Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für zivile Beschäftigte des Geschäftsbereichs des Bundesministeriums der Verteidigung (BMVg)

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5 Anlage zum Grundsatzerlass Sts Beemelmans vom 20.Dezember 2011 Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für zivile Beschäftigte des Geschäftsbereichs des Bundesministeriums der Verteidigung (BMVg)

6 IMPRESSUM: PSZ II 3 Az /16 Anlage zum Grundsatzerlass Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für zivile Beschäftigte des Geschäftsbereichs des BMVg BMVg PSZ II 3 1. Dienstsitz Bonn Fontainengraben Bonn TEL +49(0) / 3885 FAX +49(0) Druck BAWV ZA 9 Zentraldruckerei Fontainengraben Bonn 2

7 Inhaltsverzeichnis 1. ZIELSETZUNG GRUNDLAGEN Querschnittsaufgabe Familienbegriff Beschäftigte Vorgesetzte/ Vorgesetzter Personalführung Dienststellenleitung Rechtliche Grundlagen Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Beteiligung der Interessenvertretungen ARBEITSZEIT Gleitende Arbeitszeit Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortung der Beschäftigten Teilzeit Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortungsvolle Personalführung Verantwortung der Beschäftigten Beurlaubung/ Arbeitsbefreiung Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortungsvolle Personalführung Mutterschutz ARBEITSORT Dienstreisen Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortungsvolle Personalführung Telearbeit Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortungsvolle Personalführung Verantwortung der Beschäftigten

8 5. ARBEITSORGANISATION Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortungsvolle Personalführung Verantwortung der Beschäftigten INFORMATION UND KOMMUNIKATION Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortungsvolle Personalführung FAMILIENBEWUSSTES PERSONALMANAGEMENT Führungskompetenz Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortungsvolle Personalführung Verantwortung der Beschäftigten Gleichstellungskompetenz Personalentwicklung Verantwortung der Dienststellenleitung Verantwortung der Vorgesetzten Verantwortungsvolle Personalführung ENTGELTBESTANDTEILE UND GELDWERTE LEISTUNGEN Kinderbetreuung während der Fortbildung Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen Teilnahme an der Gemeinschaftsverpflegung für Kinder Wohnungsfürsorge SERVICE FÜR FAMILIEN Sozialdienst der Bundeswehr Lokale Bündnisse für Familie Weitere Dienstleistungen WEITERENTWICKLUNG BEZUGSDOKUMENTE

9 1. Zielsetzung Mit diesem Grundsatzerlass ist beabsichtigt, das dienstliche Umfeld im Geschäftsbereich des BMVg im Rahmen der jeweils gegebenen Regelungen familienbewusster zu gestalten. Er dokumentiert, dass das BMVg den sehr hohen Stellenwert der familienbewussten Personalpolitik auch für den zivilen Anteil der Bundeswehrangehörigen anerkennt und bestrebt ist, das Familienbewusstsein in der gesamten Belegschaft auf allen Hierarchieebenen zu stärken. Der vorliegende Grundsatzerlass verpflichtet insbesondere die Dienststellenleitungen, die Beschäftigten in der Personalführung und die Beschäftigten in Leitungsfunktionen verantwortungsvoll zu handeln und so zu einem familienbewussteren Arbeitsumfeld beizutragen. Sie haben die beruflichen, persönlichen und sozialen Begleitumstände von Auslandseinsätzen für das zivile Einsatzpersonal zu beachten und dafür Sorge zu tragen, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für diesen Personenkreis gewahrt wird. Dabei haben sie zu berücksichtigen, dass die Entscheidung der zivilen Beschäftigten für oder gegen eine Teilnahme an Auslandseinsätzen nicht losgelöst von ihren persönlichen und gesellschaftlichen Lebensumständen sowie von den konkreten dienstlichen Rahmenbedingungen betrachtet werden kann. Die bestehenden familienorientierten Maßnahmen müssen unaufgefordert in die jeweilige Entscheidungsfindung einbezogen werden. Persönliche Vorstellungen und Interessen der bzw. des Einzelnen sowie familiäre Belange sind angemessen zu berücksichtigen. Die dienstlichen Notwendigkeiten im In- und Auslandseinsatz sind stets zu beachten, die Auftragserfüllung der Bundeswehr hat nach Abwägung der relevanten Aspekte im Zweifel Priorität. 2. Grundlagen 2.1. Querschnittsaufgabe Die Förderung der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist eine Querschnittsaufgabe und bedarf immer einer ganzheitlichen Betrachtung durch die handelnden Personen. Der vorliegende Grundsatzerlass soll diesen querschnittlichen Ansatz verdeutlichen. Die nachfolgenden in den Ziffern 3 bis 9 beschriebenen Handlungsfelder können nicht isoliert betrachtet werden, sie unterliegen kontinuierlichen Wechselbeziehungen Familienbegriff Familie im Sinne des Grundsatzerlasses ist die Gesamtheit der durch Ehe und/ oder nahe Verwandtschaft verbundenen Personen, und damit auch alleinerziehende Mütter und Väter, Kinder mit unverheirateten Eltern, aber auch Pflege- und Adoptionsfamilien, Familien mit Kindern und Eltern aus verschiedenen Ursprungsfamilien und eingetragenen Lebenspartnerschaften Beschäftigte Beschäftigte im Sinne des Grundsatzerlasses sind Beamtinnen und Beamte, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte, ferner Inhaberinnen und Inhaber öffentlich-rechtlicher Ämter sowie Richterinnen und Richter Vorgesetzte/ Vorgesetzter Als Vorgesetzte oder Vorgesetzter sind nachfolgend sowohl die Dienstvorgesetzten als auch die Fachvorgesetzten anzusehen. Die jeweilige Vorgesetzteneigenschaft bestimmt sich nach dem Aufbau der Verwaltung. 5

10 2.5. Personalführung Personalführung im Sinne des vorliegenden Grundsatzerlasses wird durch die Beschäftigten in den Personal bearbeitenden Dienststellen wahrgenommen. Personal bearbeitende Dienststellen sind solche, die Aufgaben auf dem Gebiet des Personalwesens wahrnehmen Dienststellenleitung Als Dienststellen in diesem Sinne sind Behörden, Verwaltungsstellen, militärische Dienststellen und Gerichte im Geschäftsbereich des BMVg anzusehen. Die Dienststellenleitung wird durch die einer Dienststelle vorstehenden Personen ausgeübt Rechtliche Grundlagen Folgende rechtliche Grundlagen bestimmen den Rahmen in Bezug auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Angehörige des Geschäftsbereichs des BMVg: Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (GG) Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG), Bundesbeamtengesetz (BBG), Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG), Sozialgesetzbuch - Neuntes Buch - (SGB IX) Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD), Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Arbeitszeitverordnung (AZV), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), Pflegezeitgesetz (PflegeZG) sowie Sonderurlaubsverordnung (SUrlV) Federführende Ministerien für diese Regelungen sind das Bundesministerium des Innern (BMI), das Bundesministerium der Justiz (BMJ), das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) sowie das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Das BMVg ist im Zuge der Gesetzgebung und des Tarifabschlusses als beteiligtes Ressort in die rechtsetzenden Verfahren einbezogen und nimmt in diesem Rahmen die Ressortinteressen auch mit Blick auf die Beschäftigten des Geschäftsbereichs wahr Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten Die Dienststellen haben die Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten nach den Vorschriften des BGleiG zu beachten Beteiligung der Interessenvertretungen Die Dienststellen haben die Beteiligungsrechte der Personalvertretungen nach den Vorschriften des BPersVG zu beachten. Vor Durchführung beteiligungspflichtiger Maßnahmen hat die Dienststelle im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit insbesondere eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung der Gremien sicherzustellen. Dies gilt entsprechend für die Beteiligung der Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen nach den Regelungen des SGB IX. 1 BMVg P I 6 Az vom Zuständigkeiten im Personalwesen Bearbeitung von Personalangelegenheiten der Beamten, Richter, Arbeitnehmer und Auszubildenden im Geschäftsbereich des BMVg (In- und Ausland), VMBl 1996, S

11 3. Arbeitszeit Die Arbeitszeit hat wesentlichen Einfluss auf eine verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Untersuchungen haben ergeben, dass Eltern von ihrem beruflichen Umfeld vor allem eine Verbreitung familienbewusster Maßnahmen, planbare Arbeitszeiten und mehr Zeitsouveränität erwarten. Den größten Handlungsbedarf sehen berufstätige Frauen und Männer in Bezug auf familienbewusste Arbeitszeiten. Durch solche können die Beschäftigten Umfang und Lage der Arbeitszeit besser mit den familiären Anforderungen vereinbaren Gleitende Arbeitszeit Eine,,gleitende Arbeitszeit" ermöglicht es allen Beschäftigten unabhängig von der familiären Situation innerhalb bestimmter Grenzen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Sie erhöht die Zeitsouveränität von allen Beschäftigten. Folglich bietet die gleitende Arbeitszeit auch Vollzeitbeschäftigten die Möglichkeit, ihre Dienst- bzw. Arbeitszeiten flexibler zu gestalten. Dieses Arbeitszeitmodell trägt somit unmittelbar zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei. Gleichwohl muss der reibungslose Ablauf des Dienstbetriebs stets sichergestellt sein. Im Geschäftsbereich des BMVg ist die gleitende Arbeitszeit inzwischen allgemein eingeführt. Für die Ausgestaltung der gleitenden Arbeitszeit sind die Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (Arbeitszeitverordnung - AZV), das ArbZG sowie die zugehörige Rahmendienstvereinbarung über die Arbeitszeit, die automatisierte Arbeitszeiterfassung und die Kernarbeitszeit im Geschäftsbereich des BMVg (Rahmendienstvereinbarung) in der jeweils geltenden Fassung maßgeblich. Die Rahmendienstvereinbarung gilt - unabhängig von der Statusgruppe - für alle zivilen Beschäftigten im Geschäftsbereich des BMVg Verantwortung der Dienststellenleitung Die Dienststellenleitungen haben für ihren Zuständigkeitsbereich Dienstvereinbarungen nach den durch die AZV, das ArbZG sowie die Rahmendienstvereinbarung in der jeweils geltenden Fassung vorliegenden Vorgaben zu schließen. Demnach ist das Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit grundsätzlich zu vereinbaren. Nur wenn dringende dienstliche Gründe entgegenstehen, ist es möglich, einzelne Beschäftigte oder einzelne Gruppen von Beschäftigten von der Gleitzeitregelung auszunehmen. Die Dienststellenleitungen haben in diesen Fällen sorgfältig zwischen der für den Dienstbetrieb erforderlichen Anwesenheit einerseits und den wichtigen, schutzwürdigen persönlichen Belangen und damit vor allem den Betreuungs- und Pflegepflichten gegenüber Familienangehörigen der ihnen zugeordneten Beschäftigten andererseits abzuwägen Verantwortung der Vorgesetzten Das Arbeitszeitmodell der gleitenden Arbeitszeit stellt aufgrund der erhöhten Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten insbesondere an die Führungsverantwortung der Vorgesetzten hohe Anforderungen. Schließlich müssen zunächst die Vorgesetzten sicherstellen, dass die für den Dienstbetrieb erforderliche personelle Anwesenheit gewährleistet ist. Dabei haben sie stets die wichtigen, schutzwürdigen persönlichen Belange der ihnen zugeordneten Beschäftigten zu berücksichtigen. 7

12 Folglich haben die Vorgesetzten die dienstliche Erforderlichkeit gegen die familienbedingten Interessen der Beschäftigten abzuwägen, wenn sie im Einzelfall die Einschränkung der Teilnahme an der gleitenden Arbeitszeit anordnen, über die Kernarbeitszeit hinaus die dienstliche Anwesenheit der ihnen zugeordneten Beschäftigten verlangen, die Genehmigung einer im Einzelfall aus wichtigen persönlichen Gründen erforderlichen Nichteinhaltung der Kernarbeitszeit prüfen, aufgrund der ihnen mitgeteilten Gleitzeitsalden ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den weiteren Personaleinsatz planen. Unter Anerkennung der besonderen Bedeutung, die der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Geschäftsbereich des BMVg beigemessen wird, werden die Vorgesetzten darüber hinaus aufgefordert, im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten dienstliche Besprechungen so zu terminieren, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Familienpflichten die Betreuung/ Pflege ihrer Angehörigen sicherstellen können, Sonderregelungen für Wochenendpendlerinnen und -pendler, soweit vorhanden, im Sinne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Familienpflichten zu nutzen Verantwortung der Beschäftigten Die Einführung der gleitenden Arbeitszeit führt unmittelbar zu einer erhöhten Eigenverantwortung der Beschäftigten, die dieses Arbeitszeitmodell nutzen. Vor dem Hintergrund, dass der Dienstbetrieb stets sichergestellt sein muss, tragen auch die Beschäftigten mit Familienpflichten eine wesentliche Mitverantwortung dafür, dass die für den Dienstbetrieb erforderliche Anwesenheit auch außerhalb der Kernarbeitszeit gewährleistet ist Teilzeit Teilzeitbeschäftigung ist jede Teilnahme am Berufsleben, die unterhalb der regelmäßigen Arbeitszeit für Vollzeitkräfte liegt. Die Teilzeitbeschäftigung hat sich im Arbeitsleben zu einer regulären Beschäftigungsform neben der Vollzeitbeschäftigung entwickelt. Neben der familienbedingten Teilzeitbeschäftigung 2 existiert sowohl die voraussetzungslose Antragsteilzeit, die eine Teilzeitbeschäftigung von Beschäftigten auf Antrag ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen ermöglicht 3, als auch die arbeitsmarktpolitische Teilzeitbeschäftigung 4. Aufgrund der Zielrichtung des vorliegenden Grundsatzerlasses beschränken sich die nachfolgenden Ausführungen auf die familienbedingte Teilzeitbeschäftigung. Diese trägt der Schutzpflicht des Staates für Ehe und Familie aus Art. 6 GG und den damit geänderten Anforderungen der Arbeitswelt an flexible Arbeitszeiten Rechnung. Sie gibt den Beschäftigten mehr Zeit für die Familie und fördert so die Zeitsouveränität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie bietet individuelle Lösungen, um Beruf und Familienleben miteinander zu verbinden Verantwortung der Dienststellenleitung Die Dienststellenleitungen werden insbesondere durch die Regelungen des BGleiG aufgefordert, Teilzeitmodelle in ihrem Zuständigkeitsbereich zu fördern. So verpflichtet 12 BGleiG die Dienststellen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Teilzeitmodelle anzubieten, die ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern. Die 2 92 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BBG; 13 Abs. 1 S. 1 BGleiG; 7 MuSchEltzV; 15 BEEG; 11 Abs. 1 TVöD; 3 Abs. 1, 3 PflegeZG 3 91 Abs. 1 BBG, 8 TzBfG, 81 Abs. 5 S. 3 SGB IX 4 Altersteilzeit nach 93 BBG; Tarifvertrag zur Regelung flexibler Arbeitszeiten für ältere Beschäftigte 8

13 Pflicht entfällt nur, wenn zwingende dienstliche Belange entgegenstehen. Durch 12 BGleiG werden die Dienststellen aufgefordert, ein generelles Angebot an alle Beschäftigten mit Familienpflichten auszusprechen. Ziel muss es sein, Beschäftigten flexible Teilzeitmodelle anzubieten und durch sachgerechte Aufgabenzuweisung die Teilzeitfähigkeit von Dienstposten zu gewährleisten. Dies gilt auch bei Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. Die Dienststelle hat die Beschäftigten mit Familienpflichten bei der Ausübung ihres Organisationsermessens einzubeziehen und so die Rahmenbedingungen für diese Personengruppe zu verbessern. Eine Pflicht zur konkreten Bereitstellung von teilzeitfähigen Arbeitsplätzen ist damit jedoch nicht verbunden 5. Allerdings hat die Dienststelle nach 13 Abs. 1 Satz 1 BGleiG die erforderlichen, gegebenenfalls auch organisatorischen, Voraussetzungen in der Regel in den Fällen zu schaffen, in denen die Mitarbeiterin/ der Mitarbeiter einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung stellt. Diesem Antrag ist grundsätzlich zu entsprechen. Die/ der betreffende Beschäftigte hat einen Rechtsanspruch auf Gewährung der beantragten Arbeitserleichterung, wenn nicht zwingende dienstliche Gründe diesem Teilzeitantrag entgegenstehen Abs. 2 Satz 2 BGleiG verpflichtet die Dienststelle folgerichtig, den Teilzeitbeschäftigten tatsächlich eine dem Umfang der Arbeitszeitreduzierung entsprechende Entlastung bei ihren dienstlichen Aufgaben zu gewähren. Diese Entlastungspflicht wird unmittelbar durch das in 13 Abs. 2 Satz 2 BGleiG normierte Gebot begrenzt. Hiernach sind durch die Entlastung der Teilzeitbeschäftigten dienstliche Mehrbelastungen für andere Beschäftigte auszuschließen. Folglich muss die Dienststellenleitung stets Sorge tragen, dass Teilzeitanträge nicht zu Lasten der übrigen Belegschaft gewährt werden. Darüber hinaus ist die Dienststelle nach 6 Abs. 1 Satz 3 BGleiG verpflichtet, alle Dienstposten einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben auch zur Besetzung in Teilzeit auszuschreiben, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen Verantwortung der Vorgesetzten Die Verantwortung der Vorgesetzten beginnt bereits bei der Motivation der ihnen zugeordneten Beschäftigten mit Familienpflichten, bei Bedarf Teilzeitmodelle für sich zu prüfen und in Anspruch zu nehmen. Insbesondere die männlichen Beschäftigten bedürfen aufgrund des überkommenen Rollenverständnisses besonderer Motivierung und Ermutigung durch die Vorgesetzten. Vorgesetzte sind in diesem Zusammenhang verpflichtet, stets nach individuellen Lösungen zu suchen, d.h. - gegebenenfalls zu prüfen, ob eine andere als die beantragte Arbeitszeitdauer mit der/ dem Teilzeit beantragenden Beschäftigten vereinbart werden kann, - die Möglichkeit einer Aufgabenumschichtung oder eines Dienstpostenwechsels einzubeziehen, wenn sich die Teilzeitbeschäftigung dann verwirklichen lässt. die regelmäßige tägliche Arbeitszeit möglichst gemeinsam mit der/ dem Teilzeitbeschäftigten festzulegen, bei der Planung von Dienstreisen möglichst Rücksicht auf die Beschäftigten in Teilzeit zu nehmen, 5 BVerwG 2 C vom BVerwG 2 C vom

14 im allgemeinen Umgang mit Teilzeitbeschäftigten deren Belange möglichst zu berücksichtigen, Teilzeitbeschäftigte als vollwertige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzuerkennen, fortwährend die Kommunikation mit den Teilzeitbeschäftigten zu suchen. Des Weiteren müssen Vorgesetzte beachten, dass sich die Teilzeitbeschäftigung weder bei der Einstellung noch beim beruflichen Fortkommen der ihnen zugeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachteilig auswirken darf 7, dass die Gewährung der Teilzeitbeschäftigung nicht zu einer dienstlichen Mehrbelastung für die anderen Beschäftigten führen darf. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen Verantwortungsvolle Personalführung Die Beschäftigten in der Personalführung haben im Rahmen ihrer Zuständigkeit ebenso wie die Dienststellenleitungen bzw. Vorgesetzten die gesetzlichen und tariflichen Regelungen zu der familienbedingten Teilzeitbeschäftigung zu beachten. Dabei wird insbesondere auf die gesetzlichen und tariflichen Ansprüche der Beschäftigten nach Ablauf einer befristeten Teilzeitbeschäftigung hingewiesen. So haben Beschäftigte, die einer befristeten Teilzeitbeschäftigung nachgehen (Tarifbeschäftigte gemäß 11 Abs. 1 TVöD), nach Ende der Befristung einen Anspruch auf Beschäftigung in Höhe der vor der Befristung festgelegten Arbeitszeit. Früher Vollbeschäftigte mit Familienpflichten, die eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung ausgeübt haben, sind im Rahmen der Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung und unter Beachtung der Benachteiligungsverbote im Rahmen der dienstlichen/ strukturellen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt zu berücksichtigen. Ein Anspruch der/des Teilzeitbeschäftigten auf Vollzeitbeschäftigung entsteht hieraus jedoch nicht. Soweit Beschäftigte familienbedingt eine vorzeitige Beendigung einer Teilzeitbeschäftigung beantragen, soll sich die Personalführung - insbesondere aus Fürsorgegründen - um eine baldige Umsetzung bemühen. Darüber hinaus müssen die Beschäftigten in der Personalführung darauf achten, dass besondere Anforderungen an das Vorliegen zwingender dienstlicher bzw. sachlicher Gründe gestellt werden, wenn ein beantragtes Teilzeitbegehren abgelehnt werden soll, ein Arbeitsplatz entgegen 6 Abs. 1 Satz 3 BGleiG nicht als teilzeitfähig ausgeschrieben werden soll, Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte unterschiedlich behandelt werden sollen. Zur weiteren Förderung der Teilzeitbeschäftigung müssen sich die Beschäftigten in der Personalführung bemühen, im Falle eines bisher nicht realisierbaren Wunsches nach Teilzeitbeschäftigung weiterhin Dienstposten mit mehreren Teilzeitkräften vollständig zu besetzen. 7 vgl. z.b. 25 S. 2 BBG, 15 Abs. 1 u. 2 BGleiG 10

15 Verantwortung der Beschäftigten Die Teilzeitbeschäftigten haben durch die Teilzeit Spielräume bei der individuellen Gestaltung ihrer Arbeitszeit und so eine höhere Zeitsouveränität als die Vollzeitbeschäftigten. Sie müssen sowohl bei der Beantragung der Arbeitszeitdauer als auch bei der gemeinsamen Festlegung der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit die dienstlichen Erfordernisse der Dienststelle sowie des Vorgesetzten berücksichtigen. Die Teilzeitbeschäftigten tragen eine wesentliche Mitverantwortung für die Sicherstellung der für den Dienstbetrieb erforderlichen personellen Anwesenheit Beurlaubung/ Arbeitsbefreiung Unter Beurlaubung sind allgemein Zeiträume zu fassen, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Genehmigung des Dienstherrn beziehungsweise Zustimmung des Arbeitgebers von der Verpflichtung befreit sind, Dienst zu leisten oder zu arbeiten. Das zugrunde liegende Dienst-/ Arbeitsverhältnis bleibt aber bestehen. Beurlaubungen können Tage, Monate oder Jahre umfassen. Arbeitsbefreiung erstreckt sich über einen Zeitraum von Tagen. Die Dauer einer Beurlaubung/ Arbeitsbefreiung ist nicht generell für alle entsprechenden Tatbestände vorgegeben. Sie ist abhängig vom Grund der Beurlaubung/ Arbeitsbefreiung. Diese können familienbedingter 8, arbeitsund gesundheitsschutzrechtlicher 9, aber auch arbeitsmarktpolitischer 10 Natur bzw. wegen erfolgter Einberufung zu einer Wehrdienstleistung einsatzbedingt 11 sein. Aufgrund der Zielrichtung des vorliegenden Grundsatzerlasses beschränken sich die nachfolgenden Ausführungen auf die familienbedingte Beurlaubung/Arbeitsbefreiung sowie den Mutterschutz Verantwortung der Dienststellenleitung Die Dienststellenleitungen werden durch die Regelungen des BGleiG ebenso zur Förderung der familienbedingten Beurlaubung/ Arbeitsbefreiung aufgefordert wie zur Förderung der familienbedingten Teilzeitbeschäftigung, vgl. hierzu So verpflichtet 12 BGleiG die Dienststellen, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch Rahmenbedingungen anzubieten, die ihnen die familienbedingte Beurlaubung/ Arbeitsbefreiung erleichtert. Die Pflicht entfällt ebenfalls nur, wenn zwingende dienstliche Belange entgegenstehen. Die/ der betreffende Beschäftigte hat nach 13 Abs. 1 Satz 1 BGleiG genauso einen Rechtsanspruch auf Gewährung der beantragten familienbedingten Beurlaubung/ Arbeitsbefreiung wie auf die Gewährung der beantragten familienbedingten Teilzeitbeschäftigung, wenn nicht zwingende dienstliche Gründe diesem Antrag entgegenstehen. Gemäß 14 Abs. 2 BGleiG hat die Dienststelle zudem durch geeignete Maßnahmen den aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten die Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern. Dieser Pflicht kann eine Dienststellenleitung beispielsweise dadurch nachkommen, dass sie die Rahmenbedingungen auch organisatorischer Art schafft, um den Vorgesetzten und der Personalführung die in den Ziffern und genannten Handlungsoptionen zu ermöglichen. Darüber hinaus kann die Dienststellenleitung eine Veranstaltung initiieren, zu der die familienbedingt beurlaubten Beschäftigten eingeladen werden Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BBG; 13 Abs. 1 S. 1 BGleiG; 45 Abs. 3 SGB V; 6 Abs. 1 MuSchEltZV i.v.m. 15 Abs. 1 BEEG; 12 Abs. 3 SUrlV; 616 BGB i.v.m. 29 Abs. 1 TVöD; 2 ff. PflegeZG i.v.m. Rundschreiben BMI Az D /37 vom Abs. 2 MuSchG i.v.m. 1 MuSchEltZV 10 z.b. 95 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 4 S. 1 BBG; 95 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 4 S. 1 und 2 BBG; 95 Abs. 2 BBG 11 9 Absatz 2 ArbSchG 11

16 Verantwortung der Vorgesetzten 2 BGleiG fordert insbesondere die Beschäftigten mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen dazu auf, die Ziele des BGleiG und damit auch die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern. Demnach stehen die Vorgesetzten in der besonderen Pflicht, die Dienststellen in der Wahrnehmung der ihr nach 14 Abs. 2 BGleiG obliegenden Aufgabe, den familienbedingt beurlaubten Beschäftigten die Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg zu erleichtern, zu unterstützen. Die Vorgesetzten können dieser Verantwortung in Zusammenarbeit mit der Personalführung durch nachfolgende Maßnahmen nachkommen: Gemäß 14 Abs. 2 BGleiG können sie den aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten Urlaubs- und Krankheitsvertretungen anbieten, rechtzeitig die Fortbildungsprogramme zur Verfügung stellen, rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung Mitarbeitergespräche anbieten. Im Rahmen der sozialen Kontaktpflege werden die Vorgesetzten aufgefordert, die familienbedingt Beurlaubten z.b. zu den geselligen Veranstaltungen der jeweiligen Organisationseinheit einzuladen, grundsätzlich zu bitten, den sozialen Kontakt während der Beurlaubung zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der jeweiligen Organisationseinheit aufrecht zu erhalten Verantwortungsvolle Personalführung In Bezug auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Dienststelle haben ebenso die in der Personalführung tätigen Beschäftigten eine zentrale Bedeutung. So betrifft die Verpflichtung der Dienststelle, den familienbedingt Beurlaubten die Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg durch geeignete Maßnahmen zu erleichtern, insbesondere die Personalführung, die dies umzusetzen hat. Vor diesem Hintergrund müssen die in der Personalführung tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die aus familiären Gründen beurlaubten Beschäftigten bei der Bewilligung der Beurlaubung schriftlich auf die Möglichkeit der Urlaubsund Krankheitsvertretung (auch zur Erleichterung des späteren Wiedereinstiegs) hinweisen, über geeignete Fortbildungsveranstaltungen informieren, es sei denn, die Beschäftigten verzichten ausdrücklich darauf (auch hierauf ist bereits bei der Bewilligung der Beurlaubung schriftlich hinzuweisen), rechtzeitig vor dem beruflichen Wiedereinstieg über geeignete Dienstpostenausschreibungen informieren. Die Personalführung hat den Anträgen von familienbedingt beurlaubten Beschäftigten zur Teilnahme an zentralen und dezentralen Fortbildungsveranstaltungen grundsätzlich zu entsprechen, soweit nach Prüfung des individuellen Fortbildungsbedarfs im Einzelfall keine Hinderungsgründe entgegenstehen. Darüber hinaus ist die Personalführung gemäß 14 Abs. 1 BGleiG verpflichtet, familienbedingt Beurlaubte, die eine vorzeitige Rückkehr aus der Beurlaubung beantragen, bei der Besetzung von Arbeitsplätzen unter Beachtung des Leistungsprinzips und der Benachteiligungsverbote vorrangig zu berücksichtigen. Hieraus entsteht nicht ein Anspruch der/ des familienbedingt Beurlaubten auf vorzeitige Rückkehr. 12

17 14 Abs. 3 BGleiG bestimmt weiterhin, dass die Personalführung mit den betreffenden Beschäftigten rechtzeitig vor Ablauf einer familienbedingten Beurlaubung Personalgespräche zu führen hat, in denen sie über die Möglichkeiten der Beschäftigung nach der Beurlaubung informiert. Schließlich müssen die in der Personalführung tätigen Beschäftigten gemäß 15 Abs. 2 BGleiG dafür Sorge tragen, dass die familienbedingte Beurlaubung das berufliche Fortkommen der betreffenden Beschäftigten grundsätzlich nicht beeinträchtigt Mutterschutz Die Regelungen zum Mutterschutz haben einen anderen verfassungsrechtlichen Bezug als die Regelungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. So garantiert Art. 6 Abs. 4 GG jeder Mutter den Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft. Mutterschutz ist also eine konkrete Forderung des Grundgesetzes. Mit den einschlägigen Regelungen zum Mutterschutz 12 soll die Kollision zwischen der Erfüllung der mutterschaftlichen Aufgaben und einer Tätigkeit in abhängiger Erwerbsarbeit vor dem Hintergrund abgeschwächt werden, dass für einen bestimmten Zeitraum der mutterschaftsbedingten Schonungsbedürftigkeit Vorrang vor den Arbeits-/Dienstpflichten gegeben wird. Damit soll körperlichen oder seelischen Schäden von Mutter und Kind vorgebeugt werden. Diese Schutzvorschriften zugunsten der werdenden Mütter und Mütter haben Vorrang vor den Arbeits- oder Dienstpflichten, d.h. alle Beschäftigte ungeachtet der Hierarchieebene haben diese zwingend einzuhalten. Auf die bedeutendsten Vorschriften mit arbeitszeitlichem Bezug wird nachfolgend hingewiesen: Beschäftigungsverbote nach 3, 4, 6 MuSchG, z.b. - bei Gefährdung von Leben oder Gesundheit der Mutter/ des Kindes, - 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen nach Entbindung, - für schwere körperliche Arbeiten, - für Arbeiten mit schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Substanzen, Gewährung von Stillzeiten nach 7 MuSchG 4. Arbeitsort Neue Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglichen den Dienststellen Zeit- und Kosteneinsparungen. Den Beschäftigten eröffnen sie flexiblere Arbeitsformen und damit die Chance, Familienbedürfnisse mit den beruflichen Anforderungen besser in Einklang zu bringen Dienstreisen Dienstreisen sind gemäß 2 Bundesreisekostengesetz (BRKG) Reisen zur Erledigung von Dienstgeschäften außerhalb der Dienststätte. Ihre Dauer bestimmt sich nach der Abreise und Ankunft an der Wohnung/Dienststätte. Dienstreisen können in Abhängigkeit von der Häufigkeit, Dauer und der Entfernung des anzureisenden Ortes von der Dienststätte erheblichen Einfluss auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie derjenigen Beschäftigten nehmen, die die Dienstreisen durchführen. 12 MuSchG; MuSchEltZV 13

18 Verantwortung der Dienststellenleitung Die Dienststellenleitungen haben dafür Sorge zu tragen, dass die Dienstreise auf ihre dienstliche Notwendigkeit gemäß 2 Abs. 1 BRKG überprüft und bei der Anordnung und Genehmigung von Dienstreisen stets der Grundsatz der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit eingehalten wird. Sie müssen künftig vermehrt darauf achten, dass die berechtigten Interessen der Beschäftigten mit Familienpflichten berücksichtigt und die Dienstreisetätigkeiten auch aus diesem Grund so weit wie möglich ein- bzw. auf das notwendige Maß beschränkt werden. Die Dienststellenleitungen können nach Möglichkeit infrastrukturelle Maßnahmen ergreifen lassen, um technische Voraussetzungen für die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien in ihren Dienststellen zu schaffen. So können bspw. Telefonund Videokonferenzen gegebenenfalls eine Dienstreise kostengünstig ersetzen Verantwortung der Vorgesetzten Die Vorgesetzten tragen eine wesentliche Verantwortung zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Beschäftigten mit Familienpflichten bei der Planung und Durchführung von Dienstreisen. So können sie im Interesse der ihnen zugeordneten Beschäftigten mit Familienpflichten bspw. im Rahmen der konkreten Personaleinsatzplanung speziell auf die familienbedingten Besonderheiten dieser Personengruppe eingehen, gegebenenfalls Terminabsprachen/ -verlegungen initiieren/ unterstützen, nach Möglichkeit aktiv auf Telefon- und Videokonferenzen hinwirken. Die Vorgesetzten haben zur Schaffung größtmöglicher Transparenz bereits bei der Zuarbeit zum Text von Dienstpostenausschreibungen und in Vorstellungs- oder Auswahlgesprächen zur Besetzung bestimmter, mit viel Reisetätigkeit verbundener Dienstposten auf die vermehrten Reisetätigkeiten hinzuweisen. Damit wird Bewerberinnen und Bewerbern Gelegenheit gegeben, eventuelle Probleme der Vereinbarkeit frühzeitig zu erkennen und sich darauf einzustellen Verantwortungsvolle Personalführung Die Beschäftigten in der Personalführung haben besondere Anforderungen eines zu besetzenden Dienstpostens, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erschweren, bereits in der Ausschreibung des Dienstpostens zu bezeichnen. Hierzu zählt gegebenenfalls auch die mit einem konkreten Dienstposten verbundene verstärkte Reisetätigkeit Telearbeit Die Möglichkeit zur Telearbeit wurde inzwischen im gesamten Geschäftsbereich im Interesse der Dienststellen und der Beschäftigten eingeführt. Die hierzu erlassene Rahmenweisung 13 sowie die zugehörigen Ausführungsbestimmungen 14 enthalten die Rechts- und Verfahrensgrundsätze, die bei Einrichtung, Genehmigung und Betrieb von Telearbeitsplätzen unter Berücksichtigung der Anforderungen der IT-Sicherheit zu beachten sind. Die Abschließende Funktionale Forderung mit Realisierungsgenehmigung beschreibt die Realisierung der IT-Unterstützung für Telearbeit in der Bundeswehr. 15 Bei der Telearbeit wird die Arbeitsleistung entweder ganz oder zu einem Teil in der Privatwohnung (häusliche Arbeitsstätte) erbracht. Während der häuslichen Arbeitszeit Rahmenweisung zur Einführung der Telearbeit im Geschäftsbereich des BMVg, VMBl 2005, S. 52 Ausführungsbestimmungen nach Nummer 13 Abs. 2 der Rahmenweisung zur Einführung der Telearbeit im Geschäftsbereich des BMVg vom , VMBl 2005, S. 55 BMVg Fü S VI 3 Az AF/ReG IT-Ustg für Telearbeit in der Bw vom

19 sind die häuslichen Arbeitsplätze mit der Dienststelle durch elektronische Kommunikationsmittel verbunden. Ebenso ist die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes ohne Netzanbindung möglich Verantwortung der Dienststellenleitung Die Dienststellenleitungen werden durch die Regelungen des BGleiG aufgefordert, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Rahmenbedingungen anzubieten, die ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern ( 12 BGleiG). Die Pflicht entfällt nur, soweit zwingende dienstliche Belange entgegenstehen. Zu diesen Rahmenbedingungen zählt auch die Möglichkeit der Einrichtung von Telearbeitsplätzen. Diese sind im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten anzubieten. In Ausführung dessen haben die Dienststellen den Beschäftigten mit Familienpflichten im Rahmen der Personal- und Organisationsdisposition Telearbeitsplätze im Einzelfall auch vor der Beantragung oder alternativ zu einer gegebenenfalls in Betracht gezogenen Teilzeitbeschäftigung anzubieten. Diese Angebotspflicht besteht unabhängig von konkreten Nachfragen oder Anträgen einzelner Beschäftigter. Eine konkrete Bereitstellungspflicht von Telearbeitsplätzen ist damit ausdrücklich nicht verbunden. Die Dienststelle hat den Anträgen auf Genehmigung von Telearbeitsplätzen nach 13 Abs. 1 S. 2 BGleiG im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu entsprechen, d.h. eingeplante und verfügbare Haushaltsmittel sind eine der wesentlichen Zulassungsvoraussetzungen hierfür. Dabei hat sie die organisatorischen Maßnahmen zur Realisierung des Antrags im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten auszuschöpfen Verantwortung der Vorgesetzten Nach der bisherigen Erfahrung ist Telearbeit für Beschäftigte mit Familienpflichten eine attraktive Arbeitsform. Bei der Förderung der Akzeptanz der Telearbeit innerhalb des Geschäftsbereichs des BMVg kommt den Vorgesetzten eine besondere Bedeutung zu. Insoweit ist die Akzeptanz dieser Arbeitsform insbesondere unter den Vorgesetzten zu erhöhen. Sie können die der Dienststelle obliegende Angebotspflicht insbesondere dadurch unterstützen, dass sie den für die Organisation zuständigen Stellen der jeweiligen Dienststelle gegebenenfalls Vorschläge für die Aufgabenzuschnitte in ihren Organisationseinheiten unterbreiten, die den Beschäftigten mit Familienpflichten die Teilnahme an der Telearbeit ermöglichen oder erleichtern bzw. erhalten könnte. In Ausführung der den Dienststellen obliegenden Verantwortung sind die Vorgesetzten verpflichtet, Telearbeitsplätze im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zu ermöglichen. Nach 15 Abs. 2 BGleiG i.v.m. Nr. 2 Abs. 1 der Rahmenweisung darf die Telearbeit das berufliche Fortkommen der betreffenden Beschäftigten grundsätzlich nicht beeinträchtigen, insbesondere darf sie sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken. Vorgesetzte, in deren Zuständigkeitsbereich Beschäftigte mit Familienpflichten Telearbeit wahrnehmen, müssen sich trotz der räumlichen Trennung aussagekräftige Erkenntnisse für die dienstliche Beurteilung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschaffen. 16 Rahmenweisung zur Einführung der Telearbeit im Geschäftsbereich des BMVg - Ergänzung vom (VMBl 2008 S. 89) 15

20 Die Vorgesetzten haben in diesem Zusammenhang die Einbindung der betreffenden Beschäftigten zu gewährleisten, indem sie sicherstellen, dass der interne Informationsfluss und der soziale Kontakt zur Dienststelle auch bei der Telearbeit erhalten bleiben. Die Vorgesetzten sollen gezielt einer sozialen Isolierung außerhalb der Büroräume entgegensteuern und haben die Telearbeiterinnen und Telearbeiter insbesondere über Gemeinschaftsveranstaltungen und Fortbildungsangebote zu informieren. Hinsichtlich der Aufteilung der Arbeitszeit auf die häusliche Arbeitsstätte und gegebenenfalls der Dienststelle sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage stimmen sich die Vorgesetzten und die betreffenden Beschäftigten individuell ab. Der durch die Rahmenweisung vorgegebene Rahmen ist einzuhalten. Die Vorgesetzten haben hierbei darauf zu achten, dass im Interesse der Beschäftigten von den festgelegten Rahmenarbeitszeiten nach unten nicht ohne zwingende Gründe abgewichen werden sollte und eine Abweichung nach oben in jedem Fall unzulässig ist Verantwortungsvolle Personalführung Ebenso sind die in der Personalführung tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichtet, die Dienststellenleitung bei der ihr obliegenden Angebotspflicht konstruktiv zu unterstützen. So müssen insbesondere die in der Personalführung tätigen Beschäftigten Telearbeit im Einzelfall auch vor der Beantragung oder alternativ zu einer gegebenenfalls in Betracht gezogenen Teilzeitbeschäftigung im Rahmen eines Personalgesprächs anbieten, sofern die Aufgaben des wahrzunehmenden Dienstpostens grundsätzlich telearbeitsfähig sind. Über die Teilnahme entscheidet letztlich die zuständige Personalführung nach pflichtgemäßem Ermessen und im Einvernehmen mit der bzw. dem Vorgesetzten und mit der für die Organisation zuständigen Stelle. Im Rahmen dessen hat die Personalführung die Pflicht, verantwortungsvoll zwischen den dienstlichen Notwendigkeiten und den familiären Bedürfnissen des Antragstellers abzuwägen und gegebenenfalls eine Einigung herbei zu führen Verantwortung der Beschäftigten Die Einführung der Telearbeit führt unmittelbar zu einer erhöhten Eigenverantwortung der Beschäftigten, die Telearbeit nutzen. So zählt die Eignung zur eigenverantwortlichen und unabhängigen Bearbeitung zu den persönlichen Teilnahmevoraussetzungen. Die für die Aufgabenerfüllung erforderliche Qualität der Arbeitsergebnisse muss dabei gewährleistet bleiben. Die betreffenden Beschäftigten tragen eine wesentliche Mitverantwortung für die Akzeptanz und die weitere Förderung der Telearbeit im Geschäftsbereich des BMVg. 5. Arbeitsorganisation Eine familienbewusste Arbeitsorganisation erhöht die Einsatzmöglichkeiten und die Einsatzbereitschaft der Beschäftigten. So kann eine individuelle und auf die dienstlichen und privaten Anforderungen angepasste Organisation der Arbeitsprozesse in den einzelnen Organisationseinheiten zu einer höheren Ergebnisorientierung und besseren Balance von Beruf und Familie führen. Ebenso kann eine zu stark personenorientierte Arbeitsorganisation große Effizienzverluste nach sich ziehen, da die Abhängigkeit von Spezialistinnen und Spezialisten zu groß ist, wenn nicht mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über ähnliche Kompetenzen verfügen. Die breite Streuung von wichtigen Qualifikationen macht es auch Fach- und Führungspersonal möglich, flexibler auf familiäre Anforderungen zu reagieren. 16

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