodifizierung bis zum Wissenstransfer (Z_Punkt, 2001).

19 19 Im Zuge dieser Anforderungen an die Unternehmen bildet sich zunehmend ein neuer Arbeitstypus der sogenannten Wissensarbeit heraus (Cernavin, 2001; Willke, G., 1998), der Tätigkeiten umfasst, die dadurch gekennzeichnet sind, [...] dass das [für ihre Ausübung] relevante Wissen (1) kontinuierlich revidiert, (2) permanent als verbesserungswürdig angesehen, (3) prinzipiell nicht als Wahrheit sondern als Ressource betrachtet wird und (4) untrennbar mit Nichtwissen gekoppelt ist, so dass mit Wissensarbeit spezifische Risiken verbunden sind (Willke, H., 1998). Welche Auswirkungen die skizzierten Trends der Globalisierung und der Wissensgesellschaft auf die Beschäftigten haben, wird nachfolgend skizziert Neue Anforderungen und Folgen für Beschäftigte Die resultierenden neuen Anforderungen an die Beschäftigten sind vielfältiger Natur und lassen sich nicht in eindeutigen Kausalzusammenhängen beschreiben. Allerdings werden ein höheres Qualifikationsniveau, eine höhere Mobilität, vermehrte Auslandserfahrungen, Sprach-, Kultur- und IT-Kompetenz, Selbständigkeit, Teamfähigkeit, Einsatzflexibilität, Lern- und Veränderungsbereitschaft, Belastbarkeit und Erreichbarkeit von zunehmend mehr Beschäftigten erwartet (Bundesverband der Unfallkassen, 2001; Willke, G., 1998). Demgegenüber sinkt tendenziell die Beschäftigungssicherheit und es bilden sich stärker fragmentierte Berufs- und Erwerbsbiografien aufgrund häufiger Arbeitsplatz-, Tätigkeits-, Arbeitgeber- und Berufswechsel heraus (Kastner u. Vogt, 2001; Sennett, 1998; Willke, G., 1998). Einer Prognose des Instituts Wirtschaft und Gesellschaft zufolge wird sich der Anteil der freiberuflich tätigen Beschäftigten an der Erwerbsbevölkerung bis 2009 verdoppeln (Z_Punkt, 2001). Zudem entkoppeln sich zunehmend Arbeit, Arbeitszeit und Arbeitsort z.b. über den vermehrten Einsatz von Telearbeit und flexiblen Arbeitszeitmodellen, was diverse Auswirkungen auf Kommunikations- und Interaktionsprozesse in beruflichen und privaten Kontexten mit sich bringt wie z.b. die Reduzierung direkter face-to-face - Kommunikation, erhöhte Abstimmungsbedarfe bei individuell verschiedenen Anwesenheitszeiten am Arbeitsplatz u.a. (ebd.).

20 20 Die Bewertung dieser Anforderungen und deren Folgen für die Erwerbstätigen kann sowohl positiv als auch negativ verlaufen. So wird einerseits ein höherer Autonomiegrad von Beschäftigten in flexiblen Arbeits- und Beschäftigungsformen hinsichtlich der größeren Handlungs- und Entscheidungsspielräume in der Arbeit, der Möglichkeit zur besseren Selbstverwirklichung und der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben von den Betroffenen überwiegend positiv beurteilt. Andererseits wird häufig kritisch hinterfragt, ob der unterstellte Autonomiezuwachs real eintritt oder nicht vielmehr statt dessen eine Vermarktlichung und indirekte Steuerung der Mitarbeiter sowie eine Entgrenzung von Arbeit die Folge flexibler Arbeitsformen ist (Glißmann u. Peters, 2001, Pickshaus et al, 2001, Kastner u. Gerlmaier, 2001; Z_Punkt, 2001). Diese Tendenzen können bei mangelnden biologischen und psycho-sozialen Ressourcen auf Seiten der Erwerbstätigen flankiert durch Mechanismen der Selbsttäuschung und Selbstausbeutung zu psychischen Problemen wie Selbstzweifel und Verunsicherung, Verlust- und Versagensängsten, Fatalismus und Resignation, Identitätsproblemen, Überforderung, Distress, Burnout, sozialen Störungen wie Solidaritätsabbau und Konkurrenz- und Konfliktzunahme zwischen Kolleg/innen, Mobbing, gestörter Work-Life-Balance sowie zu vielfältigen negativen gesundheitlichen Auswirkungen wie erhöhte Müdigkeit, Rückenbeschwerden, Muskelschmerzen, Schlafstörungen, Suchtanfälligkeit u.a. bis hin zur Erholungsunfähigkeit führen (Pröll u. Gude, 2003, Hochschild, 2002, Bundesverband der Unfallkassen, 2001, Glißmann u. Peters, 2001, Kastner u. Gerlmaier, 2001, Pickshaus et al, 2001,, Sennett, 1998, Reheis, 1996). 1.2 Demografische Entwicklung Ein weiterer wesentlicher Makrotrend mit gravierenden Auswirkungen auf die Flexibilisierung der Arbeitswelt ist die demografische Entwicklung der Bevölkerung und der Erwerbstätigen. Folgende Veränderungen bzgl. der Zahl und Altersstruktur der (Er-

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