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1 Flexible Arbeitszeitmodelle in der Medienbranche?

2 Flexible Arbeitszeitmodelle in der Medienbranche? Dagmar Koblinger Verbund Strukturwandel (VSW) GmbH, München Herausgeberin: Landeshauptstadt München Referat für Arbeit und Wirtschaft Herzog-Heinrich-Str München Veröffentlichung des Referates für Arbeit und Wirtschaft, Oktober 2003, Heft Nr

3 Inhalt Vorwort.4 1. Einleitung Ein Überblick über flexible Arbeitszeitmodelle Von der Gleitzeit bis zur Vertrauensarbeitszeit Gleitzeit, Teilzeit ältere Arbeitszeitmodelle Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit, Sabbatical, Altersteilzeit und Telearbeit neuere Arbeitszeitmodelle Flexibilisierte Arbeitszeitmodelle im Interesse berufstätiger Frauen mit Kindern? Gesetzliche Rahmenbedingungen flexibler Arbeitszeitmodelle Das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) Das Altersteilzeitgesetz (AtG) Wandel der Erwerbsformen Wie flexibel arbeiten Münchner Medienunternehmen? Zahlen, Daten, Fakten Teilzeit für langjährige Beschäftigte möglich Projektmanagement und Kundenorientierung erfordern keine unbegrenzte Einsatzfähigkeit Die Leistung zählt und nicht das Geschlecht? Mehr betriebliche Praxisbeispiele..31 2

4 6. Erfolgreich durch flexible Arbeitszeitmodelle - Firmenbeispiele Für Fulltime zu wenig Arbeit - Teilzeit als Chance für kleine Unternehmen (konzept 139, Werbeagentur) Zwei halbe Stellen sind mehr als eine ganze - Jobsharing (Fa. X) Leben und Arbeiten im Einklang - Vielfältige Arbeitsmodelle als Unternehmenskultur (Comet Computer GmbH, EDV-Dienstleister) Teilzeit ideal für Auftragsschwankungen - (Move! Multimedia, Multimedia-Unternehmen) Mehr Flexibilität in der Arbeitsorganisation Vielfältige Formen der Teilzeitarbeit (EPV.service, Online-Verlag) Ausblick: Es geht, wenn Literatur.44 Verbund Strukturwandel (VSW) GmbH

5 Vorwort Erwerbs- und Familienleben besser miteinander zu vereinbaren, ist sowohl gesellschaftlich wichtig als auch betriebswirtschaftlich richtig. In Zeiten wachsender Chancengleichheit von Männern und Frauen und zunehmenden Mangels an qualifizierten und engagierten Arbeitskräften aller Qualifikationsebenen in verschiedenen Branchen ist eine Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen dringend notwendig. Unsere demographische Entwicklung zeigt schwache Geburtenjahrgänge, steigende Lebenserwartung und Fachkräftemangel in vielen Unternehmen dies trotz einer anhaltend hohen Arbeitslosenquote. Deshalb haben viele Unternehmen die Bedürfnisse von Frauen und Männern durch eine familienbewusste Gestaltung der Arbeitswelt bereits aufgegriffen und bieten neben der Organisation und Finanzierung von Kinderbetreuung eine breite Palette vielfältiger Arbeitszeitregelungen, wie z. B.: - Teilzeitarbeitsplätze, z.t. Jobsharing, - individuelle Abstimmung von Arbeitszeiten, Flexibilität bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende, häufig zusätzlich kapazitätsorientierte Arbeitszeit - Schichtmodelle - Aufbau von Freizeit- und Jahreskonten, Sabbaticals - Altersteilzeit, - Tele-/Heimarbeitsplätze. Die Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber liegen auf der Hand: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewinnen Freiräume zur persönlichen Entfaltung, Arbeitgeber haben die Chance auf eine höhere betriebliche Effizienz, indem sie die Arbeitszeitwünsche ihrer Beschäftigten aufgreifen. Die vorliegende Broschüre Flexible Arbeitszeitmodelle in der Medienbranche? informiert interessierte Unternehmen über Arbeitszeitmodelle, gibt einen Überblick über den Stand ihrer Realisierung und beschreibt die wesentlichen gesetzlichen Rahmenbedingungen. Darüber hinaus stellen fünf Medienunternehmen aus München ihre erfolgreichen Arbeitszeitmodelle vor: Teilzeit, Jobsharing, Telearbeit und Arbeitszeitkonten. Was in anderen Branchen längst selbstverständlich ist (z.b. in der Metall- und Elektroindustrie), ist insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen der Medienbranche nach wie vor eher die Ausnahme. Die Medienbranche wurde exemplarisch ausgewählt, weil sie als besonders zeit- und arbeitsintensiv gilt und dort noch ein großes Potenzial vorhanden ist, um die Arbeitszeiten zu flexibilisieren. Ich würde mich freuen, wenn wir mit der vorliegenden Broschüre viele Unternehmen in der Region München anregen könnten, ihren betrieblichen Erfolg durch die Flexibilisierung von Arbeitszeiten zu erhöhen und damit auch die Möglichkeiten zur Vereinbarung von Familie und Beruf, insbesondere für die weiblichen Beschäftigten der Medienbranche, zu verbessern. Dr. Reinhard Wieczorek Referent für Arbeit und Wirtschaft Landeshauptstadt München 4

6 1. Einleitung Im Wirtschaftsraum München ist die Medienindustrie - trotz Einbrüchen - eine der bedeutendsten Wachstumsbranchen waren insgesamt Unternehmen der Medienbranche in Stadt und Landkreis München ansässig; gegenüber 1995 ein Zuwachs um 32,2%. Über Menschen sind in dieser Branche beschäftigt. Das traditionelle Standbein der Münchner Medienindustrie ist der Printbereich wie Betriebe der Druckindustrie, Verlage und Betriebe, die den Vertrieb von Druckerzeugnissen übernehmen. Nach wie vor sind die Printmedien der größte Arbeitgeber. Sie beschäftigen fast die Hälfte aller fest angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und Print bleibt trotz der zunehmenden Bedeutung des Mediums Internet mit 43% der umsatzstärkste Mediensektor (Landeshauptstadt München/Industrie und Handelskammer (Hg.) 2000). Der Medienmarkt befindet sich jedoch derzeit in einem massiven strukturellen Umbruch. Auch wenn die prognostizierten steigenden Umsatzzahlen für die New Economy stark nach unten korrigiert werden müssen, bleibt das Geschäft rund ums Internet aber nach wie vor ein Wachstumsfeld. Kleinere und mittlere Unternehmen der Medienbranche geraten bei der Suche nach qualifiziertem Personal in der Konkurrenz zu Großunternehmen oft ins Hintertreffen. Dieser Bedarf an Fachkräften im Medienbereich eröffnet aber berufliche Chancen für Gruppen auf dem Arbeitsmarkt, die bisher in dieser zukunftsträchtigen Branche nur in geringem Masse Fuß fassen konnten. Insbesondere weibliches Beschäftigungspotenzial liegt brach. Denn es fehlen Organisations- und Arbeitsmodelle in der Medienbranche, die Frauen mit engerem Zeitbudget, also vor allem Frauen mit Kindern, entgegen kommen. Aus diesem Grund hat das Referat für Arbeit und Wirtschaft 2001 eine explorative Studie in Auftrag gegeben. Ziel der Studie war, die Beschäftigungschancen für Frauen in der Medienwirtschaft im Hinblick auf flexible Arbeitszeitmodelle auszuloten, exemplarisch Modelle zu beschreiben und daraus Handlungsempfehlungen zur Realisierung flexibler Arbeitszeitmodelle für Betriebe und Multiplikatoren abzuleiten. Die vom Verbund Strukturwandel (VSW) durchgeführte empirische Untersuchung bestand aus fünf Betriebsfallstudien in Medienunternehmen, die erfolgreich flexible Arbeitszeitmodelle umsetzen, und einer telefonischen Befragung in 15 Münchner Medienunternehmen, die zu ihren Erfahrungen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen befragt wurden. Gleichzeitig wurden aktuelle Arbeitszeitmodelle und der Stand deren Umsetzung in den Betrieben recherchiert. Der vorliegende Band Flexible Arbeitszeitmodelle in der Medienbranche? ist das Ergebnis der vom Verbund Strukturwandel durchgeführten Studie. Er gibt einen Überblick über aktuelle Arbeitszeitmodelle, die in allen Branchen umgesetzt werden können, und will mehr Münchner Betriebe ermuntern, ihren betrieblichen Erfolg durch die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle zu steigern. Darüber hinaus sind die empirischen Ergebnisse der Telefoninterviews und der Betriebsfallstudien zusammengefasst. Die dort beschriebenen Firmenbeispiele zeigen, wie erfolgreich ein Unternehmen innovative Arbeitszeitmodelle für sich nutzen kann. Der vorliegende Band zeigt aber auch, dass es noch ein großes Flexibilisierungspotenzial in Münchner Unternehmen gibt. 5

7 2. Ein Überblick über flexible Arbeitszeitmodelle Nach einer Erhebung des Deutschen Industrie- und Handelstages im Jahre 2000 setzen heute rund zwei Drittel aller Unternehmen in Deutschland verschiedene Formen flexibler Arbeitszeitorganisation ein. Wiederum zwei Drittel dieser Unternehmen gab an, die flexible Arbeitszeitform in den letzten drei Jahren, also erst jüngst, eingeführt zu haben. Insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen hingegen, ebenfalls ein Befund, bestehe noch ein großes Potenzial für die Flexibilisierung der Arbeitszeiten. In ca. der Hälfte der kleinen Betriebe ist noch keine Form der Arbeitszeitflexibilisierung zu finden; bei den großen sind es nur 9%. Außerdem weist knapp ein Viertel der Betriebe darauf hin, dass ihnen entscheidende Informationen über die Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung fehlen (DIHT 2000: 1f.). In Arbeitszeitmodellen sind Regelungen enthalten, die bestimmen, zu welchen Tages- oder Nachtzeiten, an welchen Wochentagen Beschäftigte im Betrieb anwesend sind, um ihrer Arbeit nachzugehen. Eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten bringt Unternehmen den Vorteil, eine bessere Anpassung an Produktionsauslastung und Kunden zu erreichen. Doch auch die Zeitsouveränität der Beschäftigten ist ausschlaggebend für die erfolgreiche Einführung eines Arbeitszeitmodells. Flexible Arbeitszeitmodelle werden immer in Abhängigkeit von ihrer Abweichung zur Normalarbeitszeit bzw. des Normalarbeitsverhältnisses 1 definiert. Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit kann in drei zeitlichen Dimensionen erfolgen: mit variierender Dauer und Lage sowie über die Verteilung der Arbeitszeit über einen bestimmten Zeitraum: Dauer der Arbeitszeit Die Arbeitszeitdauer bezeichnet das tarifliche bzw. vertraglich vereinbarte Arbeitszeitvolumen pro Tag oder Woche. Ein bestimmtes Zeitvolumen wird bei der Flexibilisierung entweder ausgeweitet wie bei der Mehrarbeit oder verringert wie bei Kurzarbeit oder einfacher Teilzeitarbeit. Die verkürzten oder verlängerten Arbeitszeiten sind jedoch in der Lage und Verteilung starr. Lage der Arbeitszeit Die Arbeitszeitlage bezeichnet den Zeitraum, innerhalb dessen im Tagesverlauf die Arbeitszeit variiert werden kann. Sie wird durch Anfang und Ende definiert. Beispiele sind die Schichtarbeit oder die qualifizierte Gleitzeitarbeit. 1 Das Normalarbeitsverhältnis beschreibt, in welcher Weise hinsichtlich Dauer, Lage und Organisation Arbeit ausgeübt wird. Untrennbar mit diesem Begriff verbunden ist die Normalarbeitszeit. Die Bedingungen der Normalarbeitszeit ist im Wesentlichen durch Vollzeit (35 bis 40 Stunden die Woche), Arbeit an fünf Tagen die Woche, ein stabiles Zeitmuster in der Woche (8:00 bis 16:30 Uhr beispielsweise) und durch eine festgelegte Anzahl an Urlaubstagen gekennzeichnet, sowie dadurch, keine Nacht-, Samstags-, Feiertags- und Sonntagsarbeit zu leisten. Zudem war es lange Zeit üblich, bei einem Unternehmen dauerhaft, sogar mehrere Jahrzehnte, beschäftigt zu sein. 6

8 Verteilung der Arbeitszeit Die vereinbarte Arbeitszeit kann gleichmäßig und/oder ungleichmäßig flexibel verteilt sein auf einzelne Tage, Wochen, Monate oder Jahre. Derzeit am intensivsten diskutierte neue Formen sind: die Vertrauensarbeitzeit und Lernzeitkonten 2. Dimensionen der Arbeitszeitflexibilisierung 1. Dauer = Chronometrie 2. Lage = Chronologie 3. Verteilung = Chronomorphie Arbeitszeitmodelle - Beispiele Vollzeitarbeit Halbtagsarbeit Kurzarbeit Mehrarbeit einfache Gleitzeit qualifizierte Gleitzeit Schichtarbeit Job-Sharing qualifizierte Teilzeit Kapovac zeitautonome Arbeitsgruppen Arbeitskonten Langzeitkonten (Lernzeitkonten) Telearbeit Die unterschiedliche Schriftart unterscheidet zwischen: - älteren Arbeitszeitmodellen - neueren Arbeitszeitmodellen. Altersteilzeit Vertrauensarbeitszeit Sabbatical Die konkrete betriebliche Ausgestaltung flexibler Arbeitszeitsysteme lässt sich zudem auch danach vergleichen, wie viele unterschiedliche Arbeitszeitmodelle in einem Unternehmen existieren, wie die Einflussmöglichkeiten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf die Festlegung der konkreten Arbeitszeiten verteilt sind und in welchem Bezugszeitraum ein 2 In der Darstellung wurden nicht alle Formen der Arbeitszeitflexibilisierung berücksichtigt. Es wurden Grundmuster dargestellt, wie sie von Schulze Buschoff (2000) entwickelt wurden. 7

9 bestimmtes Arbeitszeitvolumen erreicht werden muss. Die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle geht stets einher mit grundlegenden arbeitsorganisatorischen Veränderungen. 2.1 Von der Gleitzeit bis zur Vertrauensarbeitzeit Die Teilzeitarbeit und Gleitzeit, zwei verbreitete Arbeitszeitmodelle, sind bedeutend, da sie vor allem für Frauen mit Kindern oft die einzige Form der Erwerbsarbeit sind, um Familie und Beruf vereinbaren zu können. Neuere Arbeitszeitmodelle wie Lernzeitkonten, Vertrauensarbeitszeit, Altersteilzeit und Sabbatical sind weitergehend als bereits etablierte Arbeitszeitmuster wie die einfache Gleitzeit oder Halbtagesarbeit. Bei der einfachen Gleitzeit hat der Beschäftigte die Möglichkeit, Beginn und Ende der Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen frei zu wählen. Die Dauer der Arbeitszeit liegt jedoch fest. Bei der qualifizierten Gleitzeit kann man sowohl über die Lage als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit entscheiden Gleitzeit, Teilzeit ältere Arbeitszeitmodelle Die scheinbare Selbstverständlichkeit, dass zunächst einmal jeder Arbeitsplatz ein Vollzeit - Arbeitsplatz sei, entpuppt sich... als Denk- und Organisationsblockade: Man ersetzt auf diese Weise eine vielfältig gestaltbare zeitliche Größe durch ein festes Maß, an das sich die Zusammensetzung der Tätigkeitsprofile, die betrieblichen Arbeitsabläufe und mitunter sogar die Kunden anzupassen haben. Eine solche Vollzeit-Fixierung beeinträchtigt in aller Regel Produktivität und Qualität der betrieblichen Leistungserbringung und kann deshalb keine Zukunftsperspektive sein. Individuelle Arbeitszeitbudgets werden den tatsächlichen betrieblichen Erfordernissen besser gerecht (Weidinger 2000). Der derzeitige Wissensstand zur tatsächlichen Nutzung von individuellen Flexibilisierungsoptionen durch die Beschäftigten ist noch lückenhaft (Promberger 2001: 628). Derzeit gibt es gesicherte Erkenntnisse zur Akzeptanz bereits länger bestehender Flexibilisierungsformen wie der Gleitzeit- und Teilzeitarbeit. Gleitzeit: Die Zustimmung zu Gleitzeitarbeit ist sehr hoch. Für 85% der Gleitzeitbeschäftigten in West und 77% in Ost überwiegen die Vorteile der Gleitzeit. Die meisten Gleitzeitbeschäftigten können Gleitzeit als relativ stabile Zeitroutine nutzen, d.h. die Schwankungen der Arbeitszeit beziehen sich auf die wöchentliche Arbeitszeit, nicht auf größere Zeiträume. Besteht die Möglichkeit, sowohl die Lage als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit zu variieren, fällt die positive Bewertung der Gleitzeit noch größer aus (Bundesmann-Jansen u.a. 2000: 152). 8

10 Der Wunsch nach kürzeren Arbeitszeiten ist in der Bevölkerung evident. Die Arbeitszeitwünsche sind dabei in hohem Maße durch die tatsächlichen Arbeitszeiten geprägt. Personen mit langen Arbeitszeiten wollen kürzer, Personen mit sehr kurzen Arbeitszeiten e- her länger arbeiten, wobei sich die Wunscharbeitszeit zwischen 30 und 40 Stunden bewegt (Bosch/Wagner 2002: 2). Teilzeit: Auch wenn Teilzeitarbeit nach wie vor Frauendomäne ist, haben Frauen nicht generell Interesse an Teilzeitarbeit, sondern äußern je nach Lebenslage unterschiedliche Arbeitszeitwünsche. 13% der Vollzeit beschäftigten Frauen wünschen sich vorübergehend oder dauerhaft eine Teilzeitstelle (Bundesmann-Jansen u.a. 2000: 108) und ein Teil der teilzeitbeschäftigten Frauen würde umgekehrt lieber Vollzeit arbeiten. Arbeitszeitwünsche von Frauen differieren stark. Frauen äußern Verkürzungs- und Verlängerungswünsche sowie Wünsche nach gleich bleibender Arbeitszeit. 48% der Frauen im Westen, 38% der Frauen im Osten sind mit der Dauer ihrer Arbeitszeit zufrieden (Schulze Buschoff 2000: 36). Bei den geringfügig Beschäftigten ist der Wunsch nach Arbeitszeitverlängerungen sehr ausgeprägt (ebd.: 37). Ost-Frauen wollen, auch wenn sie Kinder haben, mehrheitlich Vollzeit arbeiten (Klenner 2001: 307). Das bedeutet, dass ein Teil der Teilzeitbeschäftigten sich eher unfreiwillig in dieser Arbeitsform befindet. Was wäre, wenn es ausreichend Krippen, Kindergartenplätze und Ganztagsschulen gäbe, welche Arbeitszeitpräferenzen würden Frauen mit Kindern dann äußern? Im Mai 2000 arbeiteten in Deutschland knapp 6,5 Millionen Menschen, also knapp 20% aller Erwerbstätigen weniger Wochenstunden als die tariflich vereinbarte Arbeitzeit (West: 22%; Ost: 13%). Dabei sind 85% aller Teilzeitbeschäftigten Frauen (Statistisches Bundesamt 2001: 28). Das Spektrum der angebotenen Teilzeitvarianten erschöpft sich überwiegend in starrer Halbtagesarbeit. Von den Unternehmen, die Teilzeit praktizieren, beschäftigen ca. 92% Teilzeitmitarbeiter in Halbtagesarbeit. Teilzeit hat für viele einen negativen Klang auch heute noch. In einer repräsentativen Image-Analyse Teilzeit, die im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung 2000 durchgeführt wurde, wurde ermittelt: Die meisten Befragten assoziierten mit Teilzeitbeschäftigung Halbtagesarbeit und 630 DM-Jobs. Teilzeitarbeit wird häufig als unfreiwillige Alternative zur Vollzeitbeschäftigung gesehen. Zwar gelten Teilzeitbeschäftigte als gleichwertig mit anderen Vollzeit beschäftigten Kollegen, doch werden sie in der Qualifizierung benachteiligt. 9

11 Eine Arbeitszeitreduzierung kann sich knapp die Hälfte der Befragten vorstellen, aber nur dann, wenn die finanziellen Voraussetzungen stimmen (Institut für Sozialforschung und Kommunikation 2000) Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit, Sabbatical, Altersteilzeit, Telearbeit - neuere Arbeitszeitmodelle Arbeitszeitkonten Zeit- und Langzeitkonten Arbeitszeitkonten unterscheiden sich im Wesentlichen nach dem Regulierungsrahmen und nach den Verfügungsrechten: Wann und in welchem Umfang Zeitguthaben und schulden gebildet werden können und wann das Guthaben vom Konto abgehoben werden kann (Groß 2001: 14). Vorläufer der heutigen Modelle sind die in den 60er Jahren eingeführten Gleitzeitmodelle (Seifert 2001: 85). In Zeitkonten können Zeitguthaben und Zeitschulden in einem fest gelegten Umfang gebildet werden. Ein Teil der Regelungen zielt auf eine möglichst enge Begrenzung des Spielraums bei der Bildung von Zeitguthaben und schulden, um auf diese Weise auch die Flexibilisierungszumutungen für die Beschäftigten einzugrenzen. Ein anderer Teil lässt von vornherein relativ große Zeitguthaben zu, teils weil die branchenspezifischen Gegebenheiten (z.b. Saisonschwankungen) dies nahe legen, teils weil damit auch ein größerer Grad an potenzieller Zeitsouveränität für die Beschäftigten ermöglicht werden soll. Die Mehrzahl der Regelungen sieht Grenzwerte vor, die bei Zeitguthaben bzw. Zeitschulden nicht überschritten werden dürfen. Die Werte fallen je nach Tarifbereich sehr unterschiedlich aus. Sie reichen von 40 bis 600 Plusstunden bzw. von 20 bis 170 Minusstunden. Die Ausgleichszeiträume für den Auf- und Abbau von Guthaben und Schulden betragen zwischen drei Monaten bis zu zwei Jahren und mehr. Warnsysteme werden eingerichtet, um den Ausgleich rechtzeitig wahrnehmen zu können. In den meisten Fällen ist eine regelmäßige (monatliche) Information der Beschäftigten über den Kontostand vorgesehen. In einigen Bereichen hat der Betriebsrat Anspruch auf vierteljährliche Beratung über eventuell notwendige personalpolitische Maßnahmen. Eher selten sind auch die Tarifparteien bei der unmittelbaren Aushandlung betrieblicher Lösungen einbezogen (Bispinck 2000). Ein bisher ungelöstes Problem ist der Schutz von Guthaben auf Langzeitkonten im Insolvenzfall und Betriebswechsel. 10

12 Das Wissen über die Verbreitung von Zeitkonten wächst 3 : Unter den Zeitkonten dominieren Zeitkonten mit Überstunden und Gleitzeitkonten eindeutig. Gleitzeitarbeit ist heute noch überwiegend dazu da, den alltäglichen Flexibilisierungsbedarf der Betriebe abzudecken. Die meisten Vereinbarungen schreiben vor, die Zeitkonten kurzfristig bis maximal innerhalb eines Quartals begrenzt wieder auszugleichen. Langzeitkonten stellen die absolute Ausnahme dar. Nach der Untersuchung des DIHT (2000) haben 1% aller Unternehmen, der kleinen, 3% der Unternehmen mit 200 bis 999 und 5% der Unternehmen mit 1000 und mehr Beschäftigten Langzeitkonten vorzuweisen. Die Arbeitszeitflexibilisierung der letzten Jahre wirkt ambivalent. Arbeitszeitkonten und deren Auswirkungen sind stark von konkreten tariflichen und/oder betrieblichen Regelungen abhängig. Die Spannweite reicht von einseitig betrieblich orientierten bis kompromiss-orientierter Zeitgestaltung, die die Interessen der Belegschaft berücksichtigt (Klenner 1998). Sabbatical Zu Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten liegen noch keine Ergebnisse vor. Aber: 53% der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter begrüßt Langzeiturlaube (Sabbaticals) grundsätzlich (Bielenski 2000: 235). Freistellungsmodelle wie Sabbaticals ermöglichen zeitlich befristete Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit. Sie erlauben den Beschäftigten individuelle Wahl- und Gestaltungsmöglichkeiten, erfordern aber auch aktives Handeln bei der Durchsetzung im Betrieb. Die Verwendung kann frei gestaltet werden, mitten ins Erwerbsleben platziert werden und kommt so insbesondere im Lebenslauf wechselnden zeitlichen Bedürfnissen und Anforderungen entgegen. Es gibt zwei Modelle: Teilzeit- oder sog. Ansparmodelle: Einkommen und Sozialversicherungsbeiträge werden auch während der Freistellung auf reduziertem Niveau bezahlt. Die Freistellungsdauer liegt zwischen einem und sechs Monaten in der Privatwirtschaft, bis zu gut einem Jahr im öffentlichen Dienst. Die Nutzer verzichten während der Freistellungsphase auf jede Gehaltsbezüge sowie Sozialversicherungsleistungen. Die Dauer der Freistellung reicht von einem bis zu fünf Jahren (Siemers 2001: 618). 3 Die hierzu vorliegenden empirischen Ergebnisse wurden von Seifert (2001) zusammengefasst. Auf diese Zusammenfassung beziehe ich mich in den folgenden Ausführungen, falls nicht Anderes erwähnt wird. 11

13 Lernzeitkonten Bei Lernzeitkonten handelt es sich um Arbeitszeitkonten, deren angesparte Zeitguthaben für betriebliche Weiterbildungszwecke verwendet werden. Die Guthaben können aus unterschiedlichen Quellen stammen. Gerade für hoch qualifizierte Tätigkeiten wird verstärkt über Langzeitkonten nachgedacht, um sie für Qualifizierung zu nutzen. Derzeit gibt es nur wenige Betriebe, die Lernzeitkonten anbieten 4. Prominentes Beispiel ist der Ergänzungs-Tarifvertrag bei Debis 5. Dessen wesentliche Inhalte sind: Junge Mitarbeiter und alle neu eingestellten Mitarbeiter haben eine Regelarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche, projektbezogen auch länger. Mit dem Lebensalter kann die Arbeitszeit stufenweise auf 35 Stunden reduziert werden. Individuelle Arbeitszeit-Budgets können vereinbart werden. Freiwillig kann also eine von der tariflichen Regelarbeitszeit nach oben und unten abweichende, individuelle Arbeitszeit vereinbart werden. Diese wird projekt- oder aufgabenbezogen für max. 12 Monate vereinbart. Die entstehenden Zeitguthaben verfallen nicht, sondern werden auf einem 5- Jahres-Konto gut geschrieben. Die Guthabengrenze liegt bei jährlich 135 Stunden, in fünf Jahren also bei 550 Stunden. Lassen sich in dem 5-Jahreszeitraum die Guthaben nicht vollständig abbauen, werden sie auf ein Langzeitkonto übertragen, das zur Reduzierung der Lebensarbeitszeit oder zu Blockfreizeiten genutzt werden kann. Die Kontenguthaben werden aus der Differenz zwischen tarifvertraglicher und individuell vereinbarter Arbeitszeit gebildet. Überstunden können nicht auf dem Konto verbucht werden. Die Guthaben auf dem 5-Jahres-Konto können für Qualifizierungsmaßnahmen genutzt werden. Der Beschäftigte hat jährlich 5 Tage Anspruch auf berufliche Weiterbildung, die nicht vom Unternehmen angeordnet werden. Dieser Weiterbildungsanspruch kann auch gebündelt werden: in fünf Jahren haben sich also 25 Tage für berufliche Weiterbildung summiert. Die Kosten für diese Weiterbildung trägt der Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer bringen für den Zeitaufwand die Hälfte in Form von Freizeit aus ihren Zeitguthaben ein. Vertrauensarbeitszeit Im Grunde genommen bedeutet Vertrauensarbeitszeit nichts anderes als den Verzicht, Arbeitszeit technisch zu erfassen, kein Aus- und Einstempeln mehr und auch kein Zeitkonto. 4 Eine fundierte Analyse der Ausgangsvoraussetzungen für Lernzeitkonten und mögliche konzeptionelle Weiterentwicklungen finden sich bei Seifert (2001b): Lernzeitkonten für lebenslanges Lernen. 5 Ich beziehe mich im Folgenden auf die Ausführungen bei Schilling (2001: 15 ff.). Eine Stellungnahme der IG Metall zum Ergänzungs-Tarifvertrag bei debis findet sich bei Meinhardt (2001). 12

14 Betriebsorganisatorischer Kern ist die indirekte Steuerung der Beschäftigten durch ein Management, das lediglich Rahmendaten definiert, Ziele vereinbart und die zur Verfügung stehenden Ressourcen beschreibt. Innerhalb dieser Eckdaten haben die Einzelnen oder das Team ein hohes Maß an autonomer Gestaltungskompetenz. Allerdings sind die Termine oft sehr eng gesetzt. Der Verzicht darauf, Arbeitszeiten zu erfassen, soll das Vertrauen in die Mitarbeiter zum Ausdruck bringen. Regelmäßig werden Gespräche zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten geführt, ob Arbeitsergebnis und dafür aufgewendete Zeit in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Beschäftigte können dann anhand ihrer individuell erfassten Arbeitszeiten dokumentieren, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für die Erledigung der Aufgaben nicht ausreichte. Der Nachweis muss von den Beschäftigten selbst geführt werden. Wie vielfach zu recht angemerkt wird, setzt eigenverantwortliches Handeln aber auch die Möglichkeit voraus, die Rahmenbedingungen der Arbeit - auch bei der Personalbemessung - mitzubestimmen (Schilling 2001: 11). Bekanntes Firmenbeispiel ist IBM, das vor ca. drei Jahren die Vertrauensarbeitszeit einführte. Mittlerweile macht der Betriebsrat in einer Kampagne Meine Zeit ist mein Leben gegen das Arbeiten ohne Ende mobil 6. Altersteilzeit Empirische Erkenntnisse über die betriebliche Realität der Altersteilzeit (ATZ) sind bislang noch sehr gering 7 : ATZ hat gegenwärtig für die betriebliche Praxis eine hohe Bedeutung. 54% der Betriebsräte und 68% der Personalräte haben sich in den letzten Jahren mit Altersteilzeit beschäftigt. Weniger erfolgreich ist die Einführung von Betriebsvereinbarungen zur Altersteilzeit in kleinen und mittleren Betrieben. Fast gar nicht genutzt wird die ATZ in Kleinbetrieben unter 20 Beschäftigten. Im öffentlichen Sektor ist die Altersteilzeit insgesamt weiter verbreitet als in der Privatwirtschaft. In rund zwei Drittel der Dienststellen existiert nach Angabe der Personalräte eine Regelung zur ATZ. Die jeweilige Form der ATZ differiert: Im öffentlichen Dienst haben die Beschäftigten häufiger die Wahlmöglichkeit zwischen den Varianten Blockmodell und Teilzeitmodell. Jede dritte Dienststelle bietet dies an, in der Privatwirtschaft hingegen ist dies nur in knapp der Hälfte der Fälle vorgesehen. Dem Teilzeitmodell, das vom Gesetzgeber als 6 Informationen zu dieser Kampagne finden sich auch auf der Homepage der IG Metall: 7 Einen gewissen Einblick gibt die WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung. Die Ende 1999/Anfang 2000 durchgeführte Befragung richtete sich an Betriebe und Dienststellen ab 20 Mitarbeiter/innen mit Betriebs- bzw. Personalrat. Erfasst wurden fast alle wichtigen Organisationsbereiche und Branchen in West- und Ostdeutschland. Die Ergebnisse finden sich in Klammer/Weber (2001) zusammengefasst. Falls nicht anders vermerkt, beziehe ich mich im Folgenden weiter auf ihre Ausführungen. 13

15 Regelfall vorgesehen war, wird in der Praxis weniger Bedeutung beigemessen. In rund 40% der Betriebe können die Altersteilzeitbeschäftigten mit einem Ausgleich für die späteren Rentenzahlungen rechnen. Dieser deckt dabei eher selten die Rentenabschläge komplett ab. Je größer der Betrieb oder die Dienststelle, desto eher gehen die gewährten Aufstockungsleistungen über die gesetzlichen Regelungen hinaus. Mittlerweile hat sich die Nachfrage älterer Beschäftigter nach Altersteilzeit erhöht 8. Die Frage, ob ATZ in erster Linie zum Personalabbau genutzt oder tatsächlich einen Beitrag zum Abbau der Arbeitslosigkeit leisten kann, kann derzeit nicht endgültig beantwortet werden. Anhaltspunkte gibt es jedoch dafür, dass sie eher als Instrument für Personalabbau genutzt wird. Telearbeit Seit Mitte der 80er Jahre wird über Chancen und Risiken der Telearbeit diskutiert. Diese Diskussion löste eine Welle empirischer Veröffentlichungen aus, die - wie ironisch kommentiert wird - die Anzahl der Telearbeitsplätze bei weitem übersteigt (Schulz/Schmid/Krömmelbein 1999: 711). Auch heute noch sind Telearbeitsplätze rar gab es in 15 EU-Ländern, wie das Forschungsinstitut empirica ermittelte, 6 Millionen reguläre Telearbeitende, die mindestens einen Tag pro Woche außerhalb des Büros tätig und mittels Computer und Telekommunikation mit dem Arbeitgeber verbunden sind. Weitere drei Millionen wurden als supplementäre Telearbeitende 9 identifiziert, die weniger als einen Tag pro Woche zu Hause arbeiteten. In Deutschland waren es 1,5 Millionen, 4,4% aller Erwerbstätigen, die einen Telearbeitsplatz haben. Dabei ist die alternierende Telearbeit die am häufigsten verbreitete Form der Telearbeit (zit. nach Winker 2001: 7). Unter Telearbeit werden zahlreiche elektronisch gestützte Formen der Arbeitsorganisation subsummiert. Eine einheitliche bzw. allgemein anerkannte Definition hat sich allerdings noch nicht durchgesetzt (Schulz/Schmid/Krömmelbein 1999: 712). In den bereits vorliegenden empirischen Studien wurden insbesondere fünf Telearbeitsformen untersucht 10, die zwischen individuellen und kollektiven Formen der Telearbeit unterscheiden. 8 9 Der Zugang zur Altersteilzeit kann vom Arbeitgeber beschränkt werden. Der Gesetzgeber hat eine Überforderungsquote festgelegt: 5% an ATZ bezogen auf die Zahl der Beschäftigten. Zahlreiche Tarifverträge grenzen diese allgemeine Quote weiter ein oder legen jahrgangsbezogene Quoten fest. Wie Jäckel/Rövekamp (2001) zu recht anmerken, ist es wenig sinnvoll, diese Arbeitsform als Telearbeit zu charakterisieren, weil ein zeitweises Zuhause-Arbeiten meist ohne Online-Anbindung zum Unternehmen stattfinden dürfte (40). 10 Eine ausführliche Diskussion zu vorfindbaren Definitionen der Telearbeit findet sich in Schulz/ Schmid/Krömmelbein (1999), aber auch in Jäckel/Rövekamp (2001), die gleichzeitig auch eine Systematisierung vornehmen, der ich mich im folgenden anschließe. 14

16 Formen der Telearbeit individuell kollektiv 1. Alternierende Telearbeit 4. Nachbarschaftsbüros 2. Teleheimarbeit (ausschliesslich zu Hause) 5. Satellitenbüros 3. Mobile Telearbeit erstellt in Anlehnung an Schulz/Schmid/Krömmelbein 1999: 713 und Jäckel/Rövekamp 2001: 39. Die alternierende Telearbeit ist eine Kombination aus Büroarbeit im Unternehmen und Telearbeit zu Hause oder an einem anderen Ort. Unter Teleheimarbeit wird die Arbeit zu Hause verstanden, die unter Nutzung von Informations- und Kommunikationstechniken stattfindet. Als mobile Telearbeit bezeichnet man Arbeit unter Nutzung moderner Kommunikationstechnik wie Laptop inklusive Modem und Funktelefon, die dort ausgeführt wird, wo sich die Beschäftigten befinden. Eine klare Trennung zum klassischen Außendienstmitarbeiter ist dabei schwierig. Als kollektive Telearbeit bezeichnet man so genannte Nachbarschafts- oder Satellitenbüros. Nachbarschaftsbüros werden meist von mehreren Unternehmen eingerichtet und in der Nähe des Wohnortes der Beschäftigten angesiedelt. Es sind meist arbeitsmarktpolitische Überlegungen, warum diese Form der Telearbeit staatlich initiiert und gefördert wird. Die kommerziellen Varianten dieser Form der Telearbeit werden als Teleservicecenter bezeichnet. Dort werden Telearbeitsplätze und/oder Teledienstleistungen zur Verfügung gestellt. Dieses Leistungsangebot kann von anderen Unternehmen tage- oder stundenweise gemietet werden. Eine entsprechende technische Infrastruktur sorgt für den Austausch der Arbeitsergebnisse zum Mutterunternehmen. Wie die Lebensrealitäten von telebeschäftigten Frauen und Männern sind, ist bisher empirisch wenig untersucht. Es liegen kaum generalisierbare Daten vor. Folgende Trends sind zu beobachten 11 : Die meisten Unternehmen und Verwaltungen, die alternierende Telearbeit anbieten, befinden sich damit noch in der Experimentierphase. Bisher sind es Großunternehmen, die Telearbeit anbieten; und hier vor allem Finanzdienstleister und das verarbeitende Gewerbe. Alternierende Telearbeit setzt voraus, dass zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten ein gutes Vertrauensverhältnis besteht. Die Erfahrung zeigt, dass erst nach längerer Betriebszugehörigkeit Telearbeitsplätze angeboten werden. Wer erst kurz im Unternehmen ist, wird kaum die Chance erhalten, auch zu Hause arbeiten zu können. 11 Die aktuellen empirischen Befragungsergebnisse zum Thema alternierende Telearbeit sind in Winker (2001) zu finden mit Ausnahme der Studie von Jäckel/Rövekamp (2001). Die folgenden Ausführungen beziehen sich, wenn nicht anders vermerkt auf diese beiden Beiträge. 15

17 Mit alternierender Telearbeit wird die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung von Männern und Frauen nicht aufgebrochen, wie mehrere Studien herausgefunden haben, sondern im Gegenteil: sie verfestigt sich. Telearbeit ist eine überwiegend männliche Domäne wie eine repräsentative Untersuchung in zehn EU-Ländern ermittelte: nur 25% der Telearbeitenden sind weiblich entgegen der weit verbreiteten Meinung, dass Telearbeit vor allem ein Arbeitsmodell für Frauen sei. Ob sich eher gering qualifizierte oder hoch qualifizierte Tätigkeiten für Telearbeit eignen, darüber liegen widersprüchliche Aussagen vor. Doch der überwiegende Anteil von Telebeschäftigten hat einen relativ hohen Schulabschluss. Man kann daraus den Schluss ziehen, dass für die Telearbeit neben den fachlichen Qualifikationen auch überdurchschnittliche soziale und persönliche Voraussetzungen erforderlich sind. 2.2 Flexibilisierte Arbeitszeitmodelle im Interesse berufstätiger Frauen mit Kindern? Diese Bestandsaufnahme älterer und neuerer Formen flexibler Arbeitszeitmodelle hatte auch das Ziel, auszuloten, welche dieser Formen dem Interesse berufstätiger Frauen mit engem Zeitbudget, also vor allem Frauen mit Kindern, entgegen kommen und welche nicht wie im Auftrag der Stadt formuliert. Denn es geht darum herauszufinden, welche Beschäftigungschancen Frauen in der Medienbranche haben, und welche flexiblen Arbeitszeitmodelle dort bereits verbreitet sind. Die älteren Arbeitszeitmodelle wie einfache und qualifizierte Gleitzeitarbeit erfreuen sich großer Beliebtheit und kommen auch der Lebenssituation berufstätiger Frauen mit Kindern sehr entgegen, da gerade bei qualifizierter Gleitzeit unvorhergesehene familiäre Ereignisse gut abgefangen und eingeplant werden können. Gleiches gilt auch für die Teilzeitarbeit, die für viele berufstätige Frauen mit Kindern oft die einzige Möglichkeit ist, Beruf und Familie zu vereinbaren. Wenn sich allerdings Teilzeitarbeit ausschließlich als starre Halbtagesarbeit entpuppt - mit geringen Variations- und Verdienstmöglichkeiten, wie in der betrieblichen Praxis noch häufig verbreitet -, wird das Interesse berufstätiger Frauen mit Kindern zu wenig berücksichtigt. Außerdem wird Teilzeitarbeit solange mit einem negativen Image behaftet sein, solange es ausschließlich Frauen sind, die diese Arbeitszeitform für sich in Anspruch nehmen, und Männer die Betreuungsarbeiten in der Familie ihren Frauen überlassen. Die neueren diskutierten Arbeitszeitmodelle wie Job-Sharing, Arbeitszeit- und Langzeitkonten, Telearbeit, Sabbatical und Vertrauensarbeitszeit sind unterschiedlich zu bewerten: Die viel diskutierte Vertrauensarbeitszeit ist in ihrer derzeitigen betrieblichen Ausprägung wenig geeignet, Frauen mit engerem Zeitbudget gute Beschäftigungschancen zu bieten. Sie setzt in der Regel eine hohe Verfügbarkeit und Mobilität voraus und ist in der betrieblichen Realität an lange Arbeitszeiten gekoppelt. Job-Sharing gilt als ein frauenfreundliches Arbeitszeitmodell, um flexibler betriebliche Erfordernisse und Familie vereinbaren zu können. Eine wesentliche Voraussetzung ist 16

18 dabei, dass die Absprache zwischen den Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern gut funktioniert. Problematisch ist es nur dann, wenn die Verantwortung der gegenseitigen Vertretung alleine den Beschäftigten zugeschrieben wird. Alternierende Telearbeit ist sicher ein Arbeitszeitmodell, das Frauen mit engem Zeitbudget entgegenkommen kann; in der betrieblichen Praxis ist es allerdings noch selten verbreitet. Auch Sabbatical kann unter Umständen dem Interesse berufstätiger Frauen entsprechen, wenn längere Blöcke Auszeit aus familiären Gründen notwendig sind. Auch Arbeitszeit- und Langzeitkonten können den Interessen berufstätiger Frauen mit Kindern entgegen kommen, da sie tendenziell Flexibilisierungsmöglichkeiten eröffnen. Eine grundlegende Bewertung ist infolge fehlender betrieblicher Praxis zum derzeitigen Stand nicht möglich. 17

19 3. Gesetzliche Rahmenbedingungen flexibler Arbeitszeitmodelle Die Entwicklung der Arbeitszeiten ist in der Bundesrepublik in den letzten Jahrzehnten durch zwei deutliche Trends... gekennzeichnet: durch eine deutliche Arbeitszeitverkürzung und durch eine zunehmende Arbeitszeitflexibilisierung seit Mitte der 90er Jahre (Schulze Buschoff 2000: 32). Arbeitszeitfragen werden in Deutschland in erster Linie durch die Sozialpartner ausgehandelt, wobei diese Aushandlungsprozesse durch gesetzliche Arbeitszeitregelungen flankiert werden: Insofern kommt den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften in diesen Fragen eine entscheidende Rolle zu. Bis in die 80er Jahre war die Arbeitszeitpolitik gleichzusetzen mit kollektiver Arbeitszeitverkürzung, mit Forderungen nach Überstundenabbau und der Diskussion um Gefahren der Schicht- und Nachtarbeit. Seit Mitte der 90er Jahre stehen flexibilisierte Arbeitszeitformen im Vordergrund. Die Suche nach einem neuen Arbeitszeitparadigma ist gegenwärtig in Gang. Arbeitszeitfragen spielten auch im Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit eine zentrale Rolle. Die Bündnispartner einigten sich in diesem Zusammenhang auf folgende Schwerpunkte (Gemeinsame Erklärung des Bündnisses für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit 2000 und 2001 unter Abbau von Überstunden flexibilisierte Arbeitszeitpolitik durch Arbeitszeitkorridore und Jahresarbeitszeitkonten Förderung der Teilzeitbeschäftigung und Erhöhung der Attraktivität von Teilzeit Verbesserung der Nutzung von Altersteilzeit investive Arbeitszeitpolitik, tarifvertragliche Nutzung von Zeitguthaben und Arbeitszeit zur Weiterbildung Besonders bemerkenswert war im Rahmen des Bündnisses für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit die Initiative unter dem Stichwort investive Arbeitszeitpolitik, die Arbeitszeit- und Qualifizierungspolitik sowie die Notwendigkeit lebenslangen Lernens zu einem gemeinsamen Politikkonzept zusammenbringen wollte. Qualifizierung während des gesamten Erwerbslebens zu fördern, ist angesichts sich rasant wandelnder Arbeitsinhalte, -mittel und Arbeitsstrukturen sicher notwendig und wünschenswert. So wurde in langfristigen Arbeitszeitguthaben eine Möglichkeit gesehen, lebenslageorientiert in Weiterbildung, in Altersvorsorge und in ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben im Rahmen der Altersteilzeit zu investieren. Gleichzeitig sollte damit dem vielfach beklagten Fachkräftemangel in Wachstumsbranchen begegnet werden (Schilling 2001: 2). Es handelte sich also um den Versuch, Arbeitszeitkonten längerfristig für Qualifizierung zu nutzen, der bedauerlicherweise nicht weiter verfolgt wurde. 18

20 3.1 Das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) Seit Januar 2001 haben Vollzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Teilzeitarbeit in ihrem Betrieb, wenn er mehr als 15 Beschäftigte hat 12. Ziel des Gesetzes über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge ist es, die Teilzeitarbeit zu fördern und die Diskriminierung von Teilzeit- Beschäftigten und befristet Beschäftigten abzubauen. Einen Antrag auf Teilzeit müssen die Beschäftigten mindestens drei Monate vorher stellen. Der Arbeitgeber kann ablehnen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Das ist dann der Fall, wenn die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt werden, oder unverhältnismäßige Kosten durch die Umorganisation entstehen würden. Im Streitfall muss das Arbeitsgericht entscheiden. Die Ablehnungsgründe können branchenspezifisch durch Tarifvertrag festgelegt werden. Teilzeitbeschäftigte, die wieder Vollzeit arbeiten wollen, genießen nach dieser neuen Regelung bei der Besetzung freier Arbeitsplätze und bei gleicher Eignung grundsätzlich Vorrang. Ferner haben sie Anspruch auf Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die ihre berufliche Entwicklung und Mobilität fördern es sei denn wiederum, dass betriebliche Gründe oder vorrangige Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Ebenfalls ein wichtiger Aspekt sind die neuen Vorschriften zur Stellenausschreibung. Jeder freie Arbeitsplatz muss künftig auch als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben werden Ausnahme: Es sprechen betriebliche Gründe dagegen (Benteler 2001) 13. In einer für die Wirtschaftswoche vom Münchner Ifo-Institut durchgeführten Umfrage in 900 Unternehmen wurde deutlich: Die meisten Betriebe befürchten nicht nur mehr Bürokratie und höhere Kosten. In Bezug auf die Teilzeitjobs gaben rund 39% der befragten Firmen an, dass ihre Betriebsabläufe eine Ausweitung der Teilzeitbeschäftigung nicht zuließen. Ein gesetzlicher Anspruch allein reicht nicht aus, Unternehmen zu motivieren, mehr Teilzeitarbeitsplätze anzubieten. Die betrieblichen Vorteile der Teilzeitarbeit müssen stärker kommuniziert werden. 12 Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist am 1. Januar 2001 in Kraft getreten. In Artikel 1, Par. 8 heißt es: (1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.... (4) der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen... Erstmals gibt es also einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeit ausgenommen in Betrieben, die 15 und weniger Arbeitnehmer beschäftigen. 13 Neben der Teilzeitarbeit wird im neuen Gesetz auch die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen neu definiert. Wie bisher können Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund bis zu höchstens zwei Jahren und bei maximal dreimaliger Verlängerung innerhalb dieses Zeitraumes befristet werden. Die sog. erleichterte Befristung ist nur noch bei Neueinstellungen möglich. Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber schon ein unbefristeter Arbeitsvertrag bestanden hat. Damit wird versucht, die sog. Kettenbefristungen (Kettenarbeitsverträge) zu unterbinden. Ausgenommen von dieser Regelung sind Arbeitnehmer ab dem 58. Lebensjahr (bisher 60 Jahre). 19

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