Ausgabe 1/2011. BKKService

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1 Ausgabe 1/2011 BKKService Gesundheitsreform und Sozialausgleich Seite 14 Arbeitszeit und Pausenzeiten (Teil 1) Seite 14 Neue Lohnsteuer-Richtlinien für 2011 Seite 18 BKK

2 Inhalt AUF EIN WORT >> Einführung eines neuen Tätigkeitsschlüssels 3 SCHWERPUNKT >> Gesundheitsreform und Sozialausgleich 4 Der Zusatzbeitrag Der Sozialausgleich Bezug einer beitragspflichtigen Einnahme (Berechnungsverfahren I) Bezug mehrerer beitragspflichtiger Einnahmen (Berechnungsverfahren II) Meldungen für den Sozialausgleich ab dem 1. Januar 2012 RECHtsprechung >> Aktuelle Urteile des BAG 13 ARBEITSRECHT >> Arbeitszeit und Pausenzeiten (Teil 1) 14 Arbeitszeit, Höchstarbeitszeit, Sonderregelungen, Fahrt- und Reisezeiten, Raucherpausen was ist zu beachten? (Teil 2 im nächsten Heft) BETRIEBLICHES GESUNDHEITS- MANAGEMENT >> Respekt und Resultate Preis für Deutsche Post 16 Die Zusatzbeiträge sind allein vom Arbeitnehmer zu tragen, der Arbeitgeber hat den Sozialausgleich durchzuführen allerdings erst ab STEUERRECHT >> Neue Lohnsteuer-Richtlinien für SOZIALVERSICHERUNG >> Neuer Tätigkeitsschlüssel ab 1. Dezember >> Zahlen.Daten.Fakten. 9 Rund um die Betriebsnummer Freistellungen von Arbeitsleistungen Maßgebender Beitragssatz und Auswirkungen auf den Krankengeldanspruch Beitragsrechtliche Auswirkungen einer Umwandlung von Arbeitsentgelt bei Überlassung von Firmenfahrzeugen Märzklausel Rückrechnung erforderlich? Krankenkassenwahlrecht Sonderkündigungsrecht Beschluss des Bundesverfassungsgerichts zu Direktversicherungen macht Korrektur von Meldungen über Versorgungsbezüge erforderlich Zum 1. Januar 2011 sind zahlreiche Änderungen im Lohnsteuerrecht in Kraft getreten hier eine praxisnahe Zusammenfassung. IMPRESSUM 19 Aus Gründen der Lesbarkeit werden im BKK Service durchgehend die männlichen Wortformen verwendet, auch wenn geschlechtsneutrale Aussagen getroffen werden sollen. 2

3 A u f e i n W o r t Einführung eines neuen Tätigkeitsschlüssels Aus fünf mach neun: Die Angaben zur Tätigkeit der sogenannte Tätigkeitsschlüssel werden zum 1. Dezember 2011 grundlegend überarbeitet. Arbeitgeber müssen für ihre Beschäftigten regelmäßig eine Vielzahl von Meldungen zur Sozialversicherung abgeben (z.b. Meldungen bei Beginn und Ende der Beschäftigung). Enthalten sind darin auch Angaben zur Tätigkeit (u.a. die Art der Tätigkeit im Betrieb sowie die schulische Qualifikation). Nun soll eine neue Struktur die inzwischen sehr veränderten Rahmenbedingungen im Arbeitsleben besser im Tätigkeitsschlüssel abbilden, z.b. neue Berufe, neue Bildungsabschlüsse sowie die Zunahme von Leiharbeit und Teilzeitarbeit. Der neue Tätigkeitsschlüssel besteht aus neun Stellen statt bislang aus fünf Stellen. Die ersten fünf Stellen sind für die Verschlüsselung des Berufs vorgesehen. Die Felder sechs und sieben nehmen in jeweils einer Ziffer Kennzeichen für den höchsten allgemeinbildenden Schulabschluss und den höchsten beruflichen Ausbildungsabschluss des Arbeitnehmers auf. Ein Kennzeichen, ob es sich um Arbeitnehmerüberlassung handelt und die Vertragsform komplettieren die neue Verschlüsselung. Der Umstieg auf das neue Schlüsselverzeichnis bedeutet auch, dass in der Personalstammpflege die Software angepasst werden muss. Dafür werden maschinelle Umsetzungshilfen durch die Softwarehersteller zur Verfügung gestellt. Die meisten Daten sollen aus den vorhandenen Angaben übernommen werden. Die Hersteller zertifizierter Entgeltabrechnungsprogramme werden mit ihren nächsten Updates auch die nötigen Erweiterungen ausliefern. Mitarbeiter in den Entgeltabrechnungsabteilungen können dann mit den notwendigen Umsetzungsroutinen frühzeitig beginnen. Mit freundlichen Grüßen Ihre BKK 3

4 Schwerpunkt Die Zusatzbeiträge sind allein vom Arbeitnehmer zu tragen, der Arbeitgeber hat den Sozialausgleich durchzuführen allerdings erst ab Gesundheitsreform und Sozialausgleich Zum 1. Januar 2011 ist die aktuelle Gesundheitsreform in der Fassung des GKV-Finanzierungsgesetzes in Kraft getreten. Kernstück der Reform ist, dass Krankenkassen jetzt pauschale Zusatzbeiträge erheben können, wenn die Zuweisungen für die Krankenkasse aus dem Gesundheitsfonds ihre Ausgaben nicht mehr decken. Für einkommensschwache Mitglieder ist ein Sozialausgleich vorgesehen, der allerdings erst 2012 zum ersten Mal zum Tragen kommen könnte. In unserer heutigen Ausgabe stellen wir Ihnen wichtige Fakten über die Zusatzbeiträge und den Sozialausgleich vor. Der Zusatzbeitrag Der Zusatzbeitrag ist ein einkommensunabhängiger Betrag in EUR und Cent, der vom Mitglied direkt an die Krankenkasse gezahlt wird, wenn deren Ausgaben nicht mehr durch ihre Einnahmen gedeckt werden. Beitragsfrei mitversicherte Familienangehörige müssen keinen Zusatzbeitrag zahlen. Dieser muss nur von den beitragspflichtigen Mitgliedern der Krankenkasse gezahlt werden. Jedes Mitglied einer Krankenkasse muss den gleichen Zusatzbeitrag als festen Eurobetrag zahlen. Der Zusatzbeitrag ist von Einkommen, Gesundheitszustand, Alter und Geschlecht des Mitgliedes unabhängig. Von bestimmten Personengruppen wird kein Zusatzbeitrag erhoben. Dazu zählen Empfänger von Entgeltersatzleistungen wie Krankengeld, Verletztengeld, Versorgungskrankengeld oder Übergangsgeld sowie Mutterschaftsgeld oder Elterngeld. Ebenso ausgenommen sind Teilnehmer an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, behinderte Menschen in anerkannten Werkstätten, Wehr- und Zivildienstleistende, Versicherte im freiwilligen sozialen Jahr bzw. im freiwilligen ökologischen Jahr sowie Auszubildende mit einem Entgelt bis zu 325 EUR monatlich. Wenn die Krankenkasse einen Zusatzbeitrag einführt, muss sie ihre Mitglieder mindestens einen Monat vor der Fälligkeit benachrichtigen. Der Zusatzbeitrag wird direkt an die Krankenkasse gezahlt. Wenn die Krankenkasse erstmalig einen Zusatzbeitrag erhebt oder den Zusatzbeitrag erhöht, besteht ein Sonderkündigungsrecht. Dieses kann bis zur erstmaligen Fälligkeit bzw. Erhöhung des Zusatzbeitrages erfolgen. Die Kündigungsfrist umfasst den Kündigungsmonat plus zwei Monate. Der Zusatzbeitrag bzw. die Differenz zum erhöhten Zusatzbeitrag ist während dieser Kündigungsfrist nicht zu zahlen. Zahlen Mitglieder ihren Zusatzbeitrag sechs Monate nicht, hat die Krankenkasse zusätzlich einen einmaligen Verspätungszuschlag einzufordern. Dieser Zuschlag ist in der Höhe auf die letzten drei fälligen Zusatzbeiträge begrenzt, muss jedoch mindestens 20 EUR betragen. Außerdem ver- 4

5 Schwerpunkt lieren Mitglieder ihren Anspruch auf Sozialausgleich, bis sie die ausstehenden Beträge gezahlt haben oder bis sie eine Ratenzahlungsvereinbarung zur Tilgung der ausstehenden Beträge mit ihrer Krankenkasse geschlossen haben. Der Sozialausgleich Der Sozialausgleich greift immer dann, wenn der durchschnittliche Zusatzbeitrag die sogenannte individuelle Belas-tungsgrenze von zwei Prozent des beitragspflichtigen Einkommens eines Mitglieds übersteigt. Ob das der Fall ist, wird in der Regel vom Arbeitgeber bzw. von der Rentenversicherung geprüft. Für die Feststellung der individuellen Belastungsgrenze sind die für die Krankenversicherung beitragspflichtigen Einnahmen des Mitglieds zugrunde zu legen. Verfügt das Mitglied über mehrere beitragspflichtige Einnahmen, sind alle diese Einnahmen zu berücksichtigen. Der durchschnittliche Zusatzbeitrag ist eine Rechengröße, die zur Berechnung des Sozialausgleichs erforderlich ist. Der durchschnittliche Zusatzbeitrag wird künftig in jedem Herbst von einem Expertengremium, dem sogenannten Schätzerkreis, für das Folgejahr neu festgelegt und im Bundesanzeiger bekannt gegeben. Auf der Basis der wirtschaftlichen Entwicklung und der Ausgabenentwicklung in der gesetzlichen Krankenversicherung wird geschätzt, wie hoch der Finanzbedarf der Krankenkassen sein wird, der nicht durch Beitragszahlungen und Steuerzuschüsse gedeckt ist. Aus dieser Deckungslücke wird abgeleitet, wie hoch der Zusatzbeitrag des Folgejahres im Durchschnitt sein muss. Dieser durchschnittliche Zusatzbeitrag ist die Berechnungsgrundlage für den Sozialausgleich. Für das Jahr 2011 wurde der durchschnittliche Zusatzbeitrag auf 0,00 EUR festgelegt. Dies bedeutet, dass es im Jahr 2011 noch keinen Sozialausgleich geben wird. Davon unabhängig berichten wir jedoch bereits jetzt über das spätere Verfahren. Der Sozialausgleich wird monatlich durchgeführt, indem der einkommensabhängige Krankenkassen-Beitragsanteil (nicht der Beitragssatzanteil) des Mitglieds individuell verringert wird. Wenn der durchschnittliche Zusatzbeitrag mehr als zwei Prozent des beitragspflichtigen Einkommens (Arbeitsentgelt, Rente) des Mitglieds ausmacht (Belastungsgrenze), wird diese Differenz ausgeglichen. Hierfür ist die Differenz zwischen der Belastungsgrenze und dem durchschnittlichen Zusatzbeitrag zu ermitteln. Die positive Differenz stellt den Überforderungsbetrag dar. Übersteigt der durchschnittliche Zusatzbeitrag die Belastungsgrenze nicht, findet kein Sozialausgleich statt (vgl. Beispiel 1). Für die Berechnung des Sozialausgleichs spielt es keine Rolle, wie hoch der tatsächliche Zusatzbeitrag einer Krankenkasse ist. Ausgeglichen wird immer der Betrag, um den der durchschnittliche Zusatzbeitrag aller Krankenkassen zwei Prozent des beitragspflichtigen Einkommens übersteigt. Beispiel 1 Sachverhalt: Monatliche beitragspflichtige Einnahme Belastungsgrenze (850 EUR x 2 %) Kassenindividueller Zusatzbeitrag Wichtig: 850 EUR 17 EUR 21 EUR Beurteilung: A.) Durchschnittlicher Zusatzbeitrag 9 EUR Überforderungsbetrag (9 EUR 17 EUR) entsteht nicht Ein Anspruch auf Sozialausgleich besteht nicht, da der durchschnittliche Zusatzbeitrag die Belastungsgrenze nicht übersteigt. B.) Durchschnittlicher Zusatzbeitrag 19 EUR Überforderungsbetrag (19 EUR 17 EUR) 2 EUR Ein Anspruch auf Sozialausgleich in Höhe von 2 EUR besteht, da der durchschnittliche Zusatzbeitrag die Belastungsgrenze übersteigt. Beispiel 2 Sachverhalt: Durchschnittlicher Zusatzbeitrag: Tatsächlicher Zusatzbeitrag der Krankenkasse XY: Beitragspflichtiges Einkommen: Davon zwei Prozent: 20 EUR 22 EUR 800 EUR 16 EUR Beurteilung: Auszugleichen sind 4 EUR. Das Mitglied muss 22 EUR an seine Krankenkasse zahlen und hat damit eine Eigenbelastung von 18 EUR. Beim Sozialausgleich wird der durchschnittliche Zusatzbeitrag zugrunde gelegt und nicht der Zusatzbeitrag, der tatsächlich bei der gewählten Krankenkasse gezahlt werden muss. Der Sozialausgleich funktioniert in der Regel für die Anspruchsberechtigten automatisch, indem der Arbeitgeber den einkommensabhängigen Krankenversicherungsbeitrag kürzt und die Differenz bei der Entgeltzahlung an den Arbeitnehmer auszahlt (vgl. Beispiel 2). s BKKService 1/2011 5

6 Schwerpunkt Bezug einer beitragspflichtigen Einnahme (Berechnungsverfahren I) Der Sozialausgleich wird immer dann automatisch durchgeführt, wenn ein Mitglied nur aus einer Quelle beitragspflichtige Einnahmen bezieht, also z.b. bei einem Arbeitnehmer, der über keine weiteren beitragspflichtigen Einkünfte verfügt (z. B. Einkommen aus anderen sv-pflichtigen Beschäftigungsverhältnissen, Renten). Die Umsetzung erfolgt in der Weise, dass die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Zusatzbeitrag und der individuellen Belastungsgrenze (= Überforderungsbetrag) von dem Beitragsanteil des Mitgliedes zur Krankenversicherung in Abzug gebracht wird. D.h. dem Mitglied werden weniger Beiträge vom Einkommen abgezogen und der verminderte Beitragsanteil des Mitglieds wird zusammen mit dem (ungekürzten) Beitragsanteil z.b. vom Arbeitgeber als beitragsabführende Stelle an die zuständige Krankenkasse entrichtet. Bezug mehrerer beitragspflichtiger Einnahmen (Berechnungsverfahren II) Bezieht ein Mitglied Einkünfte aus mehreren beitragspflichtigen Einnahmen, so prüft die zuständige Krankenkasse die Anspruchsberechtigung auf einen Sozialausgleich und informiert die jeweiligen beitragsabführenden Stellen über das Ein Ablaufschema des Sozialausgleichs bei Beziehern mehrerer beitragspflichtiger Einnahmen (Mehrfachbeschäftigte und Rentner mit Betriebsrente) finden Sie im Internet unter Meldungen für den Sozialausgleich ab dem 1. Januar 2012 Die melderechtlichen Vorschriften werden zum 1. Januar 2012 dahingehend ergänzt, dass der Arbeitgeber monatliche Meldungen an die Krankenkasse erstatten muss (GKV-Monatsmeldung), wenn der Arbeitnehmer bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt ist, für unständig Beschäftigte und wenn der Beschäftigte weitere in der gesetzlichen Krankenversicherung beitragspflichtige Einnahmen erzielt. Im Gegenzug hat die Krankenkasse durch Datenübertragung dem Arbeitgeber ausgenommen hiervon sind unständig Beschäftigte mitzuteilen, ob ein Sozialausgleich durchzuführen ist und Sind die Voraussetzungen für den Sozialausgleich erfüllt, teilt die zuständige Krankenkasse mit, von welchem Zeitpunkt an und nach welchem Verfahren die beitragsabführenden Stellen jeweils die Beiträge zu bemessen haben. Grundsätzlich hat die Stelle, die die höchsten Einnahmen (Bruttobetrag) zahlt, das Berechnungsverfahren I anzuwenden, wobei sie ausschließlich die von ihr gezahlten Einnahmen zugrunde legt. Alle übrigen beitragsabführenden Stellen wenden das Berechnungsverfahren II an. Unter Berechnungsverfahren II ist zu verstehen, dass ein um zwei Prozentpunkte erhöhter Beitragsanteil des Mitglieds zu berechnen ist. Dieser ist zusammen mit dem (nicht erhöhten) Beitragsanteil der beitragsabführenden Stelle an die zuständige Krankenkasse abzuführen. Die Summe der Beitragsanteile des Mitglieds vermindert sich durch dieses Berechnungsverfahren letztlich um den Überforderungsbetrag. Stellt die zuständige Krankenkasse fest, dass die Voraussetzungen für den Sozialausgleich nicht erfüllt sind, teilt sie dies den beitragsabführenden Stellen ebenfalls mit. ab welchem Zeitpunkt sowie welches Verfahren für die Beitragsbemessung anzuwenden ist. Weitere Fragen zum Thema Sozialausgleich beantwortet Ihnen gern Ihre BKK. Die soziale Höchstlast Monatliche Höchstbeiträge (Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil) in der Sozialversicherung in Euro insgesamt Rentenversicherung Krankenversicherung* Arbeitslosenversicherung Pflegeversicherung , ,33 West 1 094, ,50 558,75 575, ,43 Ost 1 747,03 925,35 955,20 558,75 575,44 154,00 165,00 130,20 144,00 73,13 72,39 73,13 72,39 *einschl. Sonderbeitrag der Arbeitnehmer zur Krankenversicherung von 0,9 % außerdem: Kinderlosenbeitrag zur Pflegeversicherung 9,38 Euro bzw. 9,28 Euro Quelle: BMAS Globus 3932 n 6

7 Sozialversicherung Zum 1. Dezember 2011 wird der Tätigkeitsschlüssel von fünf auf neun Stellen umgestellt die Vorarbeiten beginnen bereits jetzt. Neuer Tätigkeitsschlüssel ab 1. Dezember 2011 Arbeitgeber übermitteln mit den Meldungen ihrer Beschäftigten zur Sozialversicherung auch Angaben zu deren Tätigkeit im Betrieb durch den Tätigkeitsschlüssel nach dem Schlüsselverzeichnis der Bundesagentur für Arbeit. Diese Angaben fließen in die Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit ein, die der Wirtschaft und der Politik als zuverlässige Informationsquelle über die Entwicklung der Beschäftigung nach Schulabschluss, Berufen, Wirtschaftszweigen und Regionen dient. Neuer Tätigkeitsschlüssel zum 1. Dezember 2011 Der neue neunstellige Tätigkeitsschlüssel enthält folgende Merkmale: Ausgeübte Tätigkeit im Betrieb (Stellen 1 5), Höchster allgemeinbildender Schulabschluss (Stelle 6), Höchster beruflicher Ausbildungsabschluss (Stelle 7), Arbeitnehmerüberlassung (Stelle 8), Befristung und Arbeitszeit (Stelle 9). Der überwiegende Teil der Informationen wird auch schon im bis s Übersicht 1: Der neue neunstellige Tätigkeitsschlüssel 2010 Merkmale und Schlüsselzahlen: Stellen 1 5: Ausgeübte Tätigkeit siehe alphabetische Berufsliste im Schlüsselverzeichnis für die Angaben zur Tätigkeit im Meldeverfahren zur Sozialversicherung Ausgabe 2010 Stelle 6: Höchster allgemeinbildender Schulabschluss: ohne Schulabschluss 1 Haupt-/Volksschulabschluss 2 Mittlere Reife oder gleichwertig 3 Abitur/Fachabitur 4 Abschluss unbekannt 9 Stelle 7: Höchster beruflicher Ausbildungsabschluss: ohne beruflichen Ausbildungsabschluss 1 Abschluss einer anerkannten Berufsausbildung 2 Meister/Techniker oder gleichwertig 3 Bachelor 4 Diplom/Magister/Master/Staatsexamen 5 Promotion 6 Abschluss unbekannt 9 Stelle 8: Arbeitnehmerüberlassung nein 1 ja 2 Stelle 9: Vertragsform unbefristet/vollzeit 1 unbefristet/teilzeit 2 befristet/vollzeit 3 befristet/teilzeit 4 BKKService 1/2011 7

8 Sozialversicherung 30. November 2011 noch gültigen fünfstelligen Tätigkeitsschlüssel erhoben. Ausgeübte Tätigkeit: Der Arbeitgeber wählt wie bisher aus einer alphabetischen Liste von beruflichen Tätigkeiten oder Berufsbezeichnungen aus, um die passende fünfstellige Schlüsselzahl zu erhalten. Grundlage hierfür bildet das neue Schlüsselverzeichnis für die Angaben zur Tätigkeit (Ausgabe 2010). Dieses Schlüsselverzeichnis enthält alle erforderlichen Hinweise zur Verschlüsselung sowie ein alphabetisches Verzeichnis von Berufen bzw. Tätigkeiten. Es steht im Internet unter > Unternehmen > Sozialversicherung > Schlüsselverzeichnis > Schlüsselverzeichnis 2010 zur Verfügung. Zusätzlich stellt die Bundesagentur für Arbeit mit Tätigkeitsschlüssel- Online eine einfach zu handhabende Recherche des Tätigkeitsschlüssels im Internet zur Verfügung: Schulbildung und berufliche Ausbildung waren bisher unter Ausbildung zusammengefasst. Im neuen Tätigkeitsschlüssel wird beides getrennt verschlüsselt. Bei der Arbeitszeit entfällt die bisherige Unterscheidung zwischen Teilzeit unter bzw. über 18 Stunden. Es wird nur noch zwischen Voll- oder Teilzeit unterschieden. Neu sind die beiden Merkmale Arbeitnehmerüberlassung und Befristung. Das Merkmal Arbeitnehmerüberlassung ist nur für Zeitarbeitsunternehmen mit einer Erlaubnis nach 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von Bedeutung. Alle anderen Betriebe können ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einheitlich mit nein verschlüsseln. Erfreulich für Zeitarbeitsunternehmen: Damit wird die gesonderte Erhebung von Daten über Zeitarbeiter zukünftig entfallen. Umstellung von alt auf neu Der neue Tätigkeitsschlüssel wird zum 1. Dezember 2011 eingeführt. Der Umstellungsaufwand für Betriebe soll dabei möglichst gering gehalten werden. Die in der Entgeltabrechnungssoftware bereits vorhandenen Informationen aus dem alten Tätigkeitsschlüssel sollen möglichst automatisch in die Struktur des neuen überführt und um die zusätzlichen Informationen ergänzt werden. Die meisten Hersteller von Entgeltabrechnungs-Software haben ihre Software bereits zu Beginn des Jahres 2011 angepasst. Im Idealfall haben damit die Arbeitgeber Zeit, ihre Personaldaten bis zum 30. November 2011 umzustellen. Der größte Teil der Informationen für den Tätigkeitsschlüssel 2010 kann aus dem vorhandenen Tätigkeitsschlüssel übernommen werden. Die Angaben zu Bildung und Ausbildung sind vollautomatisch überführbar, die zu Vollzeit/Teilzeit ebenfalls. Die restlichen Angaben sind entweder voll- oder teilautomatisch aus anderen vorhandenen Informationen (z. B. den Personalstammdaten) zu übernehmen. Einführung des neuen Tätigkeitsschlüssels Der neue Tätigkeitsschlüssel ist erstmals für alle Anmeldungen mit einem Meldezeitraum ab 1. Dezember 2011, Meldungen mit Beschäftigungszeiträumen, die nach dem 30. November 2011 enden sowie Jahresmeldungen für das Jahr 2011 anzuwenden. n Übersicht 2: Alter und neuer Tätigkeitsschlüssel (Beispiel) Tätigkeitsschlüssel 2003 (alt) bis Schlüsselzahlen Tätigkeitsschlüssel 2010 (neu) ab Ausgeübte Tätigkeit: Gärtner (Garten- und Landschaftsbau) Stellung im Beruf: Arbeiter (Facharbeiter) Ausbildung: Hauptschule mit abgeschlossener Berufsausbildung u n b e s e t z t Ausgeübte Tätigkeit: Gärtner (Garten- und Landschaftsbau) Höchster allgemeinbildender Schulabschluss: Gärtner (Garten- und Landschaftsbau) Höchster beruflicher Ausbildungsabschluss: Abschluss einer anerkannten Berufsausbildung Arbeitnehmerüberlassung: nein Vertragsform: Unbefristeter Arbeitsvertrag, Vollzeit 8

9 Sozialversicherung Einmalzahlung Aktuelle Informationen unter anderem zu Betriebsnummern, Märzklausel und Firmenfahrzeugen Zahlen.Daten.Fakten. Rund um die Betriebsnummer Betriebe benötigen zur Meldung ihrer Arbeitnehmer an die Sozialversicherung eine Betriebsnummer. Eine Betriebsnummer kann beim Betriebsnummern-Service der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden. Ein Antragsformular finden Sie im Internet unter tur.de (> Unternehmen > Sozialversicherung). Der Antrag auf Vergabe einer Betriebsnummer kann vom Arbeitgeber selbst oder von seinem Steuerberater/Wirtschaftsprüfer gestellt werden. Meldungen zur Betriebsdatenpflege Ändern sich Anschrift, Korrespondenzanschrift, Betriebsbezeichnung oder Ansprechpartner, sind diese Veränderungen im automatisierten Verfahren nach der DEÜV vom Arbeitgeber mit dem Datensatz BSBD-Betriebsdatenpflege dem Betriebsnummern- Service mitzuteilen. Auch Betriebsstilllegungen und Betriebsaufgaben sind zu melden. Der Arbeitgeber hat die Mitteilungen zu Betriebsdatenänderungen mit dem DSBD an eine frei wählbare Datenannahmestelle der Einzugsstellen (z.b. die BITMARCK SERVICE GMBH in Essen als Datenannahmestelle der Betriebskrankenkassen) zu übermitteln. Dieses Verfahren wurde zum 1. Dezember 2010 neu eingeführt und ist für alle Arbeitgeber verpflichtend. Die aktualisierten Daten werden dann den Krankenkassen in einer Betriebsnummerndatei zur Verfügung gestellt. Kontaktdaten des Betriebsnummern-Service Servicezeiten: Montag bis Freitag von 8.00 bis Uhr Bundesagentur für Arbeit Betriebsnummern-Service Eschberger Weg Saarbrücken Telefon: 01801/ Fax: 0681/ betriebsnummern Internet: de > Unternehmen > Sozialversicherung Freistellungen von Arbeitsleistungen maßgebender Beitragssatz und Auswirkungen auf den Krankengeldanspruch Nach der neueren Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) endet das durch ein Arbeitsverhältnis begründete versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bei einer vereinbarten Freistellung von der Arbeitsleistung nicht bereits mit der tatsächlichen Einstellung der Arbeit. Es bleibt bis zum regulären (vereinbarten) Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen, wenn bis zu diesem Zeitpunkt Arbeitsentgelt gezahlt wird. Die Beiträge zur Krankenversicherung aus dem entsprechend der Freistellungsvereinbarung fortgezahlten Arbeitsentgelt sind für die Zeit der Freistellung nach dem ermäßigten Beitragssatz zu erheben, wenn davon auszugehen ist, dass die Arbeit nach der Freistellung nicht wieder aufgenommen wird. Ergänzend hierzu hat der GKV-Spitzenverband klargestellt, dass die Anwendung des ermäßigten Beitragssatzes voraussetzt, dass mit der Freistellungsvereinbarung regelmäßig auch eine Regelung einhergeht, nach der unabhängig von der Arbeitsfähigkeit und im Falle einer etwaigen Arbeitsunfähigkeit über die Dauer von sechs Wochen hinaus der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers erhalten bleibt. Sofern der Arbeitgeber nach der Freistellungsvereinbarung über das Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen hinaus keine Vergütung schuldet, ist dagegen von der Anwendung des allgemeinen Beitragssatzes auszugehen. In diesem Fall ist das wirtschaftliche Leistungsrisiko der Versichertengemeinschaft für Krankengeldzahlungen nicht ausgeschlossen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber s BKKService 1/2011 9

10 Sozialversicherung haben hier also durchaus vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten, die sich auf den Krankengeldanspruch und mithin auf den maßgebenden Beitragssatz auswirken. Die Anwendung des ermäßigten Beitragssatzes in den hier in Rede stehenden Freistellungsfällen führt in der Konsequenz dazu, dass Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit nicht nur für die Dauer der Freistellung, sondern auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus kein Krankengeld beanspruchen können. Mithin kommt über diesen Zeitpunkt hinaus auch die Fortführung der Mitgliedschaft über den Krankengeldanspruch bzw. -bezug nicht in Betracht; das Beitrittsrecht zur freiwilligen Krankenversicherung bleibt hiervon unberührt. Zudem dürfte die Realisierung eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld nicht möglich sein, da der Arbeitnehmer wegen der Arbeitsunfähigkeit den Vermittlungsbemühungen der Arbeitsagentur nicht zur Verfügung steht. Wir empfehlen, die Arbeitnehmer bei der Verhandlung über entsprechende Freistellungsvereinbarungen über die Folgen der Anwendung des ermäßigten Beitragssatzes auf den Anspruch auf Krankengeld und Arbeitslosengeld zu informieren, damit von Anfang an ausreichend Klarheit über die Leistungsansprüche während der Freistellung sowie am Ende der Freistellung geschaffen wird. Beitragsrechtliche Auswirkungen einer Umwandlung von Arbeitsentgelt bei der Überlassung von Firmenfahrzeugen Zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung kann auch die Überlassung eines Firmenfahrzeugs zur privaten Nutzung an den Arbeitnehmer in Form eines Sachbezuges gehören. Für die Bewertung dieser Art von Sachbezügen im Sozialversicherungsrecht sind die steuerlichen Regelungen entsprechend anzuwenden ( 3 Absatz 1 Satz 3 Sozialversicherungsentgeltverordnung SvEV). Wird im Zuge der Überlassung eines Firmenfahrzeugs statt der bisherigen Vergütung die Zahlung eines reduzierten Barlohns vereinbart, ist diese Art von Barlohnumwandlung beitragsrechtlich von Bedeutung, wenn sie arbeitsrechtlich zulässig ist. Bisher war geregelt, dass der Verzicht auf Barlohn schriftlich erfolgen muss und nur für zukünftige Arbeitsentgeltbestandteile gilt. Nun hat das Bundessozialgericht (BSG) mit Urteil vom 2. März 2010 B 12 R 5/09 R entschieden, dass eine arbeitsrechtlich wirksame Vereinbarung über die Überlassung eines Firmenwagens zur privaten Nutzung gegen Verzicht auf Barlohn auch dann beitragsrechtlich zu beachten ist, wenn diese Vereinbarung mündlich getroffen wurde. Darüber hinaus hat das BSG festgestellt, dass bei einer entsprechenden Vereinbarung die Gesamtsozialversicherungsbeiträge nach dem ausgezahlten Barlohn und dem Wert der als Sachbezug gewährten Überlassung des Firmenfahrzeugs zur privaten Nutzung zu errechnen sind. Das gilt auch dann, wenn die Summe aus dem Wert des Sachbezugs und dem reduzierten Barlohn geringer ist als ein dem Arbeitnehmer ohne Sachbezug zustehender reiner Barlohn. Sozialversicherungsrechtlich ist die Wirksamkeit des Entgeltverzichts bzw. der Entgeltumwandlung nun allein danach zu beurteilen, ob der Entgeltverzicht bzw. die Entgeltumwandlung auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet und arbeitsrechtlich zulässig ist. Das sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt ist insoweit unter Berücksichtigung der Entgeltumwandlung analog dem Steuerrecht zu ermitteln; eine Begrenzung auf den geldwerten Vorteil der Nutzungsüberlassung ist nicht vorzunehmen. Nach diesen Grundsätzen ist spätestens seit 1. Januar 2011 zu verfahren. Märzklausel Rückrechnung erforderlich? Mittlerweile boomt die Konjunktur wieder und viele Arbeitgeber gewähren ihren Beschäftigten wegen der guten Geschäftslage Sonderzahlungen. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt ist eine dem Arbeitsentgelt zuzurechnende Zuwendung, die nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt wird. Unter den Begriff einmalig gezahltes Arbeitsentgelt fallen also alle Bezüge, die in größeren Zeitabständen als monatlich gewährt werden und kein laufendes Arbeitsentgelt darstellen. Hierzu gehören u. a.: Gratifikationen und ähnliche Leistungen, Tantiemen, Urlaubsabgeltungen, Weihnachtsgelder und zusätzliches Urlaubsgeld, selbst dann, wenn es durch prozentuale Erhöhung des laufenden Arbeitsentgelts je Urlaubstag bemessen wird. Grundsätze der Beitragsberechnung für Einmalzahlungen 1. Es ist festzustellen, ob das Arbeitsentgelt eine Einmalzahlung ist. 2. Zuordnung der Einmalzahlung zum maßgebenden Entgeltabrechnungszeitraum 3. Ermittlung der anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenze 4. Das bisher verbeitragte Arbeitsentgelt ist festzustellen. 5. Beitragspflichtig ist maximal der Betrag, der sich aus der Differenz zwischen der anteiligen Jahresbeitragsbemessungsgrenze (Wert aus Punkt 3) und dem bisher beitragspflichtigen Arbeitsentgelt (Wert aus Punkt 4) ergibt. Für Einmalzahlungen, die in der Zeit vom 1. Januar bis zum 31. März gezahlt werden, gelten Sonderregelungen. Sie sind grundsätzlich dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: 10

11 Sozialversicherung das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis hat bei demselben Arbeitgeber bereits im Vorjahr bestanden und die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung für das laufende Kalenderjahr wird überschritten. Ist die Einmalzahlung also für die Berechnung der Beiträge zur Krankenund Pflegeversicherung dem Vorjahr zuzurechnen, dann gilt dies ebenso in Bezug auf die Berechnung der Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie für die Bemessung der Insolvenzgeldumlage. Dadurch wird vermieden, dass die Einmalzahlung für die Berechnung der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge einerseits und für die Berechnung der Renten- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge andererseits unterschiedlichen Kalenderjahren zugeordnet werden müsste. Falls der Arbeitnehmer nicht der Krankenversicherungspflicht unterliegt, gilt als Grundlage für die Beurteilung, ob die Sonderzuwendung dem Vorjahr zuzurechnen ist, die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung. Sofern die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung nicht überschritten wird, ist die Einmalzahlung dem Monat (Entgeltabrechnungszeitraum) zuzuordnen, in dem sie ausgezahlt wird. Die Zahlung kann auch dem vorhergehenden Entgeltabrechnungszeitraum zugeordnet werden, wenn dieser zum Zeitpunkt der Auszahlung der Einmalzahlung noch nicht abgerechnet ist. Wird die Einmalzahlung erst nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt, ist sie dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Kalenderjahres zuzuordnen in dem sie ausgezahlt wird, auch wenn in diesem Monat kein Entgelt erzielt wurde (vgl. Beispiele 1 und 2). Bei Fragen zum Thema Märzklausel wenden Sie sich gern an Ihre BKK. s Beispiel 1 (West) Sachverhalt: Der Beschäftigte Andreas Müller ist in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig und seit Jahren beim Arbeitgeber Alleskauf AG beschäftigt. Er erhält ein laufendes Arbeitsentgelt von EUR Im März 2011 zahlt der Arbeitgeber einen Jahresbonus von EUR Beurteilung: anteilige Jahresbeitragsbemes- KV/PV RV/ALV sungsgrenzen bis März ,50 EUR ,00 EUR 2 beitragspflichtiges Arbeitsentgelt bis März ,00 EUR x ,00 EUR ,00 EUR Differenz bis zur BBG 637,50 EUR 6.000,00 EUR Die Gewinnbeteiligung übersteigt 637,50 EUR (= nicht verbrauchte BBG der KV), sodass die Gewinnbeteiligung dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres (= 2010) zugerechnet werden muss, mit der Folge, dass die Beitragsberechnungsfaktoren (Beitragssätze, -gruppen, -bemessungsgrenzen) dieses Entgeltabrechnungszeitraumes maßgebend sind. Die Beiträge für die Einmalzahlung sind an die zuständige Krankenkasse abzuführen, bei der der Arbeitnehmer auch im Vorjahr (zum Zeitpunkt der Zuordnung) versichert war. Es bleibt auch dann bei der Zuordnung zum Vorjahr, wenn sich für die Einmalzahlung ein niedrigerer Beitrag als im Auszahlungsjahr ergibt. Ob die Märzklausel anzuwenden ist, muss für jeden Entgeltabrechnungszeitraum getrennt geprüft werden. Beispiel 2 (West) Sachverhalt: Die beschäftigte Arbeitnehmerin Ina Tornow ist in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtig beim Arbeitgeber Baukontor beschäftigt. Sie erhält ein laufendes Arbeitsentgelt von 3.000,00 EUR. Im Februar 2011 zahlt der Arbeitgeber Baukontor ein Urlaubsgeld von 600,00 EUR. Zusätzlich wird im März 2011 eine Tantieme in Höhe von 1.750,00 EUR ausgeschüttet. Beurteilung: Urlaubsgeld anteilige Jahresbeitragsbemessungs- KV/PV RV/ALV grenzen bis Februar ,00 EUR ,00 EUR beitragspflichtiges Arbeitsentgelt bis Februar ,00 EUR x ,00 EUR 6.000,00 EUR Differenz bis zur BBG 1.425,00 EUR 5.000,00 EUR Das Urlaubsgeld ist dem Monat Februar 2011 zuzuordnen. Gewinnbeteiligung anteilige Jahresbeitragsbemessungs- KV/PV RV/ALV grenzen bis März ,50 EUR ,00 EUR 2 beitragspflichtiges Arbeitsentgelt bis März ,00 EUR x ,00 EUR 9.000,00 EUR Urlaubsgeld 600,00 EUR 600,00 EUR Differenz bis zur BBG 1.537,50 EUR 6.900,00 EUR Die Tantieme ist dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Kalenderjahres 2010 zuzuordnen, weil sie 1.537,50 EUR übersteigt. Die Zuordnung des Urlaubsgeldes zum Monat Februar 2011 bleibt unberührt. 1 Monats-BBG = 3.712,50 EUR x 3, 2 Monats-BBG = 5.500,00 EUR x 3 BKKService 1/

12 Sozialversicherung Krankenkassenwahlrecht Sonderkündigungsrecht Den Mitgliedern einer Krankenkasse steht ein Sonderkündigungsrecht zu, wenn ein Zusatzbeitrag erstmals erhoben wird, der Zusatzbeitrag erhöht oder eine bisher erfolgte Prämienzahlung verringert wird. Die Bindungsfrist von 18 Monaten an eine Krankenkasse entfällt in solchen Fällen. Die Mitgliedschaft kann bei der Krankenkasse bis zur erstmaligen Fälligkeit des Zusatzbeitrages, des erhöhten Zusatzbeitrags oder der verringerten Prämie gekündigt werden. Die Krankenkasse hat ihre Mitglieder auf das Sonderkündigungsrecht spätestens einen Monat vor Fälligkeit hinzuweisen. Kommt die Krankenkasse dieser Hinweispflicht verspätet nach, verschiebt sich die Frist für die Ausübung des Sonderkündigungsrechts um den entsprechenden Zeitraum. Die Mitgliedschaft endet nach Ablauf der Kündigungsfrist (Kündigungsmonat plus zwei Monate). Somit gilt also auch beim Sonderkündigungsrecht die allgemeine Kündigungsfrist (vgl. Beispiel 3). Wahltarifen besteht bei diesen Tarifen weiterhin eine Mindestbindungsfrist von drei Jahren und die Mitglieder mit einem Krankengeld-Wahltarif bleiben von dem Sonderkündigungsrecht ausgenommen, d.h. für sie gilt die dreijährige Bindungsfrist ohne Ausnahme. Beschluss des Bundesverfassungsgerichts zu Direktversicherungen macht Korrektur von Meldungen über Versorgungsbezüge erforderlich Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat sich mit der Zuordnung von Kapitalleistungen aus Direktversicherungen zu den in der Kranken- und Pflegeversicherung beitragspflichtigen Versorgungsbezügen befasst. Dabei ging es um den speziellen Sachverhalt, in dem die Versorgungsbezüge auf vom Arbeitgeber finanzierten Beträgen und in Fortführung des Versicherungsvertrages nach Ende seines Arbeitsverhältnisses auf vom Arbeitnehmer selbst finanzierten Beträgen beruhen (Verfahren 1 BvR 1660/08 vom ). Für die Fallgestaltung, in der der Arbeitgeber nach Ende des Arbeitsverhältnisses alle Rechte aus dem Versicherungsvertrag auf seinen bisherigen Arbeitnehmer übertragen hat, der Arbeitnehmer also Versicherungsnehmer geworden ist, hat das BVerfG entschieden, dass der vom Arbeitnehmer selbst finanzierte Teil der Kapitalleistung als private Eigenvorsorge zu betrachten und deshalb nicht als beitragspflichtiger Versorgungsbezug anzusehen ist. Die Entscheidung des BVerfG hat zunächst nur Auswirkungen auf Leistungen aus Direktversicherungen. Für eine Übertragung auf Leistungen aufgrund anderer Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (z.b. Pensionskassen) ist zunächst noch die weitere Rechtsprechung des Bundessozialgerichts abzuwarten. Bei den Mitgliedern der Krankenkassen, die unter die beschriebene Fallgestaltung fallen, ist die künftige Beitragszahlung aus Versorgungsbezügen umzustellen. Damit die Krankenkassen diese Umstellung vornehmen können, sind jedoch Meldungen der Zahlstellen in den betroffenen Sachverhalten mit der korrigierten Höhe des Betrags der Versorgungsbezüge erforderlich. Auch für die Korrektur und Erstattung der für die Vergangenheit zu Unrecht entrichteten Beiträge in den vom Beschluss des BVerfG betroffenen Fallgestaltungen sind Meldungen der Zahlstellen erforderlich, aus denen die geänderten Beträge der Versorgungsbezügen hervorgehen. Diese Meldungen sind notwendig, weil der Krankenkasse nicht bekannt ist, wie sich die an die Versorgungsbezieher gezahlten einmaligen Kapitalleistungen/ -abfindungen oder auch die laufend gezahlten Leistungen zusammensetzen. n Hinweis: Macht ein Mitglied von seinem Sonderkündigungsrecht keinen Gebrauch, ist damit kein passives Wahlrecht verbunden. Das heißt, die 18-monatige Bindungsfrist beginnt in diesen Fällen nicht erneut. Durch das GKV-Finanzierungsgesetz wurde die Mindestbindungsfrist für einige Wahltarife von drei Jahren auf ein Jahr reduziert und auch diesen Mitgliedern das Sonderkündigungsrecht ab 1. Januar 2011 grundsätzlich eingeräumt. Wegen der für die Krankenkassen erforderlichen langfristigen Kalkulationsgrundlage bei Krankengeld- Beispiel 3: Sonderkündigung wegen Einführung eines Zusatzbeitrags Sachverhalt: Eine Krankenkasse erhebt ab dem 1. Juli 2011 von ihren Mitgliedern einen Zusatzbeitrag in Höhe von 20 EUR. Die Krankenkasse informiert alle ihre Mitglieder bis zum 15. Mai 2011, dass der Zusatzbeitrag ab Juli 2011 erhoben (Fälligkeit am 27. Juli 2011) wird. Das Mitglied macht von seinem Sonderkündigungsrecht Gebrauch und kündigt seine Mitgliedschaft am 12. Juli Beurteilung: Die Sonderkündigung ist rechtzeitig bis zur ersten Fälligkeit des Zusatzbeitrags ausgeübt worden. Ein Krankenkassenwechsel ist daher zum 1. Oktober 2011 möglich. Aufgrund des ausgeübten Sonderkündigungsrechts hat das Mitglied für den Zeitraum 1. Juli bis 30. September 2011 keinen Zusatzbeitrag zu zahlen. 12

13 Rechtsprechung Aktuelle Urteile des BAG Privatnutzung des Dienstwagens während langer Arbeitsunfähigkeit Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung, handelt es sich dabei nur um einen geldwerten Vorteil und Teil der Arbeitsvergütung, solange vom Arbeitgeber auch Arbeitsentgelt gezahlt wird. Im verhandelten Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich einen Pkw auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt. In der Zeit vom 3. März 2008 bis einschließlich 14. Dezember 2008 war der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt. Auf Verlangen des Arbeitgebers gab er den Pkw am 13. November 2008 zurück und erhielt ihn erst nach Aufnahme der Arbeit am 18. Dezember 2008 zurück. Für die Zwischenzeit verlangte er eine Nutzungsausfallentschädigung. Die Richter entschieden: Die Überlassung eines Pkw zur privaten Nutzung ist nur steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung, solange der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Das ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach 3 Absatz 1 EFZG mehr besteht, nicht der Fall. BAG, 9 AZR 631/09 vom Freiwilligkeitsvorbehalte bei Zahlung einer Weihnachtsgratifikation Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft zur Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichten. Ein Arbeitnehmer hatte in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes erhalten, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war verweigerte der Arbeitgeber die Zahlung unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag, die lautete: Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen wie [...] Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar. Die Richter sahen diese Formulierung als nicht eindeutig verständlich i.s.d. 307 BGB an. So setze der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden sei. BAG, 10 AZR 671/09 vom Einsicht in die Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht ( 241 Absatz 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu zählt auch das Recht auf informative Selbstbestimmung. Im entschiedenen Fall führte ein Arbeitgeber die Personalakte eines Mitarbeiters nach Vertragsende weiter. Im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung teilte eine Personalsachbearbeiterin dem Beschäftigten mit, dass Gründe vorlägen, die auf mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Kläger verlangte daraufhin Einsicht in seine Personalakte. Die Beklagte verweigerte dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gericht entschied, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran hat, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen, und damit ein Recht auf Einsicht hat. Der Anspruch folgt allerdings nicht aus 34 BDSG, der sich derzeit nur auf elektronisch gespeicherte Daten bezieht eine entsprechende gesetzliche Erweiterung steht noch aus. BAG, 9 AZR 573/09 vom n BKKService 1/

14 Arbeitsrecht Arbeitszeit, Höchstarbeitszeit, Fahrt- und Reisezeiten, Raucherpausen was verbirgt sich hinter diesen Begriffen? Arbeitszeit und Pausenzeiten (Teil 1) Wie so vieles im Arbeitsrecht ist auch die Arbeitszeit in mehreren Gesetzen geregelt. Die wesentlichen Begriffe und Vorgaben für alle Arbeitsverhältnisse außer für leitende Angestellte ergeben sich aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Sonderregelungen gibt es für jugendliche Beschäftigte im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und für werdende und stillende Mütter im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Den zweiten Teil dieses Artikels lesen Sie im kommenden BKK Service Das ArbZG regelt den allgemeinen Arbeitsschutz, insbesondere die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten ( 3 ArbZG), die Ruhepausen ( 4 ArbZG), die Nachtarbeit und deren Schranken ( 6 ArbZG) sowie die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ( 9, 10 ArbZG). Der Gesetzgeber gibt also die Grenzen vor, innerhalb derer Arbeitszeitmodelle entwickelt werden können, überlässt die Ausgestaltung der Arbeitszeit in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und persönlichen Arbeitsverträgen jedoch den Tarif- oder Betriebsparteien. Nur acht Stunden täglich? 3 ArbZG legt fest, dass die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers acht Stunden pro Werktag (Montag bis Samstag) nicht überschreiten darf (Satz 1). Wer samstags nicht an der Werkbank stehen oder am Schreibtisch sitzen möchte, ist auf eine vertragliche Regelung angewiesen, die den Samstag als arbeitsfreien Tag garantiert. Allerdings lassen die gesetzlichen Bestimmungen eine Ausdehnung der werktäglichen Arbeitszeit auf zehn Stunden jederzeit zu (Satz 2). Betriebe können dadurch auf unterschiedlichen Arbeitsanfall flexibel reagieren. Eine Verlängerung der Arbeitszeit von acht auf zehn Stunden täglich ist aber nur zulässig, wenn anschließend entsprechend weniger gearbeitet wird. Innerhalb eines sogenannten Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten bzw. 24 Wochen darf die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten werden. Beispiel: Ein Betrieb hat zeitweilig erhöhten Arbeitsbedarf. Die tägliche Arbeitszeit kann beispielsweise für drei Monate auf werktäglich zehn Stunden ausdehnt werden, wenn die Arbeitszeit für die folgenden drei Monate auf sechs Stunden pro Werktag reduziert wird im Ausgleichszeitraum würde dann im Durchschnitt acht Stunden täglich gearbeitet. Sonderregelungen In Arbeitsbereichen, in denen regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienste anfallen, kann die tägliche Arbeitszeit sogar über zehn Stunden hinaus verlängert werden. Voraussetzung ist aber eine entsprechende tarifvertragliche Regelung ( 7 Absatz 1 Nummer 1 ArbZG). Dort kann auch ein längerer Ausgleichszeitraum vereinbart werden. Außerdem dürfen die Arbeitszeitgrenzen in besonderen Notfällen sowie in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, überschritten werden ( 14 Absatz 1 ArbZG). Des Weiteren können Arbeitgeber in gesetzlich bestimmten Branchen Ausnahmegenehmigungen zur zeitweiligen Verlängerung der täglichen Arbeitszeit beantragen, wenn dies beispielsweise im öffentlichen Interesse liegt ( 15 ArbZG). 14

15 Arbeitsrecht Arbeitszeit was gehört dazu? Oft ist unklar, ob die tägliche Arbeitszeit schon beim Betreten des Firmengeländes beginnt oder erst, wenn der Arbeitsplatz erreicht ist. Laut Rechtsprechung beginnt die tägliche Arbeit immer erst dann, wenn der Mitarbeiter seine Arbeit auch tatsächlich aufnimmt, und endet, wenn er sie wieder einstellt. Vorbereitungszeiten etwa zum Umziehen, Waschen etc. gehören also üblicherweise nicht zur Arbeitszeit. Wenn der Arbeitgeber jedoch das Tragen von Dienstkleidung verlangt, enthalten viele Tarifverträge eine Regelung, nach der jedem Mitarbeiter pauschal z. B. 15 Minuten zum Umziehen gutgeschrieben werden. Etwas anderes gilt, wenn besondere Schutz-, Sicherheits- oder Hygienekleidung getragen werden muss hier gehört das Umziehen schon zur Arbeitszeit. Fahrt- und Reisezeiten Noch komplizierter ist die Beurteilung der Frage, ob Fahrt- oder Reisezeiten zur Arbeit gehören oder nicht das Gesetz regelt diesen Punkt leider nicht. Klar ist, dass Fahrten von der Wohnung zum Arbeitsplatz nicht zur Arbeitszeit gehören. Schwieriger wird es aber, wenn der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers eine Dienstreise unternimmt, um an einem auswärtigen Ort seine Arbeit zu erbringen. Reist er mit dem Zug und arbeitet er während der Fahrt mit seinem Notebook, z.b. zur Vorbereitung des Termins, ist von Arbeitszeit auszugehen. Schläft der Mitarbeiter jedoch während der Reise, ist eher von einer privaten Nutzung der verbrachten Zeit im Zug oder Flugzeug auszugehen. Die sicher interessante Überlegung, wie der Zeitraum zu vergüten ist, den der Mitarbeiter während der Zugfahrt im Bordbistro verbringt, aber für seinen Arbeitgeber telefonisch erreichbar ist und bei einer Tasse Kaffee per Smartphone Kunden- s beantwortet, soll an dieser Stelle nicht vertieft werden. Reist der Mitarbeiter im Auftrag des Arbeitgebers mit dem Auto zu einem Auswärtstermin, ist von Arbeitszeit auszugehen, weil der Mitarbeiter sich auf den Verkehr konzentrieren muss und keine privaten Verrichtungen vornehmen kann. Anders kann es sich aber schon wieder verhalten, wenn der Arbeitgeber eine Zugreise anbietet, damit der Mitarbeiter arbeiten kann, dieser jedoch das Auto vorzieht. Regelmäßiger Streit kommt auch dann auf, wenn aufgrund einer langen Hin- und Rückreisezeit zu einem auswärtigen Termin die übliche tägliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters überschritten wird. Nicht immer kann der Mitarbeiter davon ausgehen, dass ihm die so entstandenen Mehrstunden vergütet werden, z. B. wenn der Arbeitgeber unterwegs eine Übernachtung anbietet, auf die der Mitarbeiter jedoch verzichtet, um seine Familie abends noch zu sehen. Die Rechtsprechung zu diesen Fragen ist unüberschaubar. Man kann den beteiligten Parteien nur dringend raten, zur Vermeidung von Streitigkeiten eindeutige Regelungen zu treffen und diese schriftlich niederzulegen. Erholungspausen Ruhepausen sind in 4 ArbZG geregelt und gehören außer in wenigen Branchen wie dem Bergbau nicht zur täglichen Arbeitszeit. Die Vorgaben sind einfach: Wer länger als sechs Stunden arbeitet, muss mindestens 30 Minuten Pause machen. Die Mindestpausenzeit erhöht sich auf 45 Minuten, wenn mehr als neun Stunden gearbeitet wird. Eine Aufteilung in Zeitabschnitte von mindestens 15 Minuten ist möglich. Darüber hinaus ist jedoch nur die Lage der Pausenzeiten verhandelbar, nicht deren Länge. Die Mindestdauer einer Pause darf zum Schutz der Beschäftigten nicht unterschritten werden. Ausnahmen können in Schicht- und Verkehrsbetrieben gelten, wenn eine tarifvertragliche Öffnungsklausel besteht ( 7 Absatz 1 Nummer 2 ArbZG). Praxishinweis In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern muss der Arbeitgeber einen Pausenraum oder zumindest einen Pausenbereich zur Verfügung stellen ( 6 Absatz 3 ArbStättV). Raucherpausen Seitdem am Arbeitsplatz kaum noch geraucht werden darf, hat die Frage der Zigarettenpause an Aktualität gewonnen. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber diesbezüglich großzügig sein, er muss es aber nicht. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber kann verlangen, dass für den Griff zur Zigarette ausgestempelt wird, damit sich die Arbeitszeit nicht in Rauch auflöst, und hat dabei auch die Rechtsprechung auf seiner Seite (LAG Hamm, TaBV 33/04). Gibt es in einem Betrieb eine klare Regelung, nach der die Mitarbeiter die Raucherpause in der elektronischen Arbeitszeiterfassung vermerken oder sich ausstempeln müssen, ist diese Anordnung unbedingt einzuhalten, sonst drohen Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar die Kündigung (ArbG Duisburg, Ca 1336/09). Auch an dieser Stelle kann nur zu eindeutigen Vorgaben geraten werden. Ruhezeiten Nicht zu verwechseln mit den Pausen sind die gesetzlich garantierten Ruhezeiten. Nach 5 Absatz 1 ArbZG hat jeder Mitarbeiter nach Arbeitsende das Recht auf eine Auszeit von mindestens elf Stunden zur persönlichen Erholung, bis er seine Arbeit wieder aufnehmen darf. Der Ruhezeitraum beginnt nach jedem Arbeitseinsatz und darf nicht geteilt werden. Ausnahmen sind z. B. in Krankenhäusern, Gastronomiebetrieben, in der Landwirtschaft, im Mediensektor ( 5 Absatz 2 ArbZG) oder bei tarifvertraglicher Vereinbarung ( 7 Absatz 1 Nummer 3 ArbZG) möglich. Ordnungswidrigkeiten Arbeitgeber und Personalleiter sollten unbedingt darauf achten, die gesetzlichen Bestimmungen zu täglicher Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten einzuhalten. Verstöße können nach 22 ArbZG als Ordnungswidrigkeit mit Bußgeldern von bis zu EUR belegt werden. n BKKService 1/

16 Betriebliches Gesundheitsmanagement Interview mit Dr. med. Andreas Tautz über die Betriebliche Gesundheitsförderung der Deutschen Post DHL Respekt und Resultate Preis für Deutsche Post 2010 wurde die Deutsche Post DHL für ihre vorbildliche betriebliche Gesundheitsförderung bereits zum dritten Mal mit dem Deutschen Unternehmenspreis Gesundheit ausgezeichnet. Zusätzliche erhielt das Unternehmen den Sonderpreis für Psychische Gesundheit. BKK Service sprach mit Dr. med. Andreas Tautz (oben), dem Leitenden Gesundheitsmanager der Deutschen Post DHL, über den Sonderpreis. BKK Service: Die Deutsche Post DHL hat im Jahr 2010 den Sonderpreis für Psychische Gesundheit gewonnen. Wofür genau erhielten Sie den Preis? Dr. Andreas Tautz: Den Preis haben wir nicht für ein bestimmtes Programm oder Maßnahmenpaket bekommen, sondern dafür, dass wir das Thema Gesundheit in unser bestehendes Managementsystem integriert haben. Mit der Corporate Health Policy haben wir eine vorbildliche Konzerngesundheitsrichtlinie entwickelt. Was uns von anderen Unternehmen unterscheidet, ist die Vereinfachung und gleichzeitig die Konkretisierung unserer Überzeugungen und unserer Strategie, heruntergebrochen auf ein Leitbild mit den drei Worten: Respekt und Resultate. Was bedeutet das Leitbild konkret? Ein entscheidendes Element des gegenseitigen Umgangs ist Respekt und Wertschätzung sowie Anerkennung und Lob für gute Arbeit. Das ist der wichtigste Faktor für Mitarbeitermotivation größer noch als variable Vergütungs- oder Bonusmodelle. Wichtig ist, dass wir uns damit auseinandersetzen, was unsere Beschäftigten von ihrem Arbeitsplatz erwarten, und zu wissen, was wir von ihnen erwarten können. Wie ermitteln Sie den Bedarf, psychischen Erkrankungen in Ihrem Unternehmen vorzubeugen? Zur Erfassung und Gefährdungsbeurteilung psychischer Erkrankungen wie z.b. negativer Stressbelastungen nutzen wir das sogenannte SALSA- Modul (Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse). Das SALSA-Modul ist ein wissenschaftlich anerkanntes Fragebogenverfahren zur Beurteilung der Arbeit. Der SALSA-Fragebogen kann online ausgefüllt und somit auch problemlos in Betrieben mit mehreren tausend Mitarbeitern eingesetzt werden. Die Befragungen werden regelmäßig durchgeführt und vom betriebsärztlichen Dienst in Zusammenarbeit mit unserem Marktforschungsinstitut ausgewertet. Werden die Mitarbeiter bei den Lösungen einbezogen? Die Lösungswege für einzelne Gesundheitsrisiken lassen sich in keinem Katalog finden. Sie beruhen vielmehr auf den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragungen, der Einbeziehung der Beschäftigten u.a. bei der Analyse und Planung von Gesundheitsfördermaßnahmen. Dies geschieht durch die Bildung von Arbeitskreisen Gesundheit und Gesundheitszirkeln. In nahezu jedem Betrieb der Deutschen Post DHL wurde ein Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet, über den die Mitarbeiter direkt in die Entscheidungsprozesse zur Gesundheitsförderung einbezogen werden. Jährlich werden von den Arbeitskreisen mehr als Maßnahmen zur Gesundheitsförderung initiiert. Unterstützt werden die Arbeitskreise durch unsere unternehmenseigenen Experten, Betriebsärzte und Sozialberater. Sobald Bedarf an Gesundheitsmaßnahmen ermittelt wurde, wie gehen Sie weiter damit um? Sobald ein konkreter Bedarf ermittelt wurde, werden gezielte Maßnahmen angestoßen, die in unserer Toolbox zur Gesundheitsförderung empfohlen werden. Derzeit sind darin rund 16

17 Betriebliches Gesundheitsmanagement 150 Maßnahmen in 16 Präventionsfeldern enthalten. Folgemaßnahmen der SALSA-Befragung reichen z. B. vom Seminar zur Stress- oder Konfliktbewältigung bis hin zur Anpassung von Pausenregelungen. Von großer Bedeutung ist auch die frühzeitige Durchführung von Vorsorgegesprächen mit den Mitarbeitern, die ein ungewöhnliches oder verändertes Verhalten zeigen oder vermehrt Ausfallzeiten aufweisen. Welche Rolle spielen die Führungskräfte in diesem Prozess? Der Schlüssel zur Förderung der Gesundheit der Beschäftigten liegt bei den Führungskräften. Um die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter verbessern zu können, muss man deren Bedürfnisse verstehen und eine Unternehmenskultur entwickeln, die auch danach fragt, was die Mitarbeiter erwarten. Die Führungskräfte haben die Möglichkeit, direkt mit ihren Mitarbeitern Verbesserungspotenzial in ihrem konkreten Arbeitsumfeld zu identifizieren und Maßnahmen zur Gesundheitsförderung vor Ort bedarfsgerecht anzustoßen. Hierzu gibt es bei der Deutschen Post DHL grundlegende Programme, die Führungskräfte und Mitarbeiter dabei unterstützen, gemeinsam Verbesserungspotenziale zu identifizieren und systematisch Prozesse zu verbessern. Und was ist mit den Mitarbeitern? Die Beteiligung der Mitarbeiter ist enorm wichtig. So werden z.b. Vorschläge, die unmittelbar von den Mitarbeitern eingebracht werden, von den Führungskräften zu 55 % als kurzfristig und zu 45 % als mittelfristig umsetzbar beschrieben. Können Sie hierfür ein konkretes Beispiel nennen? Es gibt hier zum Teil skurril anmutende Effekte, die belegen, dass das Initiieren von Gesundheitsfördermaßnahmen ohne vorherige Bedarfsanalyse häufig am Ziel vorbeiläuft. Eine meiner prägenden Erfahrungen war der im Rahmen eines Gesundheitszirkels von Mitarbeitern geäußerte und nun erst mal nicht direkt nach Gesundheitsförderung klingende Wunsch nach einer saubereren Arbeitsumgebung. Nach einer Grundreinigung des Zustellstützpunktes haben die Beschäftigten dann gemeinsam mit ihren Vorgesetzten ihre Arbeitsräume gestrichen und die Zustellspinde neu geordnet. Das Überraschende war, dass allein diese Maßnahme den Krankenstand nachhaltig halbiert hat. Apropos: Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Maßnahmen? Es werden regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durchgeführt, in denen u. a. die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, deren Engagement und die Dimension der aktiven Führung erfragt werden. Hinzu kommt der eingangs erwähnte Fragebogen, der die gesundheitliche Situation der Arbeitnehmer berücksichtigt, die Ergebnisse unserer Check-Up-Untersuchungen sowie die Ergebnisse unserer generellen Gefährdungsbeurteilung. Durch diese und insbesondere auch unsere Prozessverbesserungsprogramme kann neuer Bedarf ermittelt werden, der wiederum neue Maßnahmen erfordern kann. Gesundheitsmanagement lebt, verändert sich und passt sich immer wieder dem Bedarf an. Nicht zu vergessen sind natürlich unsere Standardkennzahlen hier der Kranken- und der Unfallstand. Übrigens auch eine interessante Facette: nicht wenige Unternehmen sprechen hier vom Gesundheitsstand, was die Gefahr birgt, Anwesenheit mit Gesundheit gleichzusetzen. Eine unserer größten Herausforderungen ist die Auseinandersetzung mit dem Thema des Präsentismus, d. h. der Anwesenheit durch Krankheitssymptome leistungseingeschränkter Mitarbeiter. Die Zunahme chronischer Krankheiten und auch die demografische Entwicklungen erfordern hier weitergehende Präventionsmaßnahmen. Wie sieht die Zusammenarbeit mit den Krankenkassen aus? Bei der Konzipierung von Schwerpunktprogrammen und der Erstellung der Gesundheitsreports arbeiten wir eng mit unserer Betriebskrankenkasse zusammen. Sehr erfolgreich waren z. B. unsere gemeinsamen Bonusprogramme zum Herz Check im Betrieb und zum Rücken Check im Betrieb, die sich an mehr als Beschäftigte richteten und dabei halfen, wesentliche Folge-Handlungsfelder aufzudecken. Welche Tipps haben Sie z.b. für mittelständische Unternehmen ohne Ihre personellen und finanziellen Mittel, solche oder ähnliche BGM- Maßnahmen durchzuführen? Das Ziel nahezu jedes Unternehmens ist es, die Arbeitnehmer möglichst gesund und leistungsfähig zu erhalten. Dabei sollten die Unternehmen ihr Augenmerk auf die chronischen Erkrankungen richten. Deren Ausbreitung ist ein enormes Geschäftsrisiko, dem systematisch begegnet werden muss. Dabei geht es nicht darum, Riesenaktionen zu starten! Mit zielgerichteten Aktionen können enorme Erfolge erzielt werden. Personalverantwortlichen muss hier u.a. die Angst vor psychischen Erkrankungen genommen werden. Wichtig ist zu wissen, wer bei Problemen berät und wer hilft. Personalverantwortliche können sich zu einer zielgerichteten Gesundheitsförderung von ihren Betriebsärzten und zudem von Krankenkassen und auch Vertretern der Unfallversicherung beraten lassen. Sehr effektiv ist der Austausch der Unternehmen in Netzwerken zur Gesundheitsförderung. Zu nennen sind hier Unternehmen für Gesundheit und auf internationaler Ebene Enterprise for Health (Ansprechpartner: Abt. Gesundheit beim BKK BV in Essen). Move Europe und der Unternehmenspreis Der Deutsche Unternehmenspreis Gesundheit wird jährlich vom BKK Bundesverband vergeben und geht auf die von der EU- Kommission geförderte Kampagne Move Europe zurück. Wenn sich Ihr Unternehmen für den Unternehmenspreis 2011 bewerben möchte, nutzen Sie für Ihre Anmeldung das Internet: Studien der Kampagne belegen, dass jeder Euro, der in die Gesunderhaltung der Mitarbeiter investiert wurde, mindestens 2,30 EUR Ersparnis erzielt. n BKKService 1/

18 Steuerrecht Zum 1. Januar 2011 sind zahlreiche Änderungen im Lohnsteuerrecht in Kraft getreten hier eine praxisnahe Zusammenfassung. Neue Lohnsteuer- Richtlinien für 2011 Zusätzlichkeitsvoraussetzung für steuerbegünstigte Arbeitgeberleistungen Voraussetzung für die Steuerfreiheit bestimmter Arbeitgeberleistungen (z.b. Kindergartenzuschüsse) ist, dass die Arbeitgeberleistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. In R 3.33 Absatz 5 Satz 3 u. 4 LStR 2011 wurde neu geregelt, dass eine zusätzliche Leistung auch dann vorliegt, wenn sie unter Anrechnung auf eine andere freiwillige Sonderzahlung, z.b. freiwilliges Weihnachtsgeld, erbracht wird. Unschädlich ist hierbei, wenn der Arbeitgeber verschiedene zweckgebundene Leistungen zur Auswahl anbietet oder die übrigen Arbeitnehmer die freiwillige Sonderzahlung erhalten. Erleichterungen bei Mahlzeitengestellungen bei Auswärtstätigkeiten R 8.1 Absatz 8 Nummer 2 LStR 2011 wurde dahingehend angepasst, dass eine Mahlzeit anlässlich einer beruflichen Auswärtstätigkeit mit dem um die üblichen Preisnachlässe geminderten üblichen Endpreis am Abgabeort ( 8 Absatz 2 Satz 1 EStG) oder aus Vereinfachungsgründen mit dem amtlichen Sachbezugswert nach der SvEV angesetzt werden kann. Die Bewertung mit dem amtlichen Sachbezugswert setzt voraus, dass es sich um eine übliche Beköstigung des Arbeitnehmers während einer Auswärtstätigkeit oder im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung handelt, deren Wert 40 EUR nicht übersteigt. Eine erhebliche Vereinfachung ergibt sich durch die Neuregelungen in R 8.1 Absatz 8 Nummer 2 Satz 5 LStR Danach gilt die Abgabe einer Mahlzeit bereits dann als vom Arbeitgeber veranlasst, wenn er Tag und Ort der Mahlzeit bestimmt hat. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn die Aufwendungen vom Arbeitgeber dienst- oder arbeitsrechtlich ersetzt werden und die Rechnung auf den Arbeitgeber ausgestellt ist. Alle bisher von der Finanzverwaltung geforderten formalen Voraussetzungen für eine Arbeitgeberveranlassung (z. B. schriftlich dokumentierte Vorausbuchung der Mahlzeit durch den Arbeitgeber) entfallen. Außerdem ist unerheblich, wie die Rechnung beglichen wird. Damit kann der Arbeitnehmer Übernachtung und Mahlzeiten anlässlich einer beruflichen Auswärtstätigkeit nun auch selbst buchen oder bezahlen; dies steht der Arbeitgeberveranlassung nicht mehr entgegen. Hinweis: Die Vereinfachungen gelten zudem nicht mehr nur für das Frühstück, sondern auch für Mittag- und Abendessen des Arbeitnehmers anlässlich einer beruflichen Auswärtstätigkeit. Nach der neuen Regelung kann rückwirkend ab 1. Januar 2010 verfahren werden (vgl. Beispiel 1). Reisekosten und der Begriff der regelmäßigen Arbeitsstätte Aufgrund der neuen BFH-Rechtsprechung stellt die Finanzverwaltung in R 9.4 Absatz 3 Satz 5 LStR 2011 klar, dass betriebliche Einrichtungen von Kunden des Arbeitgebers unabhängig von der Dauer der dortigen Tätigkeit keine regelmäßigen Arbeitsstätten der Arbeitnehmer darstellen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die Arbeitnehmer im Rahmen des Dienstverhältnisses dem Grunde nach damit rechnen müssen, an wechselnden Tätigkeitsstätten eingesetzt zu werden. Doppelte Haushaltsführung in Wegverlegungsfällen Der BFH hat mit Urteil vom (VI R 23/07) entschieden, dass eine aus beruflichem Anlass begründete doppelte Haushaltsführung auch dann vorliegen kann, wenn ein Steuerpflichtiger seinen Haupthausstand 18

19 Steuerrecht/Impressum aus privaten Gründen vom Beschäftigungsort wegverlegt und daraufhin am Tätigkeitsort einen Zweithaushalt begründet (R 9.11 Absatz 2 LStR 2011). Differenzierte Bewertung von Unfallkosten am Dienstfahrzeug Nach Ansicht des BFH (Urteil v , VI R 73/05) gehören Unfallkosten nicht zu den Gesamtkosten eines dem Arbeitnehmer überlassenen Firmenwagens und sind seit dem 1. Januar 2011 gesondert zu betrachten. Hinweis: In R 8.1 Absatz 9 Nummer 2 Satz 12 LStR 2011 ist geregelt, dass Unfallkosten bis zur Höhe von EUR (zuzüglich Umsatzsteuer) je Unfall wie Reparaturkosten zu behandeln sind. Diese Regelung gilt für beide Ansätze des privaten Nutzungsvorteils. Bei Anwendung der 1 %-Methode sind Unfallkosten bis EUR (zzgl. USt.) durch den pauschalen 1 %-Betrag abgedeckt. Für die Bewertung nach der Fahrtenbuchmethode gilt, dass die vom Arbeitgeber übernommenen Unfallkosten bis EUR dem Arbeitnehmer nicht als (zusätzlicher) Arbeitslohn zugerechnet werden, sondern in die Gesamtkosten des Dienstfahrzeugs einfließen und so den individuellen Kilometersatz des Fahrzeugs erhöhen (vgl. Beispiel 2). Für Fälle, in denen der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber wegen Unfallkosten nach den allgemeinen zivilrechtlichen Regeln schadenersatzpflichtig ist (z.b. bei Trunkenheits- oder Privatfahrten) und der Arbeitgeber auf diesen Schadenersatz verzichtet, liegt ein (zusätzlicher) geldwerter Vorteil in Höhe des Verzichts vor (vgl. Beispiel unter n Beispiel 1 Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer führt auf Veranlassung seines Arbeitgebers eine zweitägige berufliche Auswärtstätigkeit durch. Die Aufwendungen für die Mahlzeiten anlässlich der Auswärtstätigkeit werden dem Arbeitnehmer aufgrund einer bestehenden Reisekostenordnung vom Arbeitgeber ersetzt. Der Arbeitnehmer übernachtet in einem Hotel und erhält bei Abreise folgende, auf den Arbeitgeber ausgestellte Rechnung: Übernachtung inkl. 7 % Umsatzsteuer 117,70 EUR 1 Abendessen inkl. 19 % Umsatzsteuer 38,08 EUR 1 Frühstück inkl. 19 % Umsatzsteuer 17,85 EUR Gesamtsumme 173,63 EUR Beurteilung: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer den Gesamtbetrag für Übernachtung und Mahlzeitengewährung in Höhe von 173,63 EUR als Reisekostenaufwendungen steuerfrei erstatten. Da es sich bei den Mahlzeiten um eine vom Arbeitgeber veranlasste übliche Beköstigung anlässlich einer beruflichen Auswärtstätigkeit handelt, können die Mahlzeiten beim Arbeitnehmer mit den günstigen amtlichen Sachbezugswerten (Jahr 2011: Frühstück 1,57 EUR, Mittag- und Abendessen 2,83 EUR) bewertet werden. Durch den Ansatz der Sachbezugswerte kann der Arbeitnehmer die Verpflegungspauschalen steuerfrei vom Arbeitgeber erhalten. Beispiel 2 Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer verursacht im Jahr 2011 beim Ausparken einen Parkschaden an seinem Firmenfahrzeug. Die Kosten für die Beseitigung des Schadens am Firmenfahrzeug belaufen sich auf 900 EUR (zzgl. USt.). Beurteilung: Erfolgt die Bewertung des geldwerten Vorteils für die Privatnutzung des Firmenfahrzeugs nach der 1 %-Methode, ergibt sich nach der neuen Vereinfachungsregelung kein zusätzlicher geldwerter Vorteil, da der Unfallschaden (bis max EUR zzgl. Ust.) abgegolten ist. Bei Ansatz der Fahrtenbuchmethode fließen die Reparaturkosten des Unfallschadens in Höhe von 900 EUR (zzgl. USt.) in die Gesamtkosten des Firmenfahrzeugs ein und erhöhen dadurch den individuellen Kilometersatz des Fahrzeugs für private Fahrten und für die Fahrten zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte. BKKService 1/2011 Hinweis: Liegt keine Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers vor (z.b. Fälle höherer Gewalt oder Verursachung des Unfalls durch einen Dritten) oder ereignet sich der Unfall auf einer beruflich veranlassten Fahrt (Auswärtstätigkeit oder Fahrt zwischen Wohnung und regelmäßiger Arbeitsstätte), ist beim Arbeitnehmer kein zusätzlicher geldwerter Vorteil anzusetzen. Impressum: Herausgeber: BKK Bundesverband Kronprinzenstr Essen Alle Rechte vorbehalten 2011 BKK Bundesverband BKK und das BKK Logo sind registrierte Schutzmarken des BKK Bundesverbandes. Verantwortlicher Redakteur: Stefan Allary Redaktion: Sigrun Knoche, Dirk Lenzing, Inken Roeder in Zusammenarbeit mit Optimum Medien & Service, München Kontakt zum Herausgeber: betriebsservice@bkk-bv.de Nachdruck und Vervielfältigung nur mit Genehmigung des Herausgebers erlaubt. Redaktionsschluss: Verlag und Anzeigenverwaltung: LexisNexis Deutschland GmbH Feldstiege 100, Münster Es gilt die Anzeigenpreisliste Nr. 1, Preise zzgl. gesetzlicher MwSt. Fotos: Druck: Fromm GmbH & Co. KG, Osnabrück ISSN Bestellung der Zeitschrift: LexisNexis Deutschland GmbH Feldstiege 100, Münster Ihre Ansprechpartnerin: Stefanie Schütte Telefon: 02533/ Telefax: 02533/ stefanie.schuette@lexisnexis.de gedruckt auf chlorfrei gebleichtem Papier 19

20 BKK Leitfaden zum Versicherungs-, Meldeund Beitragsrecht 2011 Wie jedes Jahr wurde der Leitfaden zum Versicherungs-, Melde- und Beitragsrecht für 2011 aktualisiert. Jetzt neu! BKKService Leitfaden ISSN Der BKK Leitfaden 2011 erläutert allgemeine sozialversicherungsrechtliche Sachverhalte zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie zur Versicherungspflicht. Mit vielen praktischen Beispielen werden außerdem Themen wie Meldeverfahren, Krankenkassenwahl, geringfügige Beschäftigung sowie Beiträge und Beitragssätze näher erläutert. Zudem sind die Regelungen zur Versicherungsfreiheit von Studenten und Praktikanten enthalten. Im Anhang finden Sie die aktuellen Sachbezugswerte, Beitragssätze und Rechengrößen für das Jahr Leitfaden zum Versicherungs-, Melde- und Beitragsrecht 2011 DIN A4, 212 Seiten, Neuauflage mit Rechtsstand , Stückpreis 21,40 EUR (Art ) BKK Extra 12 Arbeitsentgelt/Arbeitslohn von A Z Die jährlich aktualisierte Ausgabe 12 unserer Reihe BKK Extra beantwortet Ihnen alle Fragen rund um das Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung bzw. den Arbeitslohn im Sinne des Lohnsteuerrechts kurz, knapp und praxisgerecht. Damit erleichtert Ihnen das Werk die tägliche Arbeit in der Personalabteilung bzw. Entgeltabrechnungsstelle. Von Abfindung bis Zuschläge werden Ihnen typische Begriffe erläutert und nach Steuer- und Sozialversicherungsrecht differenziert ausgeführt. Für das Jahr 2011 hat das bewährte Werk einen deutlichen Ausbau in steuerlicher Hinsicht erfahren. DIN A4, 84 Seiten, Neuauflage mit Rechtsstand , Stückpreis 13,40 EUR (Art.-Nr ) Jetzt neu! BKKExtra 12 Arbeitsentgelt/Arbeitslohn von A-Z BKK Stand: Bestellcoupon per Fax an / oder per stefanie.schuette@lexisnexis.de... oder per Post: LexisNexis Deutschland GmbH Frau Stefanie Schütte, Feldstiege 100, Münster Absender (Stempel reicht) Ja, schicken Sie mir: Name / Ansprechpartner Straße PLZ/Ort Tel.-Nr. 8 Datum, Unterschrift BKK Leitfaden (Art ) BKK Leitfaden zum Versicherungs-, Melde- und Beitragsrecht ,40 EUR BKK Extra 12 (Art ) Arbeitsentgelt/Arbeitslohn von A Z...13,40 EUR Alle Preise verstehen sich zzgl. Versandkosten und MwSt.