Arbeitszeitmodelle, Arbeitsmodelle und andere Massnahmen

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1 Arbeitszeitmodelle, Arbeitsmodelle und andere Massnahmen Im Rahmen des Projekts «work&care Praxistools» Erarbeitet und zusammengestellt von Anita Ledergerber Stand 24. Juli 2011 Die Gesundheitswelt der Zukunft denken. Careum Pestalozzistrasse Zürich Telefon Fax

2 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenpflege: im Arbeitsprozess bleiben ohne selbst krank zu werden Arbeitszeitmodelle Reduzierung der Arbeitszeit Erhöhung der Zeitsouveränität Individuelle Teilzeitarbeit Paarteilzeitarbeit Gruppenteilzeitarbeit Totale Zeitsouveränität Lebensarbeitszeit mit Zeitkonten Nacht- und Schichtarbeit Pikettdienst Pikettdienst (Rufbereitschaftsdienst) Familienbezogene Freistellung (bezahlt / unbezahlt) Konjunkturbedingtes Arbeitszeitmodell Arbeitsmodelle Flexibilität des Arbeitsortes Andere unterstützende Massnahmen Umgestaltung / Anpassung Arbeitsabläufe und Arbeitsinhalte Finanzielle Zulagen Unterstützung bei der Betreuung von Angehörigen Bezahlte Freitage Unterstützung der männlichen Mitarbeitenden Personalentwicklung Wiedereinstieg und Arbeitsplatzzuschnitt Bibliographie: Careum F+E work&care Praxistools Version

3 1 Einleitung 1.1 Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenpflege: im Arbeitsprozess bleiben ohne selbst krank zu werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Betreuungs- und Pflegeaufgaben übernehmen, möchten in der Regel im Arbeitsprozess bleiben. Schliesslich ermöglicht ihnen die Erwerbstätigkeit die Existenz zu sichern und die sozialen Kontakte aufrechterhalten. Nicht zu unterschätzen ist die berufliche Tätigkeit als Ausgleich zur Betreuungs- und Pflegetätigkeit. Allerdings erfordert die Doppel- oder Mehrfachbelastung unkonventionelle Lösungen in Bezug auf die Arbeitszeit und den Arbeitsplatz. Mit Hilfe von alternativen und/oder flexiblen Arbeitszeitmodellen kann verhindert (oder zumindest vermindert) werden, dass die Mitarbeiterin/der Mitarbeit aufgrund der Belastung(en) krank wird. Ähnlich der Kinderbetreuung benötigt die Angehörigenpflege verlässliche Arbeitszeiten und Strukturen, damit sich die an Betreuung und/oder Pflege involvierten Personen und Institutionen optimal organisieren können. Zugleich muss die Arbeitszeitregelung über eine gewisse Flexibilität verfügen, die es erlaubt im Fall eines Notfalles den Arbeitsplatz zu verlassen. Mit Hilfe alternativer und/oder flexibler Arbeitszeitmodelle ist es für die Unternehmung und die Arbeitnehmenden möglich, die Betreuung und Pflege von Angehörigen unterschiedlichen Alters mit der Erwerbstätigkeit zu vereinbaren. Alternative und flexible Arbeitszeitmodelle können unabhängig von Betreuungs- und Pflegeaufgaben zum Vorteil des Unternehmens und der Mitarbeitenden sein: Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit durch Flexibilität und gleichzeitige Erhöhung der Lebensqualität. Veränderungen und/oder Anpassungen der Arbeitszeit, des Arbeitsorts, des Arbeitspensums betrifft in der Regel nicht nur eine Person, sondern auch die Arbeitskolleginnen und -kollegen. Deshalb müssen alle Mitarbeitenden vor der Einführung eines speziellen Modells (einer besonderen Massnahme) informiert und eventuell bei der Planung miteinbezogen werden. Je nach Situation sind folgende Punkte zu beachten: Mitarbeitende und Geschäfts- bzw. Unternehmungsführung befürworten und unterstützen die Veränderung, sie sind informiert und sensibilisiert Auch eine kurzfristig eingeführte neue Regelung muss sorgfältig geplant und umsetzt werden (partizipativ, ev. gestaffelt; vorausschauend) Es kann sein, dass die Arbeitsabläufe verbessert, die Infrastruktur angepasst und der Arbeitsplatz umgestaltet werden müssen Von Beginn weg ist die Zusammenarbeit aller beteiligten Akteure wichtig (ev. Zuzug von externen Fachpersonen) Kontinuierliche Kommunikation (Transparenz, über alle Kanäle) Alle Neuerungen, auch eine durch eine besondere Situation kurzfristig eingeführte, müssen evaluiert und bewertet werden, damit kontinuierlich Verbesserungen gemacht werden können Familienfreundliche alternative und flexible Arbeitszeitmodelle können unterschiedliche Flexibilitäten enthalten: Zeitliche Arbeitsflexibilität (Jahresarbeitszeit, Teilzeitarbeit, flexibler Arbeitsbeginn, flexibles Arbeitsende Örtliche Arbeitsflexibilität (arbeiten an verschiedenen Orten) Numerische Flexibilität (Vertragsform: befristet / unbefristet) Funktionale Flexibilität (Weiterbildung über die Arbeitstätigkeit, interner Stellenwechsel) Careum F+E work&care Praxistools Version

4 Hemmnisse Unsere Gesellschaft ist noch in hohem Masse auf traditionelle Modelle fixiert: Der Mitarbeiter hat ein Vollpensum, seine Lebenspartnerin geht einer Teilzeitbeschäftigung nach und kümmert sich um die Familie. Führungskräfte haben lange Präsenzzeiten und sind rund um die Uhr erreichbar. Teilzeitarbeit wird als Karrierekiller oder zumindest Karriere behindernd eingeschätzt. Allgemeine gesetzliche Grundlagen Das Arbeitsrecht beinhaltet die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeber. In der Schweiz ist das Arbeitsrecht in mehreren Gesetzen geregelt von zentraler sind das Obligationenrecht (OR), das Arbeitsgesetz (ArG) und das Unfallversicherungsgesetz (UVG). Im Zusammenhang mit der Angehörigenpflege ist Art. 36 (ArG) von : Bei der Festsetzung der Arbeits- und Ruhezeit ist auf Arbeitnehmer mit Familienpflichten besonders Rücksicht zu nehmen. Als Familienpflichten gelten die Erziehung von Kindern bis 15 Jahren sowie die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder nahe stehender Personen. Diese Arbeitnehmer dürfen nur mit ihrem Einverständnis zu Überzeitarbeit herangezogen werden. Auf ihr Verlangen ist ihnen eine Mittagspause von wenigstens anderthalb Stunden zu gewähren. Wird ein Arbeitspensum verändert, so sind die langfristigen Auswirkungen auf die Sozialleistungen, insbesondere AHV, IV, BVG ebenfalls in die Entscheidungsfindung einzubinden. Das Arbeitszeitkonto, ein wichtiges Arbeitsinstrument Die tatsächlich geleistete Arbeit (inklusive Ferien, Krankheit) wird in einem Arbeitszeitkonto erfasst und mit der vertraglich zu leistenden Arbeitszeit verrechnet. In der Praxis hat sich die Einführung eines Ampelkontos bewährt. Die Grünphase liegt weitgehend in der Verantwortung der einzelnen Mitarbeitenden, während die Gelb- und Rotphase gemeinsam mit den Vorgesetzten bereinigt wird. Die Differenz zwischen Zeitguthaben und Zeitschulden muss mindestens einmal im Verlauf von zwölf Monaten die Nulllinie berühren (Gesamtausgleichszeitraum). Beispiel (Jahresarbeitszeit): Rote Phase: mehr als 40 Plusstunden Rückführung in Grünphase durch Vorgesetzte/Geschäftsführung Gelbe Phase: 21 bis 40 Plusstunden Massnahmen in Absprache mit Vorgesetzten Grüne Phase: bis zu 20 Plus- oder Minusstunden Eigenverantwortlichkeit Gelbe Phase: 21 bis 40 Minusstunden Massnahmen in Absprache mit Vorgesetzten Rote Phase: mehr als 40 Minusstunden Rückführung in Grünphase durch Vorgesetzte/Geschäftsführung (ev. Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit) Careum F+E work&care Praxistools Version

5 2 Arbeitszeitmodelle 2.1 Reduzierung der Arbeitszeit - Teilzeit mit geringen Pensum (weniger als 50%) - Teilzeit mit vollzeitnahen Pensum (70-90%) - Abgestufte familienbedingte Teilzeitarbeit - Stafettenmodell - Turnusteilzeit Als temporäre Lösung zur Mitarbeiterbindung kann eine Teilzeit mit geringem Pensum (weniger als 50%) sinnvoll sein. Im Gegensatz dazu sind Teilzeitpensen zwischen 70-90% dauerhaft. Die abgestufte Teilzeit ist von den familiären und persönlichen Erfordernissen abhängig. Erhöhung und Reduzierung des Pensums sind nicht immer kalkulierbar. Stafettenmodell bedeutet gleitender Ausstieg aus dem Erwerbsleben und gleichzeitiger Einstieg von Lehrabgängern in der gleichen Firma (Solidaritätsmodell). Nicht jede Person soll Teilzeit arbeiten müssen, aber wer will, sollte die Möglichkeit dazu haben. Work- Life-Balance! Voraussetzung Notwendig sind Arbeitszeitkonten mit Laufzeiten (Tagesarbeitszeit, Wochenarbeitszeit, Monatsarbeitszeit, Jahresarbeitszeit oder Lebensarbeitszeit). Für das (die) Teilzeitmodell(e) müssen die Verteilzeiträume der Arbeitszeit festgelegt werden Vorteile und Nachteile Mit der Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden kann das Unternehmen Wissensverluste durch längere Auszeiten vermeiden. Teilzeitarbeit steigert die betriebliche Flexibilität, z.b. die Personalkapazitäten den Schwankungen entsprechend einteilen, die Verminderung des Risikos durch Vertretungsmöglichkeiten bei Arbeitsausfällen wie Krankheit und Ferien. Bevor das Modell eingeführt wird, müssen alle Betriebsangehörige über die Gründe der Einführung und die Möglichkeiten für jede Person informiert werden. Für die Konzeption, Planung und Organisation des Arbeitszeitmodells Teilzeit entstehen Einführungskosten. Steigen können auch die Lohnnebenkosten und Kosten für die Weiterbildung. Die Planung/Koordination des Personaleinsatzes kann mehr Aufwand bedeuten. Die Arbeitsübergabe muss sorgfältig geplant werden. Der eventuelle Aufwand an Kommunikation wird in der Regel über ein verbessertes Betriebsklima wett gemacht. Das Stafettenmodell ermöglicht den gleitenden Ausstieg des älteren Mitarbeiters/der älteren Mitarbeiterin (z.b. ab 55+) mit schrittweisem Abbau der Arbeitsbelastung. Gleichzeitig kann ein Lehrabgänger/eine Lehrabgängerin (z.b. bei garantierter Weiterbeschäftigung nach der Lehre zu 75 % über 2-3 Jahren) von der Erfahrung einer Person profitieren und gleitend in die neue Aufgabe hineinwachsen. Auf diese Weise wird die Berufserfahrung weitergegeben und gleichzeitig ist eine solide Einführung der nachrückenden Mitarbeiterin/des nachrückenden Mitarbeiters garantiert. Bei der Turnusteilzeit wird in regelmässigem Wechsel Teilzeit gearbeitet. Z.B. eine Woche Vollzeit, eine Woche frei (Jahres-Teilzeit-Arbeitszeit von 50%). Bei Teilzeitarbeit gelten die gleichen Rechte und Pflichten wie bei Vollzeitarbeit. Die vom normalen zeitlichen Pensum abweichende Arbeitszeit muss vertraglich festgelegt oder aus den Umständen heraus bestimmbar sein. Auf welche Art die Arbeitszeit reduziert wird, spielt keine Rolle. Eine minimale Arbeitszeit gibt es nicht. Bei einem Teilzeitarbeitsvertrag sollten Probezeitdauer, Arbeitszeiten, Lohn, Careum F+E work&care Praxistools Version

6 Überstundenregelung und Gratifikation geregelt sein. Da die Arbeitszeit vertraglich bestimmt ist, kann keine der beiden Parteien den Umfang der Teilzeitarbeit von sich aus nach oben oder nach unten abändern. Teilzeitarbeit kann auch mit anderen Arbeitszeitmodellen wie gleitende Arbeitszeit oder Jahresarbeitszeit kombiniert werden. Auch Teilzeit Arbeitende können im Rahmen des Zumutbaren für Überstunden herangezogen werden. Teilzeit Arbeitende haben Anspruch auf bezahlte Feiertage, sofern diese in ihre ordentliche Arbeitszeit fallen. Ebenso haben sie Anspruch auf die üblicherweise bezahlten Absenzen. Die Probezeit muss zwischen einem und drei Monaten betragen. Wer regelmässig Teilzeitarbeit leistet, sollte auf einem Monatslohn bestehen. Wer mehr als acht Stunden pro Woche arbeitet, ist beim Arbeitgeber auch gegen Nichtbetriebsunfall versichert. Das Arbeitsrecht verbietet entgeltliche Nebentätigkeiten für Dritte, sofern damit die Treuepflicht verletzt wird. Dies könnte der Fall sein, wenn bei einer Konkurrenzfirma im gleichen Arbeitsbereich gearbeitet wird. Die Teilzeit Arbeitenden haben die Pflicht, den Arbeitgeber über Mehrbeschäftigungen zu informieren. Careum F+E work&care Praxistools Version

7 2.2 Erhöhung der Zeitsouveränität Individuelle Teilzeitarbeit - Gleitzeit (GLAZ) / Flexible Pausenregelung - Funktionszeit - Jahresarbeitszeit Je besser Beschäftigte ihre Arbeitszeit an ihre Bedürfnisse anpassen können, desto besser lassen sich Erwerbstätigkeit und Familienverpflichtungen vereinbaren. Gleitzeit: Sie besteht aus einer Kernarbeitszeit mit Anwesenheitspflicht und Gleitzeit-Zeiträumen, in denen die Mitarbeitenden Arbeitsbeginn und Arbeitsende selbst bestimmen können. Die Arbeitszeit kann variabel abgeleistet werden. Immer im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen. Flexible Pausenregelung: Länge der Pause kann in Absprache unterschiedlich sein (z.b. lange Mittagszeit). Funktionszeit: Es gibt keine verpflichtenden Anwesenheitszeiten (Kernzeiten), festgelegte Funktionszeiten (z.b. Kunden- und Bereitschaftsdienst, Öffnungszeiten). Während diesen Zeiten muss die Abteilung/der Bereich voll funktionsfähig sein. Die Anzahl der Mitarbeitenden, die in der Funktionszeit anwesend sein müssen, ist variabel und wird wie auch die Dauer der Funktionszeit durch die das Team festgelegt. Der zeitliche Rahmen und die Lage der Funktionszeit orientieren sich an den zu erfüllenden Aufgaben, der Erreichbarkeit für die Öffentlichkeit und/oder der jeweiligen Arbeitssituation. Jahresarbeitszeit: die innerhalb der vereinbarten Jahresarbeitszeit erbrachte Arbeitsleistung kann relativ selbstbestimmt eingeteilt werden. Die Arbeitszeit kann im Rahmen der Absprache/Koordination an die Bedürfnisse des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin angepasst werden. Die Arbeitszeit variiert im Jahresverlauf, aber der Monatslohn bleibt konstant. Voraussetzung Modelle mit erhöhter Zeitsouveränität erfordern die Einrichtung von Arbeitszeitkonten und die Regelungen der Arbeitszeiten müssen gesetzeskonform und sozialverträglich sein. Zusätzlich zum Arbeitszeitkonto müssen die betrieblichen Abläufe optimiert sein oder kurz- bis mittelfristig optimiert werden und zwar so, dass flexible und sozialverträgliche Arbeitszeiten möglich sind. Eine grobe Jahresplanung und verfeinerte Arbeitspläne (halbjährlich, quartalsmässig, monatlich) in denen die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeitenden aufeinander abgestimmt werden, sind eine weitere Voraussetzung. Der Austausch von Informationen, d.h. eine offene Kommunikation, gehört zur Unternehmenskultur. Vorteile und Nachteile In gewissen Branchen kann auf diese Weise brachliegendes Potential rekrutiert werden, d.h. gut qualifizierte Arbeitskräfte, die nicht 5 Tage pro Woche arbeiten wollen oder können. Qualifiziertes Personal kann langfristig an das Unternehmen gebunden werden und das Erfahrungswissen bleibt trotz ausserbetrieblichen Verpflichtungen in der Firma. Die höhere Flexibilität erlaubt es den Mitarbeitenden ihr Pensum zu behalten oder bei Teilzeit gar zu erhöhen. Die Erhöhung der persönlichen Zeitsouveränität und das Beachten des individuellen Zeitbedarfs erleichtert vielen Mitarbeitenden die Einhaltung von privaten Verpflichtungen. Durch das Entgegenkommen des Arbeitgebers wächst die Bereitschaft der Mitarbeitenden, auf die Bedürfnisse des Unternehmens einzugehen. Stellvertretungen und Fachkompetenz sind gewährleistet. Ausserdem kann auch auf die schwankende Auftragslage oder auf schwankenden Arbeitsanfall rasch reagiert werden. Die Modelle mit Zeitsouveränität bedingen eine gute Koordination und Kooperation mit Kollegen und Kolleginnen, d.h. hohe Sozialkompetenz aller Mitarbeitenden. Einmal eingeführt, hält sich der Verwal- Careum F+E work&care Praxistools Version

8 tungsaufwand in Grenzen. Der Planungsaufwand kann sich ein wenig erhöhen. Es können höhere Lohn- und Nebenkosten entstehen. Wichtig ist, dass die Überstundenregelung klar ist. Für diese Modelle gelten die gesetzlichen Bestimmungen, GAV und/oder Reglement des Unternehmens. Careum F+E work&care Praxistools Version

9 2.2.2 Paarteilzeitarbeit - Job-Sharing: Job Splitting / Job Paring - Split-Level-Sharing Jobsharing: zwei oder mehrere Arbeitnehmende teilen einen Arbeitsplatz und die Arbeitszeit. Es muss sich jedoch nicht um einen Vollzeitarbeitsplatz handeln. Es kann sich auch um mehr als 100 Stellenprozente handeln, die sich zwei oder mehrere Personen teilen. Aufgaben und Arbeitszeit regeln die Personen im Job-Sharing unter sich. Das Team erfüllt gesamtverantwortlich die vereinbarten Aufgaben. Beim Job-Splitting werden Aufgaben und Arbeitspensum einer Funktion in zwei oder mehrere Teilzeitstellen aufgeteilt. Es erfolgt eine gemeinsame Planung und Aufteilung der Arbeiten, idealerweise nach persönlichen Neigungen, Kompetenzen, Erfahrungen. Die einzelnen Mitarbeitenden tragen individuell Verantwortung für ihren Teil der Arbeit. Es werden separate Anstellungsverträge ausgestellt und die neuen Funktionen müssen neu bewertet und in der Lohnskala eventuell neu eingereiht werden. Job-Pairing liegt vor, wenn die Beschäftigten ein Team bilden und bezüglich Einhaltung der vertraglichen Pflichten gemeinschaftlich verantwortlich sind. Split-Level-Sharing: Die Arbeitsplatzteilung besteht darin, dass die Arbeit nach Arbeitsinhalten aufgeteilt wird. Diese funktionale Arbeitsplatzteilung bietet sich für Arbeitsplätze mit unterschiedlichen fachlichen Qualifikationsniveaus an. Hier gilt die Voraussetzung, dass die Arbeitsaufgaben teilbar sind. Neben der arbeitszeitlichen Selbstbestimmung und der Arbeitszeitabstimmung erfolgt mit dem Partner/der Partnerin eine inhaltliche Teilung der Arbeitsaufgaben. Voraussetzung Es müssen Arbeitszeitkonten eingerichtet werden. Die Arbeitszeiten müssen gesetzeskonform und sozialverträglich sein. Je nach Art der Paarteilzeitarbeit sind die Anforderungen an die Qualifikationen der Job-Sharer unterschiedlich. Jedoch ist eine gute Chemie zwischen den Job-Sharer eine wichtige Voraussetzung. Mitarbeitenden mit hoher Zeitsouveränität wird grosses Vertrauen entgegengebracht, aus diesem Grunde sind Verantwortungsbewusstsein und Fairness genau so wichtig wie fachliche Qualifikationen. Innerhalb des gesetzlichen Rahmens können die Beteiligten alles miteinander vereinbaren, worauf sie sich einigen können. Kann keine Einigung gefunden werden, legt der Vorgesetzte/die Vorgesetzte Regeln fest. Klare Absprachen und Arbeitsstrukturen sind unerlässlich. Dieses Modell eignet sich auch für mittlere und höhere Kaderpositionen. Vorteile und Nachteile Bei den Job-Sharing Modellen kann zu Beginn ein erhöhter Schulungsaufwand entstehen. Es können auch höhere Neben- und Lohnkosten auftreten. Der Kommunikations- und Informationsaufwand wird ebenfalls höher und eine Neubesetzung einer Stelle kann schwieriger sein. Eine Regelung von Teilnahme an Sitzungen und Weiterbildungen, Vertretungsverpflichtung sowie die rechtliche Situation bei Kündigung einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters muss vertraglich geregelt werden. Dieses Modell bringt den Arbeitgeberinnen Wissenszuwachs, Fortbestand des Wissens auch wenn eine Person aus der Firma ausscheidet. Die Mitarbeitenden mit Pflege- und Betreuungsaufgaben können weiterhin ihr Wissen der Firma zur Verfügung stellen. Loyalität der Mitarbeitenden ist in der Regel sehr hoch und die Bereitschaft in aussergewöhnlichen Situationen (z.b. höheres Arbeitsaufkommen) kurzfristig Mehrzeit zu leisten, steigt. Für diese Modelle gelten die gesetzlichen Bestimmungen, GAV und/oder Reglement des Unternehmens. Bei Bedarf darf das Unternehmen die im gesetzlichen Rahmen erlaubten Überstunden anordnen. Die Auflösungsmodalitäten müssen vertraglich geregelt sein. Bei der Kündigung stellt sich die Careum F+E work&care Praxistools Version

10 Frage, ob einem einzelnen gültig gekündigt werden kann oder ob es hierzu eine Kündigung an alle bedarf. Es kann vertraglich vorgesehen werden, dass die verbleibenden Job-Sharer eine Möglichkeit haben, bei der Wahl des neuen Job-Sharers ihre Präferenzen mitzuteilen. Für den Fall, dass keine geeignete Nachfolge gefunden wird, wäre es sinnvoll zu regeln, dass der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung garantiert wird und das Pensum vorübergehend auf eine bestimmtes Mass festgelegt wird, bis ein Ersatz gefunden ist. Auch wieweit die Autonomie der Job-Sharer gehen soll und wer dabei welche Aufgaben übernimmt und welche Entscheidungskompetenzen hat, sind vertraglich festzulegen. Dabei sollten die Job-Sharer auch einen gemeinsamen Arbeitsplan erstellen, dessen Änderungen der Zustimmung der Arbeitgeberin bedarf. Teilen sich Arbeitnehmende bei je fixen Pensen lediglich den Arbeitsplatz, handelt es sich um normale, getrennte Teilzeitarbeitsverhältnisse, also um uneigentliches Job-Sharing. Beim normalen Job-Sharing erhalten die Mitarbeitenden individuelle Arbeitsverträge. Weil aber die Verträge der einzelnen Arbeitnehmenden mit dem Arbeitgeber ausdrücklich Bezug aufeinander nehmen, bestehen rechtliche Besonderheiten. Die Mitarbeitenden (Job-Sharer) bestimmen die Lage in Absprache der Arbeitszeiten selber. Job-Pairing liegt vor, wenn die Job-Sharer ihr Team selber bilden und bezüglich Einhaltung der vertraglichen Pflichten gemeinschaftlich verantwortlich sind. Careum F+E work&care Praxistools Version

11 2.2.3 Gruppenteilzeitarbeit - Komprimierte Arbeitswoche - Flexible Vier-Tage-Woche - Reduzierte Vollzeit Komprimierte Arbeitswoche: Die Wochenarbeitszeit (100%) wird auf weniger als 5 Tage verteilt. Flexible Vier-Tage-Woche (80%-Pensum gilt als Normalarbeitszeit): Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können diese vier Tage zwischen Montag und Sonntag festlegen, je nach Bedürfnis des Unternehmens und der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters. Reduzierte Vollzeit: Die Person mit Führungsaufgaben kann ihre Arbeitszeit um max. 1/3 reduzieren. Während der reduzierten Vollzeit muss sie ihren Kernaufgaben nachgehen und ihre Führungsverantwortung wahrnehmen. Arbeiten, die nicht als Kernaufgaben gelten, können in Teilen oder ganz innerhalb des eigenen Bereichs/Teams/Gruppe delegiert werden. Dadurch ergibt sich für die Mitarbeitenden die Möglichkeit eines job-enrichment. Die Stunden, die die Führungsperson reduziert, werden dem Bereich/Team/Gruppe gutgeschrieben, so dass Mitarbeitende, die ihr Pensum erhöhen möchten, mehr arbeiten können. Voraussetzung Ein (gut) funktionierendes Team inklusive Teamleitung (Führungsperson(en)). Das Führen von Arbeitszeitkonten. Vorteile und Nachteile Mitarbeitende können sich on-the-job für neue Aufgaben qualifizieren (Nachwuchsförderung) indem sie Aufgaben ihrer Kolleginnen und Kollegen, aber auch von Vorgesetzten übernehmen. Schwankender Arbeitsanfall kann besser aufgefangen werden und die Mitarbeitenden können ihre ausserbetrieblichen Aufgaben besser mit dem Arbeitsplatz in Einklang bringen. Zusätzlicher Aufwand für Organisation und Koordination der Arbeitspläne, eventuell Einführung von Rochaden, damit nicht immer die gleichen Personen die weniger attraktiven Zeitfenster übernehmen müssen. Kooperationsbereitschaft aller Mitarbeitenden muss vorhanden sein. Alle drei Modelle müssen die Vorgaben des Arbeitsrechts einhalten. Laut ArG ist den Arbeitnehmenden eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinander folgenden Stunden zu gewähren. Die Arbeit von 6 Uhr bis 20 Uhr gilt als Tagesarbeit, die Arbeit von 20 Uhr bis 23 Uhr ist Abendarbeit. Tages- und Abendarbeit sind bewilligungsfrei. Die Tages- und Abendarbeit der einzelnen Mitarbeiter muss mit Einschluss der Pausen und der Überzeit innerhalb von 14 Stunden liegen. Careum F+E work&care Praxistools Version

12 2.3 Totale Zeitsouveränität - Vertrauensarbeitszeit Die Unternehmungsleitung und die Vorgesetzten vertrauen darauf, dass die Mitarbeitenden ihre Aufgaben in einem verabredeten Zeitraum eigenverantwortlich erledigen. Eine formale Zeiterfassung entfällt. Einzige Bedingung: das Ergebnis liegt termingerecht vor. Arbeitsplatz und Arbeitszeit sind Sache der beschäftigten Person. Die zu erbringenden Leistungen werden durch Zielvereinbarungen festgelegt. Die Vertrauensarbeitszeit eignet sich sehr für Branchen / Abteilungen mit Projektarbeiten. Voraussetzungen Im Unternehmen muss eine Vertrauenskultur verankert sein. Realistische Zielvereinbarungen, die sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters berücksichtigt sowie eine offene Gesprächskultur sind unabdingbar. Soziale und kommunikative Kompetenzen, gute fachliche Qualifikation werden von den Mitarbeitenden verlangt. Auch wenn eine formale Zeiterfassung entfällt, wird das Führen eines Arbeitszeitkontos empfohlen. Vor- und Nachteile Vertrauensarbeitszeit fördert das unternehmerischen Denken und Handeln. Die Arbeit ist aufgabenorientiert, das in die Mitarbeitenden gesetzte Vertrauen motiviert sie und sie sind dadurch leistungsbereiter. Unternehmen mit Vertrauensarbeitszeit gelten als innovativ, modern, offen. Sie sind dadurch auch wettbewerbsfähig. Belastungen und Mehrarbeit für die einzelnen Beschäftigten durch eine zu dünne Personaldecke werden auch bei Vertrauensarbeitszeit nicht aufgehoben. Nicht kalkulierbare / unvorhergesehene Überbelastungen müssen frühzeitig erkannt und durch Massnahmen geregelt werden. Schulungen für ein gutes Selbstmanagement, Zeitmanagement und Arbeitsorganisation sind vor allem in der Einführungsphase hilfreich. Es gelten alle gesetzlichen Grundlagen! Die Arbeitszeit wird nicht kontrolliert, hilft aber dem Mitarbeiter / der Mitarbeiterin sowie den Vorgesetzten für nachfolgende Projekte und zukünftige Zielvorgaben. Ausserdem liegt die Verantwortung zur Einhaltung der gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitregelungen weiterhin beim Arbeitgeber (Art. 46, Arbeitsgesetz). Careum F+E work&care Praxistools Version

13 2.4 Lebensarbeitszeit mit Zeitkonten - Langzeitkonten - Lernzeitkonten Es werden Zeitguthaben über einen längeren Zeitraum angespart. Die vertragliche Arbeitszeit wird verringert, die Mitarbeiterin/der Mitarbeitern arbeitet aber weiterhin Vollzeit. Die vorgeholte Arbeitszeit wird in grösseren Blöcken (z.b. 8 und mehr Wochen) für temporäre Reduzierung der Arbeitszeit, Langzeit-Abwesenheiten wie Ferien, Vorruhestand, verlängerter Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Sabbatical kompensiert. Langzeitkonten sind Zeitwertkonten. Das in einem Lernzeitkonto angesparte Guthaben ist ausschliesslich für längerfristige Weiterbildungen und Qualifizierung bestimmt. Voraussetzung Einrichtung eines Lebensarbeitszeitkontos. Das Unternehmen muss bereit sein, diese Block- Abwesenheitszeiten zu unterstützen und während der längeren Abwesenheit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin eine Stellvertretung bereitzustellen. Vor- und Nachteile Das Modell ermöglicht dem Unternehmen langzyklische Auslastungsschwankungen aufzufangen. Es entfallen Überstundenzuschläge wie laufende Lohnkosten bei Unterauslastung. Die Mitarbeitenden können Beruf mit Pflege- und Betreuungspflichten besser vereinbaren. Die Abwesenheiten müssen gut koordiniert werden und es muss sowohl auf die Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen wie auch auf die Bedürfnisse des Unternehmens Rücksicht genommen werden. Die Administration wird teurer, da eine Insolvenzversicherung nötig wird sowie das Arbeits- und Sozialversicherungsrecht eingehalten werden muss. Langzeitkonten müssen zum Schutz der Beschäftigten zwingend gegen Insolvenz gesichert werden. Während der Freistellungsphase bleiben die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Beschäftigten weiter bestehen. Die Beschäftigten behalten unter bestimmten Bedingungen vollständigen Versicherungsschutz. Zusätzlich sind Regelungen für das Eintreten eines so genannten Störfalls zu treffen. Ein Störfall kann z.b. der Tod, Unfall, chronische Krankheit der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters (Ansprüche sind vererbbar), ein Konkurs oder ein Arbeitgeberwechsel sein. Careum F+E work&care Praxistools Version

14 2.5 Nacht- und Schichtarbeit Durch Schichtarbeit wird die Betriebszeit verlängert. Es gibt verschiedene Schichtmodelle, die sich hinsichtlich Zyklus, Dauer und Wechsel unterscheiden. Voraussetzungen Betriebliche Abläufe oder Dienstleistungen müssen während 24 Stunden an 7 Tagen gewährleistet werden. Vor- und Nachteile Für das Unternehmen ist die Nacht- und Schichtarbeit von Vorteil, auch wenn dieses Modell in der Regel mehr kostet als normale Arbeitszeit. Für die Mitarbeitenden ist Nacht- und Schichtarbeit belastend, weil z.b. gegen die innere Uhr gearbeitet wird. Die Arbeit kann zu Störungen des vegetativen Nervensystems, zu Schlaf- und Leistungsstörungen usw. führen. Darüber hinaus sind auch negative soziale Folgen möglich. Die von der Wissenschaft erkannten Belastungen und Probleme sind deshalb zu beachten. Schichtpläne müssen vorherseh- und überschaubar sein. Deshalb sind sie frühzeitig und offen zu kommunizieren. Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG ) SR Art ff ArG Ausnahmen vom Verbot der Nachtarbeit bedürfen der Bewilligung. Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist. Bei dringenden Bedürfnisse Vorübergehende Nachtarbeit wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird. 4 Nachtarbeit zwischen 5 Uhr und 6 Uhr sowie zwischen 23 Uhr und 24 Uhr wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird. 5 Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit wird vom Bundesamt, vorübergehende Nachtarbeit von der kantonalen Behörde bewilligt. 6 Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne dessen Einverständnis nicht zu Nachtarbeit heranziehen. Art Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass der einzelne Arbeitnehmer nicht länger als während sechs aufeinander folgenden Wochen die gleiche Schicht zu leisten hat. 2 Bei zweischichtiger Arbeit am Tag und am Abend muss der Arbeitnehmer an beiden Schichten und bei Nachtarbeit an der Tages- und Nachtarbeit gleichmässig Anteil haben. 3 Wenn die betroffenen Arbeitnehmer einverstanden sind und die durch Verordnung festzulegenden Bedingungen und Auflagen eingehalten werden, kann die Dauer von sechs Wochen verlängert, oder aber es kann auf den Wechsel ganz verzichtet werden. Careum F+E work&care Praxistools Version

15 2.6 Pikettdienst - Pikettdienst im Betrieb Der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin muss sich an einer vom Unternehmen bestimmten Stelle oder Einrichtung aufhalten. Die Person kann während des Dienstes schlafen, muss aber durch die räumliche Anwesenheit die Arbeit schnell aufnehmen können (Feuerwehr, Spital, etc.). Voraussetzungen Der Dienst muss gerechtfertigt sein und die Räumlichkeiten/Infrastruktur müssen der (längeren) erforderlichen Anwesenheit Rechnung tragen (Küche, Ruheraum, sanitärer Bereich). Vor- und Nachteile Bereitschaftsdienste sind in der Regel im Interesse der Allgemeinheit. Die Belastung der einzelnen Mitarbeitenden ist durch eine ausreichende Besetzungsstärke niedrig zu halten. Gemäss der gesetzlichen Vorschriften: Verordnung zum Arbeitsgesetz (ArGV; SR ) und dem Arbeitsgesetz (ArG; SR ). Ausserdem muss sichergestellt werden, dass die Gesundheit der Mitarbeitenden nicht gefährdet wird. 2.7 Pikettdienst (Rufbereitschaftsdienst) - Pikettdienst ausserhalb des Betriebs (Rufbereitschaft) Der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin hält sich auf Abruf für die Arbeit bereit. Voraussetzungen Sie setzen unvorhergesehene Arbeitseinsätze voraus. Die Person muss telefonisch erreichbar sein und innert einer festgesetzten Frist am Arbeitsort erscheinen können (z.b. IT-Branche, SBB, Airline, Medizin, freiwillige Feuerwehr, etc.). In der Regel wird die Rufbereitschaft zusätzlich zur vereinbarten Arbeitszeit geleistet. Vor- und Nachteile Die Einteilung für den Rufbereitschaftsdienst muss koordiniert werden und darf die gesetzlich geforderten Ruhezeiten nicht untergraben. Ein wichtiger Grund dieses Dienstes ist der Wettbewerbsvorteil z.b. im Bereich Kundendienst. Die Freizeit und das soziale Leben der Person, die Rufbereitschaftsdienst hat, wird beeinträchtigt. Gemäss gesetzlichen Vorschriften Verordnung zum Arbeitsgesetz (ArGV ) SR und ArG (SR ). Als Arbeitszeit gelten bei tatsächlichem Arbeitseinsatz die Wegzeit und der Arbeitseinsatz. Careum F+E work&care Praxistools Version

16 2.8 Familienbezogene Freistellung (bezahlt / unbezahlt) - Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs - Familienbedingte Auszeit (unbezahlt) - Zusatzurlaub (bezahlt) - Sonderurlaub / Sabbatical (unbezahlt) Die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs bedeutet z.b. Abbau von Ferientagen und/oder Überstunden oder unbezahlter Urlaub. Während einer familienbedingten Auszeit, d.h. einer zeitlich befristete Freistellung, erhalten die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach ihrer Rückkehr ins Unternehmen einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Im Arbeitsrecht ( ArG; Art. 36) sind die minimalen Vorschriften verankert. Es gibt GAV die zusätzliche Gründe für einen bezahlten Zusatzurlaub aufführen. Bei einem vom Unternehmen gewährten Sonderurlaub garantiert der Arbeitgeber in der Regel der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer die Rückkehr an den angestammten Arbeitsplatz. Wird ein unbezahlter Urlaub vereinbart, so ruhen während dieser Zeit die beiden Hauptpflichten Arbeitspflicht und Lohnzahlungspflicht des Arbeitsvertrages. Aber auch die damit im engsten Zusammenhang stehenden Nebenrechte und Nebenpflichten (wie Weisungsrecht und Fürsorgepflicht) sind eingeschränkt. Gesetzlich geregelt die Gewährung von üblichen freien Stunden und Tagen, die acht von den Kantonen den Sonntagen gleichgestellten Feiertage, die Zeit der Schwangerschaft, während der die Schwangere auf blosse Anzeige hin von der Arbeit fernbleiben oder diese verlassen darf, sowie der unbezahlte Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit (Art. 329e OR). Voraussetzung Der Wunsch nach unbezahltem Urlaub kommt von den Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber kann die Mitarbeitenden nicht verpflichten unbezahlten Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber ist bereit unbezahlten Urlaub zu gewähren, kann den Arbeitsplatz vorübergehend adäquat besetzen und so für den Mitarbeitenden/die Mitarbeitende freihalten. Empfehlenswert ist im Einzelarbeitsvertrag oder Personalreglement die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien während des unbezahlten Urlaubs detailliert zu vereinbaren. Ausserdem ist er gewillt - je nach Dauer des unbezahlten Urlaubs - in den einzelnen Sozialversicherungen die notwendigen Vorkehrungen zu treffen respektive Zusatzversicherungen abzuschliessen. Während der Familienbedingten Auszeit hält ein Pate/eine Patin ( Buddy ) aktiv Kontakt mit der vom Betrieb abwesenden Person, damit der Wiedereinstieg für beide Parteien erleichtert wird. Vorteile und Nachteile Die Möglichkeit der bezahlten und/oder unbezahlten Freistellung wird von den Beschäftigten sehr hoch geschätzt. Bei der Mitarbeiterrekrutierung sind Freistellungsoptionen ein Aspekt, der die Attraktivität als Arbeitgeber erhöht. Mitarbeitende, die in einer Notsituation eine solche Freistellung in Anspruch nehmen können, sind weniger gestresst. Kann die Arbeit bei unbezahltem Urlaub umverteilt oder durch Mehrarbeit aufgefangen werden, bleiben die Personalkosten relativ tief. Bei einem bezahlten Urlaub, wird je nach Länge der Urlaubs, das Budget für Personalkosten erhöht. Die Mehrarbeit oder eine zusätzliche Arbeitskraft muss zusätzlich abgegolten werden. In einem Vertrag sollten Anfang und Ende des unbezahlten Urlaubs, Wohnadresse, Arbeitsplatz, Funktion, Pflichtenheft und Pensum die nach Rückkehr garantiert werden, Berechnung der Anspruchskürzung bei Ferien, 13. Monatslohn und Bonus geregelt werden. Ausserdem ist zu vereinbaren, wie die Vereinbarung der Sozialversicherungsbeiträge nach der Rückkehr zurückgezahlt werden. Angestellte mit Kindern haben Anspruch auf Familienzulagen. Laut Wegleitung des Bundesamts für Sozialversicherungen (BSV) ist das auch der Fall, wenn Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub einen unbezahlten Urlaub beziehen. Und zwar für den laufenden und drei weitere Monate, sofern der Jahres- Careum F+E work&care Praxistools Version

17 lohn mindestens 6840 Franken beträgt. Das Bundesgericht erklärte die Wegleitung als nicht anwendbar (Bundesgericht, Urteil 8C_713/2010 vom 23. März 2011). Mutterschaftsurlaub beginnt laut Gesetz mit der Geburt des Kindes. Wird die Schwangere vorher aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig, gilt dies als Krankheit. Entsprechend ist ihr Lohnanspruch. Die Betreuung kranker Kinder ist im Arbeitsrecht (Art. 36) verankert: Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern mit Familienpflichten gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit im Umfang bis zu drei Tagen freizugeben. Dieser Artikel 36 Absatz 3 ArG (Familienpflichten) stellt einen allgemeinen Grundsatz auf. Er steht einer Arbeitsbefreiung von länger als drei Tagen nicht im Wege. Liegen ausserordentliche und aussergewöhnliche Umstände vor, welche die Arbeitsbefreiung aus medizinischen Gründen, die zu bescheinigen sind, rechtfertigen, gilt eine solche Arbeitsbefreiung ebenfalls als unverschuldete Verhinderung der Arbeitsleistung im Sinne von Artikel 324a des Obligationenrechtes. Der Jugendurlaub ist unbezahlt. Maximal fünf Arbeitstage pro Jahr, auch tage- und halbtageweise. Der Schutz der obligatorischen Unfallversicherung erstreckt sich auch auf die unbezahlten Urlaubstage (minimale Einbussen bei Taggeldern oder Renten möglich). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nicht bezogene Urlaubstage im darauffolgenden Jahr zu gewähren. Careum F+E work&care Praxistools Version

18 2.9 Konjunkturbedingtes Arbeitszeitmodell - Kurzarbeit Dieses Modell wird in der Regel nicht freiwillig gewählt. Die Geltendmachung von Kurzarbeit muss durch den Arbeitgeber erfolgen. Dazu muss der Arbeitgeber / die Arbeitgeberin bei der zuständigen kantonalen Amtsstelle eine Voranmeldung einreichen (in der Regel mindestens 10 Tage vor Beginn der Kurzarbeit). Kurzarbeit ist zeitlich begrenzt. Voraussetzungen Ein Anspruch auf Kurzarbeitsentschädigung (KAE) besteht u.a. dann, wenn ein anrechenbarer Arbeitsausfall vorliegt. Ein Arbeitsausfall ist anrechenbar, wenn er auf wirtschaftliche Gründe zurückzuführen ist und unvermeidbar ist (Art. 32 Abs. 1 Bst. A AVIG). Vor- und Nachteile Die Arbeitslosenversicherung deckt den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitgebern über einen gewissen Zeitraum einen Teil der Lohnkosten. Damit soll verhindert werden, dass infolge kurzfristiger und unvermeidbarer Arbeitsausfälle Kündigungen ausgesprochen werden. Im Gegensatz zur Arbeitslosenentschädigung werden die Leistungen an den Arbeitgeber / die Arbeitgeberin ausgerichtet. Die Arbeitnehmenden haben das Recht, die Kurzarbeitsentschädigung abzulehnen. Die Firma muss diesen Arbeitnehmern weiterhin den vollen Lohn auszahlen. In diesem Fall besteht für die Mitarbeitenden dann jedoch ein erhöhtes Risiko, die Kündigung zu erhalten. Kurzarbeit sollte durch rechtzeitige und vorausschauende Einführung von flexiblen / alternativen Arbeitszeitmodellen möglichst vermieden werden. Unternehmen können für diejenigen Arbeitnehmenden einen Anspruch geltend machen, welche die obligatorische Schule abgeschlossen, das AHV-Rentenalter aber noch nicht erreicht haben. Zudem müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis stehen. Nicht anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmende, die - in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen - auf Abruf angestellt sind - eine Lehre absolvieren - temporär angestellt sind - keinen bestimmbaren Ausfall erleiden oder deren Arbeitszeit nicht ausreichend kontrollierbar ist Zudem wird der Arbeitsausfall von Personen, die in einer arbeitgeberähnlichen Funktion angestellt sind (z.b. Geschäftsführer), nicht entschädigt. - Arbeitszeitverkürzung (Vollzeitstellen) bei drohendem Personalabbau An Stelle von Entlassungen im Rahmen von Sanierungs- und Reorganisationsmassnahmen. Die Dauer der Arbeitszeitverkürzung ist befristet (z.b. max. 1 Jahr, max. 2 Jahre nicht mehr). Die Mitarbeitenden (Bereich, Team, etc.) reduzieren ihren Beschäftigungsgrad um 5% bis max. 20%. Das Unternehmen kann einen Teil der Lohnreduktion übernehmen und/oder Besitzstandwahrung bei der Pensionskasse. Verbessert sich die Arbeitssituation wieder, kann die Arbeitszeitverkürzung wieder rückgängig gemacht werden. Careum F+E work&care Praxistools Version

19 Voraussetzungen Solidarität gehört zur Unternehmenskultur und es bestehen begründete Aussichten, dass der Bereich bzw. das Team in naher Zukunft wegrationalisiert wird. Es sind keine strukturellen Anpassungen innerhalb des Unternehmens geplant, die eine Auflösung des Bereichs, des Teams in naher Zukunft nötig machen. Vor- und Nachteile Dadurch können Arbeitsplätze und Know-how gesichert werden. Relativ geringe Lohneinbusse, gesicherter Arbeitsplatz. Guter Teamgeist aufgrund der Solidarität. Die Sozialversicherungsbeiträge erfolgen auf den ausbezahlten Lohn. Es gelten die Vorschriften nach Gesetz. Careum F+E work&care Praxistools Version

20 3 Arbeitsmodelle 3.1 Flexibilität des Arbeitsortes - Arbeit von zu Hause (mobiles Arbeiten, Telearbeit, e-work) Arbeiten zu Hause ermöglicht den Mitarbeitenden die Zeit für den Arbeitsweg einzusparen und auf diese Weise die familiären Bedürfnisse zu befriedigen. Voraussetzungen Wissensarbeit, die keine permanente persönliche Nähe und keinen ständigen persönlichen Austausch erfordert oder an eine fest installierte Technologie gebunden ist, eignet sich für Telearbeit. Die Mitarbeitenden müssen zu Hause eine Infrastruktur bereitstellen, die es ihnen erlaubt Zugriff auf den Server zu haben und erreichbar zu sein. Medienkompetenz (Telefon, und internetbasierte Kommunikation) sollte im Betrieb bereits etabliert sein. Wenn nötig - Möglichkeit direkt auf den Office Server zuzugreifen. Vor- und Nachteile Verbesserte Kombination von Arbeit und Privatleben. Weil der Arbeitsweg entfällt, kann unter Umständen das Pensum erhöht werden. Mehr Eigenverantwortung und Selbstbestimmung wird von den Mitarbeitenden ebenfalls als positiver Aspekt wahrgenommen. Hingegen können sich Abgrenzungsprobleme, fehlende Infrastruktur, Distanz zu den Arbeitskolleginnen und -kollegen nachteilig auswirken. Deshalb wird, um der Isolation entgegenzuwirken, alternierende Arbeit zu Hause und im Betrieb empfohlen. Seitens des Betriebes muss den Mitarbeitenden Vertrauen geschenkt werden können. Die Ausarbeitung eines Einarbeitungskonzept für Mobile Worker, regelmässige Reflexionsgespräche, ein Telearbeitsreglement und ein mit den Mitarbeitenden erarbeiteter Verhaltenskodex z.b. betreffend Mediennutzung sind zur Vermeidung von Konflikten notwendig. Die Vorgesetzten sind für ihre Aufgabe managen virtueller Zusammenarbeit zu schulen. Die Kosten für einen Heim- bzw. Telearbeitsplatz hängen von den Anforderungen an die Arbeit ab. Der Betrieb kann aufgrund der Telearbeit Kosten für Arbeitsräume einsparen und gleichzeitig kann die Arbeitszeit von der Bürozeit entkoppelt werden. Telearbeit eignet sich ebenfalls für behinderte Erwerbstätige. Die technischen Hilfsmittel (Mobile Devices) müssen aus Gründen der (Daten)Sicherheit immer dem neuesten Sicherheitsstandards entsprechen sowie die Betreuung durch IT-Verantwortliche können ev. zusätzliche Kosten verursachen. Ein Arbeitsplan bzw. die Koordination von Sitzungen, Weiterbildungen, Absprachen usw. sind sehr wichtig und können für die Vorgesetzten und Mitarbeitenden einen zeitlichen Mehraufwand bedeuten. Bei der Arbeit zu Hause müssen Umfang, Erreichbarkeit sowie Infrastrukturkosten / Beteiligung geregelt werden. Home Office muss für beide Seiten Angestellte und Arbeitgeber Vorteile beinhalten. Eine Verlagerung des Büros in die Privatwohnung zwecks Reduktion der Mietkosten des Arbeitgebers ist nicht zulässig. Die gewerbliche und industrielle Hand- und Maschinenarbeit untersteht dem Bundesgesetz über die Heimarbeit (HArG). Das HArG findet jedoch auf die kaufmännische Heimarbeit keine Anwendung (Art. 1 HArG). Der Arbeitgeber kann den Angestellten jeden zumutbaren Arbeitsplatz zuweisen (Art. 321d OR), wobei er einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen hat. Wünschen Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin zuhause zu arbeiten, ist dies explizit zu vereinbaren. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Setzen Mitarbeitende eigene Arbeitsmittel ein, so sind diese angemessen zu entschädigen (Art. 327 OR). Generell muss der Arbeitgeber für die Ausgaben aufkommen, die durch die Arbeit entstehen (Art. 327a OR). Die Entschädigung für Arbeitsmittel und weitere Careum F+E work&care Praxistools Version

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