Lebensphasenorientiertes Personalmanagement Anregungen für die Umsetzung innovativer Personalkonzepte in die betriebliche Praxis

Transkript

1 Lebensphasenorientiertes Personalmanagement Anregungen für die Umsetzung innovativer Personalkonzepte in die betriebliche Praxis Veranstaltungsreihe Genderfaire Personalpolitik des Kompetenzzentrums Frau und Beruf Mittleres Ruhrgebiet Bochum, Prof. Dr. phil. Martina Stangel-Meseke 1

2 Agenda Megatrends für Unternehmen Lebensphasenorientiertes Personalmanagement Notwendigkeit Ziele Lebensphasen Lebensphasenorientierte Maßnahmen Unternehmensbeispiele Fazit zur Umsetzung Diskussion 2

3 Megatrends für Unternehmen Produkttrends Moden/Produkte Zeitgeist/Märkte Konjunktur/Ökonomie Technologie Zivilisation Soziokulturelle Trends Kulturtrends Konsumtrends Technotrends Megatrends Natur Metatrends Quelle: Horx (2012) 3

4 Megatrend Silver Society Die Biographie des Industriezeitalters Kindheit/ Jugend Erwerbsarbeit Familienarbeit Ruhestand Quelle: Horx (2012) 4

5 Megatrend Silver Society Die Multigraphie der Wissensgesellschaft Bildung Bildung Lernen Bildung Lernen Job Beruf 1 Beruf 2 Beruf 3 Leidenschaft Zweiter Aufbruch Dritter Aufbruch Kindheit/ Jugend Postadoleszenz Freundesfamilie Rush Hour Selbstsein Reifung Weisheit 1. Familie 2. Familie 3. Familie Quelle: Horx (2012) 5

6 Megatrend Individualisierung Transformation der Wertesysteme Agrarische Kultur Gehorsam Pflicht Tugend Sippe Frömmigkeit Industrielle Kultur Benimm Leistung Anstand Familie Konfession Wissens- Gesellschaft Toleranz Engagement Ehrlichkeit Freundschaft Spiritualität Quelle: Horx (2012) 6

7 Megatrend Female Shift Was junge Frauen wollen Freunde 91% Finanzielle Unabhängigkeit 85% Treu sein 84% Gut ausgebildet sein 82% Beruf und Arbeit 74% Quelle: Brigitte Frauenstudie (2008) 7

8 Flexibilität in der Arbeit Silver Society Individualisierung Female Shift Flexibilität in der Arbeitswelt Unternehmensinteressen: Ausgeglichen Altersstruktur in der Belegschaft, kontinuierliche Auslastung der Arbeitnehmer, Nutzung der Mitarbeiterpotenziale, kontrolliertes Ausscheiden sowie Nachwachsen an Fach- und Führungskräften, 8

9 Lebensphasenorientiertes Personalmanagement 9

10 Auswirkungen der Megatrends Beschäftigungsfähigkeit / Wissen und Kompetenzen Demografieorientierung / Altersstruktur Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben Beschäftigungsfähigkeit Demografieorientierung Work-Life-Balance

11 Nachhaltige Personalpolitik Lebenslange Identifikation/ Motivation Lebenslanger Kompetenzerhalt Magisches Dreieck der nachhaltigen Personalpolitik Lebenslanges Wohlbefinden/ Gesundheit 11

12 Ziele des lebensphasenorientierten Personalmanagements Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit auch über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg. Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, insbesondere (potenziellen) Fachkräften. Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben. Entzerrung der Rush Hour des Lebens. Individualisierung der Personalpolitik. Abgleich unternehmerischer Zielsetzungen und Mitarbeiter- Erwartungen. 12

13 Lebensphasen Berufsphasen Ereignisse im Zusammenhang mit Eintritt Qualifikation Karriere Change Austritt der Neuorientierung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen und dessen Umfeld (Eintritt, Standortwechsel, Re-Entry ) der Entwicklung beruflich relevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten (Ausbildung, Studium, Weiterbildung ) einer Folge von Positionen, die ein Mitarbeiter durchläuft (Führungsposition, Höchstleistung, Plateau, Downgrading ) einer gesteuerten oder ungesteuerten Veränderung der Unternehmens- und Arbeitsbedingungen (Struktur, Kultur ) der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses (Eigenkündigung, Personalabbau ) 13

14 Frau Müller 30 Jahre 2 Jahre Assistenz des Personalleiters 5 Jahre im Unternehmen, als Personal- Trainee gestartet möchte sich als Fachexpertin Personalentwicklung im Unternehmen etablieren ist ungebunden und hat Entwicklungswunsch 14

15 Maßnahmen 15

16 Maßnahmen 16

17 Herr Schneider 40 Jahre Architekt 10 Jahre Erfahrung als Themen- Spezialist: Autobahnbrücken 5 Jahre im Unternehmen Als frisch gebackener Vater möchte er 6 Monate Elternzeit nehmen Will danach weiter in seinem Job arbeiten, eventuell Stunden reduzieren 17

18 Maßnahmen 18

19 Maßnahmen 19

20 Frau Hedwig 60 Jahre Leiterin Anzeigenmanagement einer Tageszeitung 30 Jahre Erfahrung im Marketing und Vertrieb 40 Jahren Unternehmenszugehörigkeit Ist zufrieden mit Ihrem Job und Unternehmen loyal verbunden Möchte in ca. 3 Jahren in Rente Will ihre Arbeitsbelastung nicht erhöhen, obwohl der Arbeitsbereich wächst Möchte bei der Betreuung ihrer Enkelin mithelfen 20

21 Maßnahmen 21

22 Maßnahmen 22

23 Lebensphasenorientierte Maßnahmen 23

24 Lebensphasenorientierte Maßnahmen Eintritt in das Unternehmen Qualifikation Lebensphase Handlungsempfehlungen für Personal- Management Personelle Integrationskonzepte Regelmäßige Feedbackgespräche Begleitende E- Learning-Angebote Trainee-Programme nach Wiedereinstieg Unternehmensspez. Kennenlern-Tage Informationen in Freistellungszeiten Anpassung der Zeiten für Weiterbildung an familiäre Bedarfe Individuelle Qualifizierungsplanung Regelmäßige Leistungsbeurteilung sgespräche Selbstmanagement- Training 24

25 Lebensphasenorientierte Maßnahmen Karriere Private Ereignisse (z.b. Geburt eines Kindes, Pflege Angehöriger, Beanspruchung durch Vereinbarkeit Familie und Beruf) Lebensphase Handlungsempfehlungen für Personal- Management Perspektivenwechsel (Job Rotation; Job Enlargement; Job Enrichment) Coaching durch Führungskraft Mentoring Flexible Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle Gesundheitsmanagement Generationennetzwerke Qualitätszirkel Teilzeit für Führungskräfte Betriebsvereinbarungen zu Familie, Beruf und Pflege Mobilitätsunterstützung Finanzielle Unterstützung Arbeitszeitflexibilisierung Eingliederungsmanagement Weiterbildungen 25

26 Unternehmensbeispiele 26

27 Beispiel aus der Verwaltung Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Mainz 27

28 Beispiel aus einem internationalen Unternehmen REWE Group 28

29 Beispiel aus einem internationalen Unternehmen Deutsche Lufthansa AG 29

30 Anregungen für die Umsetzung in Unternehmen 30

31 Fazit zur Umsetzung des Lebensphasenorientierten Personalmanagements Auswirkungen der Megatrends Unternehmensspezifische Konsequenzen Unterschiedliche Ansatzpunkte 31

32 Für Fragen: t-velopment Prof. Dr. Martina Stangel-Meseke Martin-Schmeißer-Weg 12a Dortmund 32

33 Literatur Armutat, S. et al. (2009). Lebensereignisorientiertes Personalmanagement eine Antwort auf die demografische Herausforderung (DGFP-PraxisEdition Bd. 91). Bielefeld: Bertelsmann Verlag. Böhne, A. (2009). Lebensereignisse im Überblick. In S. Armutat et al. (Hrsg.). Lebensereignisorientiertes Personalmanagement eine Antwort auf die demografische Herausforderung (DGFP-PraxisEdition Bd. 91) (S ). Bielefeld: Bertelsmann Verlag. Brigitte (2008). Frauen auf dem Sprung. Horx, M. (2012). Die Macht der Megatrends. In: (Zugriffsdatum: ) Institut für Beschäftigung und Employability. Strategie für die Zukunft Lebensphasenorientierte Personalpolitik. In: (Zugriffsdatum: ) Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung. Strategie für die Zukunft. In: (Zugriffsdatum: ). 33

34 Literatur Rewe Group. Lebensphasenorientierte Personalpolitik. In: (Zugriffsdatum: ) Rühl, M. (2010). Herausforderung Beschäftigungsfähigkeit: Innovative Personalkonzepte bei der Bewältigung der Herausforderungen des demografischen Wandels. Deutsche Lufthansa AG. Sattelberger, T. (1995). Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung. In T. Sattelberger (Hrsg.). Innovative Personalentwicklung. Grundlagen, Konzepte, Erfahrungen (3. Aufl.) (S ). Wiesbaden: Gabler. Stangel-Meseke, M. (2012). Personalmanagement-Konzepte im Fokus innovativer Gleichstellungspolitik. Dossier im Auftrag der Geschäftsstelle Gleichstellungsbericht. 34