Gender Diversity bei Porsche Chancengleichheit durch verbindliche Zielvereinbarungen für alle oberen Führungskräfte

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Angela Hofmann
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1 Gender Diversity bei Porsche Chancengleichheit durch verbindliche Zielvereinbarungen für alle oberen Führungskräfte Bewerbung Deutscher CSR-Preis, November 2015 MEM

Porsche Top-Unternehmensziel Chancengleichheit im Überblick 1 Porsche hat seit 2011 zahlreiche Maßnahmen zur Förderung von Gender Diversity implementiert 2 Seit 2013 Integration des

2 Porsche Top-Unternehmensziel Chancengleichheit im Überblick 1 Porsche hat seit 2011 zahlreiche Maßnahmen zur Förderung von Gender Diversity implementiert 2 Seit 2013 Integration des Top-Unternehmensziels Chancengleichheit in die persönlichen Zielvereinbarungen aller oberen Führungskräfte 3 Die Zielwertsystematik gewährleistet Chancengleichheit, indem sie anspruchsvolle Zuwachsziele definiert und gleichzeitig die Aufstiegschancen männlicher Potenzialträger wahrt 4 Sie ist fair, da sie die tatsächlich vorhandenen Potenziale im jeweiligen Ressorts berücksichtigt 5 Sie ist für alle verbindlich und behandelt Vorstand, 1. und 2. Führungsebene gleich: Nicht-Erfüllung hat Einfluss auf Boni der Führungskräfte des betroffenen Ressorts 6 Sie ist erfolgreich: Seit Implementierung konnte die Anzahl der Frauen im Management fast verdoppelt werden Management Summary MEM 2

3 Seit 2011 hat Porsche zahlreiche Maßnahmen zur Förderung von Gender Diversity implementiert Externe Maßnahmen zur Gewinnung von Frauen Definierter Frauenanteil für Einstiegsprogramme Maßnahmen zur aktiven Rekrutierung von Frauen (Girls Day, Femtec etc.) Werbekampagnen zur gezielten Ansprache von Frauen Mitarbeiterkreise Mittlerer Tarifbereich Oberer Tarifbereich 3. Ebene 2. Ebene 1. Ebene Interne Maßnahmen zur Förderung von Frauen Karriereförderung Zielgruppenspezifische Seminare und Trainings Konzern-Mentoring-Programm Management Porsche Mentoring für Potenzialträgerinnen Netzwerkveranstaltungen Zielvereinbarungen zur Ernennung von Frauen Beruf & Familie Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Arbeitsorte Betreuungs- und Beratungsangebote Überblick Maßnahmen MEM 3

Besonders wirkungsvoll: Top-Unternehmensziel Chancengleichheit in den persönlichen Zielvereinbarungen aller oberen Führungskräfte seit 2013

der Aufstiegschancen für Männer = Gewährleistung der Chancengleichheit Prämissen Der Zielwert soll ambitioniert aber realistisch sein, die

Führungsebene Maßnahme Verankerung als Top-Unternehmensziel Chancengleichheit in den persönlichen Zielen aller Führungskräfte Festlegung

4 Besonders wirkungsvoll: Top-Unternehmensziel Chancengleichheit in den persönlichen Zielvereinbarungen aller oberen Führungskräfte seit 2013 Zielsetzung Steigerung des Frauenanteils in allen Management-Ebenen durch nachhaltige und nachvollziehbare Sicherung des Zuwachses + Wahrung der Aufstiegschancen für Männer = Gewährleistung der Chancengleichheit Prämissen Der Zielwert soll ambitioniert aber realistisch sein, die unterschiedlichen Ausgangslagen der Ressorts abbilden Zielgruppe Vorstand, 1. und 2. Führungsebene Maßnahme Verankerung als Top-Unternehmensziel Chancengleichheit in den persönlichen Zielen aller Führungskräfte Festlegung erfolgt ressortspezifisch auf Basis der Bestandsquoten von Frauen im oberen Tarifbereich Nicht-Erfüllung beeinflusst Boni der Führungskräfte des betroffenen Ressorts Integration in Zielvereinbarung MEM 4

Durch die Referenzierung auf den Bestand im oberen Tarifbereich wird eine ambitionierte und chancengleiche Zielwertfestlegung sichergestellt * Definition Ergebniswert = + Externe Einstellungen 1.

5 Durch die Referenzierung auf den Bestand im oberen Tarifbereich wird eine ambitionierte und chancengleiche Zielwertfestlegung sichergestellt * Definition Ergebniswert = + Externe Einstellungen 1. Ebene Summe der Besetzungen (=Ernennungen und Einstellungen) von Frauen in Management-Positionen + Externe Einstellungen 2. Ebene Ergebniswert pro Ressort* Summe der Besetzungen (=Ernennungen und Einstellungen) gesamt in Management-Positionen Exemplarische Berechnung 1 : Ernennungen/Einstellungen 2015 Ressort A Ressort B Gesamt 1. Ebene = Leitende Angestellte männlich weiblich Summe Externe Einstellungen 3. Ebene 2. Ebene = Abteilungsleiter männlich weiblich Summe Ebene = Teamleiter männlich weiblich Summe Bestandsquote in oberen Tarifbereichen = Zielwert pro Ressort Gesamt Frauenanteil bei Ernennungen/Einstellungen 2015 männlich weiblich Summe Zielwert 2015 (= Frauenanteil obere Tarifbereiche in 10/2014) 18% 17% 19% 15% 20% 15% 1 aus Vertraulichkeitsgründen wurden fiktive Zahlenbeispiele verwendet Ziel Arbeitsmarkt der Zukunft MEM 5

6 Ergebnis: Nachhaltige Erhöhung des Frauenanteils im Management ( ) 8,0% 7,0% 7,6% 7,1% 7,5% 6,0% 5,0% 5,3% 5,0% 4,0% 3,8% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% * Stand % + 108% * * * 3. Führungsebene: Teamleiter 1. und 2. Führungsebene: Leitende Angestellte und Abteilungsleiter % 122 Management gesamt Ergebnis MEM 6

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